Égalité de traitement : décisions et repères – page 6

Par application de l'accord sur le dialogue social du Groupe, M. [P] a accédé au statut de permanent syndical à 100'% à compter du 1er janvier 2017. Depuis cette date, il consacre l'intégralité de son temps de travail à ses mandats représentatifs, tout en bénéficiant d'un maintien de rémunération incluant une prime annuelle de productivité lissée. Revendiquant une inégalité de traitement par rapport à un collègue, M. [G], promu en classe 6, M. [P] a sollicité une reclassification et des rappels de salaire. Le 25 août 2020, la société [1] a informé M. [P] que sa demande de «'requalification en classe 6'» n'avait pas été acceptée. M. [P] a saisi le 30 janvier 2020 le conseil de prud'hommes de Paris et a formé en dernier lieu les demandes suivantes': «'- Inégalité de traitement - Juger que M.

n°2 de l'employeur). La salariée ne soutenant pas que ces preuves doivent être soumises au contrôle de proportionnalité entre le droit de la preuve et la protection de la vie privée du salarié, les pièces n°7, 8 et 10 versées par Mme [T] sont donc irrecevables et doivent être écartées. Les pièces n°9, 11 et 12 sont en revanche recevables. Sur l'égalité de traitement La salariée soutient qu'il existe un plan de commissionnement au sein de l'[2] selon lequel chaque salarié bénéficie d'une commission de 25% du montant des honoraires payés par le client au moment de l'état des lieux et qu'elle aurait dû percevoir les commissions qui lui sont dues au titre des années 2020 et 2021 en application du principe d'égalité de traitement.

est composée de courriels écrits pour partie en anglais et en portugais, qui ne sont pas traduits, ce qui n'est pas contesté par l'appelante. Par conséquent, il y a lieu d'écarter la pièce n°47 de l'appelante. Sur la discrimination salariale Mme [U] sollicite des dommages-intérêts à hauteur de 35 000 euros au titre de « la violation du principe d'égalité de traitement entre les salariés par [2] et de la discrimination dont elle a été victime ». A l'appui de la discrimination alléguée, dont elle ne précise pas le motif qui serait atteint, elle indique que : - postérieurement à la dénonciation d'un comportement injurieux de M.

travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ce dispositif est mis en 'uvre par PRO-BTP qu'il vous appartient de contacter à l'adresse suivante : [Adresse 3].' Sur la nullité La Cour de cassation juge que, si le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'article L.

prononcer la mise hors de cause de la société [1], à titre subsidiaire : - constater que M. [Z] n'est plus salarié de la société [1] depuis le 1er juin 2024, - juger que M. [Z] est correctement positionné en groupe 3 ' niveau C ' coefficient 210, - juger que M. [Z] ne se trouve pas dans une situation identique à celle de M. [Z] , - juger que M. [Z] ne subit aucune inégalité de traitement dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, en conséquence, - rejeter de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions de M. [Z] , à titre infiniment subsidiaire : - juger que les rappels de salaires doivent être limités à la période pendant laquelle l'intimé était salarié de la société [5] soit jusqu'au 31 mai 2024, à titre reconventionnel, - condamner M.

. Le syndicat dénonce le management exercé par la direction de la société [1] qui est dénoncé par bon nombre de salariés qui le subissent. Un syndicat peut agir en justice pour faire reconnaître l'existence d'une irrégularité commise par l'employeur au regard de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou au regard du principe d'égalité de traitement et demander, outre l'allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice ainsi causé à l'intérêt collectif de la profession, qu'il soit enjoint à l'employeur de mettre fin à l'avenir à l'irrégularité constatée, le cas échéant sous astreinte; il ne peut en revanche prétendre obtenir du juge qu'il condamne l'employeur à régulariser la situation individuelle des salariés concernés, une telle action relevant de la liberté personnelle de chaque…

que les difficultés invoquées pour atteindre les objectifs sont inopérantes, aucune contestation n'est faite par ailleurs sur le montant des primes d'objectifs alloué. Il est constant que la rémunération fixe du salarié n'a pas été augmentée en 2019, 2020 et 2021. Le salarié indique dans ses écritures qu'il ne fonde pas sa demande sur une atteinte à l'inégalité de traitement mais sur les dispositions contractuelles précitées. Or, celles-ci, comme le soutient l'employeur, n'implique aucune augmentation automatique mais seulement un réexamen chaque année. En outre, la majoration de 5% par an revendiquée ne résulte d'aucun élément, le tableau de préparation de la revue des salaires 2022 qui fixent des critères objectifs d'augmentation prévoient des pourcentages variés.

les communications syndicales ne peuvent donc être vues que par le personnel administratif. En l'espèce, ils indiquent que les organisations syndicales ne peuvent nullement exercer avec efficience leur droit d'informer les salariés et qu'utilisant les adresses intranet, aucun trouble manifestement illicite n'est démontré. S'agissant de l'argument tiré de la rupture d'égalité de traitement entre organisations syndicales, ils soutiennent qu'il s'avère que la CFDT utilise également le système électronique des entreprises membres de l'UES pour adresser aux salariés ses communications syndicales. Sur la mise en cause du syndicat CGT Seris centre, ils font valoir qu'aucun élément nouveau n'est apparu depuis la première instance permettant de justifier la mise en cause du syndicat Seris centre.

En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives aux contreparties obligatoires en repos pour la période considérée de 2018 à 2024, le jugement étant confirmé de ce chef. Sur la différence de traitement et la discrimination syndicale Faisant référence à la fois au principe d'égalité de traitement et à la notion de discrimination, le salarié soutient que dans le cadre de la réorganisation du service réseau, il a fait l'objet d'une différence de traitement discriminatoire en raison de son activité syndicale, ce que conteste l'employeur. Sur ce, Il convient de rechercher s'il y a eu une atteinte au principe d'égalité de traitement, et dans l'affirmative rechercher si elle est constitutive d'une discrimination.

». La Cour de cassation a confirmé que depuis l'entrée en vigueur de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, il n'y avait pas lieu de saisir l'inspecteur du travail en pareil cas (Soc., 10 juillet 2024, pourvoi n° 22-21.856). Il convient en revanche d'examiner les demandes formulées au titre de l'exécution du contrat de travail, sur les fondements de l'égalité de traitement et la discrimination syndicale.

est nul. La société n'a pas fait d'observation à ce titre. Si le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'article L. 5213-6 du code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.