Cour d'appel de Nouméa — Chambre sociale

N° de minute : 39/2026

COUR D'APPEL DE NOUMÉA

Arrêt du 29 Juin 2026

Chambre sociale

N° RG 25/00040 - N° Portalis DBWF-V-B7J-VXS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 Avril 2025 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG n° :23/00076)

Saisine de la cour : 14 Mai 2025

APPELANT

S.A.R.L. [1], représentée par son gérant en exercice, Monsieur [K] [L],

Siège social : [Adresse 1]

Représentée par Me Philippe TONNELIER de la SELARL TONNELIER, avocat au barreau de NOUMEA

Substitué lors des débats par Me Nicolas RANSON, avocat du même barreau

INTIMÉ

Mme [G] [R]

née le 11 Septembre 1967 à [Localité 1],

demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Laure CHATAIN de la SELARL CABINET D'AFFAIRES CALEDONIEN, avocat au barreau de NOUMEA

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 21 Mai 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

M. François GENICON, Président de chambre, président,

M. Philippe ALLARD, Conseiller,

Monsieur Luc BRIAND, Conseiller,

qui en ont délibéré, sur le rapport de Monsieur Luc BRIAND.

29/06/2026 : Copie revêtue de la formule exécutoire - Me [Localité 2]

Expéditions - Me TONNELIER

-SARL [Localité 3] et [G] [R]

- CA + TPI

Greffier lors des débats : M. Petelo GOGO

Greffier lors de la mise à disposition : Mme Karine BOURGEON

ARRÊT :

- contradictoire,

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,

- signé par M. François GENICON, président, et par Mme Karine BOURGEON , greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.

***************************************

PROCÉDURE

Madame [R] a été embauchée par la [1] (« B.I.O ») le 13 janvier 2005 en qualité de lingère polyvalente (convention commerce et divers).

En dernier lieu, son salaire de base était 'xé à la somme de 245 825 francs CFP pour 169 heures par mois.

Par lettre datée du 2 mars 2021, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien 'xé au 12 mars 2021.

Selon mise à pied disciplinaire du 26 mars 2021 notifiée le jour même, elle était sanctionnée pour divers manquements (attitude irrespectueuse à l'égard des gérants, attitude agressive et inappropriée devant les autres employés ainsi que devant la clientèle, insubordination caractérisée).

Par lettre en date du 2 février 2022, l'employeur a sollicité l'autorisation de licencier Mme [R], celle-ci étant salariée protégée.

Par lettre notifiée le 31 mai 2022, l'employeur a informé Mme [R] d'une modification de ses horaires en raison de sa nouvelle affectation au service expédition et de l'éventualité de réaliser des heures supplémentaires rémunérées à la demande de l'employeur.

Par courrier en date du 7 juin 2022, noti'é le 9 juin suivant, l'employeur a rappelé à Mme [R] les horaires de son service et la possibilité de réaliser des heures supplémentaires.

Mme [R] a été placée en arrêt maladie du 18 au 27 juillet 2022.

Mme [R] a de nouveau été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 23 septembre 2022, ce par lettre datée du 13 septembre 2022.

L'employeur lui a notifié, par lettre du 11 octobre 2022, une rétrogradation sur un poste sans contact avec les clients affecté au tri sur un poste de lingère polyvalente, classi'cation N2E1, son salaire étant désormais fixé à 161 503 francs CFP brut mensuel, justi'ant cette rétrogradation par son comportement inapproprié à l'égard de la gérante et des clients de la blanchisserie et son insubordination à l'égard de l'employeur.

Le 17 octobre 2022, Mme [R] a refusé la modification de son contrat de travail par un courrier rédigé comme suit :

« J'ai été embauchée en qualité de lingère polyvalente en contrat à durée indéterminée depuis 2005.

Au mois d'août 2021, [2] a été vendu à [Localité 3] ;

Cela a eu pour effet le transfert de mon contrat de travail avec le maintien de mes avantages acquis.

Or, le 12 octobre 2022, vous me faîtes part d'une modification de mon contrat de travail plus précisément, vous me demandez de changer de poste et de diminuer mon salaire.

Au regard du maintien de mes avantages acquis durant ces nombreuses années c'est-à-dire 17 ans de service.

Je suis forcée de constater une nette diminution de mon salaire à peu prés de 100 000 frs.

Je ne peux que refuser votre proposition de modi'cation de mon contrat de travail car j'ai à ma charge mes 2 'lles et mes petits-enfants.

Je ne pourrai subvenir suite à une telle amputation. »

Par lettre en date du 31 octobre 2022, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant alIer jusqu'au licenciement, entretien fixé le 4 novembre 2022.

Mme [R] a été placée en arrêt maladie à compter du 10 novembre 2022, renouvelé plusieurs fois jusqu'au 30 avril 2023 inclus.

Par lettre du 25 novembre 2022 adressée en recommandé avec accusé de réception, l'employeur a licencié Mme [R] pour faute sérieuse.

Ce courrier était rédigé comme suit :

« Nous avons eu à déplorer de votre part les agissements fautifs suivants :

Nous vous avons à plusieurs reprises alertés sur des manquements à vos obligations professionnelles et sur votre comportement.

Malgré cela force est de constater que vous persistez à ne pas vouloir modifier votre attitude. Vous faites état d'un comportement inapproprié à l'égard de la gérante mais également des clients de la blanchisserie avec lesquels vous êtes en contact ce que nous ne pouvons tolérer.

Plusieurs de nos clients nous ont informé avoir été mal reçus au téléphone. L'interlocutrice [F], donc vous ont été désignée comme ayant eu un comportement inapproprié.

A titre d'exempIe, votre Gérante [H] [S] était au téléphone avec la responsable de I'hôtel New Caledonia, client de la blanchisserie, qui s'inquiétait de n'avoir reçu qu'un charriot incomplet.

Madame [S] vous a alors demandé une nouvelle fois de la prévenir quand les charriots étaient incomplets ;

Vous avez alors répondu en hurlant. Le client a entendu votre manière de répondre et s'en est plaint par mail.

Autre exemple, I'hôtel Gondwana qui vous interrogeait sur sa commande auquel vous avez répondu en hurlant « ce n'est pas mon problème »

Cette attitude n'est pas nouvelle puisque c'est celle que vous adoptez avec la Gérance depuis son arrivée, n'hésitant pas à mal lui parler, y compris devant les salariés ou les clients, lui crier après et à contredire ou ne pas exécuter ses directives. Malgré la pédagogie dont a fait preuve la Gérante de I'entreprise, vous ne manifestez aucune volonté de modi'er votre comportement ce que nous ne pouvons que regretter.

Vous persistez également à ne pas respecter les consignes qui sont données et notamment :

Vous persistez à ne pas prévenir la gérante quand les charriots ne sont pas pleins alors que cela vous a été demandé à plusieurs reprises.

Vous avez fait partir un charriot à 14h alors que Madame [S] vous avait demandé de le faire à 11h comme elle l'avait convenu avec le client et a'n de permettre une seconde livraison en début d'après-midi.

Suite aux changements de quarts opérés a'n d'optimiser le fonctionnement de la blanchisserie vous n'avez pas respecté les horaires qui vous avaient été communiqués, ce qui nous a amené à vous faire un courrier de rappel. Nous tenons à souligner ici que vous étiez la seule à ne pas suivre les horaires af'chés suite à la réunion d'information que nous avons tenu en présence de l'ensemble du personnel de la blanchisserie.

Quand un problème survient le samedi vous ne prévenez pas la gérante alors qu'elIe vous a sommé de le faire le plus tôt possible a'n de lui permettre de prendre des dispositions et d'honorer les commandes.

Face à votre mutisme, vous ne nous mettez pas en mesure de trouver des solutions pour améliorer la situation.

Vous ne parvenez en outre pas à réaliser convenablement les tâches qui vous sont données.

Nous vous rappelons que vous êtes notamment chargée de compter et de contrôler les commandes avant leur expédition.

Nous avons à plusieurs reprises constaté des erreurs de saisies sur les bons de livraisons que vous aviez remplis.

A titre d'exempIe, vous avez saisi 18 couvertures pour Air-Calédonie alors qu'en réalité 350 étaient livrées. Si Air-Calédonie ne nous avait pas signalé cette erreur, cela aurait causé un gros préjudice 'nancier à l'entreprise.

Vous inversez les bordereaux de livraison entre les différents clients, occasionnant des erreurs et des pertes de temps puisque vos collègues doivent désormais contrôler votre travail.

Nous nous sommes en outre aperçus que sur [3] plusieurs articles ont été supprimés pendant votre quart. Nous avons dû faire intervenir le prestataire a'n qu'il les récupère. Là encore cela cause une perte de temps et d'argent à la blanchisserie.

Ce genre d'erreur n'est pas tolérable notamment eu égard à votre ancienneté dans le poste que vous occupez.

Ils illustrent une inexécution fautive de votre contrat de travail, une insubordination et le non-respect des dispositions du code du travail en matière de santé sécurité au travail.

Un tel comportement n'est plus tolérable. Vous ne pouvez en aucun cas tenir de tels propos ou faire preuve d'un tel langage et d'une telle agressivité à l'égard de votre responsable hiérarchique, de qui que ce soit dans I'entreprise ou envers nos clients.

Nous vous rappelons les termes du code du travail qui disposent que les relations de travail doivent être empruntés de respect (article Lp. 113-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie).

Nous vous rappelons également que les relations de travail doivent être exemptes de toute forme de violence (article Lp. 113-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie). Or, votre comportement est de nature à contrevenir à ce principe. Ce n'est d'ailIeurs pas la première fois que vous êtes alertée à ce sujet. ll nous avait été signalé des faits de harcèlement moral en 'n d'année 2021 qui vous ont valu une sanction disciplinaire.

Le règlement intérieur en vigueur dans I'entreprise et auquel vous êtes soumis rappelle les mêmes règles permettant de préserver la santé et la sécurité des personnes travaillant au sein de notre société.

Votre attitude s'inscrit en totale contradiction avec les attentes que nous avons de nos salariés. En effet, nous vous rappelons que nous sommes une entreprise de service et que tous nos salariés et notamment ceux en rapport avec les clients doivent adopter un comportement exemplaire.

Ces faits constituent une insubordination, caractérisent des fautes professionnelles ainsi qu'un manquement aux principes entourant la santé et la sécurité. Nous ne vous cachons pas qu'ils perturbent le bon fonctionnement de I'entreprise.

Ils causent en outre un grave préjudice à notre société en termes d'image. S'íls persistent ces agissements pourraient avoir des conséquences 'nancières, car nous risquons de perdre des clients.

Nous ne pouvons nous permettre d'une part d'avoir une mauvaise image et d'autre part eu égard aux investissements engagés de perdre le moindre client.

Pour cette raison, nous vous avions en première intention noti'é comme sanction une rétrogradation disciplinaire sur un poste de lingère polyvalente, proposition que vous avez refusée, ce que nous regrettons.

Nous avons alors été contraints de reprendre la procédure disciplinaire a'n de pouvoir envisager à votre égard une éventuelle nouvelle sanction.

Les explications recueillies auprès de vous lors l'entretien du vendredi 4 novembre 2022 ne nous ont pas permis de modi'er notre appréciation des faits.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés et de votre persistance à ne pas vouloir modi'er votre comportement au sein de notre société, nous n'avons d'autre choix que de vous noti'er par la présente, votre licenciement pour faute sérieuse.

Nous vous précisons que le préavis de 3 mois auquel vous êtes tenue commencera à courir à compter de la date de première présentation du présent courrier. Nous vous informons que nous avons décidé de vous dispenser d'exécuter votre préavis. En conséquence, vous êtes dispensée d'exécuter votre travail pendant cette période mais votre salaire continuera à vous être versé aux échéances normales de paye jusqu'à l'issue de votre préavis, date à laquelle vous serez débauchée de nos effectifs.

A compter de cette date vous seront remis :

- Votre demier bulletin de salaire

- Votre solde de tout compte

- Votre certi'cat de travail »

Par lettre datée du 5 janvier 2023 adressée avec accusé de réception, l'employeur mettait en demeure Mme [R] de justifier de son absence depuis le 1er janvier 2023, l'employeur soutenant ne pas avoir été destinataire des prolongations d'arrêt de travail.

Par courrier daté du 10 février 2023 adressé en recommandé avec accusé de réception, l'employeur a mis en demeure Mme [R] de restituer les clefs de I'entreprise dans les meilleurs délais.

Le 24 mars 2023, Mme [R] a été destinataire de son certificat de travail et le 13 avril 2023, de son solde de tout compte.

Par requête introductive du 8 juin 2023, Mme [G] [R] a attrait la SARL [1] devant le tribunal du travail aux 'ns notamment de faire juger qu'elle a été victime d'une situation de harcèlement moral et de condamner son employeur à lui payer diverses sommes indemnitaires et, à titre subsidiaire, de juger que son licenciement est dépourvu de motif réel et sérieux.

Par jugement du 17 décembre 2024, le tribunal du travail a donné acte de l'intervention volontaire de la SELARL [O] [W], en sa qualité de mandataire judiciaire et ordonné la réouverture des débats.

Puis par jugement du 11 avril 2025, le tribunal du travail a, pour l'essentiel, dit que Mme [R] avait subi des actes de harcèlement moral, jugé son licenciement nul et a fixé au passif de la [1] diverses sommes.

La [1] a formé un appel régulier contre ce jugement, la SELARL [O] [W] intervenant volontairement à la procédure.

Dans ses dernières conclusions, déposées par RPVA le 11 mai 2026, elle demande à la cour d'infirmer le jugement déféré, de rejeter les demandes de Mme [R] et de condamner celle-ci à lui payer une somme de 250 000 francs CFP au titre de l'article 700 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie, outre les dépens avec application de l'article 699 du même code.

A l'appui de ses demandes, elle soutient pour l'essentiel que les procédures disciplinaires retenues par le tribunal pour caractériser le harcèlement étaient distinctes et qu'elles ne sont pas constitutives d'un harcèlement.

En réplique, dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 14 avril 2026, Mme [R] demande à la cour de :

confirmer le jugement déféré,

à titre subsidiaire, juger son licenciement dépourvu de motif réel et sérieux,

fixer comme suit ses créances au passif salarial de l'appelante : 6 248 203 francs CFP à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 543 332 francs CFP à titre d'indemnité pour utilisation d'un procédé vexatoire,

condamner l'appelante à lui payer la somme de 300 000 francs CFP au titre des frais irrépétibles,

mettre la charge des dépens au passif de l'appelante, avec application de l'article 699 du même code.

Elle soutient que les moyens soulevés par la SARL [4] ne sont pas fondés.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité du licenciement et les condamnations indemnitaires :

Aux termes de l'article Lp. 114-1 du code du travail de la Nouvelle-Calédonie : « Sont constitutifs de harcèlement moral et interdits les agissements répétés à l'encontre d'une personne, ayant pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. / Ces dispositions s'entendent sans préjudice des dispositions du titre III du livre I du code du travail en application desquelles l'employeur détient un pouvoir de direction et de sanction, dans l'exercice normal de son pouvoir disciplinaire. »

Aux termes de l'article Lp. 114-4 du même code : « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné sur de tels actes ou les avoir relatés. »

Aux termes de l'article Lp. 114-5 du même code : « Toute rupture du contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraire à l'article Lp. 114-4 est nul. / Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi. L'employeur est tenu de verser le montant du salaire qui aurait été perçu durant la période couverte par la nullité. / Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution de son contrat de travail, le juge lui alloue une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, sans préjudice de l'indemnité prévue à l'article Lp. 122-27. »

En l'espèce, il ressort des pièces du dossier que Mme [R] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire du 7 au 31 janvier 2021, d'une seconde mise à pied du 13 au 22 avril 2022 pour comportement irrespectueux vis-à-vis du gérant et de la clientèle, d'une mise à pied « conservatoire » du 5 au 17 janvier 2022 puis du 27 au 31 janvier 2022, entrecoupée d'un arrêt maladie de la salariée, sans lettre de sanction, pour des faits de harcèlement de Mme [R] envers ses collègues de travail, faits en date du mois de novembre 2021.

Elle a en outre fait l'objet d'une procédure disciplinaire engagée le 13 septembre 2022 et ayant conduit au prononcé d'une sanction de rétrogradation disciplinaire en date du 11 octobre 2022 pour comportement inapproprié à l'égard de la gérante et des clients, non-respect des consignes, des horaires et erreurs de saisie dans les commandes.

Cette procédure a été suivie d'une procédure de licenciement disciplinaire pour « faute sérieuse » entamée le 31 octobre 2022, avec un entretien préalable en date du 4 novembre 2022 ayant donné lieu à un licenciement daté du 25 novembre 2022, avec mises en demeure des 5 janvier 2023 (de reprendre son poste ou de justi'er de son arrêt de travail, sous peine d'abandon de poste) et du 10 février 2023 (de restituer les clés de I'entreprise), alors que la salariée était placée en arrêt de travail à compter du 10 novembre 2022 jusqu'au 31 décembre 2022 et prolongée par un psychiatre jusqu'au 30 avril 2023.

L'accumulation de ces procédures disciplinaires a entraîné une dégradation de l'état de santé de la salariée, établie par les certificats médicaux produits aux débats.

Pas plus qu'en première instance, l'employeur ne peut justifier ces sanctions par son seul pouvoir disciplinaire sans s'expliquer sur la circonstance que Mme [R] s'est vue prescrire durant lesdites sanctions à plusieurs reprises des arrêts de travail par un médecin psychiatre.

Surtout, alors même que les faits reprochés par l'employeur au travers de ces différentes sanctions sont énoncés avec précision et impliquent tant des collègues que des clients, ils ne sont établis par aucune pièce justificative consistante, seules deux rapports d'incident étant versés aux débats, qui se bornent à relater des échanges vifs entre collègues de travail.

La salariée justifie au contraire, dans le contexte d'une cession de l'entreprise, de pressions de la gérance à son encontre, ce qui résulte des termes mêmes de la lettre de licenciement (« la gérante vous a sommé de le faire »), ainsi qu'une dévalorisation du travail de la salariée pour des faits comme des erreurs de saisie dans les bons de livraison ou sur le logiciel, faits qui ne sont établis par aucune pièce consistante.

Il ressort également des pièces du dossier que s'il était reproché à Mme [R] de ne pas respecter les horaires de travail, aucun élément n'est produit à l'appui de cette affirmation et les deux lettres d'information adressées par l'employeur à sa salariée comporte des horaires contradictoires.

En outre, l'employeur a procédé à la réaffectation d'of'ce de Mme [R] sur un poste de lingère polyvalente, avec une classi'cation et un salaire inférieurs (161 503 francs CFP brut mensuel au lieu de 245 825 francs CFP) en la menaçant, en cas de refus, de mettre fin au contrat de travail, ce qu'il d'ailleurs fait.

Cette rétrogradation, faisant suite aux sanctions déjà prononcées, avait incontestablement un caractère humiliant pour la salariée et a été ressenti comme tel par cette dernière qui a immédiatement été placée en arrêt de travail.

De plus, alors que la salariée était en arrêt maladie, durant l'exécution de son préavis, l'employeur lui a adressé deux mises en demeure, au ton pouvant légitimement être perçu comme humiliant compte tenu du contexte, la sommant de justifier de sa prolongation alors qu'elle avait été prolongée du 21 décembre 2022 au 31 janvier 2023, la menaçant d'une procédure d'abandon de poste et exigeant la restitution des clefs de I'entreprise.

C'est donc à juste titre que le tribunal a jugé que Mme [R] a subi des actes répétés et blâmables de la part de l'employeur de nature à nuire à sa santé, constitutifs de harcèlement moral.

C'est enfin par des motifs pertinents, que la cour adopte, que le tribunal lui a accordé diverses sommes à titre de dommages et intérêts et a rejeté les autres demandes.

Sur les autres demandes :

Il est équitable de mettre au passif de l'appelante une somme de 300 000 francs CFP au profit de Mme [R], au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie.

Les dépens d'appel seront également mis au passif de l'appelante.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement déféré ;

FIXE au passif de la société [1] la somme de 300 000 francs CFP à verser à Mme [G] [M] au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

FIXE au passif de la société [1] les dépens d'appel.

Le greffier, Le président.