Inspection du travail : décisions et repères – page 44

[K] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Débouté la société [1] de sa demande de ce chef ; - Débouté la société [1] aux dépens ; Par courrier signifié par voie d'huissier en date du 20 mai 2020, la société [1] a convoqué M. [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien s'est tenu le 4 juin 2020. Le 8 juin 2020, la société [1] a saisi l'inspection du travail d'une demande d'autorisation de licenciement en raison de l'inaptitude et de l'impossibilité de reclassement de M. [K].

Mme [N] indique qu'elle ne figurait plus sur l'organigramme, n'avait plus accès à son compte, et que ses employeurs n'indiquaient pas à ses clients son absence de telle sorte que Mme [N] devait faire face à leur mécontentement, car les biens qu'elle avait rentrés en mandat ne faisaient l'objet d'aucun suivi. De plus, l'employeur a attendu un courrier de l'Inspection du Travail lui pour verser le maintien de son salaire. Mme [N] se plaint de n'avoir pas pu récupérer ses effets personnels lors de la remise des documents sociaux.

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Réponse de la cour Il existe deux cas distincts de contrôle URSSAF sur place, à savoir : - un contrôle sur place de droit commun qui n'interdit pas le redressement en cas de constat de travail dissimulé mais qui prévoit que ce constat s'effectue selon les règles de la procédure de droit commun. - un contrôle sur constat de travail dissimulé dressé par l'inspection du travail, par la police etc... qui constitue une procédure particulière qui ne nécessite pas d'avis préalable, qui prévoit que le constat s'effectue selon les règles applicables à chaque corps et que le PV de constat est transmis à l'URSSAF, qui dispose du document transmis au cotisant qui relate les éléments constatés et les conséquences financières et qui initie la procédure de redressement qui est suivie d'une lettre d'observations ( Cf L.

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qu'elle a rencontré le 9/12/2019 à sa demande. -Elle a découvert à cette occasion que le magasin [2] de [Localité 4] n'était pas déclaré auprès de la médecine du travail et que depuis l'ouverture du magasin, aucun salarié n'avait passé de visite médicale. Le médecin du travail découvrait l'existence de ce magasin grâce à Mme [G]. Mme [G] a alerté l'inspection du travail par courrier du 16/12/2019. -A compter de décembre 2019, alors qu'elle était en arrêt de travail depuis le 28/11/2019, la société [2] a cessé de lui verser sa rémunération et la Caisse primaire d'assurance maladie lui a indiqué que la société [2] avait sollicité la subrogation dès décembre 2019 et qu'à ce titre, les indemnités avaient été versées directement à l'entreprise.

Il expose que le laboratoire connaissait depuis plusieurs mois un climat anxiogène, marqué par une attitude agressive et méprisante du dirigeant à l'égard des salariés, ainsi que par un recours systématique aux sanctions disciplinaires afin de faire pression sur le personnel. Ce climat est, selon M. [H], objectivement établi par de nombreux éléments concordants tels que des messages déplacés du dirigeant, des témoignages d'anciens salariés, des saisines de l'inspection du travail et un turn-over massif. M. [H] fait valoir que plusieurs collègues ont quitté l'entreprise après avoir subi des sanctions disciplinaires similaires ce qui révèle, selon lui, d'une pratique habituelle de l'employeur consistant à user de son pouvoir disciplinaire pour contraindre les salariés à démissionner. M.

Or l'employeur souligne que la salariée ne démontre pas l'avoir alerté d'une difficulté particulière avant d'abandonner son poste le 7 décembre 2021, puis d'être placée en arrêt maladie le 10 février 2022. La société énonce que Madame [V] [G] ne verse aux débats aucun élément démontrant que sur la période visée, soit jusqu'à décembre 2021, elle aurait informé sa supérieure hiérarchique, Madame [Y], les représentants du personnel, l'inspection du travail ou encore la médecine du travail d'une difficulté d'organisation, ni demandé un recrutement supplémentaire sur son magasin. Elle énonce que la salariée ne démontre pas davantage l'avoir informé du malaise allégué, dont elle ne démontre d'ailleurs pas la réalité.

[X] a saisi le conseil de prud'hommes de Guéret aux fins d'obtenir des rappels de salaire au titre d'une inégalité de traitement relative au système de prime de secteur mis en place, ainsi que des dommages et intérêts au titre du préjudice subi. Par courriel du 23 septembre 2021, le salarié, ensemble avec M. [Z], en leur qualité de délégués syndicaux de la section [5], ont dénoncé à la société [1] avec copie à l'inspection du travail, l'existence d'une inégalité dans l'octroi des primes de secteur. L'inspection du travail leur a répondu par courrier du 10 janvier 2022, indiquant avoir échangé avec l'employeur le 05 octobre 2021. Par jugement du 24 janvier 2025, notifié le 08 avril 2025, le conseil de prud'hommes de Guéret a : Dit et jugé recevable et bien-fondée la demande de M.

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La relation de travail est soumise au Statut du personnel de l'association Emmaüs France. Il a été désigné délégué syndical [1] en avril 2007. Il a été élu membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel d'Emmaüs France et réélu lors des élections de mars 2017 pour un mandat de trois ans. Par lettre du 22 mai 2013 adressée au médecin du travail et à l'inspection du travail, M. [S] a dénoncé le harcèlement moral dont il se disait victime au sein de l'association. L'assocation a confié une mission d'appui au cabinet [2] qui a invité le CHSCT à circonscrire le contexte à trois risques psychosociaux potentiels, à savoir le stress chronique, une addiction et des tendances dépressives, plutôt qu'à une situation de harcèlement moral organisationnel.

Par lettre du 23 janvier 2019, le syndicat national des employés de la prévention et de la sécurité [4] a informé l'employeur de la désignation du salarié en qualité de représentant de section syndicale de l'entreprise. Par lettre du 4 janvier 2021, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave. Estimant son licenciement nul pour avoir été prononcé sans autorisation de l'inspection du travail et sollicitant sa réintégration, le salarié a, le 25 octobre 2021, saisi le conseil de prud'hommes de Paris, qui, par jugement du 7 février 2023, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, a rejeté la demande de l'employeur au titre de l'article 700 du code de procédure civile et a laissé au salarié la charge des entiers dépens. Le 3 juillet 2023, le salarié en a interjeté appel.