Cour d'appel de Lyon — CHAMBRE SOCIALE B

AFFAIRE PRUD'HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 23/04055 - N° Portalis DBVX-V-B7H-O7JT

[R]

C/

S.A.S. [1] ([1])

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 04 Mai 2023

RG : F 20/02967

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 05 JUIN 2026

APPELANT :

[Q] [R]

né le 27 Mai 1968 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Géraldine HUET de la SELARL SOREL-HUET-LAMBERT MICOUD, avocat au barreau de LYON substituée par Me Nancy LAMBERT-MICOUD, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. [1] ([1])

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Marie-Laurence BOULANGER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Pierre POMERANTZ, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 23 Avril 2026

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Béatrice REGNIER, présidente

- Catherine CHANEZ, conseillère

- Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 05 Juin 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

La [1] (ci-après, la société [1]) applique la convention collective nationale des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers.

Elle a recruté M. [Q] [R] à compter du 1er juillet 2016, suivant contrat de travail à durée indéterminée et avec reprise d'ancienneté au 9 juin 1997, en qualité de Responsable communication, statut cadre.

M. [R] a été placé en arrêt de travail à compter du 13 janvier 2020.

A la suite d'une première visite de reprise, le 8 septembre 2020, le médecin du travail a rendu un avis défavorable à la reprise.

A la suite d'une seconde visite de reprise, le 22 septembre 2020, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : « Inaptitude au poste de responsable communication. Je ne vois pas d'autres postes compatibles dans l'entreprise. Il faut rechercher un poste à caractère administratif au sein du groupe. ».

M. [R] a de nouveau été placé en arrêt de travail à compter du 9 septembre 2020.

Le 10 novembre 2020, la société [1] a convoqué M. [R] à un entretien préalable en vue de son licenciement, fixé au 20 novembre suivant.

Par requête reçue au greffe le 20 novembre 2020, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de réclamer le paiement d'une indemnité de RTT et d'une indemnité compensatrice de congés payés, de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de santé/ sécurité au travail ainsi que la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 novembre 2020, la société [1] a notifié à M. [R] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants :

« Pour rappel, vous avez été déclaré inapte à votre emploi de Responsable Communication par la Médecine du travail le 22 septembre 2020 selon les termes suivants : « Vu ce jour ; Inaptitude au poste de responsable communication. Je ne vois pas d'autres postes compatibles dans l'entreprise. Il faut rechercher un poste à caractère administratif au sein du Groupe ».

Nous avons eu un échange téléphonique, le 23 septembre 2020, afin de vous aviser des suites de la procédure liée à cette inaptitude, et de prendre connaissance de vos souhaits de mobilité et professionnels.

Lors de cet échange, vous nous avez indiqué vouloir rester dans le domaine de la communication, un poste en lien avec votre diplôme et vos compétences professionnelles actuelles. Vous avez également mentionné ne pas être mobile géographiquement.

Le 16 Octobre 2020, après avoir pris attache auprès de notre médecin du travail, nous avons procédé à la consultation des membres du comité social et économique puis nous vous avons informé, par courrier du 19 Octobre 2020, des différents postes disponibles au sein de nos différentes sociétés du Groupe et compatibles avec vos compétences professionnelles.

Comme évoqué dans notre courrier du 19 Octobre 2020, nous avons écarté de nos propositions les autres postes disponibles au sein de nos différentes sociétés du Groupe car ils nécessitent des compétences techniques particulières que vous ne possédez pas et une simple formation d'adaptation ne serait pas suffisante pour tenir ces postes.

Parmi ceux-ci, deux postes ont été jugés compatibles avec votre état de santé parle médecin du travail et vos compétences ainsi que vos aptitudes professionnelles.

Vous aviez dans un premier temps jusqu'au 02 novembre 2020 puis jusqu'au 9 novembre 2020, car nous vous avons laissé un délai supplémentaire, pour nous faire un retour sur ces deux propositions de reclassement. Nous vous informions qu'en l'absence de réponse de votre part, cela vaudrait refus des postes de reclassement proposés.

Nous vous avons alors informée par courrier du 10 novembre 2020, des raisons pour lesquelles nous étions dans l'impossibilité de pouvoir procéder à votre reclassement.

Par conséquent, le 10 novembre 2020 nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 20 novembre 2020, en présence de Madame [H] [O], Responsable Ressources Humaines. Vous étiez, pour votre part, assisté de Monsieur [N] [V], délégué syndical.

Lors de celui-ci, nous avons repris les étapes de la présente procédure d'inaptitude.

Ainsi, en dépit des recherches de reclassement effectuées, nous ne sommes donc pas en mesure de vous proposer un emploi compatible avec votre état de santé, vos compétences et aptitudes professionnelles.

En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, la rupture de votre contrat de travail pour impossibilité de reclassement suite à votre inaptitude d'origine non professionnelle. »

Par jugement du 4 mai 2023, le conseil de prud'hommes a débouté M. [R] de l'intégralité de ses demandes et l'a condamné aux dépens.

Par déclaration du 12 mai 2023, M. [R] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 8 août 2023, il demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses demandes et condamné aux dépens et, statuant à nouveau, de :

- Condamner la société [1] à lui payer la somme de 26 529 euros de dommages et intérêts pour harcèlement managérial ;

- Dans l'hypothèse où la juridiction s'estimait insuffisamment éclairée, dans le cadre de son pouvoir d'instruction, ordonner l'audition de témoins dont MM. [D] [J] (cadre), [M] [P], [B] [T] et Madame [A] [X] ;

- Subsidiairement, condamner la société [1] à lui payer la somme de 26 529 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de santé/sécurité au travail ;

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur ;

- Condamner la société [1] à lui payer :

13 264,66 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 326,46 euros de congés payés afférents ;

75 166,35 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Subsidiairement, condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

13 264,66 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 326,46 euros de congés payés afférents ;

75 166,35 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

- En tout état de cause, condamner la société [1] à lui payer 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ;

- Ordonner à la société [1] de remettre le dernier bulletin de salaire rectifié pour les condamnations à intervenir et l'attestation Pole Emploi rectifiée et ce sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant l'arrêt à intervenir ;

- Dire que les créances indemnitaires seront allouées nettes de CSG/ CRDS et de cotisations sociales ;

- Prononcer les intérêts au taux légal à compter de la saisine pour les créances salariales et à compter du jugement à intervenir pour les créances indemnitaires ;

- Débouter la société [1] de l'intégralité de ses demandes contraires ;

- Condamner la société [1] aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 7 novembre 2023, la société [1] demande à la cour de notamment :

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [R] de l'intégralité de ses demandes et condamné ce dernier aux dépens ;

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner M. [R] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner M. [R] aux dépens de l'instance.

La clôture est intervenue le 10 mars 2026.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur le harcèlement managérial

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, M. [R] soutient que, dans un contexte de réduction d'effectifs et de dégradation du climat social, ses conditions de travail sont devenues de plus en plus difficiles après l'arrivée du nouveau directeur général, M. [U]. Ses responsabilités de cadre et ses fonctions lui auraient été peu à peu retirées, il aurait subi une succession d'ordres et de contre-ordres, et ses idées n'auraient pas été prises en compte.

La société ne conteste pas que certains postes ont été supprimés, en particulier en raison de l'automatisation des péages, mais la baisse des effectifs a été relativement modérée et le salarié n'indique pas de quelle manière elle l'aurait affecté dans son fonctionnement, en dehors que du fait de l'apparition d'un climat social dégradé.

Sur ce point, il ressort des pièces échangées par les parties que la société, faisant le constat d'un mauvais climat, a, dès la fin de l'année 2017, décidé de confier deux audits à des cabinets extérieurs, l'un sur la qualité de vie au travail et l'autre sur l'engagement des collaborateurs. Ces audits, qui ont effectivement révélé certains dysfonctionnements, ont été suivis d'actions mises en place par la direction, auxquelles il a été demandé à M. [R] d'apporter son concours. La société justifie des améliorations qui s'en sont suivies, notamment en termes d'engagement.

Pour le surplus, il ne ressort des pièces produites par M. [R] que des interventions mineures et ponctuelles de ses supérieurs hiérarchiques, lesquelles relèvent du pouvoir de direction de l'employeur, tout comme les choix que celui-ci a pu effectuer parmi ses idées ou ses propositions d'animations.

M. [R] soutient en outre avoir été sollicité à deux reprises pendant son arrêt de travail. Il est constant qu'il s'agit de l'appel de M. [Z], le 20 mars 2020, afin de se renseigner sur les modalités d'envoi d'une « newsletter », et de celui de M. [U] et de Mme [O], le 15 mai suivant, afin de lui donner les nouvelles modalités d'accès à sa messagerie, soit des prises de contacts brèves et ciblées sur des sujets techniques professionnels.

Le salarié communique des attestations rédigées par des partenaires de la société. Ceux-ci décrivent son mal-être mais ne peuvent que rapporter ses propos sur ses conditions de travail dont ils n'ont pas été les témoins directs, si bien que leur attestation ne peut éclairer la cour.

S'il est indéniable que M. [R], qui a été placé le 21 janvier 2020 en arrêt de travail pour « syndrome d'épuisement professionnel », qui a consulté des psychiatres, dont l'un au sein de l'association « [2] » à compter d'octobre 2019 et s'est vu prescrire des anti-dépresseurs, a présenté un état de mal être certain, la description que font ces praticiens de sa situation de santé et les rares événements allégués par le salarié ne peuvent suffire à démontrer l'existence de faits matériellement établis qui, pris dans leur ensemble, laisseraient supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement managérial.

Quant à la demande subsidiaire d'audition de témoins, le salarié se contente d'affirmer que les personnes visées auraient « subi le comportement fautif du nouveau directeur général », sans indiquer de quelle manière elles seraient susceptibles d'éclairer la cour sur sa propre situation. Il en sera donc débouté, étant précisé que le conseil a omis de statuer sur cette prétention.

2-Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de santé et de sécurité au travail

En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L.4121-2 du code du travail dispose que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivant :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

M. [R] soutient que son état de mal-être n'a pas été pris en considération par l'employeur alors qu'il existait déjà une situation de souffrance au travail au sein de l'entreprise lorsqu'il a été décidé de réaliser, fin 2017, l'audit à la suite duquel des préconisations en matière de santé psychologique ont été émises, et qu'il avait lui-même alerté à deux reprises Mme [F], sa supérieure directe.

D'après le compte-rendu rédigé par le conseiller du salarié, M. [R] a fait état de ces alertes lors de son entretien préalable et M. [U] ne l'a pas contredit.

Dans son attestation, Mme [W], partenaire de l'entreprise, indique avoir constaté un changement de comportement chez le salarié, de la lassitude, de la tristesse. Elle précise que son état s'était aggravé fin 2018, le décrivant comme « complètement déstabilisé, démoralisé et au bord du gouffre ».

De même, un autre partenaire, M. [I], témoigne qu'après les vacances d'été 2019, il l'avait trouvé très tendu, l'avait vu pleurer et lui avait recommandé de voir très vite son médecin.

M. [R] a donc été placé en arrêt de maladie le 13 janvier 2020 pour un syndrome d'épuisement professionnel, alors qu'il avait alerté à deux reprises sa supérieure hiérarchique sur son état psychologique et que deux des partenaires de l'entreprise avaient remarqué ses soucis de santé, au point pour l'un d'entre eux de lui conseiller de se rendre chez son médecin.

Même si la société a permis à l'intéressé de suivre une formation sur le lâcher prise le 28 juin 2018 et une sensibilisation sur les risques psychosociaux le 9 novembre 2018, il n'en demeure pas moins qu'elle est restée sourde face à ses plaintes, alors qu'il était aisé de se rendre compte de son mal-être et n'a pris aucune mesure pour protéger sa santé psychique.

Elle a ainsi failli à son obligation de sécurité et ses manquements ont eu pour conséquence le placement de M. [R] en arrêt de travail.

Le jugement sera en conséquence infirmé et la société condamnée à verser à M. [R] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

3-Sur la résiliation judiciaire

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Les manquements de l'employeur doivent être appréciés en tenant compte des circonstances intervenues jusqu'au jour du présent arrêt.

Lorsque le salarié est licencié après l'introduction de son action en résiliation du contrat de travail, le juge examine d'abord la demande de résiliation avant de rechercher le cas échéant si le licenciement était fondé.

En l'espèce, l'employeur a failli à son obligation de sécurité, ce qui a eu pour conséquence le placement du salarié en arrêt de travail pour un syndrome d'épuisement professionnel.

Ce manquement était suffisamment grave pour empêcher la poursuite de la relation de travail. Il convient dès lors de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, avec effet au jour du licenciement, soit au 25 novembre 2020. Le jugement sera réformé en ce sens.

La résiliation produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'employeur ne conteste pas devoir la somme de 13 264,66 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents.

Quant aux dommages et intérêts, doit recevoir application l'article L.1235-3 du code du travail qui prévoit que le juge met à la charge de l'employeur, lorsque celui-ci employait au moment de la rupture plus de 10 salariés, une indemnité comprise, en fonction de l'ancienneté, entre un minimum et un maximum, soit, pour une ancienneté de 23 ans, un montant compris entre 3 et 17 mois de salaire brut.

En considération de l'âge de l'intéressé au moment de la rupture (52 ans) et de sa situation au regard de l'emploi, la cour fixe le montant des dommages et intérêts dus par la société à la somme de 66 000 euros.

4-Sur l'attestation Pôle emploi et le dernier bulletin de salaire

L'employeur devra remettre au salarié le dernier bulletin de salaire et l'attestation Pôle emploi rectifiés en exécution du présent arrêt. Il n'existe aucun motif d'assortir cette injonction d'une astreinte.

5- Sur le remboursement des allocations chômage

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du même code qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités.

6-Sur les intérêts applicables

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et les autres condamnations à compter du 4 décembre 2020, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code.

7-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de la société.

L'équité commande de la condamner à payer à M. [R] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d'appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris, sauf sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement managérial ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute M. [Q] [R] de sa demande d'audition de témoins ;

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, à la date du 25 novembre 2020 ;

Condamne la [1] à verser à M. [Q] [R] les sommes suivantes :

5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de santé et de sécurité ;

66 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

13 264,66 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 326,46 euros de congés payés afférents ;

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 4 décembre 2020 ;

Ordonne à la [1] de rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées à M. [Q] [R], dans la limite de six mois d'indemnités ;

Enjoint à la [1] de remettre sans délai à M. [Q] [R] son dernier bulletin de salaire et l'attestation Pôle emploi rectifiés ;

Déboute M. [Q] [R] de sa demande d'astreinte ;

Laisse les dépens de première instance et d'appel à la charge de la [1] ;

Condamne la [1] à payer à M. [Q] [R] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d'appel ;

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,