Contrat de travail : décisions et repères – page 68

Aux termes de l'article 34 de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, le repos hebdomadaire est de 2 jours. Il en résulte que la dérogation à la règle de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs prévue pour les salariés des établissements ouverts sept jours sur sept ne peut porter que sur le caractère consécutif de ces deux jours et non sur leur nombre

conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 25 avril 2025), M. [F], ancien président de la société Groupe Arcante et cessionnaire selon acte du 28 janvier 2022 des actions dont il était titulaire au sein de celle-ci, a été engagé en qualité de directeur en charge de l'activité conseil selon contrat de travail du 9 février 2022 par ladite société, avec effet au 1er février 2022. 2. Le salarié a démissionné le 11 juillet 2022 et l'employeur, par lettre du 6 octobre 2022, a mis un terme de façon anticipée au préavis pour faute lourde. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale notamment d'une demande en nullité de la clause de non-concurrence stipulée dans l'acte de cession du 28 janvier 2022. 4.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 8 janvier 2025), Mme [W] a été engagée au mois de décembre 2010, en qualité d'auxiliaire de vie, par [M] [H], qui a cessé de lui fournir du travail à compter du mois de juillet 2012. 2. La salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail le 22 octobre 2014 et a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. 3. [M] [H] étant décédé le 17 octobre 2017, ses ayants droit, Mme [O] et Mme [U] ont été appelées dans la cause.

2002 par la société Bollhoff Otalu. 2. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 et par un accord collectif d'entreprise conclu le 27 juin 1972, modifié et complété par avenant du 3 avril 2012. 3. Les parties ont signé une convention de rupture du contrat de travail à effet au 20 novembre 2020. 4. La salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'un complément d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

par son supérieur hiérarchique Monsieur [L] [W]. Madame [D] [C] s'est trouvée en arrêt maladie entre le 22 novembre 2021 et le 31 janvier 2022. La SASU [1] a procédé à une enquête interne, avec notamment l'audition de la salariée le 18 janvier 2022. Par courrier recommandé du 20 janvier 2022 Madame [D] [C] prenait acte de la rupture du contrat de travail à effet au 31 janvier 2022. S'estimant victime de harcèlement sexuel de la part du directeur de l'agence, Monsieur [L] [W], elle a le 17 mai 2022 saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse, aux fins d'obtenir des dommages et intérêts pour harcèlement sexuel, pour manquement à l'obligation de prévention en matière de harcèlement sexuel, et obtenir la requalification de la prise d'acte en licenciement nul, et diverses indemnités.

a été remise par le magistrat signataire. ***** FAITS, PROCEDURE et PRETENTIONS DES PARTIES Monsieur [E] [S] a été embauché en qualité de vendeur le 28 novembre 2016 par la SA [1]. Il a été déclaré inapte par avis du médecin du travail du 17 novembre 2020. Le 1er décembre 2020 la SAS [2] a racheté le fonds de commerce. L'ensemble des contrats de travail a été transféré à la nouvelle société. La SAS [2] a le 25 novembre 2021 licencié Monsieur [S] pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le salarié a contesté le licenciement devant le conseil de prud'hommes de Mulhouse, en assignant uniquement la SAS [3] Mulhouse. Celle-ci a appelé dans la cause la SA [1].

1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige et il appartient à l'employeur qui invoque la faute grave d'en rapporter la preuve.

[1] a embauché Mme [S] [A] en qualité d'assistante administrative des ventes. Par courrier du 16 septembre 2019, la société [1] a convoqué Mme [A] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire. Le 25 septembre 2019, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail. Par courrier du 04 octobre 2019, la société [1] a notifié à Mme [A] une mise à pied disciplinaire d'une durée de six jours. Par courrier du 07 octobre 2019, Mme [A] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 27 novembre 2023, le conseil de prud'hommes a : - débouté M. [L] de sa demande en paiement de repos compensateur, - enjoint à la société [3] d'établir un calendrier de modalité de purge de ses droits à repos compensateur, - débouté M. [L] de ses demandes en paiement de reliquat de trajet, de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et de condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [L] au paiement de la somme de 1 euro pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, - condamné M. [L] aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. M. [L] a interjeté appel le 22 décembre 2023. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 18 juillet 2025.

À titre subsidiaire elle revendiquait le paiement de la somme de 1.671 € au titre des prestations réalisées, et en tout état de cause demandait que la décision soit déclarée opposable à l'AGS [5] de [Localité 4].

pour un roulement comprenant 2 repos par semaine : 4 jours de repos par an au titre de la baisse moyenne journalière, 13 jours de repos par an correspondant à 0,25 repos par semaine et 11 jours par an correspondant à des congés supplémentaires, - pour un roulement comprenant 1,75 repos par semaine : 5 jours de repos par an au titre de la baisse moyenne journalière et 23 jours par an correspondant à des congés supplémentaires. Le contrat de travail de M. [Z], daté du 1er juillet 2003, ne reprend aucun des roulements visés dans cet accord collectif puisqu'il prévoit un nombre moyen de repos fixé à 1,66 jours par semaine sur un cycle de 12 semaines et précise que la répartition du travail ne permettra pas de gérer des repos dans le cadre de la réduction du temps de travail.

ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 30 Juin 2026, par mise à disposition au greffe de la cour. [Localité 4] Audience GM 16 avril 2026, délibéré 23 juin 2026 FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES : Le 27 février 2019, M. [D] [L] a été engagé par la SARL [2] selon contrat de travail à durée déterminée à temps plein au motif du remplacement d'un salarié absent en qualité de cuisinier, niveau 1, échelon 3 pour une rémunération brute mensuelle de 1531,87 euros. Le contrat de travail a été renouvelé puis a évolué en contrat de travail à durée indéterminée. La convention collective nationale applicable à la relation de travail est la convention collective de travail des Hôtels Cafés Restaurants du 30 avril 1997.