Cour d'appel de Montpellier — 2e chambre sociale

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 17 JUIN 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

N° RG 23/03880 - N° Portalis DBVK-V-B7H-P5BQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 JUIN 2023

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS - N° RG F 22/00257

APPELANTE :

Madame [W] [K],

née le 28 avril 1993 à [Localité 1] (35)

de nationalité française

Apprentie

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée sur l'audience par Me Julie REBOLLO, avocat au barreau de NIMES

INTIMEE :

S.N.C. [Adresse 3]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Mélanie MARREC de la SELARL LEXEM CONSEIL, substitué sur l'audience par Me Louis Marie TROCHERIS , avocats au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 16 Février 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER assistée de Madame Bakhta NOUREDDINE

Greffier lors de la mise à disposition : Madame Bakhta NOUREDDINE

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Bakhta NOUREDDINE, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Après avoir travaillé au profit de la société [1] dans le cadre d'un contrat d'apprentissage du 28 octobre 2019'au 31 août 2020 au poste d'assistante de direction, Mme [W] [K] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2020, en qualité d'assistante maître d'hôtel, statut cadre, de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants, dans le cadre d'une convention annuelle de forfait en jours (218 jours par an), moyennant une rémunération mensuelle fixe de 2'278,07 euros brut, outre une prime trimestrielle de 240 euros brut sur objectifs et une prime de vente de boissons.

Le 15 septembre 2021, les parties ont signé un contrat d'apprentissage du 1er septembre 2021 au 31 août 2023, Mme [K] souhaitant obtenir le brevet professionnel de sommelier, une rémunération mensuelle brut de 2'337,27 euros ayant été fixée pour 39 heures de travail mensuelles.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie':

- du 7 au 13 juin 2022,

- du 20 juin au 3 juillet 2022.'

Par lettre du 27 juin 2022, la salariée a informé l'employeur de son intention de mettre fin à son contrat d'apprentissage et de sa saisine, le 20 juin 2022, du médiateur de l'apprentissage.

Par lettre du 4 juillet 2022, elle a indiqué à l'employeur qu'elle démissionnait de son poste d'apprentie et qu'elle prenait acte de la rupture de son contrat de travail en qualité d'assistante maître d'hôtel.

Par requête enregistrée le 4 août 2022, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers aux motifs que'l'employeur n'avait pas précisé sa rémunération variable et qu'un rappel de salaire lui était dû au titre de la prime trimestrielle et de la prime sur les boissons, que la convention de forfait en jours était nulle ou à tout le moins privée d'effets, que l'employeur ne lui avait pas versé le salaire convenu, que la convention de forfait en heures sur la semaine était nulle et qu'un rappel de salaire lui était dû, qu'elle n'avait reçu aucune formation pratique et que son contrat d'apprentissage devait être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée, qu'elle avait été victime de discrimination au regard de son statut, que l'employeur ne lui avait pas versé les sommes payées en vertu de la subrogation pendant son arrêt de travail pour maladie et qu'un rappel de salaire lui était dû, qu'un rappel de salaire lui était également dû au titre des heures supplémentaires, que le travail dissimulé était caractérisé, que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité dans le cadre du contrat de travail et du contrat d'apprentissage, que ces nombreux manquements graves avaient empêché la poursuite de son contrat et que sa prise d'acte de la rupture était justifiée et produisait les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 6 juin 2023, le conseil de prud'hommes a statué comme suit :

«'Déboute Mme [K] de sa demande de versement de la prime trimestrielle sur objectifs ;

Condamne la SNC [Adresse 3] au paiement de la somme de 1238€ au titre de la prime sur les ventes de boissons et à 123,80 € au titre des congés payés y afférents';

Déboute Mme [K] de sa demande de nullité de sa convention de forfait annuel en jours';

Déboute Mme [K] de sa demande de requali'cation de son contrat d'apprentissage en contrat de travail à durée déterminée';

Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral suite à une discrimination';

Déboute Mme [K] de sa demande de versement de salaire au titre de la subrogation';

Déboute Mme [K] de sa demande de rappel de salaire au titre de son contrat d'apprentissage';

Déboute Mme [K] de sa demande de nullité dc la convention de forfait en heures sur la semaine dans son contrat d'apprentissage';

Déboute Mme [K] de sa demande d'heures supplémentaires pour la période de septembre 2020 à août 2021';

Condamne la SNC [1] au règlement de la somme nette de 1 037,93 € au titre des heures supplémentaires effectuées non réglées et 103,79 € net au titre des congés payés y afférent pour la période du 1 septembre 2021 à juillet 2022';

Déboute Mme [K] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé';

Déboute Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts de 5'000 € au titre du préjudice moral subi';

Déclare que la prise d'acte de Mme [K] produit les effets d'une démission';

Déboute Mme [K] de l'intégralité de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail';

Condamne la société [Adresse 5] [S] au paiement de la somme de 1000 € au titre de l'article 700 du CPC.

Dit que les dépens s'il en est exposé, seront supportés par la SNC [1]'».

Le 25 juillet 2023, Mme [K] a interjeté appel de ce jugement.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 1er mai 2025, Mme [W] [K] demande à la cour d'appel de':

Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné le Domaine [S] au paiement de la somme de 1 238 euros au titre de la prime sur les ventes de boissons, outre 123,80 euros pour les congés payés y afférents';

Réformer le jugement pour le surplus';

Dans le cadre de son contrat de travail à durée indéterminée, de :

Condamner le Domaine [S] à lui verser :

- 960 euros au titre de la prime trimestrielle outre 96 euros au titre des congés payés y afférents,

- 1 238 euros au titre de la prime sur les ventes de boissons, outre 123,80 euros pour les congés payés y afférents';

Annuler la convention individuelle de forfait jours ou, à minima, la priver d'effet,

Dans le cadre de son contrat d'apprentissage, de :

Annuler la convention de forfait en heures sur la semaine';

Fixer le salaire de base sur cette période à 2 237 euros pour 151,67 heures de travail mensuelles';

Condamner en conséquence le Domaine [S] à 2 063,17 euros de rappel de salaire, outre 206,31 euros pour les congés payés y afférents';

Requalifier le contrat d'apprentissage en contrat à durée indéterminée, faute de formation de sommelière';

Condamner le Domaine [S] à lui verser 2 500 euros en réparation du préjudice moral qu'elle a subi pour avoir été discriminée au regard de son statut d'apprentie';

Sur les heures supplémentaires impayées, dans le cadre de son CDI et de son contrat d'apprentissage, de condamner le Domaine [S] à lui verser 9'915,35 euros outre 991,53 euros pour les congés payés y afférents';

Sur le manquement à l'obligation de sécurité du Domaine [S], dans le cadre de son CDI et de son contrat d'apprentissage, de condamner le Domaine [S] à lui verser 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral';

Sur l'indemnité de travail dissimulée, de condamner le Domaine [S] à lui verser 18 323 euros d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé';

Sur la prise d'acte, de :

Requalifier sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la prise d'acte étant aux torts exclusifs du Domaine [S] qui a commis des manquements graves et suffisamment graves empêchant la poursuite de son contrat';

Condamner le Domaine [S] à lui verser :

- 2 474,85 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- 6 711 euros au titre de l'indemnité de préavis (2'237 € x 3 mois), outre 671 euros pour les congés payés y afférents,

- 10 182,24 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (3,5 mois x 3 394,08 euros de salaire de référence)';

En tout état de cause, de':

Rejeter l'appel incident formé par le Domaine [S]';

Débouter le Domaine [S] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions';

Assortir les condamnations des intérêts au taux légal';

Condamner le Domaine [S] à la rectification des documents de fins de contrat, et du dernier bulletin de salaire sous astreinte de 50 euros par jour de retard, dans les 8 jours à compter de la notification de la décision à venir';

Condamner le Domaine [S] aux entiers dépens de première instance et d'appel, outre 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 13 février 2025, le Domaine [S] demande à la cour d'appel de :

Juger recevable et bien-fondé son appel incident';

Infirmer le jugement en ce qu'il l'a':

- déboutée de ses demandes d'écarter la pièce adverse 14 des débats, de paiement de la somme de 1 238 euros brut au titre de la prime sur les ventes de boissons, et à 123,80 euros au titre des congés payés y afférents ;

- condamnée au paiement de sommes au titre des heures supplémentaires effectuées et son accessoire et au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens';

Juger que la pièce adverse n°14 contrevient au principe de la loyauté de preuve, qu'elle n'a pas manqué à ses obligations dans le cadre du contrat à durée indéterminée et dans le cadre du contrat d'apprentissage de Mme [K] à compter du 1er septembre 2021, que la convention individuelle de forfait annuel en jours dont bénéficiait Mme [K] entre le 1er septembre 2020 et le 31 août 2021 était pleinement applicable, que l'intégralité des heures supplémentaires effectuées lui ont été rémunérées, qu'elle n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité, qu'elle n'a pas commis d'infraction de travail dissimulé, ni aucun manquement suffisamment grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail justifiant la prise d'acte de la rupture à ses torts'et que la prise d'acte n'est pas fondée ;

Par conséquent':

Écarter la pièce adverse n°14 des débats';

Débouter Mme [K] de l'intégralité de ses demandes au titre de l'exécution de son contrat d'apprentissage et au titre de l'exécution de son contrat de travail à durée indéterminée ;

Faire produire à la prise d'acte du 4 juillet 2022 les effets d'une démission ;

Débouter Mme [K] de l'intégralité de ses demandes au titre de la rupture de ses contrats de travail, de l'intégralité de ses demandes au titre de l'exécution des contrats'et de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile';

La condamner à lui régler une somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 16 février 2026 et fixée à l'audience du 10 mars 2026.

MOTIFS

La salariée fait état de nombreux manquements de la part de l'employeur, tant dans le cadre du contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2020 que du contrat d'apprentissage du 1er septembre 2021, certains d'entre eux étant spécifiques à chacun de ces contrats, d'autres étant communs'; ce, d'autant qu'elle sollicite la requalification du contrat d'apprentissage en contrat de travail à durée indéterminée.

I- S'agissant des manquements spécifiques au contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2020.

La salariée expose d'une part, que l'employeur est redevable du montant total des primes individuelles trimestrielles faute d'avenants relatifs aux objectifs fixés, ainsi que des primes collectives sur la vente de boissons et d'autre part, que la convention de forfait en jours prévue au contrat de travail est nulle ou à tout le moins privée d'effets

Sur la rémunération variable.

La salariée sollicite le paiement de la rémunération variable individuelle et collectives prévue par le contrat de travail, pour quatre trimestres, soit du 1er septembre 2020 au 31 août 2021, date à laquelle le contrat de travail à durée indéterminée a été suspendu par le contrat d'apprentissage du 1er septembre 2021.

Le contrat prévoit un salaire de base mensuel de 2'278,07 euros brut, stipule':

«'A ce salaire de base, une prime brute trimestrielle de 240 euros viendra s'ajouter si les 3 objectifs suivants sont atteints':

La note sur les plateformes et réseaux sociaux doit être supérieure ou égale à 4,5 / 5,

Respect du budget,

Suivi et respect de la Masse Salariale et coût.

Les objectifs chiffrés (budget, masse salariale et coût) feront l'objet d'une discussion avec votre direction et seront précisés annuellement dans un avenant.

Vient également s'ajouter une prime sur la vente des boissons. Le montant de cette prime est défini dans un document annexe à ce contrat de travail. Elle sera réévaluée chaque année lors d'une discussion avec votre direction'».

La prime trimestrielle sur objectifs.

Les objectifs doivent être notifiés au salarié en début d'exercice. En l'absence de toute notification, la prime correspondante doit être versée dans son intégralité.

En l'espèce, l'employeur relève que, du fait de la crise sanitaire, la salariée a été placée en activité partielle et qu'aucune prime sur objectifs ne pouvait lui être versée.

L'analyse des bulletins de salaire correspondant à la période litigieuse établit que la salariée a été effectivement placée en activité partielle à hauteur de 151,67 heures en novembre 2020 et à hauteur de 78,67 heures en décembre 2020.

Mais il ne résulte d'aucune pièce du dossier que les objectifs chiffrés mentionnés dans le contrat de travail auraient été notifiés à la salariée, en sorte que la prime est due dans son intégralité.

Au vu des bulletins de salaire produits de part et d'autre, la salariée a perçu, au titre de la prime trimestrielle sur objectifs les sommes suivantes':

- 225 euros brut au mois d'octobre 2020,

- 5 euros brut au mois de mai 2021,

- 294 euros brut versée en juin 2022 avec retard pour la période antérieure au contrat d'apprentissage, sans que le mois correspondant ne soit précisé,

Soit une somme totale de 524 euros brut.

Dès lors, l'employeur devra payer à la salariée la somme de 436 euros à titre de rappel de prime trimestrielle sur objectifs, après déduction des sommes versées (240 euros X 4 trimestres = 960 euros ' 524 euros).

La prime sur la vente des boissons.

Alors que le contrat de travail fait référence à une annexe relative à la prime sur la vente des boissons, ce document n'est pas produit aux débats.

En revanche, la salariée verse un tableau intitulé «'Objectifs 2020-2021 Ventes Boissons Restaurant [Localité 4] (Hors événements spéciaux': Mariages,')'» mentionnant, de janvier à décembre, un total de 1'238 euros, issu d'un SMS envoyé le 24 octobre 2020 à M. [Q], mentionnant «'Ci-joint la feuille prime. Merci'», lequel en a accusé réception.

En l'absence de tout justificatif contredisant ce tableau, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à payer cette somme à la salariée au titre de la prime sur la vente des boissons.

Sur la convention de forfait annuel en jours.

En vertu des dispositions combinées d'ordre public des articles L3121-53 à L3121-62 du code du travail, issues de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, elle requiert l'accord du salarié et doit être établie par écrit.

Une telle convention n'est opposable au salarié que si elle est adossée à un accord collectif précisant les modalités de décompte des journées travaillées et de prises de journées de repos dans le but d'assurer le respect du droit à la santé et au repos du salarié et le respect d'une durée raisonnable de travail.

Ainsi, d'une part, les stipulations de l'accord collectif doivent assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, et comporter des dispositions de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié'; d'autre part, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail en application des dispositions de l'article L.3121-64 II du même code qui précise que l'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

En l'espèce, la salariée fait valoir qu'elle n'avait pas la qualité de cadre autonome et que l'employeur n'a pas assuré le suivi de sa charge de travail.

Aucune pièce du dossier ne permet d'établir que l'employeur a fait bénéficier la salariée d'un entretien annuel portant sur l'équilibre entre sa vie privée et de famille et sa vie professionnelle en 2021.

Contrairement à ce que soutient l'employeur, le courriel de la salariée du 5 juin 2022 faisant état d'une conversation «'dans le bureau'» ne saurait prouver qu'il a effectivement reçu l'intéressée en vue d'effectuer un contrôle de sa charge de travail au regard de sa vie privée.

Faute pour l'employeur de prouver qu'il a pris des mesures de nature à remédier en temps utile à la charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail dont il avait été informé par ce courriel du 5 juin 2022 par la salariée qui l'interrogeait sur le paiement de ses heures supplémentaires («'je suis lasse, fatiguée et réellement à bout de devoir essuyer le manque de communication et de reconnaissance. Travailler 7/7 jours avec des amplitudes énormes n'est pas un problème mais pas au détriment de ma santé et de ma raison'»), la convention de forfait annuel en jours est privée d'effets et la salariée est en droit de réclamer le paiement d'heures supplémentaires.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande au titre de la convention de forfait.

II- S'agissant des manquements spécifiques au contrat d'apprentissage du 1er septembre 2021.

La salariée expose que le salaire contractuel n'a pas été respecté, que la convention de forfait en heures est nulle ou à tout le moins privée d'effets, que l'employeur n'a pas assuré sa formation en sorte que le contrat d'apprentissage doit être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun et qu'elle a subi une discrimination liée à son statut d'apprentie.

Sur le salaire contractuel.

Selon la salariée, alors qu'elle aurait dû percevoir un salaire mensuel brut de 2'337,27 euros pour 35 heures de travail par mois, elle n'a perçu, de septembre 2021 à juin 2022 qu'une somme comprise entre 1'670 euros et 1'880 euros.

L'employeur rétorque que la salariée percevait un salaire mensuel brut de base de 2'337,27 euros dans le cadre de son contrat de travail à durée indéterminée, qu'il a accepté, dans le cadre du contrat d'apprentissage, de maintenir son salaire net, soit environ 1'800 euros par mois pour 39 heures hebdomadaires, lequel était bien supérieur au salaire de base d'un apprenti (1'286,62 euros à cette période), mais qu'une erreur matérielle s'est glissée dans le contrat, le maintien du salaire mensuel brut (et non net) ayant été mentionné.

Il est constant que les parties ont signé le contrat d'apprentissage qui fixait le «'Salaire brut mensuel à l'embauche'» à «'2'337,27 €'» et que la durée du travail était fixée à 39 heures par mois.

Aucune mention n'est portée s'agissant d'un éventuel maintien de l'ancien salaire net. Seul un courriel envoyé le 4 mai 2022 par la directrice des ressources humaines à la direction, à la suite de la demande de la salariée, indique': «'Nous avons exceptionnellement accepté de maintenir son salaire net pour qu'elle ne soit pas perdante. Elle vient de constater que les charges patronales étant moindres sur un contrat d'apprentissage, elle demande que cette exonération de charges lui soit reversée. Cela ne me paraît pas fair'».

Mais ce message ne suffit pas à caractériser l'accord des parties sur un maintien du salaire net antérieur, d'autant qu'aucun autre document contractuel ne matérialise un éventuel accord des parties sur le maintien du salaire net mensuel perçu antérieurement.

C'est par conséquent la somme de 2'337,27 euros brut mensuelle qui doit être retenue pour 169 heures mensuelles (ou 39 heures par semaine) ' et non 151,67 (ou 35 heures par semaine).

Les bulletins de paie produits aux débats établissent que l'apprentie a perçu les sommes suivantes au titre du salaire mensuel brut':

- en septembre et octobre 2021': 1'880 euros brut,

- de novembre 2021 à juin 2022': 1'670,10 euros brut, outre 209,90 euros brut (17,33 heures supplémentaires), soit 1'879,90 euros brut.

L'employeur est redevable de la différence, soit au regard des limites de la demande, la somme totale de 2 063,17 euros brut outre l'indemnité de congés payés afférents représentant 10 % de ce montant.

Sur la requalification du contrat d'apprentissage en contrat de travail de droit commun du fait du défaut de formation.

L'article L.6223-3 du code du travail dispose que «'L'employeur assure dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti.

Il lui confie notamment des tâches ou des postes permettant d'exécuter des opérations ou travaux conformes à une progression annuelle définie par accord entre le centre de formation d'apprentis et les représentants des entreprises qui inscrivent des apprentis dans celui-ci'».

Il résulte de ces dispositions légales que l'employeur supporte la charge de la preuve de ce qu'il a assuré la formation pratique de l'apprenti.

A défaut de preuve, le contrat d'apprentissage doit être requalifié en contrat de droit commun.

En l'espèce, la salariée fait valoir que l'employeur n'a pas assuré sa formation pratique de sommelière, qu'elle était intégrée à l'entreprise comme un salarié'normal, qu'elle continuait à exercer son poste d'assistante maître d'hôtel, qu'elle était constamment appelée en renfort et que son planning ne cessait d'être modifié du jour au lendemain.

L'employeur conteste les allégations de la salariée et estime qu'elle a reçu la formation requise.

Alors que les témoignages de collègues de travail produits par la salariée tendent à établir que celle-ci a continué à assumer certaines des fonctions relevant du contrat à durée indéterminée alors même qu'elle était engagée au sein de l'entreprise en tant qu'apprentie sommelière (Mmes [O], [C] et [E]) et que l'analyse des captures d'écran relatives au planning établit que sa hiérarchie a continué à valider son emploi du temps en tant qu' «'assistante maître d'hôtel'» après la signature du contrat d'apprentissage, l'employeur se limite à produire aux débats l'attestation régulière de M. [B], chef de cuisine du domaine désigné «'maître d'apprentissage numéro 2'» dans ledit contrat, lequel indique avoir travaillé régulièrement avec Mme [K] «'sur les accords mets et vin de la carte'» et l'attestation régulière de M. [X], restaurateur retraité ne faisant pas partie du personnel du domaine, lequel précise disposer d'un stock de vins personnels mis en dépôt-vente au domaine, avoir rencontré l'intéressée à plusieurs reprises lors de livraisons et d'inventaires et lui avoir lors de ces rencontres, parlé des vins pour parfaire ses connaissances. Il ajoute qu'elle lui «'semblait responsable de la cave et agissait comme tel'».

Ces témoignages versés aux débats par l'employeur ne suffisent pas à caractériser la formation de la salariée en qualité de sommelière dans le cadre de son contrat d'apprentissage.

Il résulte de ces éléments que la salariée était régulièrement intégrée dans les équipes au même titre qu'un salarié de l'entreprise dont elle devait réaliser le travail, qu'elle n'était pas en situation d'apprentissage mais continuait à exercer des fonctions d'assistante maître d'hôtel à part entière et qu'elle était dans l'impossibilité matérielle de recevoir une formation professionnelle sérieuse.

L'employeur n'ayant pas satisfait à son obligation de formation et ayant détourné le contrat d'apprentissage de son objet, il y a lieu de requalifier le contrat d'apprentissage en contrat de travail à durée indéterminée.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande.

Sur la convention de forfait en heures.

Il résulte des articles L. 3121-53, L. 3121-55 et L.3121-57 du code du travail, et de l'article 1103 du code civil que la rémunération au forfait ne peut résulter que d'un accord entre les parties et que la convention de forfait doit déterminer le nombre d'heures correspondant à la rémunération convenue, celle-ci devant être au moins aussi avantageuse pour le salarié que celle qu'il percevrait en l'absence de convention, compte tenu des majorations pour heures supplémentaires.

En l'espèce, la salariée fait valoir au soutien de sa demande de nullité de la convention de forfait en heures, que son contrat ne déterminait pas le nombre d'heures supplémentaires prévues dans le forfait en heures et que l'employeur aurait dû ajouter la mention du nombre d'heures supplémentaires.

Elle indique dans le cadre de ses observations portant sur le contrat de travail à durée indéterminée, qu'elle n'était pas autonome dans son travail.

L'employeur rétorque que la durée de travail fixée dans le contrat à 39 heures hebdomadaires incluait les heures supplémentaires.

Si les parties s'accordent pour convenir qu'une convention de forfait en heures régissait la durée de travail de «'l'apprentie'», en revanche, il ne ressort pas du contrat d'apprentissage qu'une quelconque convention de forfait en heures ait été convenue, ce terme n'étant même pas mentionné. Il est seulement indiqué que la durée hebdomadaire du travail est fixée à 39 heures'; ce qui ne saurait suffire à caractériser une convention de forfait en heures.

En tout état de cause, il résulte de ce qui précède que le contrat d'apprentissage est requalifié en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun faute pour l'employeur d'avoir assuré la formation de la salariée engagée en qualité d'apprentie, statut qui exclut par nature toute autonomie dans le cadre des fonctions exercées en vue de l'obtention d'un diplôme.

Dès lors, l'employeur ne pouvait pas faire signer à l'appelante un contrat d'apprentissage contenant une convention de forfait en heures, laquelle est nécessairement privée d'effets.

Sur la discrimination et la rupture d'égalité.

La salariée estime avoir subi une discrimination liée à son statut d'apprenti et ajoute que l'employeur doit assurer une égalité de traitement entre tous les salariés, y compris les apprentis. Elle précise que l'employeur ne lui a versé que tardivement ' en juin 2022 - la prime sur objectif au titre de l'année 2021, après plusieurs relances de sa part.

L'employeur rétorque que le retard de paiement de la prime est simplement dû à une erreur du service de paie, que le principe d'égalité de traitement ne s'applique qu'à des salariés placés dans une situation identique au regard d'un même avantage et que les apprentis peuvent être exclus des dispositions incompatibles avec leur situation de jeune en formation et des dispositions réservant spécifiquement un avantage déterminé à une catégorie particulière de salariés. Il ajoute que la prime a pourtant bien été versée.

L'article L. 1132-1 du code du travail dispose que «'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

La salariée ne vise aucun des critères visés par ces dispositions légales et aucun d'entre eux ne correspond à son cas, en sorte que la demande au titre de la discrimination doit être rejetée.

En réalité, elle fonde sa demande d'indemnisation sur la rupture d'égalité de traitement.

En vertu du principe « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. En cas de demande fondée sur une différence de rémunération, il incombe tout d'abord au salarié de produire des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération avec des salariés placés dans une situation identique. Au vu de ces éléments, il appartient ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant la différence de rémunération.

Par ailleurs, l'article L. 6222-23 du code du travail dispose que «'L'apprenti bénéficie des dispositions applicables à l'ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune travailleur en formation'».

En l'espèce, si la salariée établit que la prime sur objectifs lui a été versée avec retard, en juin 2022 pour l'année 2021, en revanche, elle ne produit pas d'éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération avec des salariés placés dans une situation identique': elle avait le statut d'apprenti, ce qui justifiait en soi son exclusion du versement d'une telle prime et explique l'envoi du courriel du 4 mai 2022 de la directrice des ressources humaines à la direction mentionnant qu'en principe les apprentis n'ont pas droit à la prime individuelle mais ajoutant que la prime pourrait lui être versée si elle était validée par son maître d'apprentissage.

En tout état de cause, s'il résulte de ce qui précède que le contrat d'apprentissage est requalifié en contrat de travail à durée indéterminée, il est acquis aux débats que la prime lui a été finalement versée, en sorte que la rupture d'égalité n'est pas établie.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande.

III- S'agissant des manquements communs aux deux périodes contractuelles.

La salariée expose qu'elle a accompli des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées, que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard et qu'elle est en droit d'obtenir sa condamnation à lui payer l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Aux termes de l'article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, la salariée fait valoir qu'elle devait renseigner ses heures de travail et les transmettre à sa hiérarchie, que les relevés montrent qu'elle a accompli dès le début de la relation contractuelle de nombreuses heures supplémentaires qui n'étaient pas payées.

Elle verse aux débats':

- un décompte manuscrit couvrant la période de septembre 2020 à décembre 2020 dont il résulte qu'elle a accompli chaque mois des heures supplémentaires pour un montant total de 2'355,48 euros brut,

- un tableau informatisé couvrant les semaines 1 à 52 de l'année 2021 pour un montant total de 7'107,14 euros brut,

- un tableau informatisé couvrant les semaines 1 à 24 de l'année 2022 (jusqu'au 19 juin 2022),

- un tableau récapitulatif couvrant la période de janvier 2021 à décembre 2021 et de janvier 2022 à juin 2022, présenté par semaine pour chacun des mois concernés et précisant le nombre d'heures de travail pour chaque jour accomplies le matin et/ou le soir, les jours de repos et de congés payés ainsi que les heures dites «'abusives'», avec le total des heures supplémentaires non payées,

- ses bulletins de salaire qui ne mentionnent pas d'heures supplémentaires au-delà des 17,33 heures contractuelles,

- le témoignage d'une collègue de travail, Mme [O], laquelle indique que la salariée gérait «'les entrées, les sorties, les inscriptions aux plannings'» et s'occupait de la «'gestion opérationnelle, plannings, création de la carte, gestion des fournisseurs'»,

- les attestations régulières de trois autres collègues de travail, lesquelles insistent sur le fait que la salariée répondait à leurs demandes, y compris en dehors de ses heures de travail (Mme [R]), qu'elle avait peu de jours de repos, était régulièrement appelée pour des remplacements du fait du sous-effectif, qu'au cours de réunions internes, la direction avait souvent demandé à la salariée de former les nouveaux employés sur le monde du vin, l'écaillage, la philosophie du domaine et qu'à son arrivée en octobre 2021, elle lui avait été présentée comme l'assistante du maître d'hôtel et non comme une apprentie, qu'elle assurait en réalité des deux postes avec la «'gestion des fournisseurs, aide administrative, service opérationnel, aide réception apprentissage du vin'» (Mme [C]), qu'elle l'a vue rester à plusieurs reprises après les services pour remplir des tâches administratives, y compris pendant ses semaines de formation après septembre 2021 car on lui avait demander de continuer à assumer les deux postes, qu'elle formait les nouvelles recrues de la réception, faisait des tâches ingrates que les autres ne voulaient pas faire, qu'elle vérifiait les encaissements'; le témoin ajoute n'avoir «'jamais vu la différence entre son poste d'apprentie ou d'assistante maître d'hôtel'» (Mme [E]),

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, chargé du contrôle de la charge de travail des salariés, de répondre.

Celui-ci rétorque qu'il n'est redevable d'aucune heure supplémentaire, qu'il y a lieu de distinguer les deux périodes de travail, la première liée au contrat à durée indéterminée étant régie par une convention de forfait annuel en jours et n'ouvrant droit à aucune heure supplémentaire, la seconde liée au contrat d'apprentissage, du 1er septembre 2021 au 4 juillet 2022, étant régie par une annualisation avec paiement des heures supplémentaires en fin de période de référence, le 31 décembre, et, surtout, que la salariée a elle-même renseigné le nombre d'heures de travail dans l'application [2], sur la base de laquelle ses salaires lui ont été payés. Il précise':

- qu'en décembre 2021, 42,50 heures supplémentaires lui ont été réglées (correspondant aux heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires entre le 1er septembre et le 31 décembre 2021 et renseignées sur l'application [2],

- que pour 2022, les heures supplémentaires mentionnées dans [2] en juin sont erronées du fait des deux arrêts de travail de la salariée, que les heures accomplies l'ont été du 1er janvier au 31 mai, et que du 1er janvier au 4 juillet, seules 111,23 heures supplémentaires ont été accomplies et payées.

En premier lieu, le moyen tiré de la convention de forfait en jours doit être écarté en ce que celle-ci est privée d'effets.

En deuxième lieu, certes la salariée déclarait elle-même ses heures de travail sur l'application [2] utilisée pour les plannings, ses déclarations étant par la suite validées par sa hiérarchie. Mais il ressort des témoignages concordants qu'elle était amenée à travailler après la fin des services pour mener à bien les tâches administratives relevant du contrat de travail pourtant suspendu pendant son apprentissage et qu'elle s'occupait de multiples tâches chronophages, celles-ci ne pouvant pas matériellement être réalisées sans accomplir d'heures supplémentaires.

En dernier lieu, cependant, il y a lieu de relever, comme le fait l'employeur, que la salariée n'a pas pu exécuter le nombre d'heures alléguées les semaines au cours desquelles elle était en période de formation au centre de formation et d'apprentissage puisqu'elle n'était pas présente au sein de l'entreprise.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, l'employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 1'037,35 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre une indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité.

L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° des actions d'information et de formation,

3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

En l'espèce, la salariée fait valoir qu'elle a accompli de nombreuses heures supplémentaires, qu'elle a subi un premier arrêt de travail du 7 au 13 juin 2022 du fait de son épuisement professionnel sans que l'employeur ne réagisse, qu'elle n'avait pas droit à la déconnexion, devant se tenir à la disposition de l'employeur y compris pendant ses repos car elle devait gérer les commandes et la gestion des stocks. L'employeur conteste tout manquement.

Il ressort de ce qui précède que l'employeur a effectivement manqué à son obligation de sécurité en ne contrôlant pas les heures de travail effectuées par la salariée, ce d'autant qu'il n'a pas pris de mesures destinées à scinder les missions relevant du contrat de travail suspendu et du contrat d'apprentissage, y compris après le premier arrêt de travail de juin 2022.

La salariée établit par ailleurs s'être vue prescrire le 13 mai 2022 de la [3] et de l'Atarax pour lutter contre les insomnies.

Le préjudice qui en est résulté pour la salariée sera réparé par la somme de 2'000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef.

Sur le travail dissimulé.

La dissimulation d'emploi salarié prévue à l'article L. 8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, omis d'accomplir la formalité relative à la déclaration préalable à l'embauche ou de déclarer l'intégralité des heures travaillées.

L'article L. 8223-1 du même code, dans sa version applicable, prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l'espèce, la salariée estime que l'accomplissement de nombreuses heures supplémentaires non payées caractérise l'intention de dissimulation de l'employeur.

Toutefois, au vu du faible volume d'heures supplémentaires retenu, la preuve de l'intention de dissimulation n'est pas suffisamment caractérisée.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

IV- S'agissant de la rupture des contrats de travail.

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit dans le cas contraire d'une démission.

Les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis mais constituer des manquements suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Enfin, c'est au salarié et à lui seul qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de la prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission.

En l'espèce, la salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail par lettre du 4 juillet 2022 rédigée en ces termes :

«'Cher Monsieur,

(') Je suis actuellement en maladie depuis le 7 juin 2022, ce qui ne m'était pas arrivée en quasiment 3 ans au sein de votre entreprise.

En effet, mon état de santé mentale ne me permet plus de faire face à vos pratiques managériales, qui sont inadmissibles.

J'ai tenté vainement à plusieurs reprises de vous alerter sur mon état d'épuisement. Pour seule réponse, vous vous êtes placé en victime et n'avez rien fait.

Cela n'a fait qu'augmenter ma détresse.

Rien qu'à l'idée de reprendre mon poste d'assistante maître d'hôtel, aujourd'hui, je suis angoissée.

Dans ces conditions, la poursuite de mon contrat d'apprentissage [Adresse 6] et de mon contrat à durée indéterminée en qualité d'assistante maître d'hôtel est impossible par votre faute.

Par la présente, je démissionne donc de mon contrat d'apprentissage et prends acte de la rupture de mon contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'assistante maître d'hôtel, à vos torts.

Ces deux contrats prennent donc fin ce jour. (')'».

Il résulte de ce qui précède d'une part, que le contrat d'apprentissage a été requalifié en contrat de travail de droit commun à durée indéterminée et d'autre part, que l'employeur a commis des manquements graves faisant obstacle à la poursuite de la relation de travail en ne respectant pas les stipulations contractuelles en matière de rémunération variable du contrat de travail, en omettant de vérifier lors d'un entretien l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée alors que le contrat de travail prévoyait une convention de forfait annuel en jours, en ne respectant pas les stipulations contractuelles en matière de rémunération mensuelle dans le cadre du contrat d'apprentissage, en laissant la salariée accomplir des heures supplémentaires faute d'avoir effectivement suspendu le contrat de travail et, enfin, en ne respectant pas son obligation de sécurité à l'égard de la salariée.

Il s'ensuit que la rupture anticipée du contrat d'apprentissage ainsi que la prise d'acte de la rupture sont justifiées.

La rupture de la relation de travail produit par conséquent les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

L'article L 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er avril 2018, prévoit que l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un salarié totalisant deux années d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, doit être comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire brut.

Compte tenu de l'âge de la salariée (née le 28/04/1993), de son ancienneté à la date du licenciement (2 ans et 8 mois), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (2'337,27 euros), de l'absence de justificatifs relatifs à sa situation actuelle et des limites des demandes, le calcul des demandes ayant été sur la base de 2 237 euros de salaire brut mensuel, il convient de fixer les sommes suivantes à son profit :

- 6'711 euros brut au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 6'711 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

- 671 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

- 2'474,85 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement.

Sur les demandes accessoires.

L'employeur devra délivrer à la salariée l'attestation destinée à [4] et le dernier bulletin de salaire rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte.

Il devra rembourser à [4] les allocations de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois.

Il sera condamné aux dépens de première instance et d'appel.

Il est équitable de le condamner à payer à la salariée la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel.'

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Confirme le jugement du 6 juin 2023 du conseil de prud'hommes de Béziers en ce qu'il a débouté Mme [W] [K] de ses demandes au titre de la discrimination et du travail dissimulé, en ce qu'il a condamné la société [Adresse 3] au paiement d'un rappel de salaire de 1'037,93 euros brut et de son accessoire au titre des heures supplémentaires et des rappels de salaire au titre de la prime sur les ventes de boissons, et en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à la requérante la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

L'infirme s'agissant des autres dispositions soumises à la cour d'appel';

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que la convention de forfait annuel en jours contenu dans le contrat de travail de droit commun est privée d'effets';

Dit que la rémunération mensuelle brut s'élève à 2'337,27 euros'dans le cadre du contrat d'apprentissage ;

Requalifie le contrat d'apprentissage en contrat de travail à durée indéterminée';

Dit que la convention de forfait en heures est privée d'effets';'

Condamne la société [1] à payer à Mme [K] les sommes suivantes':

- 436 euros à titre de rappel de prime trimestrielle sur objectifs,

- 43,6 euros à titre des congés payés afférents,

- 2 063,17 euros brut à titre de rappel de salaire,

- 206,31 euros brut à titre d'indemnité de congés payés afférents,

- 2'000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité';

Requalifie la rupture du contrat d'apprentissage, requalifié en contrat de droit commun, en prise d'acte';

Dit que la rupture de la relation de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse';

Condamne la société [Adresse 3] à payer à Mme [K] les sommes suivantes':

- 6'711 euros brut au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 6'711 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 671 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

- 2'474,85 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement';

Y ajoutant,

Constate que la demande au titre de la discrimination s'analyse en une demande au titre de la rupture d'égalité et déboute Mme [K] de cette demande';

Condamne la société [1] à délivrer à Mme [K] un bulletin de salaire et une attestation destinée à [4], rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt ;

Dit n'y avoir lieu de prononcer une astreinte ;

Ordonne le remboursement par la société [Adresse 5] [S] à [4] des indemnités de chômage payées à Mme [K] dans la limite de six mois et dit que conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe à l'organisme [4] du lieu où demeure la salariée';

Condamne la société [Adresse 3] à payer à Mme [K] la somme de 1'500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens de l'instance d'appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT