Licenciement : décisions et repères – page 99

[V] a notifié à son employeur sa décision de démissionner de son emploi et d'accomplir son préavis jusqu'au 19 juillet 2019. Le 7 juillet 2019, M. [V] a été placé en arrêt de travail pour motif de rechute. L'arrêt a été prolongé jusqu'au 26 novembre 2019. Par requête reçue le 2 juin 2020, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse d'une demande tendant à voir qualifier la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial. Le 26 novembre 2021, M. [V] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Bourg-En-Bresse d'une demande de reconnaissance de faute inexcusable de son employeur. Par jugement du 27 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse a : Dit et jugé que la rupture du contrat de travail de M.

En cas d'ouverture de l'établissement en cours d'année, la condition d'ancienneté est ramenée à 6 mois, et la prime sera versée au prorata du temps de présence ; 3.6.2. Être titulaire au moment du versement d'un contrat de travail en vigueur, ou suspendu depuis moins de 1 an. Cette condition n'est toutefois pas applicable en cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite, de décès, de licenciement économique, ou de départ en congé non rémunéré suspendant le contrat de travail ou de retour d'un tel congé intervenant en cours d'année. Le montant de la prime sera calculé prorata temporis, et égal au 1/12 du salaire brut de base (taux horaire x nombre d'heures payées) perçu (ou reconstitué conformément au 2e alinéa de l'art. 3.6.4) au cours de la période servant de référence pour le calcul de la prime ".

Elle a embauché M. [A] [N], dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er février 2017, en qualité d'assistant chef de réception. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des hôtels, restaurants et cafés, dite HCR (IDCC 1979). Par courrier recommandé du 14 novembre 2018, la société [1] notifiait à M. [N] son licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse. Par requête reçue au greffe le 3 mai 2019, M. [N] a saisi la juridiction prud'homale afin principalement de demander la nullité de son licenciement. Par jugement du 6 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - dit que le licenciement de M. [N] est nul ; - condamné la société [1] à payer à M.

exécution et de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 18 août 2025, le conseil de prud'hommes a : - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [T] aux torts exclusifs de la SAS [1], - condamné en conséquence cette société à payer au salarié les sommes suivantes : - 44 626 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 11 156,55 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 115,66 euros au titre des congés payés afférents, - 41 645,74 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 4 500 euros à titre de rappel de primes sur objectifs pour les mois d'août, septembre et octobre 2022, Ordonnance du CME en date du 19/6/26 - page 2 - 1 500 euros à titre de…

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait l'emploi de conducteur d'engins, niveau 1, position 1, coefficient 100 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics, moyennant un salaire mensuel brut de base de 2 145 euros en exécution de 35 heures de travail hebdomadaires. Invoquant divers manquements contractuels et sollicitant la requalification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, M. [F] a, par requête reçue au greffe le 14 mai 2020, saisi le conseil de prud'hommes de Martigues. Le 11 mars 2021, la juridiction s'est déclarée en partage de voix.

FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES La société [2] a embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er mars 2006, M. [S] [H], en qualité de maçon . Le contrat de travail est régi par la convention collective des ouvriers des travaux publics. Par lettre recommandée du 19 novembre 2019, M. [H] était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 2 décembre suivant, avec mise à pied à titre conservatoire, puis licencié par lettre recommandée du 10 décembre 2019 pour faute grave. Contestant son licenciement, le salarié a saisi par requête du 19 février 2020 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 28 octobre 2021, le conseil de prud'hommes a débouté M.

Le salarié a été promu au poste de magasinier principal à compter du 1er avril 2010. Le contrat de travail est régi par la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Par lettre recommandée du 28 novembre 2018, M. [G] était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 décembre suivant, avec mise à pied à titre conservatoire, puis licencié par lettre recommandée du 14 décembre 2018 pour faute grave. Contestant son licenciement, le salarié a saisi par requête du 27 novembre 2019 le conseil de prud'hommes de Marseille.

Cet avis fait suite aux constatations effectuées sur l'état de santé du salarié aux cours des visites médicales, à l'étude de poste et à l'entretien réalisé avec l'employeur le 02.11.2017 et la mise à jour de la fiche d'entreprise, le 12.04. 2017. ». Par lettre recommandée du 7 décembre 2017, M. [T] était licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant son licenciement, le salarié a saisi par requête du 23 novembre 2018, le conseil de prud'hommes de Marseille.

Le contrat de travail est régi par la convention collective des acteurs du lien social et familial, centres sociaux et socioculturels, association accueille de jeunes enfants, association de développement social local du 4 juin 1983 (IDCC 1261). Par lettre recommandée du 27 juin 2017, après refus d'une convocation remise en main propre, le salarié était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 7 juillet suivant, avec mise à pied conservatoire, puis par lettre recommandée du 13 juillet 2017, il était licencié pour faute grave. Contestant son licenciement, M. [A] a saisi par requête du 30 août 2017 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 30 juin 2021, le conseil de prud'hommes a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens. Le conseil de M.

Sollicitant la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à durée déterminée, le salarié a saisi par requête du 27 juillet 2018 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 31 août 2021, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : «Requalifie la relation contractuelle à durée déterminée de Monsieur [D] [I] à durée indéterminée à compter du 7 mars 2016. - DIT que la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. - CONDAMNE la Société [6] INTERVENTION à verser à Monsieur [D] [I] les sommes suivantes : - 1623,00 € à titre d'indemnité de requalification - l623,00 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis avec 162,30 € de congés payés afférents.

Intitulé « véhicule de fonction », l'article 12 de ce contrat de travail se lit comme suit : « La SARL [3] met à disposition au salarié un véhicule de fonction, propriété de l'entreprise, pour effectuer les déplacements nécessaires dans le cadre des missions qui lui Le salarié s'engage à restituer ce véhicule après son service, le jour de la cessation de ses fonctions, quelle que soit la cause de la rupture du contrat, licenciement ou démission, ainsi que tous objets, documents et instructions qui auraient pu lui être remis pour l'accomplissement de sa mission. La SARL [3] prendra à sa charge les assurances obligatoires et facultatives et les réparations d'entretien. En cas de sinistre responsable la franchise sera à la charge du salarié.

mars 2019, en qualité de city manager, position C1 classification 380 de la convention collective nationale de l'immobilier du 9 septembre 1988. Un avenant au contrat du même jour, prévoyait que la salariée était tenue d'effectuer 72 jours d'astreinte par an. Par lettre recommandée du 21 août 2020, la salariée était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 8 septembre suivant, puis licenciée par lettre recommandée du 15 septembre 2020 pour faute grave. Contestant son licenciement et sollicitant diverses sommes, Mme [A] a saisi par requête du 15 décembre 2020 le conseil de prud'hommes de Marseille.