CDD / intérim : décisions et repères – page 234

1. Selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 9 juillet 2020), Mme [S] a été engagée à compter du 5 juin 2013 en qualité d'agent hospitalier, exerçant ses fonctions dans l'Ehpad [4] situé à [Localité 3], par la société Accueil de retraités pour une vieillesse idéale (Arvi), soumise à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002. 2. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 27 août 2014 au 7 décembre 2014, puis à compter du 16 décembre 2014, et licenciée le 31 mars 2015 pour absence prolongée désorganisant l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de nullité du

Selon l'article L. 1242-12, alinéa 1, du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Selon l'article L. 241-6 du code de l'action sociale et des familles, la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) est compétente pour désigner les établissements et services d'aide par le travail (ESAT) mentionnés à l'article L. 312-1 concourant à l'accueil de l'adulte handicapé, cette désignation s'imposant à tout établissement ou service qui ne peut mettre fin, de sa propre initiative, à l'accompagnement sans décision préalable de la commission. Aux termes de l'article L. 311-4 du code de l'action sociale et des familles, les personnes reconnues travailleurs handicapés et orientées par la CDAPH vers un tel établissement sont considérées comme des usagers et ne sont pas liées par un contrat de travail.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur le licenciement : L'article L1226-12 du code du travail stipule que lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 22 juin 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 15 septembre 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 29 septembre 2022. MOTIFS Sur l'incompétence du conseil de prud'hommes au profit du tribunal administratif L'intimé considère que seul le tribunal administratif de Nîmes serait compétent pour statuer sur le présent litige, ajoutant que le conseil de prud'hommes n'a pas statué sur cette demande. Cette exception d'incompétence est soulevée avant toute défense au fond. Le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent

Mme [Z] [J] [V] née [L] (la salariée) a été engagée en qualité d'aide cuisinière par M. [Y] [O] [E] [E] [E] (l'employeur). Sollicitant notamment que soit juger la rupture de son contrat de travail pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et le paiement de diverses indemnités, Mme [L] épouse [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre de la Réunion par requête du 3 octobre 2019, qui a, par jugement du 13 juillet 2021 : - requalifié la rupture du contrat de travail de Mme [L] épouse [V] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné M. [E] [E] [E] à payer à Mme [L] épouse [V] aux sommes suivantes : - 1 164 euros au titre de l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, - 1 164 euros à titre d'

M. [L] [P] a été embauché, le 4 février 2019, par la société Cap force sécurité (ci-après la 'Société'), en qualité de technicien conception et réalisation des câblages réseaux. Le contrat de travail stipule en son article 2 une période d'essai de 3 mois renouvelable. Par courrier du 10 avril 2019, la Société a renouvelé la période d'essai jusqu'au 31 juillet 2019. Du 28 juin au 12 juillet 2019, M. [P] a été placé en arrêt de travail. Par courrier du 31 juillet 2019, la Société a transmis à M. [P] ses documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation à destination de Pôle emploi et solde de tout compte). Le 1er octobre 2021, M.

M. [S] [R] a été embauché par la Régie Autonome des Transports Parisiens ('RATP') en contrat emploi-jeune à durée indéterminée à temps plein à partir du 22 mai 2000, en qualité d'adjoint de sécurisation au sein du département environnement et sécurité, dans le cadre de la convention de développement d'activités pour l'emploi des jeunes signée le 27 octobre 1999 entre la préfecture de Paris et la RATP. Par courrier en date du 3 février 2003, M. [R] a démissionné de son poste d'adjoint de sécurisation. Le 3 mars 2003, il a été embauché par la RATP en qualité d'animateur agent mobile niveau 3 échelon 2, et occupe actuellement le poste de conducteur de métro sur la ligne 3. Le 3 août 2021, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux

Par courrier du 25 novembre 2016, l'employeur a proposé à M. [Z] deux offres de reclassement, l'une d'employé polyvalent et l'autre de chauffeur livreur sans manutention. Par courrier du 6 décembre 2016, la médecine du travail a indiqué à l'employeur que ces deux offres étaient incompatibles avec l'état de santé du salarié. Par courrier du même jour, M. [Z] a refusé les deux offres de reclassement. M. [Z] a été convoqué le12 décembre 2016 à un entretien préalable fixé le 23 décembre 2016 en vue d'un éventuel licenciement qui lui a été notifié le 30 décembre 2016 pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Contestant le bien-fondé de son licenciement, M.

Madame [B] [Z] a été engagée par la société devenue Ateliers [T] [U] par contrat à durée indéterminée à compter du 15 avril 1991 en qualité de chef comptable. Par avenant du 21 juillet 2011, elle a été promue directrice administrative et financière adjointe, position 3.1, coefficient 170 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils, dite Syntec. Par avenant du 27 avril 2012, elle a été promue directrice administrative et financière, niveau 3.2, coefficient 210. La société Ateliers [T] [U], détenue égalitairement par la sas [T] [U] Consultant et la sas [D] Consultant, a changé de président au départ de M. M.[X] et du rachat de ses parts sociales. Un nouveau

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Monsieur [G] [X] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée, par la société SNCF VOYAGEURS à compter du 06 septembre 2013, en qualité d'agent de mouvement à la gare de [Localité 5]. Son établissement employeur et lieu principal d'affectation à ce jour est l'ESV TER LORRAINE à [Localité 6]. La convention collective nationale des transports ferroviaires s'applique au contrat de travail. Par courrier du 15 mars 2018, Monsieur [G] [X] s'est vu notifié un blâme avec inscription à son dossier. Par requête du 04 février 2020, Monsieur [G] [X] a saisi la formation des référés du conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins d'annulation de la sanction. Par ordonnance de référé du 22 juin

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Madame [E] [V] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée, par la société LA POSTE ' DIRECTION OPERATIONNELLE DE LORRAINE (ci-après LA POSTE), à compter de 1995. Par courrier du 17 décembre 2021, Madame [E] [V] a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.