Harcèlement moral : décisions et repères – page 48

Son emploi relevait de la catégorie opérateur, niveau S3 échelon 11. Il percevait un salaire mensuel brut de 3.287,13 euros. Par lettre du 30 mai 2022, M. [W] était convoqué pour le 9 juin suivant à un entretien préalable à sa révocation, laquelle lui a été notifiée le 15 juillet 2022 au motif d'agissements répétés à l'encontre de M. [P] constitutifs de harcèlement moral. Le 18 novembre 2022, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de [G] et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 22 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de [G] a débouté M. [W] de l'ensemble de ses demandes, mis les dépens à sa charge et débouté la [2] de sa demande reconventionnelle. Par déclaration adressée au greffe le 13 novembre 2023, M.

Le 31 octobre 2019, Mme [A] a fait l'objet d'un avertissement qu'elle a contesté le 30 décembre 2019. A compter du 12 avril 2021, Mme [A] a été placée en arrêt maladie. Le 09 novembre 2021, Mme [A] a saisi, par requête, le conseil des prud'hommes de Cergy-Pontoise afin de, en particulier, annuler l'avertissement du 31 octobre 2019, d'obtenir la reconnaissance d'un harcèlement moral, de faire prononcer la résiliation judiciaire de son contrat assortie des effets d'un licenciement nul et de solliciter diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

sentait harcelé en permanence par sa supérieure hiérarchique, même lorsqu'il était en vacances, qu'il avait noté une agitation psychomotrice, un sentiment de vide, des idées noires avec idées suicidaires non scénarisées, et que M. [T] suivait depuis un traitement médical à base d'anti-dépresseurs et d'anxiolytiques qui lui était bénéfique. Le sentiment de harcèlement moral du salarié est exposé plus en détail dans un certificat du Dr [F], psychiatre, du 10 septembre 2021, rédigé en vue d'une déclaration d'inaptitude à tous les postes de travail au sein de la société [3]. Ces constatations médicales en lien avec la surcharge de travail dont la cour a retenu l'existence permet de retenir que l'appelant justifie d'une dégradation de son état de santé en lien avec le travail. Dans une lettre du 29 avril 2021, M.

[X] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé le 12 novembre 2019, auquel il ne s'est pas présenté, avant d'être licencié pour pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 9 décembre 2019. Le 5 novembre 2020, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes d'une demande tendant essentiellement au paiement des sommes de 10 000 euros en réparation des conséquences d'un harcèlement moral et de 22 841,52 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul en raison du harcèlement moral ou subsidiairement en raison du non respect de l'obligation de reclassement. La cour est saisie d'un appel formé le 4 novembre 2022 par M. [X] à l'encontre du jugement prononcé le 14 octobre 2022 par lequel le conseil de prud'hommes de Nantes a : - dit que M.

Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ; 8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ; 8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1; 8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. " Tel qu'il résulte des articles L. 4121-2 à L.

condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes : * 132 026, 88 euros ou subsidiairement 99 251,06 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; * subsidiairement : 66 013,44 euros ou infiniment subsidiairement 49 625,53 euros, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * 66 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; * 66 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat ; * 27 600 euros à titre de rappel de salaires (statut manager) et 2 760 euros au titre des congés payés y afférents ; * 33 006,72 euros ou subsidiairement 24 812,77 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; * 3 300,67 euros ou subsidiairement 2 481,28 euros au titre des congés payés y afférents ; * 9 938,68 euros ou…

au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 24 avril 2024, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a : - déclaré M. [V] recevable en ses demandes, fins et conclusions ; - débouté M. [V] de ses demandes en reconnaissance d'un harcèlement moral et de nullité du licenciement prononcé pour inaptitude ; - condamné la société [1] à verser à M. [V] la somme de 11 396,95 euros bruts à titre de rappel de salaire ; - condamné la société [1] à verser à M.

Heures supplémentaires et de report (juillet 2021 à avril 2022) : 338,55 euros - Rappel de salaire de mise à pied (03/06/22 au 07/07/22) : 1 892,27 euros - Congés payés afférents : 189,22 euros - Indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 5 016 euros - Indemnité de préavis : 1 672 euros - Congés payés sur préavis : 167,20 euros - Indemnités de licenciement : 334,40 euros - Indemnité pour harcèlement moral : 5 016 euros Dire que les sommes allouées seront assorties des intérêts légaux capitalisés, à compter de : Leur terme pour les créances salariales 06/07/22, date du licenciement, pour les créances indemnitaires Condamner la société [1] à remettre à Mme [B] [U] sous astreinte journalière de 500 euros par documents, ses documents sociaux rectifiés, notamment : Son certificat de travail ; du…

La société a alors mis en place une commission paritaire, composée de deux représentants de la direction et deux équipiers, chargée de diligenter une enquête interne. 4. Licenciée pour faute grave le 19 décembre 2020, la salariée a saisi la juridiction prud'homale en demandant notamment que son licenciement soit jugé nul et que son employeur soit condamné à lui payer des dommages et intérêts en raison des faits de harcèlement moral et sexuel. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.