Cour d'appel de Douai — Sociale B salle 1

ARRÊT DU

26 Juin 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 25/00355 - N° Portalis DBVT-V-B7J-WE3N

MLBR/MTL

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT OMER

en date du

03 Avril 2025

(RG 23/00137 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 26 Juin 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANTE :

Mme [R] [W]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Fabien CHIROLA, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A. [1] dont le siège est sis [Adresse 2] prise en son établissement de la Direction Commerce Nord Ouest [Adresse 3]

représentée par Me Bénédicte CHAIRAY, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l'audience publique du 12 Mai 2026

Tenue par Marie LE BRAS

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLÈRE

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Juin 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Gaelle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11 mai 2026

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [R] [W] a été engagée en qualité de conseillère clientèle par la SA [1] (ci-après la société [2]) le 4 janvier 2001, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [W] occupait les fonctions de vendeuse confirmée au sein de l'agence de [Localité 2].

Le statut national du personnel des industries électriques et gazières est applicable à la relation contractuelle.

Par courrier du 16 janvier 2023, Mme [W] a été convoquée à un entretien fixé au 24 janvier 2023, préalable à son éventuelle mise à la retraite d'office.

À l'issue de l'entretien, Mme [W] a comparu par l'intermédiaire de son représentant devant la commission secondaire du personnel statuant en matière disciplinaire.

Conformément à la procédure disciplinaire applicable au sein de la société [2], à la suite de la séance de cette commission qui s'est tenue le 28 juin 2023, Mme [W] a été convoquée à un second entretien préalable fixé au 30 août 2023 auquel elle ne s'est pas présentée.

Par courrier du 6 septembre 2023, la société [2] a notifié à Mme [W] sa mise à la retraite d'office pour faute grave, lui reprochant la 'saisie d'indemnités kilométriques supérieures aux kilomètres effectués et ne respectant pas les règles de l'entreprise en la matière ayant permis à la salariée de bénéficier de remboursements de frais non justifiés'.

Par requête du 17 novembre 2023, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint Omer afin de contester la rupture de la relation de travail et obtenir le paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 3 avril 2025, le conseil de prud'hommes de Saint Omer a :

- débouté Mme [W] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la société [2] de l'ensemble de ses demandes.

Par déclaration reçue au greffe le 7 avril 2025, Mme [W] a interjeté appel du jugement en visant toutes ses dispositions.

Dans ses dernières conclusions déposées le 16 avril 2026 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [W] demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

- juger qu'elle a fait l'objet d'une mise à la retraite d'office illégale produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- fixer le salaire de référence à la somme brute de 4 972,90 euros,

- condamner la société [2] à lui payer les sommes suivantes :

* 84 539,30 euros au titre de l'indemnité sans cause réelle et sérieuse,

* 33 451,05 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 9 945,80 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 994,58 euros au titre des congés payés afférents,

* 20 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral,

* 3 741,29 euros à titre de rappel d'aide pour l'accession à la propriété,

* 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonner la remise sous astreinte de 50 euros par jour de retard du bulletin de paie récapitulatif ainsi que de l'attestation [3] et du reçu pour solde de tout compte rectifiés,

- ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir en toutes ses dispositions,

- mettre à la charge de la société [2] les entiers dépens de l'instance,

- débouter la société [2] de l'ensemble de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions déposées le 23 juillet 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société [2] demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris,

- débouter Mme [W] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner Mme [W] à lui payer 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [W] aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DECISION :

- sur la mise à la retraite d'office de Mme [W] :

Il est constant qu'à l'issue de la procédure disciplinaire initiée par la société [2] le 16 janvier 2023, Mme [W] s'est vue infliger une mise en retraite d'office, sanction disciplinaire prévue par l'article 6 du statut national du personnel des industries électriques et gazières, qui répond aux mêmes exigences que le licenciement pour faute grave qui selon le code du travail est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis.

II sera rappelé qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse, le doute subsistant devant profiter au salarié.

Par ailleurs, la circulaire dite [Localité 3] 846 qui vise à adapter le statut national du personnel des industries électriques et gazières aux dispositions du code du travail, renvoie en ses paragraphes 124 et 221 aux dispositions du code du travail relatives à la prescription des faits fautifs selon lesquelles aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, sauf si le même comportement fautif du salarié s'est poursuivi dans ce délai.

Lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l'engagement de poursuites disciplinaires. Au-delà, la faute est prescrite et ne pourra donc plus être invoquée à l'appui d'une sanction disciplinaire. Le point de départ du délai est constitué par le jour où l'agissement fautif est clairement identifié, c'est-à-dire au jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.

En l'espèce, après examen en commission secondaire disciplinaire, la société [2] aux termes de la lettre du 6 septembre 2023 qui fixe les limites du litige a notifié à Mme [W] 'sa mise en retraite d'office pour le motif suivant constitutif d'une faute grave : saisie d'indemnités kilométriques supérieures aux kilomètres effectués et ne respectant pas les règles de l'entreprise en la matière ayant permis à la salariée de bénéficier de remboursements de frais non justifiés', avec la précision que cette sanction a un effet immédiat.

Il ressort plus précisément de la procédure disciplinaire produite aux débats par la société [2] qu'il est reproché à Mme [W] d'avoir entre octobre 2021 et novembre 2022 sollicité tous les mois le versement d'indemnités kilométriques en déclarant des déplacements ayant comme point de départ son site d'affectation, à savoir l'agence de [Localité 2], alors qu'elle déclarait à sa manager le 23 novembre 2021 ne plus s'y rendre depuis plusieurs mois et partait en réalité de son domicile situé depuis octobre 2021 à [Localité 4], soit à plus de 50 km de son lieu de travail de sorte que les kilomètres déclarés ne correspondaient pas à ceux réellement parcourus.

Pour contester le bien fondé de sa mise en retraite d'office, Mme [W] oppose d'abord à la société [2] le caractère prescrit des faits allégués, en faisant valoir que sa hiérarchie avait parfaitement connaissance de son déménagement en octobre 2021 et que ses déclarations d'indemnités kilométriques, établies depuis 20 ans selon la même règle, étaient contrôlées et validées chaque mois par ses managers successifs de sorte que la direction disposait de toutes les informations pour détecter une éventuelle anomalie bien avant la réunion bilatérale du 23 novembre 2021 avec sa responsable.

Il est constant, la société [2] le reconnaissant en page 28 de ses conclusions et dans son courrier du 13 avril 2023, qu'à la suite du témoignage apporté par Mme [W] dans le cadre d'une procédure disciplinaire diligentée au cours de l'année 2021 pour 'des comportements inappropriés' d'un collègue à l'égard d'une autre salariée, procédure ayant abouti à une sanction, Mme [W] a exprimé ses craintes de représailles qui ont conduit son employeur, conformément aux préconisations médicales du médecin du travail, à placer Mme [W] en télétravail à 100% de juillet à décembre 2021, puis à compter du début d'année 2022 à convenir, en la personne de sa supérieure hierarchique, de limiter sa présence sur le site de [Localité 2] à une journée par semaine.

Il est également acquis aux débats que Mme [W] a souhaité s'éloigner du mis en cause et a fait le choix de déménager en octobre 2021 à [Localité 5], alors qu'elle habitait précédemment à [Localité 6], soit à 17 km de [Localité 2]. La direction des ressources humaines a été régulièrement informée de ce déménagement et sa manager a déclaré lors de son audition au cours de la procédure disciplinaire qu'elle a appris en début 2022 ce déménagement en raison du différend, 'sans connaître le lieu exact de son nouveau domicile'.

Il ressort aussi de la procédure disciplinaire que toutes les déclarations d'indemnités kilométriques établies par Mme [W] mentionnent au moins depuis 2018 et jusqu'au 25 novembre 2022 le site de [Localité 2] comme point de départ de ses déplacements chez des clients, sur des lieux de formation ou à l'agence lilloise, ce qui est d'ailleurs reconnu par la salariée, ces demandes indemnitaires ayant toutes été validées par ses managers successifs dont en dernier lieu, Mme [N].

Dans son audition, celle-ci explique vérifier avant validation sur le logiciel GTA si le RDV client apparaît sur l'agenda de la salariée ainsi que la cohérence du nombre de kilomètres déclarés et précise que Mme [W] indiquait sur son agenda, auquel elle avait accès, ses journées de présence sur [Localité 7] ou [Localité 2], ce qui lui a d'ailleurs permis de constater qu'elle ne les indiquait plus depuis le retour des vacances d'été 2022, analysant cela comme 'un relâchement dans la déclaration de ses présences sur l'un ou l'autre des sites'.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la hiérarchie de Mme [W] qui avait accès à son agenda, savait que celle-ci n'était plus présente sur l'agence de [Localité 2] entre juillet et décembre 2021, puis seulement un jour par semaine avant de relever après les vacances d'été 2022 que la salariée ne déclarait de nouveau plus sa présence sur site, alors qu'en parallèle, elle n'a pas cessé sur l'ensemble de cette période de valider les nombreux déplacements déclarés (plus de 60 entre juillet 2021 et début novembre 2022) par Mme [W] ayant [Localité 2] comme point de départ.

Il s'ensuit que la société [2], par l'intermédiaire de la hiérarchie directe de Mme [W], avait connaissance dans le cadre de la procédure de validation des déplacements de l'ensemble des informations lui permettant de détecter la grande majorité des incohérences des déclarations kilométriques litigieuses, plus de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire le 16 janvier 2023.

Toutefois, il ressort du listing produits aux débats des déplacements déclarés depuis 2012 (annexe 18 de la procédure disciplinaire) que 4 déclarations litigieuses sont intervenues entre le 16 et le 25 novembre 2022, soit pendant la période de deux mois précédant l'engagement de la procédure disciplinaire, ce qui autorisait donc la société [2] à viser également les faits identiques antérieurs. Le moyen tiré de la prescription des faits fautifs est en conséquence inopérant.

Pour contester la sanction, Mme [W] fait également valoir qu'aucun agissement fautif ne peut lui être reproché. Si elle reconnaît qu'elle a bien déclaré son lieu de travail comme point de départ, elle précise qu'elle applique cette règle qui résulte de la pratique, depuis de nombreuses années, comme d'autres collègues, sans jamais aucune observation de la part de sa hierarchie qui a toujours validé ses déclarations, faisant observer que la société [2] ne produit aucun écrit sur la méthode devant être appliquée au sein de l'entreprise pour déterminer les 'kilomètres parcourus'. Elle ajoute qu'elle a sollicité en vain l'audition de ses anciens managers lors de la procédure disciplinaire pour confirmer ce point.

La société [2] ne produit pas de document interne spécifique portant diffusion des règles à appliquer par les salariés pour établir leur demande d'indemnités kilométriques. Elle indique qu'elle applique en fait les prescriptions de l'URSSAF pour le remboursement des indemnités kilométriques, qui s'appuient sur les kilomètres réellement parcourus et qui sont effectivement rappelées sur la plateforme intranet.

Toutefois, il n'est pas démontré que cette règle ait été strictement appliquée, notamment pour Mme [W]. En effet, il ressort du listing des déclarations faites depuis 2012 que Mme [W], à l'exception de 2 ou 3 fois en 2015 et 2017, a toujours déclaré [Localité 2] comme point de départ de ses très nombreux déplacements alors pourtant qu'elle n'y a jamais résidé, ce qui était parfaitement connu du service RH de la société [2]. Force est de constater que ses déclarations ont toujours été validées par ses managers dont il sera rappelé qu'ils avaient accès à son agenda pour vérifier ses jours de présence sur site et ses lieux de RDV, ce qui leur permettait de détecter la moindre anomalie pour toutes les journées où Mme [W] n'y était pas présente, comme notamment entre juillet et décembre 2021 lorsqu'elle était en télétravail à temps plein.

L'évidence de cette règle est d'autant moins avérée que même la manager de Mme [W], à l'issue de l'entretien bilatéral du 23 novembre 2022, a estimé nécessaire d'interroger par mail du 29 novembre 2022 le service RH 'quant aux modalités et pratiques à respecter pour la déclaration des indemnités kilomètriques', évoquant le fait que Mme [W] lui affirme avoir toujours déclaré un départ du site de travail après validation plusieurs années auparavant du service RH lorsqu'elle exerçait un mandat syndical.

Mme [W] produit également les attestations de deux anciennes collègues, l'une étant toujours salariée de la société [2], qui témoignent de l'existence de la pratique invoquée par l'appelante. Même si ces deux attestations sont peu circonstanciées, il convient d'observer que l'existence d'une règle claire et connue de tous a aussi été longuement discutée entre les membres de la commission disciplinaire ainsi que cela ressort du compte-rendu de la réunion du 28 juin 2023.

Par ailleurs, aucune des pièces produites par la société [2] n'est de nature à caractériser une quelconque dissimulation délibérée de la part de Mme [W], sa manager ayant notamment elle-même constaté depuis la fin de l'été 2022 que Mme [W] ne déclarait plus sa présence sur le lieu de travail dans l'agenda partagé. Il n'est pas démontré que la salariée ait usé de manoeuvre pour dissimuler d'éventuelles opérations frauduleuses.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, et plus particulièrement de l'absence de manoeuvre frauduleuse et de toute observation faite à Mme [W] durant toutes ces années sur sa façon de déclarer ses indemnités kilométriques alors que ses déclarations faisaient systématiquement l'objet chaque mois d'une procédure de validation après contrôle, il existe à tout le moins un doute sur le caractère délibéré, et ce faisant fautif, de ses déclarations erronées.

La réalité de la faute grave alléguée n'étant pas démontrée, il convient par voie d'infirmation de considérer que la sanction disciplinaire de mise à la retraite d'office est abusive et aura les effets d'une rupture sans cause réelle et sérieuse.

Sur la base d'un salaire de 4 972,90 euros, conforme aux bulletins de salaire et non critiqué par la société [2], et de son ancienneté de 22 ans et 8 mois, il convient de faire droit aux demandes de Mme [W] au titre de l'indemnité légale de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis, le détail de ses calculs n'ayant fait l'objet d'aucune observation de la part de la société [2].

Mme [W] demande par ailleurs une somme de 84 539,30 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant à 17 mois de salaire. Elle fait valoir qu'elle n'a pas retrouvé d'emploi et a un sentiment de honte au regard de la nature de la sanction infligée.

Agée de 46 ans avec une ancienneté de plus de 22 ans au jour de la rupture de la relation de travail, Mme [W] justifie de son inscription à France travail depuis octobre 2023 sans discontinuer et de la baisse importante de ses revenus, percevant l'ASS depuis 2025. Elle ne justifie cependant pas des difficultés auxquelles elle aurait été confrontée dans ses recherches d'emploi pour expliquer cette longue période de chômage, étant relevé que les pièces médicales les plus récentes sur le trouble anxio-dépressif dont elle souffre date du 7 mars 2023.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient dans les limites des plancher et plafond fixés par l'article L. 1235-3 du code du travail de réparer le préjudice, financier et moral, qui est résulté pour elle de la perte injustifiée de son emploi, par une indemnité de 45 000 euros.

- sur la demande indemnitaire en réparation d'un préjudice moral distinct :

Faisant valoir qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral de la part de son ancien collègue, M. [E], et à tout le moins d'une violation par la société [2] de son obligation de sécurité en la matière, Mme [W] sollicite le versement d'une somme de 20 000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral en s'appuyant sur les pièces médicales pour attester de la dégradation de son état de santé en raison de sa souffrance au travail.

Il convient de rappeler que selon l'article L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [W] expose qu'elle a dénoncé en 2021 les agissements harcelants de son collègue, à la suite des premières révélations en 2019 d'une autre salariée. Elle fait état des remarques répétées à caractère sexuel, la tenue de propos humiliants ou intimidants ainsi que la diffusion de rumeurs à son endroit portant atteinte à sa dignité.

Au soutien de ses allégations, elle produit son audition le 22 avril 2021 par le cabinet [4] spécialisé en matière de risques psychosociaux, mandaté par la société [2] pour mener l'enquête à la suite des faits dénoncés par Mme [J] ainsi que sa plainte pénale d'octobre 2021. Toutefois, ses seules déclarations, non corroborées par des éléments extérieurs, ne sauraient suffire à établir la matérialité des agissements dénoncés. Par ailleurs, si elle a pu évoquer avec sa hiérarchie sa crainte de représailles après avoir témoigné lors de l'enquête interne, aucune des pièces ne tend à établir qu'elle a, comme elle l'indique, signalé à son employeur le harcèlement qu'elle aurait elle-même subi.

De plus et surtout, aucun des éléments produits n'est de nature à établir la matérialité des propos et rumeurs imputables à son ancien collègue, M. [E].

Il sera aussi relevé que le nom de Mme [W] n'est nullement évoqué comme possible autre victime de ses agissements dans la procédure disciplinaire diligentée contre M. [E], produite aux débats par la société [2], notamment dans les témoignages recueillis par le rapporteur en vue de la commission disciplinaire. La sanction disciplinaire ne vise explicitement que le comportement de l'intéressé à l'égard de Mme [J]. De même, les pièces médicales évoquent un syndrôme anxio-dépressif et un burn out mais ne font pas état d'une situation de harcèlement.

Ainsi,les faits allégués par la salariée comme constitutifs de harcèlement moral ne sont pas matériellement établis.

Par ailleurs, après qu'elle a exprimé ses craintes de représailles à la suite de son audition en 2021 dans le cadre de l'enquête interne, la société [2] justifie avoir immédiatement réagi et mis en oeuvre les préconisations du médecin du travail, à savoir le placement en télétravail à temps plein pour éviter le retour de Mme [W] sur site et prévenir toute rencontre avec M. [E], puis, à compter de janvier 2022, alors que le médecin du travail n'émettait plus aucune préconisation dans son avis du 25 janvier 2022, avoir autorisé Mme [W] à limiter ses venues sur site une fois par semaine et à s'installer dans un autre étage du bâtiment pour ne pas le croiser.

Il sera observé que jusqu'au déclenchement de la procédure disciplinaire en janvier 2023, Mme [W] n'a signalé aucun agissement inapproprié ou menaçant de son collègue et n'a formulé auprès de la société [2] aucune nouvelle doléance ou demande d'aménagement de ce dispositif par crainte pour sa sécurité.

Si dans un courrier du 7 février 2023, elle a soudain évoqué sans aucun élément circonstancié le fait qu'elle a été amené à croiser M. [E] le jour même ainsi que le climat d'anxiété et de peur, la société [2] produit les attestations circonstanciées de deux responsables présentes sur place qui témoignent que les deux salariés ne se sont pas croisés. En outre, la société [2] a immédiatement réagi en lui proposant dans un courrier du 17 février 2023 une rencontre avec la DRH [5] en vue de lancer une enquête sur la dégradation de ses conditions de travail mais elle n'a pas donné suite à cette proposition.

Il sera aussi relevé qu'en 2022 et début 2023, la société [2] a proposé à Mme [W] de rejoindre le site de [Localité 7] mais celle-ci a refusé pour des raisons financières, comme le rappelle son propre avocat dans son courrier du 22 mai 2023.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, la société [2] justifie avoir pris les mesures suffisantes et appropriées pour garantir la sécurité de Mme [W] et prévenir tout risque de harcèlement moral à son égard.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [W] de sa demande indemnitaire pour préjudice moral distinct.

- sur la demande de rappel d'aide pour l'accession à la propriété (AIL) :

Mme [W] soutient qu'elle a été confrontée à la suspension illégale du versement de ses AIL à compter du 3 mars 2023, faisant observer que le trajet entre l'agence de [Localité 8] et la commune de [Localité 4] où elle a déménagé en octobre 2021 est de 38 minutes, et ce faisant respecte la condition relative à la durée maximale du trajet pour être éligible au dispositif. Elle réclame une somme de 3 741,29 euros, correspondant à 7 mois d'aides financières.

La société [2] justifie que la convention d'AIL signée par Mme [W] prévoit expressément que l'aide est supprimée si le salarié emmenage dans un logement situé en dehors du périmètre d'accession à la propriété, les parties s'accordant sur le fait que les conditions d'éligibilité sont

une distance maximale 'en ligne droite de 25 km en zone rurale, 35 km pour les grandes agglomérations, 50 km pour [Localité 9] et région parisienne et, en tout état de cause, et quelle que soit la distance envisagée, une durée moyenne de transport d'une heure en région parisienne et de 40 minutes en province par trajet simple, constitue une seconde limite'.

Comme le fait valoir la société [2], les conditions liées à la distance et à la durée du trajet sont à l'évidence cumulatives au regard de la rédaction de cette stipulation. Or, il est démontré par l'extrait de Google Map que la distance entre le lieu de résidence et lieu de travail de Mme [W] est supérieure à 50 km, ce que la salariée ne conteste d'ailleurs pas.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [W] de cette demande.

- sur les demandes accessoires :

Il n'y a pas lieu de faire application de l'article L. 1235-4 du code du travail.

Comme demandé par Mme [W], il convient d'ordonner à la société [2] de lui délivrer un bulletin de paie récapitulatif ainsi que de l'attestation [3] et un reçu pour solde de tout compte rectifiés conformément au présent arrêt, sans cependant assortir cette injonction d'une astreinte.

Mme [W] ayant été accueillie en sa principale demande, la société [2] est condamnée aux dépens de première instance sur lesquels les premiers juges ont omis de statuer, et d'appel.

Il est en outre inéquitable de laisser à Mme [W] la charge des frais irrépétibles. La société [2] est condamnée à lui verser 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement entrepris en date du 3 avril 2025 sauf en ses dispositions déboutant Mme [W] de ses demandes au titre du préjudice moral distinct et de l'AIL;

statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que la mise à la retraite d'office de Mme [W] est abusive et a les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [2] à payer à Mme [W] :

- 45 000 euros au titre de l'indemnité sans cause réelle et sérieuse,

- 33 451,05 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 9 945,80 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 994,58 euros de congés payés y afférents,

- 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

ORDONNE à la société [2] de délivrer à Mme [W] un bulletin de paie récapitulatif ainsi que de l'attestation [3] et un reçu pour solde de tout compte rectifiés conformément au présent arrêt ;

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

DIT que les dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail ne trouvent pas à l'appliquer;

CONDAMNE la société [2] aux dépens de première instance et d'appel.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 10] Publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT