Inaptitude / reclassement : décisions et repères – page 8

, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. (') » Il est constant que le dispositif des conclusions de l'appelant doit ainsi mentionner qu'est demandée l'infirmation ou l'annulation du jugement (2e Civ., 17 septembre 2020, n 18-23.626, publié) et que le dispositif des conclusions de l'appelant doit comporter, en

Mme [U] (la salariée) a été engagée le 19 septembre 2005 par la société [1] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable adjointe de boutique, agent de maîtrise, coefficient 221. Par avenant du 1er août 2016, elle a été promue responsable de la boutique de [Localité 6], qualification agent de maîtrise, niveau 4, échelon 2. La société applique les dispositions de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie. Le 20 juillet 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique pour le 27 juillet 2018. Par courrier remis en main propre le 10 août 2018 contre décharge, la société lui a proposé un reclassement sur un poste de vendeuse à [Localité 7].

La société [1] (ci-après l'employeur, ou la société) est spécialisée dans le bâtiment et les travaux publics. Elle applique la convention collective des ouvriers du bâtiment. Après deux contrats d'apprentissage, elle a embauché M. [D] (ci-après le salarié) dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité de maçon coffreur à compter du 1er février 2011. Par lettre recommandée du 31 décembre 2018, ce dernier a informé l'employeur de l'exercice de son droit de retrait début décembre 2018, en raison d'une mise en danger grave et imminente. Le 28 janvier 2019, le salarié a déclaré avoir été victime d'un accident du travail et a été placé en arrêt de travail jusqu'au 30 janvier 2019, prolongé jusqu'au 19 décembre 2019. Le 27 février 2019, M.

Mme [Q] (la salariée) a été engagée le 24 mai 1982 par la société [1] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de conditionneuse. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. La société applique les dispositions de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012 (IDCC 3109). La salariée a été déclarée apte à son poste avec des aménagements à compter du 23 février 2009 et jusqu'au 17 janvier 2021. A compter du 17 août 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie. La salariée a bénéficié de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé à compter du 1er mai 2019. Le 18 janvier 2021, à l'issue de la

L'association Centre [A], aux droits de laquelle vient l'Association départementale des pupilles de l'enseignement du Rhône (ADPEP 69, ci-après l'association, ou l'employeur) gère un centre médico psycho-pédagogique réalisant une activité d'accueil ou d'accompagnement médical sans hébergement à destination des enfants. Mme [N] (ci-après la salariée) a été recrutée à temps partiel à 40 %, en qualité de pédopsychiatre, le 3 septembre 2009. La convention collective nationale des médecins spécialistes qualifiés au regard du conseil de l'ordre travaillant dans les établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées est applicable à la relation contractuelle. Le 13 décembre 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie, jusqu'à la rupture du contrat de travail.

Mme [S] (la salariée) a été engagée le 17 avril 2008 par la société [1] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable administration des ventes. Les dispositions de la convention collective du commerce de gros sont applicables à la relation contractuelle. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles Le 12 juin 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 22 juin 2020. Au cours de cet entretien, la société a proposé à la salariée l'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et lui a remis un courrier d'information sur le motif économique. Par lettre du 1er juillet 2020, la société lui a notifié son licenciement pour motif économique.

Il résulte de l'article L. 1232-6 du code du travail que lorsque l'employeur manifeste la décision irrévocable de rompre le contrat de travail d'un salarié avant l'envoi de la lettre de licenciement, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse. (Soc., 11 juin 2025, n° 23-21.819) 30. Il résulte du document [3] de demande d'indemnité temporaire d'inaptitude complété par l'employeur le 18 mars 2021 que ce dernier mentionne un licenciement fixé au 14 avril 2021 avant même la convocation du salarié à l'entretien préalable.

[1] La SAS [1] a embauché M. [I] [C] dans le cadre de contrats de mission discontinus entre le 3 octobre 2016 et le 23 décembre 2018. À compter du 1er février 2019, le salarié a bénéficié d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de second de cuisine. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983 étendue par arrêté du 2 février 1984. [2] Par avis du 27 septembre 2019, le médecin du travail indiquait': «'Poste de second de cuisine ok. Suivi médical en cours. Contre-indication aux postures courbées en avant de façon prolongée, aux mouvements de torsion répétés, aux soulèvement et déplacements de charge sans aide matérielle (tables roulantes).

Il résulte des arrêts de travail produits que la salariée a été en arrêt de travail du 6 juillet au 31 octobre 2020, du 24 novembre 2020 au 5 février 2021, et du 16 février au 19 février 2021. 22. La cour constate, avec la salariée, que le bulletin de salaire du mois de mars 2021 fait état du versement d'indemnités complémentaires employeur à hauteur de 117,87 euros et d'une 'REGUL maintien du salaire depuis 07/2020" sans somme précisée en face de la mention. La somme de 1034,32 euros retenue par les premiers juges correspond à l'indemnité compensatrice de congés payés. Il est relevé par ailleurs que les bulletins de salaire de juillet 2020 à février 2021 ne mentionnent le versement d'aucune indemnité complémentaire employeur. 23. La salariée

M. [S] [R] a été embauché le 1er octobre 2009, par la société [2], devenue la société [1], dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée suivi d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'assistant contrôleur de gestion. Dans le cadre d'avenants à son contrat de travail, il a été détaché aux Etats-Unis au sein de la société [3], filiale de la société [1], du 7 mars 2016 au 31 décembre 2017, en qualité de directeur financier. Une offre d'emploi pour un poste de 'FP & A chaîne d'approvisionnement et des opérations' lui a été soumise par la filiale américaine pour une prise de fonction au 1er janvier 2018, offre qu'il a signée le 31 janvier 2018.

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 16 janvier 2025), Mme [M] a été engagée en qualité d'aide médico-psychologique le 17 août 2009 par l'association de parents d'enfants inadaptés (APEI) de la Haute-Marne, aux droits de laquelle vient l'APEI de l'Aube. 2. Déclarée inapte par le médecin du travail le 27 février 2019, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 5 juillet 2019 et a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et quatrième moyens 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 20 décembre 2024), rendu sur renvoi après cassation (2e Civ., 29 juin 2023, pourvoi n° 22-14.186), M. [T] a été engagé en qualité d'engineering manager, le 1er février 2011 par la société Intel mobile communications France, aux droits de laquelle vient la société Intel corporation, avec une reprise de son ancienneté à compter du 20 janvier 1998. 2. Le 17 avril 2017, le contrat de travail du salarié a été suspendu jusqu'au terme de la procédure de licenciement collectif, dans le cadre d'un « reclassement par anticipation ». 3. Le salarié a été licencié le 27 juillet 2017. 4.