Égalité de traitement : décisions et repères – page 7

Dès lors, l'employeur ne pouvait pas faire signer à l'appelante un contrat d'apprentissage contenant une convention de forfait en heures, laquelle est nécessairement privée d'effets. Sur la discrimination et la rupture d'égalité. La salariée estime avoir subi une discrimination liée à son statut d'apprenti et ajoute que l'employeur doit assurer une égalité de traitement entre tous les salariés, y compris les apprentis. Elle précise que l'employeur ne lui a versé que tardivement ' en juin 2022 - la prime sur objectif au titre de l'année 2021, après plusieurs relances de sa part.

versée au titre de l'accord du 20 juin 2017. Y ajoutant et statuant à nouveau sur ce point, - Condamner la société [1] à verser à Madame [C] [Q] épouse [E] la somme de : . 6 496,35'€ à titre de reliquat de l'indemnité prévue par l'accord du 20 juin 2017, .

Débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions. En conséquence, - Confirmer le jugement rendu le 07 novembre 2022 par le Conseil de prud'hommes de Melun en toutes ses dispositions.

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à faire ordonner sous astreinte la communication des bulletins de paie des salariés classés niveau III A et III B pour les années 2015 à 2020 et de le débouter de sa demande tendant subsidiairement à faire condamner l'employeur au paiement d'une certaine somme à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'inégalité de traitement, alors « que s'il appartient au salarié qui invoque une inégalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de la caractériserde soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de la caractériser, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs la justifiant ; qu'au cas présent, M.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5. La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes, alors : « 1°/ que selon l'article L.

Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent. 5.

, d'ailleurs sanctionnée pénalement. Ainsi, la différence de traitement entre personnes vaccinées et non vaccinées, qui se trouvent ainsi dans des situations différentes trouve sa justification directe dans l'objectif de protection de la santé publique poursuivi par la loi du 5 août 2021, de sorte qu'il n'en résulte aucune méconnaissance du principe d'égalité de traitement, les salariés qui ne remplissent pas les conditions de la loi litigieuse n'étant pas placés dans la même situation que ceux qui en bénéficient.

Monsieur [U] [Z] [P] a été embauché le 8 août 2013 par le GIE des hôtels F1 Ibis Budget en qualité d'employé polyvalent de nuit, catégorie employé, niveau 1 échelon 3, au sein de l'hôtel situé à [Localité 3] selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel de 138,66 de travail par mois. Aux termes de l'article 6, le salaire de base mensuel, hors indemnités compensatrices de nourriture et de repas nature, a été fixé à 1.331,18 euros et aux termes de l'article 7, les parties sont convenues que le salarié bénéficierait des avantages en nature nourriture conformément à l'article 35 de la convention collective. Le GIE des hôtels super économiques comprend plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants.

1.250,00€ au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 2.571,82€ au titre de l'indemnité de licenciement, - 6.264,28€ au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents, - 7.200,00€ au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' INFIRMER le Jugement du 15 juillet 2021 en ce qu'il a débouté Madame [B] de ses autres demandes (inégalité de traitement, rappel de salaire, heures supplémentaires, travail dissimulé, repos compensateurs, dimanches et jour fériés travaillés) STATUER A NOUVEAU : A TITRE PRINCIPAL (Sur la base du taux horaire de Madame [J] et [A] ' Inégalité de traitement) ' FIXER le salaire moyen de Madame [B] à la somme de 3.584,31 euros ' FIXER au passif de la société SARL [1] les sommes suivantes : Sur…

[T] [M] a été engagé par la société Régie autonome des transports parisiens (RATP), par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, pour occuper les fonctions d'agent de sécurité au sein du groupement d'intervention et protection des réseaux (GIPR). Il a pris sa retraite le 1er février 2026. Le 1er juillet 2021, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins d'obtenir la condamnation de la RATP pour harcèlement moral et inégalité de traitement et à un repositionnement catégoriel. Par jugement en date du 11 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a : - condamné la société RATP à payer à M.

divergent sans s'expliquer sur la manière de les décompter (en jours sur 28 jours d'après l'employeur, en heures selon le salarié). En tout état de cause, à supposer que le salarié n'ait pas droit à la prime exceptionnelle au regard des conditions posées par l'accord d'entreprise telles qu'interprétées par l'employeur, M. [C] invoque en second lieu une inégalité de traitement avec MM. [E] et [O], qui ne rempliraient pas les conditions et auraient néanmoins perçu la prime covid, contrairement à lui. Le principe d'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de traitement salarial entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

moyenne des points dont les autres salariés du panel ont bénéficié sur la même période. La caisse fait valoir que l'application de la règle d'évaluation annuelle telle que proposée par le syndicat [3] conduit à attribuer à M. [J] une augmentation annuelle systématique, alors que tel n'est pas le cas des autres salariés du panel, ce qui caractérise une inégalité de traitement particulièrement criante au préjudice de ces derniers, qui ne saurait être justifiée par les mandats détenus par M. [J].