Inspection du travail : décisions et repères – page 45

n'étant pas annulées ; - M. [W] a été débouté de ses demandes tenant aux congés payés et à l'ancienneté ; - le médecin généraliste et le médecin du travail se sont bornés à rapporter les dires de M. [W] quant à un lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail ; - aucune alerte n'a été adressée à l'employeur, ni par l'inspection du travail, ni par le médecin du travail, concernant la situation de M. [W] ; - M. [W] ayant affirmé subir un harcèlement moral de la part de M. [I], directeur ayant succédé à Mme [S], et M. [I] formant les mêmes accusations à l'encontre de M.

Le 1er janvier 1983, M. [M] [K] a été embauché au cadre permanent au sein de la [2] ([3]) en qualité d'agent d'exploitation. A compter du 31 décembre 2019, son contrat de travail a été transféré à la société [1]. Suite à une visite médicale en date du 27 juillet 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude du salarié dans lequel il précise que : « l'agent est apte à un poste avec limitation des stations debout et piétinement à moins d'une heure, lui permettre de se lever et changer de position si besoin et prendre quelques minutes pour faire des exercices dans un but antalgique. Inapte au poste agent relation client, 1° avis art L4624-4 du code du travail A revoir pour 2° avis le 10 août 2021 ». Le 10 août 2021, le médecin du

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail * rappel de salaire pour heures supplémentaires Aux termes de l'article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la

En l'espèce, à l'appui du harcèlement moral, M. [J] allègue les faits suivants : - une ambiance particulièrement délétère au travail, - une mise en cause de son autorité lors des réunions d'équipe et des réunions de CSE, - un comportement malveillant à son égard, - de fausses accusations de harcèlement à son encontre, - une plainte calomnieuse auprès de l'inspection du travail, - l'absence de mesures prises par la société après qu'il a dénoncé auprès de sa hiérarchie le harcèlement moral qu'il subissait du fait d'un de ses subordonnés, - une surcharge de travail et un manque de moyens. S'agissant des six premiers griefs, il ressort des courriels des 5, 10 et 16 avril 2018 qu'en avril 2018, des difficultés relationnelles ont émergé entre M. [J] et M. [N], directeur régional placé sous son autorité directe.

[K] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Débouté la société [1] de sa demande de ce chef ; - Débouté la société [1] aux dépens ; Par courrier signifié par voie d'huissier en date du 20 mai 2020, la société [1] a convoqué M. [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien s'est tenu le 4 juin 2020. Le 8 juin 2020, la société [1] a saisi l'inspection du travail d'une demande d'autorisation de licenciement en raison de l'inaptitude et de l'impossibilité de reclassement de M. [K].

Mme [N] indique qu'elle ne figurait plus sur l'organigramme, n'avait plus accès à son compte, et que ses employeurs n'indiquaient pas à ses clients son absence de telle sorte que Mme [N] devait faire face à leur mécontentement, car les biens qu'elle avait rentrés en mandat ne faisaient l'objet d'aucun suivi. De plus, l'employeur a attendu un courrier de l'Inspection du Travail lui pour verser le maintien de son salaire. Mme [N] se plaint de n'avoir pas pu récupérer ses effets personnels lors de la remise des documents sociaux.

il résulte que la demande au salarié de venir au siège social était pour le lundi 25 juillet et les observations du salarié sur cette demande ne concernaient donc que cette date. En outre, l'employeur ne justifie pas avoir transmis au salarié les éléments qu'il réclamait sur les dossiers en cours, ne contredit pas utilement le salarié lorsqu'il indique qu'il travaillait en télétravail depuis des années, et qu'il ne peut donc soutenir en cet état et en se fondant sur le relevé téléphonique du 8 juillet au 7 août 2022 démontant une unique communication téléphonique, que le salarié était en absence injustifiée. La retenue de salaire pour ces deux journées n'est donc pas jutifiée. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a condamné l'

qu'elle a rencontré le 9/12/2019 à sa demande. -Elle a découvert à cette occasion que le magasin [2] de [Localité 4] n'était pas déclaré auprès de la médecine du travail et que depuis l'ouverture du magasin, aucun salarié n'avait passé de visite médicale. Le médecin du travail découvrait l'existence de ce magasin grâce à Mme [G]. Mme [G] a alerté l'inspection du travail par courrier du 16/12/2019. -A compter de décembre 2019, alors qu'elle était en arrêt de travail depuis le 28/11/2019, la société [2] a cessé de lui verser sa rémunération et la Caisse primaire d'assurance maladie lui a indiqué que la société [2] avait sollicité la subrogation dès décembre 2019 et qu'à ce titre, les indemnités avaient été versées directement à l'entreprise.

Il expose que le laboratoire connaissait depuis plusieurs mois un climat anxiogène, marqué par une attitude agressive et méprisante du dirigeant à l'égard des salariés, ainsi que par un recours systématique aux sanctions disciplinaires afin de faire pression sur le personnel. Ce climat est, selon M. [H], objectivement établi par de nombreux éléments concordants tels que des messages déplacés du dirigeant, des témoignages d'anciens salariés, des saisines de l'inspection du travail et un turn-over massif. M. [H] fait valoir que plusieurs collègues ont quitté l'entreprise après avoir subi des sanctions disciplinaires similaires ce qui révèle, selon lui, d'une pratique habituelle de l'employeur consistant à user de son pouvoir disciplinaire pour contraindre les salariés à démissionner. M.

Or l'employeur souligne que la salariée ne démontre pas l'avoir alerté d'une difficulté particulière avant d'abandonner son poste le 7 décembre 2021, puis d'être placée en arrêt maladie le 10 février 2022. La société énonce que Madame [V] [G] ne verse aux débats aucun élément démontrant que sur la période visée, soit jusqu'à décembre 2021, elle aurait informé sa supérieure hiérarchique, Madame [Y], les représentants du personnel, l'inspection du travail ou encore la médecine du travail d'une difficulté d'organisation, ni demandé un recrutement supplémentaire sur son magasin. Elle énonce que la salariée ne démontre pas davantage l'avoir informé du malaise allégué, dont elle ne démontre d'ailleurs pas la réalité.

[X] a saisi le conseil de prud'hommes de Guéret aux fins d'obtenir des rappels de salaire au titre d'une inégalité de traitement relative au système de prime de secteur mis en place, ainsi que des dommages et intérêts au titre du préjudice subi. Par courriel du 23 septembre 2021, le salarié, ensemble avec M. [Z], en leur qualité de délégués syndicaux de la section [5], ont dénoncé à la société [1] avec copie à l'inspection du travail, l'existence d'une inégalité dans l'octroi des primes de secteur. L'inspection du travail leur a répondu par courrier du 10 janvier 2022, indiquant avoir échangé avec l'employeur le 05 octobre 2021. Par jugement du 24 janvier 2025, notifié le 08 avril 2025, le conseil de prud'hommes de Guéret a : Dit et jugé recevable et bien-fondée la demande de M.

M. [O] [J] a été engagé par la société [1] ( VEA) par contrat de travail à durée déterminée du 10 février 2003, en qualité de conducteur-receveur. La relation contractuelle s'est poursuivie à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2003. M. [J] a exercé les mandats de délégué syndical et de membre du [2] au sein de l'entreprise. Le 3 juillet 2008, un mouvement de grève a été déclenché, déclaré illicite par ordonnance de référé du 7 juillet 2008. Par lettre du 8 juillet 2008, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement au motif qu'il se serait livré à des actions de blocage entravant la progression des véhicules conduits par les autres chauffeurs de la société [3] qui n'avaient pas pris part à ce mouvement et a été licencié pour faute lourde par courrier du 29 octobre 2008.