Cour d'appel de Colmar — Chambre 4 A

GLQ/KG

MINUTE N° 26/425

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à France Travail

Grand Est

le 8 juillet 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

ARRÊT DU 30 JUIN 2026

Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/03315

N° Portalis DBVW-V-B7H-IEUX

Décision déférée à la Cour : 25 juillet 2023 par le conseil de prud'hommes de Mulhouse

APPELANTE :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal - N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

ayant siège [Adresse 1] à [Localité 1]

Représentée par Me Raphaël REINS, Avocat à la Cour

Plaidant : Me Nicolas FREZARD, Avocat au barreau de Mulhouse

INTIMÉE :

Madame [S] [A]

demeurant [Adresse 2] à [Localité 2]

Représentée par Me Ange BUJOLI, Avocat au barreau de Mulhouse

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 17 mars 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme Christine DORSCH, Président de Chambre

M .Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE

En présence de Mme [L] [G], Auditrice de justice

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme Christine DORSCH, Président de Chambre,

- signé par Mme Christine DORSCH, Président de Chambre, et Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée indéterminée du 22 juillet 2013, la S.A.S. [1] a embauché Mme [S] [A] en qualité d'assistante administrative des ventes.

Par courrier du 16 septembre 2019, la société [1] a convoqué Mme [A] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire.

Le 25 septembre 2019, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Par courrier du 04 octobre 2019, la société [1] a notifié à Mme [A] une mise à pied disciplinaire d'une durée de six jours.

Par courrier du 07 octobre 2019, Mme [A] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 25 juillet 2023, le conseil de prud'hommes a :

- dit que Mme [A] était en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail,

- requalifié la prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [1] au paiement des sommes suivantes :

* 3 980 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 398 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,

* 1 188 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement,

* 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 031,71 euros brut à titre de rappel de salaire, outre 203,17 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 881,64 euros brut au titre du paiement de la mise à pied, outre 88,16 euros brut au titre des congés payés afférents,

- dit que la société [1] devra délivrer à Mme [A] une nouvelle feuille de paie,

- dit que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter du 03 octobre 2019 et, pour le surplus, à compter du jugement,

- débouté Mme [A] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du harcèlement et d'un reliquat de congés payés

- débouté la société [1] de ses demandes,

- condamné la société [1] aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [1] a interjeté appel le 05 septembre 2023.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 02 avril 2025.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 06 avril 2024, la société [1] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit que Mme [A] était en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail qui devait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a condamné l'employeur à verser les sommes de 3 980 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 398 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 1 188 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement, 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2 031,71 euros brut à titre de salaire, 203,17 euros brut au titre des congés payés sur salaire, 881,64 euros brut à titre de paiement de la période de mise à pied, 88,16 euros brut au titre des congés payés sur mise à pied, 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en ce qu'il a dit que l'employeur devra délivrer à la salariée la nouvelle feuille de paie dans le respect des dispositions de l'article L. 3243-2 du code du travail et en ce qu'il l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes.

Elle demande à la cour de confirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau, de :

- débouter Mme [A] de ses demandes,

- condamner Mme [A] au paiement de la somme de 5 000 euros titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

- condamner Mme [A] au paiement de la somme de 3 980 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- à titre subsidiaire, fixer à 150 euros le montant dû par la société [1] à Pôle emploi,

- condamner Mme [A] aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 18 février 2024, Mme [A] demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de la somme de 10 000 euros à titre dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes au titre du harcèlement moral et d'un reliquat de congés payés. Elle demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- requalifier la rupture en licenciement nul,

- condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement,

* 23 760 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- débouter la société [1] de ses demandes reconventionnelles,

- condamner la société [1] aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Subsidiairement, elle demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que la prise d'acte s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts et, très subsidiairement, de limiter sa condamnation à la somme de 995 euros correspondant à quinze jours de préavis.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la classification

Sur la recevabilité de la demande

Vu l'article 954 du code de procédure civile,

La société [1] soutient dans ses conclusions que la demande relative à la classification conventionnelle est irrecevable au motif qu'il s'agit d'une demande additionnelle qui a été formée pour la première fois dans les conclusions du 08 février 2021 et qui n'a pas de lien suffisant avec les demandes formées initialement par Mme [A] au titre du harcèlement moral et de la rupture du contrat de travail, la salariée lui opposant que le non-respect de la classification conventionnelle est un motif invoqué pour justifier la prise d'acte.

Il convient toutefois de constater que l'appelante ne soulève aucune irrecevabilité dans le dispositif de ses conclusions et que la cour n'a pas à statuer sur une telle fin de non-recevoir dont elle n'est pas saisie.

Sur le fond

Il appartient au salarié qui sollicite la reclassification de ses fonctions au regard des dispositions conventionnelles de rapporter la preuve que les fonctions exercées correspondent à la classification sollicitée.

En l'espèce, les parties s'accordent pour considérer que le contrat de travail était soumis à la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France.

Mme [A] occupait un emploi d'assistante administrative des ventes pour lequel elle était rémunérée à l'échelon A du niveau I. Elle revendique une classification à l'échelon A du niveau III qui correspond, selon elle, aux tâches qui lui étaient confiées.

La convention collective définit les différents niveaux de la catégorie ouvriers et employés. Pour le niveau I, " le travail est caractérisé par l'exécution, sans connaissances professionnelles particulières, de travaux simples, souvent répétitifs ou analogues, en application de consignes élémentaires et précises données par écrit, verbalement et/ou par démonstration. " Pour le niveau III, " le travail est caractérisé par l'exécution de travaux très qualifiés impliquant autonomie et prise d'initiative et exigeant la mise en 'uvre des connaissances particulières du produit fabriqué et du cycle de production, des équipements ou des procédures techniques et administratives. Le métier est complètement maîtrisé et le salarié choisit le mode d'exécution, la succession des opérations et contrôle le résultat. Le travail est également caractérisé par l'établissement ou la rédaction de documents sous la forme requise par la spécialité. "

Mme [A] fait valoir que, dans la catégorie " services administratifs ", pour le niveau I, la convention collective ne prévoit pas d'échelon A et qu'elle débute à l'échelon B. La convention collective précise toutefois que les exemples de postes repères " sont donnés à titre indicatif et non exhaustif. En conséquence, dans une filière donnée, le fait qu'un ou plusieurs niveaux et/ou un ou plusieurs échelons ne soient pas repris ne signifie pas qu'il ne peut y avoir dans l'entreprise d'emplois correspondant à ces niveaux et échelons ". Il ne peut dès lors se déduire de cette liste de postes repères que Mme [A] ne pouvait pas être classée au niveau I, échelon A.

Mme [A] considère par ailleurs que, compte tenu des tâches qui lui étaient confiées, elle aurait dû bénéficier d'une classification niveau III échelon A. Elle explique qu'elle était en charge des tâches suivantes :

- standard téléphonique,

- accueil des clients en boutique,

- prospection téléphonique,

- organisation des salons et foires,

- relances des factures impayées,

- traitement des commandes,

- traitement des litiges,

- suivi de livraison,

- traitement du courrier commercial,

- demandes privées diverses de la direction,

- organisation des repas le midi pour la direction,

- dépôt de la remise chèques à la banque,

- organisation des plannings des commerciaux,

- traitement des demandes des agents commerciaux,

- recherche de transport,

- suivi des cartes personnalisées à destination des clients,

- recherche de fournisseurs,

- formation des stagiaires ou intérimaires.

Elle ne produit toutefois aucun élément pour démontrer la nature des tâches qui lui étaient effectivement confiées par l'employeur et échoue dès lors à établir que ces tâches lui permettaient de revendiquer une classification supérieure à l'échelon A du niveau I auquel elle était rémunérée. Il convient en conséquence de la débouter des demandes formées à ce titre, le jugement étant infirmé de ces chefs.

Sur la mise à pied disciplinaire

Vu les articles L. 1331-1 et suivants du code du travail,

Dans le courrier du 04 octobre 2019, l'employeur reproche à la salariée les griefs suivants :

- avoir indiqué à plusieurs collègues qu'elle projetait de se mettre en arrêt de travail pendant un séminaire prévu du 18 au 22 septembre 2019,

- avoir consulté des sites privés pendant son temps de travail malgré plusieurs avertissements notifiés oralement ou par courriel,

- avoir divulgué des informations confidentielles sur l'organisation de la société et sur des dossiers à des responsables de secteur en violation de son obligation de confidentialité et de loyauté,

- avoir tenu des propos dénigrants à l'encontre de la direction,

- ne pas avoir respecté les instructions données et les avoir remises en cause.

S'agissant des déclarations de la salariée selon lesquelles elle avait pour projet de se mettre en arrêt de travail, l'employeur produit l'attestation d'une déléguée du personnel faisant état de ces déclarations. Mme [A] conteste cette attestation en faisant valoir, à juste titre, qu'elle n'a pas le pouvoir de se mettre en arrêt de travail. Elle constate que la décision de l'employeur de prononcer une mise à pied à titre conservatoire ne lui a pas permis d'être présente lors de ce séminaire. L'attestation produite par l'employeur apparaît en toute hypothèse insuffisante pour caractériser un comportement déloyal de la part de Mme [A].

L'employeur ne produit par ailleurs aucun élément permettant d'établir une utilisation abusive de son téléphone portable ou de son ordinateur pendant le temps de travail, la divulgation d'informations confidentielles ou des propos dénigrants de la part de la salariée. La capture d'écran produit par l'employeur ne permet pas non plus d'établir la réalité d'un refus intentionnel de respecter les consignes qui lui étaient données.

Au vu de ces éléments, l'employeur échoue à établir la réalité des griefs reprochés à Mme [A]. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement d'un rappel de salaire et de congés payés au titre de la période de mise à pied disciplinaire.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour caractériser l'existence d'un harcèlement moral, Mme [A] soutient qu'elle a fait l'objet d'un harcèlement managérial de la part de Mme [F] [Y], une assistante de direction qui a été nommée au poste de directrice générale. Elle fait valoir que celle-ci aurait tenu les propos suivants à son encontre : " vous êtes tous débiles " " tu comprends jamais rien ", " démerde-toi putain ", " je vais te foutre une mise à pied ", " si je trouve qui a fait ça je le fous dehors, c'est un licenciement direct ", " personne n'est irremplaçable ". Elle ne produit toutefois aucune pièce pour démonter la matérialité de cet élément qui n'apparaît donc pas établie.

Elle ajoute que la directrice utilisait régulièrement un vocabulaire grossier : " bande de cons ", " vous avez trouvé un transport pour aujourd'hui pour les pd ", " c'est déjà payé la semaine dernière et ils sont censés prélevé ces handicapés ", " je vous avais dis avec des connards que ça allait être comme ça ", " il a cherché la merde, ok je vais le buté ", " t'as foutu la merde j'ai juste les nerfs ". Mme [A] produit des captures d'écran de conversation avec la directrice qui utilise effectivement ces expressions. Cet élément apparaît donc matériellement établi.

La salariée fait par ailleurs état d'une liste de personnes qui, selon elle, auraient démissionné, auraient été licenciées ou auraient refusé une embauche en raison du comportement de la directrice. Les messages envoyés par une salariée qui se plaint du comportement de cette directrice ne permettent toutefois pas d'établir la matérialité de cet élément qui doit être écarté.

Mme [A] soutient également que les changements de personnel ont entraîné pour elle une surcharge de travail mais les seuls propos qu'elle a pu tenir dans des messages échangés avec d'autres salariés ne permettent d'établir qu'elle était soumise à une charge de travail excessive, ce qui ne peut non plus se déduire du nombre de commandes qu'elle a traitées au cours de la période de mars à août 2019.

La salariée reproche à la directrice d'avoir établi des plannings surchargés, d'avoir adressé des avertissements aux salariés qui ne respectaient pas ces plannings, de lui avoir demandé de rendre compte quotidiennement de son travail et d'avoir demandé à une salariée de surveiller ses collègues. Ces éléments résultent uniquement des messages échangés par la salariée avec ses collègues de travail et n'apparaissent pas matériellement établis.

Elle ajoute que l'employeur ne lui a proposé aucune augmentation de salaire ni aucune formation pour lui permettre d'évoluer dans ses fonctions mais ne produit aucun élément permettant d'établir la matérialité d'un agissement susceptible de caractériser une situation de harcèlement moral à son égard. Il sera observé à ce titre que Mme [A] ne justifie d'aucune demande d'augmentation de salaire ou de formation pendant l'exécution du contrat de travail et que, dans le cadre de la présente procédure, elle ne forme aucune demande relative à un manquement de l'employeur à ses obligations en matière de formation professionnelle.

Pour établir le fait que l'employeur aurait refusé de l'autoriser à s'absenter pour se rendre à un rendez-vous médical, qu'il exigeait qu'elle vienne travailler le samedi en la menaçant de licenciement ou qu'il lui aurait demandé d'annuler une semaine de congés en avril 2019, la salariée ne produit que ses propres déclarations qui n'ont pas de caractère probant quant à la matérialité de ces éléments. L'employeur produit en outre des messages dans lesquels Mme [A] informe à deux reprises l'employeur qu'elle s'est rendue en urgence chez le vétérinaire pendant ses heures de travail, ce qui ne posait manifestement pas de difficulté. Ces éléments seront donc là aussi écartés.

Elle soutient que l'employeur la contactait le soir ou en fin de semaine en dehors de ses heures de travail ainsi que pendant ses congés ou ses arrêts de travail, ce dont elle justifie en produisant un message adressé un samedi par la directrice, l'employeur reconnaissant par ailleurs que des échanges ont pu intervenir en dehors du temps de travail.

Il n'est pas non plus contesté par l'employeur que Mme [A] n'était pas autorisée à prendre des congés entre le 20 mai et le 09 août.

Mme [A] invoque enfin la sanction disciplinaire prononcée à son encontre pour des griefs dont il a été jugé ci-dessus que l'employeur ne démontrait pas la réalité.

Mme [A] établit ainsi la matérialité des éléments relatifs à des propos familiers et grossiers tenus par la directrice, à des sollicitations en dehors du temps de travail, à l'interdiction de poser des congés pendant une période ou à la sanction disciplinaire injustifiée dont elle a fait l'objet. Pris dans leur ensemble, ces éléments font présumer l'existence d'un harcèlement moral au préjudice de Mme [A].

S'agissant des sollicitations en dehors du temps de travail, la société [1] fait valoir que les relations entre Mme [A] et la directrice n'étaient pas limitées à la sphère professionnelle et que leurs échanges pouvaient porter sur leur vie familiale et leurs loisirs, ce qui ressort des messages qu'elle produit. L'employeur justifie en outre que la salariée adressait également des messages en dehors du temps de travail. Il apparaît enfin que le seul message produit par Mme [A] adressé un samedi par la directrice avait pour objet d'obtenir l'identifiant et le mot de passe de l'entreprise pour lui permettre de réceptionner un colis et n'avait pas pour objet de la faire travailler en fin de semaine. L'employeur démontre ainsi que cet élément est étranger à tout harcèlement moral.

S'agissant des propos familiers ou grossiers tenus par la directrice, l'employeur conteste le caractère homophobe ou discriminatoire de l'utilisation du terme " PD " dans un message en expliquant que cet acronyme désigne en fait à un produit vendu par l'entreprise, le Paradise Dream. Il en justifie en produisant un message adressé par Mme [A] dans lequel elle utilise également cet acronyme.

La société [1] ajoute que les propos correspondent à des réactions ponctuelles et qu'ils ne visent pas la salariée. Les messages produits par les parties permettent à ce titre de constater que les échanges entre Mme [A] et la directrice sont informels et marqués par une certaine familiarité qui s'explique par le fait que Mme [Y] occupait un poste d'assistante de direction avant de devenir la supérieure hiérarchique de Mme [A]. Dans un tel contexte, les propos tenus par la directrice apparaissent étrangers à tout harcèlement moral.

S'agissant des dates de congés, l'employeur justifie que les salariés étaient informés de l'interdiction de poser des congés entre le 20 mai et le 09 août s'appliquait à l'ensemble des salariés. Dès lors que cette interdiction avait un caractère général et qu'elle relève du pouvoir de direction de l'employeur, celui-ci démontre qu'elle est justifiée par des éléments objectifs et étrangère à tout harcèlement moral à l'encontre de Mme [A].

La sanction disciplinaire injustifiée prononcée contre Mme [A] le 04 octobre 2019 apparaît ainsi comme le seul élément matériellement établi pour lequel l'employeur ne fait état d'aucun élément objectif susceptible de démontrer que cette sanction serait étrangère à tout harcèlement moral. Toutefois, dès lors que le harcèlement moral suppose des agissements répétés de la part de l'employeur, cet élément unique est insuffisant pour caractériser à lui seul la situation dénoncée par Mme [A]. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [A] de sa demande au titre du harcèlement moral.

Sur la prise d'acte

La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

La réalité et la gravité des manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond. En principe, il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements de l'employeur qu'il invoque et le doute doit profiter à l'employeur, sauf à appliquer des règles de preuve spécifiques.

La rupture du contrat de travail produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d'une démission.

Dans le courrier de prise d'acte du 07 octobre 2019, Mme [A] reproche à l'employeur de lui avoir notifié une sanction disciplinaire pour des faits imaginaires et alors qu'elle avait dénoncé une situation de harcèlement moral et qu'elle avait saisi le conseil de prud'hommes pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Dans ses conclusions, Mme [A] reproche à l'employeur le non-respect du salaire minimum conventionnel ainsi que les agissements qui caractérisaient selon elle une situation de harcèlement moral. La salariée a toutefois été déboutée de ses demandes au titre de la classification conventionnelle et du harcèlement moral pour lesquelles aucun manquement ne peut être retenu contre l'employeur.

Il apparaît en revanche que la prise d'acte fait suite au prononcé d'une mise à pied disciplinaire de six jours dont il a été jugé ci-dessus qu'elle ne reposait sur aucun grief établi. La nature de la sanction prononcée, qui s'est traduite par une perte de salaire significative pour Mme [A], permet de caractériser un manquement de l'employeur à ses obligations d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier la prise d'acte par la salariée. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a requalifié la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné l'employeur aux indemnités de préavis et de licenciement dont les modalités de calcul ne sont pas remises en cause par les parties.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Vu l'article L. 1235-3 du code du travail,

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l'employeur à payer à Mme [A] la somme de 7 500 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure abusive

Compte tenu de l'issue du litige, la société [1] échoue à démontrer une faute imputable à Mme [A] dans la conduite de la procédure prud'homale et le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Dès lors qu'il a été jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, conformément aux dispositions légales, d'ordonner le cas échéant le remboursement par l'employeur des indemnités qui auraient été versées par Pôle emploi ou France Travail dans la limite de trois mois.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la société [1] aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l'issue du litige, il convient de condamner la société [1] aux dépens de l'appel. Par équité, elle sera en outre condamnée à payer à Mme [A] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Mulhouse du 25 juillet 2023 en ce qu'il a :

- condamné la S.A.S [1] au paiement des sommes suivantes :

* 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 031,71 euros brut à titre de rappel de salaire, outre 203,17 euros brut au titre des congés payés afférents,

- dit que la S.A.S . [Z] [2] devra délivrer à Mme [S] [A] une nouvelle feuille de paie,

CONFIRME le jugement sur le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DÉBOUTE Mme [S] [A] de ses demandes au titre de la classification conventionnelle ;

CONDAMNE la S.A.S. [1] à payer à Mme [S] [A] la somme de 7 500 euros brut (sept mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt ;

ORDONNE le remboursement par la S.A.S. [1] à [Localité 3] - FRANCE TRAVAIL des indemnités de chômage versées le cas échéant à Mme [S] [A], dans la limite de trois mois à compter de la date de la rupture ;

CONDAMNE la S.A.S. [1] aux dépens de la procédure d'appel ;

CONDAMNE la S.A.S. [1] à payer à Mme [S] [A] la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la S.A.S. [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, Le Président,