Démission : décisions et repères – page 22

aux torts exclusifs de l'employeur. Par requête du 22 janvier 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins d'obtenir diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire. Selon jugement du 22 avril 2021, le conseil de prud'hommes, en sa formation de départage, a requalifié la prise d'acte du 29 novembre 2019 en une démission, débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes tant celles liées à l'exécution du contrat de travail qu'à sa rupture, a rejeté la demande reconventionnelle et condamné la salariée aux dépens. Le conseil de Mme [L] a interjeté appel par déclaration du 21 mai 2021.

La société [1] dont le siège était à [Localité 1] (13) relève de la convention collective nationale du bâtiment et emploie moins de onze salariés. M.[Y] [M] a été embauché par cette société à compter du 09 octobre 2017 selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'opérateur statut ouvrier niveau 1 position 1, avec une rémunération mensuelle brute de 1 485,81 euros, pour 151,67 heures de travail. Après avoir présenté sa démission le 12 février 2018 et effectué son préavis de deux semaines, M.[M] est revenu dans l'entreprise en signant un contrat de travail à durée indéterminée le 12 mars 2018, pour les mêmes fonctions, avec une rémunération mensuelle brute passé à 1 498,50 euros, pour 151,67 heures de travail.

S'agissant de la faute Monsieur [A] affirme avoir informé son employeur dès son recrutement qu'il souhaitait exclusivement travailler sous la forme d'un contrat à durée déterminée, ayant pour projet d'obtenir le financement de sa formation de stewart, avec l'aide de Pôle Emploi, ce qui n'était pas envisageable en cas de contrat à durée indéterminée suivi d'une démission ; qu'à la fin de son premier contrat à durée déterminée, les parties étaient d'accord pour conclure un nouveau contrat à durée déterminée sur la période d'octobre 2022 à février 2023 ; que pour autant, l'employeur lui a fait signer un contrat à durée indéterminée, en lui proposant une rupture conventionnelle au mois de février 2023.

il lui a été demandé ainsi qu'à Mmes [W] et [H] de se syndiquer au nom de la [3], ce qui n'a pas empêché la CGT de remporter les élections. Elle ajoute que parler avec Mme [D] pouvait conduire à des mesures de rétorsion, ainsi une salariée a vu son contrat à durée déterminée non renouvelé et une autre s'est vue refuser la réduction de son préavis lors d'une démission. Enfin, elle explique que lors des élections de 2023, la [3] a remporté les élections et la consigne a été donné de se séparer des anciens élus CGT une fois le délai de protection achevé.

Le 21 juin 2020, les relations contractuelles se sont poursuivies par le biais d'un contrat à durée indéterminée. Le 22 novembre 2021, la salariée a été placée en activité partielle. Le 10 mars 2022, Mme [P] a été placée en congé pathologique prénatal, puis du 24 mars jusqu'au 13 juillet 2022, en congé maternité. Par lettre du 19 décembre 2022, adressée à son employeur, elle a démissionné.

[P] travaillait régulièrement en dehors de ses heures de travail, qu'il était sans cesse surveillé par les caméras, qu'il n'avait pas le droit de se mettre en arrêt de travail, qu'il subissait une pression psychologique, - les attestations de M. [A], ancien salarié, de M. [E], équipier polyvalent, qui indiquent que M. [P] était victime de pressions, que la direction lui demandait de mettre le plus d'avertissements possible aux salariés et de pousser certains à la démission, - l'attestation de Mme [T] qui relate les mêmes faits et affirme avoir vu Mme [K] pleurer à plusieurs reprises au travail à cause de la fatigue, de la pression et de l'acharnement de la direction, - les témoignages de Mme [R], de MM [O] et [U] relatant les mêmes faits.

[T], salarié, manager au sein de la même franchise, qui indique que Mme [X] travaillait régulièrement en dehors de ses heures de travail, qu'elle était sans cesse surveillée par les caméras, - les attestations de M. [Y], ancien salarié, de M. [R], équipier polyvalent, qui indiquent que Mme [X] était victime de pressions, que la direction lui demandait de mettre le plus d'avertissements possible aux salariés et de pousser certains à la démission, - l'attestation de Mme [S] qui relate les mêmes faits et affirme avoir vu Mme [X] pleurer à plusieurs reprises au travail à cause de la fatigue, de la pression et de l'acharnement de la direction, - les témoignages de Mme [N], de MM [K] et [F] relatant les mêmes faits.

Le conseil du salarié, dans un courrier du 12 avril 2024, a rappelé l'état de santé de M. [W]. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 22 avril 2024, l'employeur a sollicité du salarié qu'il se rende sur son poste de travail ou qu'il transmette des éléments justifiant de son absence. Le 14 mai 2024, l'employeur a informé M. [W] qu'il 'prenait acte de la démission' du salarié résultant de son absence à son poste de travail et en l'absence de transmission d'éléments justifiant de son absence.

le magistrat signataire. * * * * * Monsieur [W] [M] a été embauché par la Sarl [1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée pour la période courant du 3 janvier 2023 au 2 juillet 2023 en qualité de chauffeur-livreur. Soutenant avoir débuté sa prestation de travail le 8 décembre 2022 et contestant avoir signé une lettre de démission, Monsieur [W] [M] a saisi, le 27 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Reims aux fins de voir déclarer abusive et injustifiée la rupture de son contrat de travail et d'obtenir le paiement de sommes à caractère salarial et indemnitaire.

période du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021, celle-ci lui a adressé une autre lettre, datée du 23 septembre 2020, portant à sa connaissance, selon l'information reçue du '[3]', l'épuisement de ses droits concernant son congé postal pour création d'entreprise qui était d'une durée de deux ans renouvelable une fois, et qu'il devait donc réintégrer [1] ou démissionner de son contrat à durée indéterminée, en lui demandant de faire part de sa décision par courrier avant le 30 septembre 2020, - il est constant qu'au 30 septembre 2020, le salarié avait épuisé l'ensemble de ses droits à congé postal, - le salarié ne s'étant pas manifesté auprès de l'employeur, une lettre datée du 9 novembre 2020 l'a informé qu'il était placé en absence irrégulière depuis le 1er octobre 2020 dans la mesure où il ne s'était pas…

Madame [D] [V] a été embauchée à compter du 7 octobre 2016 par l'association des amis de l'école [Localité 3] en qualité de surveillante, par contrat à durée déterminée de deux mois, période à l'issue de laquelle elle a été embauchée en cette même qualité par contrat à durée indéterminée. La convention collective applicable est celle de l'enseignement privé non lucratif du 13 octobre 2020. Par lettre remise en main propre le 15 juillet 2021, Madame [D] [V] a présenté sa démission et réclamé la somme de 3 957,37 euros brute au titre d'heures supplémentaires. Par requête du 18 octobre 2023, Madame [D] [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins notamment d'obtenir le paiement d'heures supplémentaires, de dommages intérêts pour résistance abusive et d'une indemnité au titre du travail dissimulé.

Monsieur [A] [V] a été embauché par la Sas [1] selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de conducteur livreur, coefficient 118 M, à compter du 1er octobre 2021. Monsieur [A] [V] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 17 novembre 2022. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 novembre 2022, Monsieur [A] [V] a exposé à son employeur : « vous trouverez ci-joint ma démission qui prendra effet le 11 décembre 2022 ». Aux termes d'une correspondance datée du 16 février 2023, Monsieur [A] [V] a sollicité de son ancien employeur la communication de ses rapports d'activité d'octobre 2021 à décembre 2022 en déplorant de ne pas les avoir obtenus en dépit de ses « nombreuses demandes ».