Discipline / sanctions : décisions et repères – page 56

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail * sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein L'article L. 3123-6 du code du travail précise que le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne : 1) La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

Par lettre datée du 2 mars 2021, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien 'xé au 12 mars 2021. Selon mise à pied disciplinaire du 26 mars 2021 notifiée le jour même, elle était sanctionnée pour divers manquements (attitude irrespectueuse à l'égard des gérants, attitude agressive et inappropriée devant les autres employés ainsi que devant la clientèle, insubordination caractérisée). Par lettre en date du 2 février 2022, l'employeur a sollicité l'autorisation de licencier Mme [R], celle-ci étant salariée protégée.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [Y] [Q] a été engagé par la société [5] [Q] suivant contrat à durée déterminée du 26 octobre 2020 en qualité de chauffeur. La relation de travail a été pérennisée par la signature d'un contrat à durée indéterminée le 1er mai 2021. La convention collective applicable est celle des transports routiers. Le 23 mai 2022, M. [Y] [Q] a saisi le conseil de prud'hommes afin d'obtenir le paiement d'un rappel d'heures supplémentaires. L'affaire a été enrôlée sous le n° RG F 22/00161. Par courrier du même jour, le salarié a été convoqué à un entretien préalable. Par courrier du 30 mai 2022, M. [Y] [Q] s'est vu notifié sa mise à pied à titre conservatoire et la date de l'entretien préalable a été repoussée au 14 juin 2022.

Mme [J] [M] a été engagée par la société [1], qui exploite un restaurant de l'enseigne [2] à [Localité 3], pour une durée indéterminée à compter du 10 novembre 2017, en qualité d'employée polyvalente. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988. Le contrat de travail à temps partiel a fait l'objet de plusieurs avenants avant de devenir un contrat à temps plein à compter du 7 octobre 2019. Le 4 juin 2020, Mme [M] s'est vue notifier une mise à pied disciplinaire d'une journée. Par courrier du 6 novembre 2020, la société [1] a adressé un avertissement à la salariée. Mme [M] a été placée en arrêt de travail à compter du 10 décembre 2020. Selon avis du 9 août 2021

Mme [V] [Q] a été engagée en qualité d'animatrice de prévention par l'association [1] dans le cadre d'un premier contrat de travail à durée déterminée devant courir du 17 février au 16 août 2020 mais ayant pris fin au cours de la période d'essai en raison du confinement pour épidémie de Covid19 le 15 mars 2020, puis dans le cadre d'un second contrat de travail à durée déterminée du 18 mai au 17 novembre 2020. La relation contractuelle était régie par la convention collective de l'animation. Par courrier remis en main propre en date du 16 juillet 2020, Mme [Q] s'est vu notifier un avertissement. Par courrier du 23 juillet 2020, Mme [Q] a contesté cet avertissement. Par courrier recommandé en date du 3 août 2020, Mme [Q] s'est vu notifier un second avertissement.

Par jugement du 12 mai 2025, le premier juge l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée au paiement d'une indemnité de procédure. Le 27 mai 2025 la salariée a formé appel. Par conclusions du 16 janvier 2026 elle réclame la condamnation de la société [3] au paiement des sommes suivantes': rappel de salaires octobre/novembre 2021': 2589 € bruts incidence en congés payés 258 € bruts indemnité compensatrice de préavis 3424 € bruts incidence en congés payés 342 € bruts indemnité de licenciement 11 224 € dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 28 250 € indemnité de procédure 4800 €.

Mme [R] [W] a été engagée en qualité de conseillère clientèle par la SA [1] (ci-après la société [2]) le 4 janvier 2001, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [W] occupait les fonctions de vendeuse confirmée au sein de l'agence de [Localité 2]. Le statut national du personnel des industries électriques et gazières est applicable à la relation contractuelle. Par courrier du 16 janvier 2023, Mme [W] a été convoquée à un entretien fixé au 24 janvier 2023, préalable à son éventuelle mise à la retraite d'office. À l'issue de l'entretien, Mme [W] a comparu par l'intermédiaire de son représentant devant la commission secondaire du personnel statuant en matière disciplinaire.

La société [1] exerçant une activité de transport routier de voyageurs a engagé M. [X] [P] par contrat de travail à durée déterminée en date du 23 septembre 2022 en qualité de conducteur receveur, groupe 9 coefficient I 40 V, pour pourvoir au remplacement d'une salariée, pour la période à compter du 27 septembre 2022 jusqu'au 8 juillet 2023. La relation de travail était soumise à la convention collective des transports routiers et auxiliaires de transport (IDCC 16). Par courrier du 7 mars 2023, M. [X] [P] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'une durée de trois jours. Par courrier du 17 février 2023, M. [X] [P] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 1er mars 2023 et mis à pied à titre conservatoire. Suite à la demande

La SAS [1] exerce une activité de livraison de boissons consignées, emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective des entreprises du commerce à distance. Elle a engagé le 30 mars 2021 à effet au 02/04/2021 M. [G] [K], né en 1984, en qualité de chauffeur livreur, statu employé, catégorie professionnelle C. Il était affecté par la suite sur le site de [Localité 3]. Le travail de livraison est organisé selon des horaires variant une semaine sur deux, les salariés terminant alternativement à 18h45 ou à 21h. M. [K] a été en arrêt pour maladie du 27/12/2021 au 31/12/2021. Avant son retour, il a été informé d'une modification du planning de la semaine l'affectant sur la plage de 11h45 à 14h, puis de 16h à 21 h.

Par jugement du 12 mai 2025, le premier juge l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée au paiement d'une indemnité de procédure. Le 3 juin 2025 Mme [W] a formé appel.

ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : La société [1] a engagé Mme [Q] [O] par plusieurs contrats de travail à durée déterminée à temps partiel à compter du 15 juillet 2009 en qualité de caissière employée libre-service, statut employé, niveau 2. Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Suivant avenant au contrat de travail du 3 mai 2010, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel de 121,35 heures. Par avenant du 15 mai 2021, le temps de travail de Mme [Q] [O] a été porté à 130,02 heures. Par lettre datée du 9 septembre 2022, Mme [Q] [O] s'est vue notifier son licenciement pour faute

L'association d'action sociale et médico-sociale des Hauts de France (ASRL) est une association soumise aux dispositions de la loi de 1901 exerçant une activité d'hébergement médicalisé pour enfants handicapés. M. [W] [R] a été engagé par l'association par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2010 en qualité d'aide médico-psychologique. Le 25 janvier 2019, il a été élu membre suppléant du comité social et économique (CSE). Par courrier du 24 avril 2019, M. [W] [R] a fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 3 mai 2019. Le CSE a été consulté une première fois le 3 mai 2019. Par décision du 7 juin 2022, l'inspectrice du travail a refusé d'accorder l'autorisation de licencier M.