Démission : décisions et repères – page 22

Statuer, à nouveau, sur toutes les demandes, - Prononcer l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, pour défaut de motif économique à la date du licenciement ou, subsidiairement, en l'absence de recherches sérieuses, loyales et individualisés de reclassement et d'effort de formation et d'adaptation, l'intimée ne produisant pas le registre unique du personnel, ni la lettre de démission de la responsable du centre dentaire d'Anglet, - Itérative sommation faite à l'intimée, sur le fondement du droit à la preuve, consacré par l'article 6 de la Convention européenne des droits de l'homme et de l'arrêt d'assemblée plénière de la Cour de cassation du 22 décembre 2023 (pièce D bis) de produire la lettre de démission de la Responsable du centre dentaire d'Anglet et le registre unique du personnel.

Un courriel de M. [IO] [LA] adressé à M. [N] et indiquant avoir été contacté par M. [J] [B] lui «'demandant mon soutien contre toi et au prétexte que tu le harcelai. [J] semble oublier que c'est lui qui m'insultait au quotidien. Il m'a également menacé physiquement en ta présence. Il a également insulté en ma présence ou devant ton personnel [RE], [EG], [LR] (entraînant la démission des trois) et j'en passe'». M. [LA] lui transmet l'attestation que M. [J] [B] lui a demandé de remplir précisant que celle-ci était pré remplie. - Une attestation de M. [UT] [IO] [LA] qui confirme la demande de soutien de M. [J] [B] contre M. [A] [N] précisant que le premier «'semble oublier que c'est lui qui m'insultait au quotidien'». Il ajoute avoir transmis à M. [N] l'attestation à son nom et pré remplie transmise par M.

A la suite de ces différents échanges sur le repositionnement de M. [N], aucun accord n'a été trouvé. Par courrier du 17 décembre 2019, la société [2] a proposé un nouveau poste à M. [N], celui de responsable projets amélioration continue. Le 23 décembre 2019, M. [N] acceptait un nouvel emploi au sein de la société [2] à compter du 1er janvier 2020. Le 18 février 2020, M. [N] démissionnait de son emploi au sein de la société [2]. Par jugement rendu le 4 mai 2020, le tribunal de commerce de Nantes a ouvert une procédure de sauvegarde concernant la société [1]. La SCP [3] prise en la personne de Maître [U], ainsi que la SELARL [4] prise en la personne de Maître [V] étaient désignés en qualité d'administrateurs judiciaires.

[K] [W] a été engagé par l'association [1] en qualité de responsable des systèmes d'information dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée conclu le 2 janvier 2012. Il était convenu que M. [W] exercerait ses fonctions depuis son domicile et assurerait les éventuelles astreintes rendues nécessaires par ses fonctions. Au cours de l'été 2014, M. [L], président de l'association démissionnait. Le 14 août 2014, M. [W] était destinataire d'une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 septembre 2014. Par courrier du 9 septembre 2014, il était licencié pour faute grave. Il lui était en substance reproché une entrave délibérée au bon fonctionnement du site internet de l'association [1] et de son parc informatique, ainsi qu'une insubordination. *** M.

L'intimée demande à la cour de statuer à nouveau et de : - débouter M. [C] de l'intégralité de ses demandes, - en tout état de cause, exclure sa garantie pour les arriérés de salaire sollicités par l'appelant, ses créances ayant novées, - juger que les griefs invoqués par M. [C] à l'appui de sa prise d'acte sont anciens, - requalifier cette prise d'acte en démission, - mettre hors de cause l'Ags concernant la demande formulée au titre du travail dissimulée et de la demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, - à titre infiniment subsidiaire, réduire drastiquement les sommes pouvant être accordées à M. [C], - en tout état de cause, confirmer le jugement entrepris en ses dispositions ayant débouté M. [C], - déclarer que la décision lui sera opposable dans les limites de sa garantie.

Elle conteste toute discrimination et tout harcèlement, estime avoir quant à elle respecté ses obligations d'information et de conseil, et fait remarquer que Mme [X] n'a pas usé de son droit de rétractation. Sur ce, Sur le fondement de l'article L. 1237-11 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

« S'agissant de l'indemnisation du salarié M. [M] invoque un préjudice lié à son in-employabilité pendant les deux ans de la clause. Il explique qu'il est père de famille, que son épouse qui était mère au foyer a repris un emploi à compter du mois de septembre 2025 et qu'ils ont rencontré de grosses difficultés financières.

Par avenant du même jour, les parties ont acté que les horaires tels que prévus par l'article 8 du contrat de travail étaient susceptibles d'être modifiés. La relation de travail entre M.[T] [X] et la société [1] a été suspendue à deux reprises, compte-tenu de son placement en détention : - Du 26 janvier 2017 au 8 mars 2017 - Du 30 juin 2017 au 1er avril 2018 Le 8 décembre 2023, M.[T] [X] a démissionné de son poste de travail, démission qu'il a confirmée par courrier du 13 décembre 2023. Il ne s'est plus présenté à son poste de travail à compter du 8 décembre 2023 sans exécuter son préavis. Le 2 mai 2024, M.[T] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Chartres, en requalification de la rupture en licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, ce à quoi la société [1] s'est opposée.

Fixe le salaire moyen mensuel de Mme [C] [V] à la somme de 3 566 euros Dit Mme [C] [V] recevable en ses demandes Dit que la rupture de son contrat de travail par Mme [C] [V] ne peut s'analyser en une prise d'acte entrainant les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse aux torts de l'employeur Dit par conséquent que la rupture de son contrat de travail par Mme [C] [V] doit s'analyser en une démission Dit que la convention de forfait en jours visée au contrat de travail est bien opposable à Mme [C] [V] Dit que les heures supplémentaires ne sont pas prouvées En conséquence, Déboute Mme [C] [V] de ses demandes aux titres du rappel d'heures supplémentaires, du travail dissimulé, de la violation des règles fixant le régime des astreintes ; de la violation du repos hebdomadaire ; du harcèlement…

Le 3 mai 2021, M.[N] [J] a été engagé par contrat à durée indéterminée à temps plein, en qualité de chauffeur livreur-aide déménageur, statut ouvrier, par la société Gouraya transports déménagement international, qui emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective du transport routier et des activités auxiliaires (IDCC16). M.[N] [J] a démissionné par lettre recommandée avec accusé de réception du 3 janvier 2022.

[A] travaille également dans la société depuis le 2 janvier 2017. Le 11 juin 2021, le salarié a été élu membre suppléant du CSE, et par lettre datée du 28 juin 2021, l'union local CGT d'[Localité 2] et ses environs l'a désigné délégué syndical au sein de la société, et représentant syndical de droit au CSE. Le 27 décembre 2021, il a notifié à l'employeur sa démission de son poste de travail et de ses mandats de représentant du personnel. Sollicitant la requalification de sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul du fait d'un harcèlement discriminatoire et d'entraves aux missions de représentant du personnel, et revendiquant le paiement de diverses indemnités, M.

Par courrier du 13 juillet 2021, la société [1] a informé Mme [O] que sa carte professionnelle, indispensable à l'exercice de ses fonctions, expirait le 2 août 2021. Le 30 juillet 2021, la société lui a notifié la suspension de son contrat de travail, sans rémunération, à compter du 3 août 2021, en raison de l'absence de validité de sa carte professionnelle. Le 13 août 2021, Mme [O] a adressé sa démission par courrier, dans lequel elle a évoqué des griefs à l'encontre de son employeur, dénonçant notamment des agissements de harcèlement moral.