Égalité de traitement : décisions et repères – page 6

ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION I - Sur la classification du salarié et le rappel de salaire afférent : Au visa du principe d'égalité de traitement et des règles applicables au sein de la société [3], en particulier le chapitre 6 du GRH 001, le salarié soutient avoir été victime d'une discrimination salariale en raison d'une progression plus lente qu'attendue par rapport à trois autres salariés (MM. [T] et [V], Mme [E] - pièces n°9, 10, 11 et 15) dont il a résulté une rupture d'égalité non justifiée.

Par jugement du 21 mai 2024, le conseil de prud'hommes de Dijon a rejeté l'ensemble de ses demandes. Par déclaration formée le 21 juin 2024, le salarié a relevé appel de cette décision.

Par jugement du 21 mai 2024, le conseil de prud'hommes de Dijon a rejeté l'ensemble de ses demandes. Par déclaration formée le 21 juin 2024, le salarié a relevé appel de cette décision.

Par ses dernières conclusions dites N°2 notifiées par voie électronique le 21/11/2024, l'appelant demande à la cour de : Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur [D] [X] [I] de toutes ses demandes, Statuant à nouveau, Juger que Monsieur [D] [X] [I] a fait l'objet d'un blocage fautif au niveau de sa carrière constitutif d'une inégalité de traitement et d'une exécution fautive du contrat, Juger que le licenciement de Monsieur [D] [X] [I] est nul, Subsidiairement Juger que le licenciement de Monsieur [D] [X] [I] est sans cause réelle et sérieuse, A titre infiniment subsidiaire Juger que l'employeur n'a pas respecté les dispositions relatives aux critères d'ordre, Ce faisant, Condamner la société [12], au paiement des sommes suivantes : o 15.000,00 € de dommages et intérêts pour inégalité de…

En outre, le salarié justifie qu'il a perçu ce bonus de fin d'année tous les ans entre décembre 2018 et décembre 2021 (pièce 20). L'employeur peut supprimer une prime discrétionnaire, mais cette suppression ne doit pas être liée à un critère prohibé (genre, âge, statut, etc.). Tout traitement différencié doit être justifiable par des motifs objectifs et non discriminatoires. En effet, l'employeur doit respecter l'égalité de traitement entre salariés, et s'abstenir par ailleurs de toute sanction pécuniaire, qui est prohibée (Soc. n° 11-15-296 ; Soc. 30 avril 2009, n° 07-40.527).

En novembre 2016, Mme [O] débute la formation malgré l'absence d'accord de financement. Le 8 février 2017, l'institution Pôle Emploi Île-de-France accepte, «'à titre exceptionnel'», une prise en charge partielle à hauteur de 5'000 euros, tout en maintenant la rémunération de Mme [O] durant ses absences. Le 27 novembre 2017, Mme [O] sollicite à nouveau la prise en charge totale, invoquant une inégalité de traitement par rapport à des collègues de la direction générale. Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 2'797,45'€, selon la société.

2021. A la date de son licenciement, Mme [L] avait une ancienneté de sept ans et neuf mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour préjudice moral et pour inégalité de traitement, ainsi qu'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, Mme [L] a saisi le 27 mai 2021 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 21 novembre 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit : - dit qu'il n'y a pas de convention de forfait-jours, - dit que Mme [L] est en modalité 2, - dit que Mme [L] ne justifie pas dépasser le seuil de 38h30…

de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, il revient au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu.

[Q] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement ayant rejeté l'intégralité de ses prétentions. Vu les conclusions de M. [Q] remises au greffe et notifiées le 28 mars 2023 ; Vu les conclusions de la société [1] remises au greffe et notifiées le 26 mai 2023 ; Vu l'ordonnance de clôture du 10 avril 2026 ; MOTIFS : Sur l'exécution du contrat de travail : 1) Sur la demande au titre de l'inégalité de traitement : M.

mois et de 2 260 euros par mois pour les plus expérimentés. Cependant, il ne soutient pas que son salaire était inférieur au salaire minimal prévu par la convention collective, seul celui-ci s'imposant aux parties. Monsieur [G] compare par ailleurs sa situation avec celle de son collègue, Monsieur [K] et invoque ainsi de façon implicite le principe d'égalité de traitement. Il résulte des dispositions de l'article L.3221-2 du code du travail, que l'employeur doit assurer l'égalité de traitement entre salariés lorsqu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

M. [J] [W] [T] [S] a été engagé par la société [1], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 4 juin 2020, en qualité d'agent d'exploitation. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 2 041,47 euros. Le 27 novembre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 décembre 2020. Cette convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 14 décembre 2020, M. [T] [S] s'est vu notifier un licenciement pour faute grave, libellé dans les termes suivants : « Il a été proposé au salarié une rémunération de 10,50 euros nets de l'heure, tout compris.

Il n'est pas justifié ni même alléguée que cette modification ait fait l'objet d'une proposition par l'employeur à M. [R]. Il s'agit ainsi d'une modification unilatérale du contrat de travail. Le jugement du Conseil de prud'hommes sera ainsi infirmé sur ce point. Sur les demandes de rappels de salaire et de primes en application du principe 'à travail égal salaire égal' La règle "à travail égal, salaire égal" repose sur le principe d'égalité de traitement en matière de rémunération.