Inspection du travail : décisions et repères – page 44

La société [1] a engagé M. [R] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2010 en qualité de rédacteur en chef. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M. [R] a été élu délégué du personnel le 1er décembre 2011. M. [R] a été élu au CHSCT le 22 mai 2018. M. [R] a été en arrêt de travail à compter du 25 octobre 2018. M. [R] a été désigné comme représentant syndical au CSE de l'entreprise le 19 mars 2019. Le 28 mars 2019, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, invoquant un manquement de l'employeur au principe 'à travail égal, salaire égal' et une discrimination syndicale. Le 27 octobre 2020, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de M.

La salariée fait valoir qu'elle a été brutalement mise à l'écart par une convocation qui lui a été notifiée par téléphone puis adressée par courriel avec une mise à pied immédiate, ce qui a été à l'origine d'un accident du travail. Elle ajoute qu'elle s'est vue imposer l'entretien préalable par visioconférence, dans une période où l'état d'urgence sanitaire n'avait pas encore été de nouveau déclaré, en ne faisant figurer que l'adresse de la mairie [Localité 13] ou l'inspection du travail des Yvelines, la salariée ne pouvant sérieusement envisager d'être assistée par un salarié de l'entreprise à son domicile personnel. Elle note que la lettre de licenciement ne respecte même pas l'orthographe précise de son patronyme et en conclut que la procédure est volontairement brutale et vexatoire.

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Nanterre, 25 septembre 2024, n° de RG 24/00081) et les pièces de la procédure, au cours du mois de février 2023, la société Manpower France a engagé la négociation du protocole d'accord préélectoral en vue du renouvellement de ses institutions représentatives du personnel, prévu au cours du mois de novembre 2023. 2. Le 23 mai 2023, la société a conclu avec cinq organisations syndicales représentatives un protocole d'accord préélectoral en vue de l'élection des membres de ses différents comités sociaux et économiques (CSE). 3. Par deux jugements du 18 décembre 2023, le tribunal de proximité de Puteaux a, d'une part déclaré que l'USGJ et le SCID ne peuvent être considérés comme syndicats

, le tribunal de commerce a, le 3 août 2012, arrêté le plan de cession de cette société au bénéfice de la Fiducial private security, aux droits de laquelle vient la société Fiducial sécurité humaine (la société), et autorisé les licenciements. Le 11 octobre 2012, M. [W], administrateur judiciaire de la société Neo security, a sollicité auprès de l'inspection du travail l'autorisation de licencier le salarié, qui a été refusée par une décision du 12 décembre 2012, entraînant le transfert du contrat de travail du salarié au repreneur. Le 24 avril 2013, la société a exercé un recours hiérarchique contre la décision de refus d'autorisation de licenciement et, par décision du 10 octobre 2013, le ministre du travail a autorisé le licenciement du salarié.

[R] a été engagé par la société [2], en qualité de chauffeur poids lourd, grutier et polyvalent par contrats à durée déterminée du 6 mars au 28 avril 2017, du 29 avril au 31 juillet 2017 et du 1er août 2017 au 31 janvier 2018, puis par contrat à durée indéterminée. Le 4 décembre 2019, le salarié a été victime d'un accident du travail à l'occasion d'une man'uvre d'une grue mobile sur un chantier à [Localité 1] ayant entraîné son décès. L'inspection du travail a déposé son rapport le 13 mai 2022. Par jugement du 11 juin 2024, le tribunal correctionnel de Papeete a relaxé la société [2], prise en la personne de son représentant M.

avis sur le projet de licenciement de Monsieur [D] [L], salarié protégé. Monsieur [D] [L] a assisté à cette réunion. La réunion s'est achevée par un vote des 4 représentants du personnel dont 2 favorables et 2 opposés au licenciement. Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 3 janvier 2017, la société [1] a sollicité l'autorisation de l'inspection du travail afin de procéder au licenciement de Monsieur [D] [L]. Le 5 janvier 2017, l'inspecteur du travail a informé les parties d'une prorogation du délai afin prendre sa décision et a convoqué les parties à une enquête contradictoire. Cette dernière s'est déroulée le 11 janvier 2017.

1. M. [O] [Y] a été embauché en qualité de directeur des opérations par la Sarl [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 septembre 2019. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants du 30 avril 1997. À compter du mois de mai 2020, M. [Y] a été placé en activité partielle en raison de difficultés économiques rencontrées par la société [1] à la suite de la crise du Covid 19. 2. Par lettre datée du 24 juin 2020, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 juillet 2020. M. [Y] a ensuite été licencié pour motif économique selon lettre datée du 29 juillet 2020. À la date du licenciement, M.

et de l'emploi (DIRECCTE). Par lettre datée du 14 août 2020, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 août 2020. Le 28 août 2020, le CSE a émis un avis favorable sur le document unilatéral proposé par la direction et sur le licenciement de M. [L]. Le 1er septembre 2020, la société [1] a demandé à l'Inspection du travail l'autorisation de licencier M. [L]. Le 2 septembre 2020, M. [L] a démissionné de ses fonctions au sein du CSE. Le 4 septembre 2020, l'Inspection du travail a refusé le licenciement de M. [L] en raison de l'insuffisance de précision quant au motif économique. Le 25 septembre 2020, la société [1] a adressé à M. [L] les documents relatifs au contrat de sécurisation professionnelle. Le 28 septembre 2020, M.

prud'hommes de Belfort aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, se prévalant de divers manquements de son employeur. La société [4] a chargé M. [C] [D], avocat au barreau de Paris, de la défense de ses intérêts dans le cadre de ce litige. M. [Z] a été licencié pour faute grave le 3 septembre 2010 après autorisation de l'inspection du travail du 31 août 2010, laquelle a été annulée par jugement du tribunal administratif de Besançon du 21 juin 2012. Faisant valoir que son employeur n'avait pas répondu favorablement à sa demande de réintégration sollicitée le 17 juillet 2012, M.

que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. M. [Q] soutient que les relations de travail se sont dégradées à compter de son élection en qualité de délégué du personnel. Il fait valoir que la société a tenté à plusieurs reprises de le licencier mais s'est heurtée à des refus d'autorisation de l'inspection du travail ce dans un climat social délétère au sein de l'entreprise notamment pour les salariés exerçant un mandat syndical.Il indique que la société a également tenté de le muter puis qu'elle a poursuivi son comportement dans le cadre de la gestion de son inaptitude professionnelle et des conséquences de son accident du travail.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective départementale des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes de l'Eure (IDCC 0887). M. [S] [O] a eu un arrêt de travail de deux semaines en mars 2019 et deux mois à la fin de l'année 2019. Par lettre datée du 25 novembre 2019, M. [S] [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 4 décembre 2019. Par lettre du 28 novembre 2019 M. [S] [O] a saisi l'Inspection du Travail le pour se plaindre de la présence d'amiante sur certains sites sur lesquels il intervenait. Par lettre datée du 18 décembre 2019, M.

[M], ajoutant 'pas de soucis par jusqu'au 16 maintenant je vais tiut regarder' ; * un échange non daté, M. [M] disant que sa carte bancaire ne fonctionne plus et demandant 'comment je fais pour monter à [Localité 4]', M. [E] répondant que déjà le chantier précédent de [Localité 5] n'a pas été fait et que son salaire 'va beaucoup changer' ; * un échange non daté où M. [M] menace M. [E] d'alerter l'inspection du travail, et M. [E] réplique que c'est son droit, mais que 'faire travailler des gens non déclarée à la mosquée vendre de la drogue c'est légal ou pas - je me demande si la dépêche va me croire ou pas'. Ces échanges évoquent certes des conflits entre M. [E] et M. [M], notamment concernant les congés et l'obligation pour M. [M] de justifier de son activité auprès de M.