Astreinte / repos : décisions et repères – page 17

Il résulte des éléments de ce tableau qu'il a travaillé au moins 280 heures de travail effectif dans la plage " horaire de nuit " pour les établissements permanents sur l'année civile et qu'il dispose donc du statut de travailleur de nuit pour l'année 2020. Le salarié aurait pu prétendre à la somme de 186, 89 euros correspondant à deux jours de repos compensateurs. Toutefois, le jugement lui a alloué la somme de 172, 82 euros et le salarié demande sa confirmation dans le dispositif de ses conclusions. Le jugement est donc confirmé. Sur la demande au titre du travail dissimulé: Le jugement a condamné la société [4], en qualité d'employeur, et la société [3], en qualité de garante pour la période antérieure au 1er décembre 2020, à verser à M.

Il résulte des éléments de ce tableau qu'elle a atteint en 2019 le seuil de 280 heures prévu par l'article 16.4, précité, mais aucun des seuils en 2020. Il lui est donc alloué une somme de 186, 89 euros, le jugement étant infirmé de ce chef. Sur la demande au titre du travail dissimulé : Le jugement a condamné la [2] à verser à Mme [G] [C] la somme de 12 136, 14 euros au titre de l'indemnité de travail dissimulé, en application de l'article L 8221-5 du code du travail. Toutefois, la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, qui naît lors de la rupture du contrat en raison de l'inexécution par l'employeur de ses obligations, est soumise à la prescription biennale de l'article L.

Il résulte des éléments de ce tableau qu'elle atteint le seuil de 280 heures prévu par l'article 16.2, précité. Le jugement est donc confirmé. Sur la demande au titre du travail dissimulé: Le jugement a condamné la société [5], en qualité d'employeur, et la société [4], en qualité de garante pour la période antérieure au 1er décembre 2020, à verser à Mme [P] [J] la somme de 11.456,34 euros au titre de l'indemnité de travail dissimulé, en application de l'article L 8221-5 du code du travail. Concernant la prescription, les deux sociétés demandent à la cour, dans le dispositif de leurs conclusions, de constater la prescription de cette demande mais elles ne développent pas de moyens à ce sujet dans les motifs de leurs conclusions, de sorte que l'allégation de prescription est écartée.

Il résulte des éléments de ce tableau qu'elle ne remplit pas l'un des seuils prévus par l'article 16.4, précité. Sa demande est donc rejetée et le jugement infirmé de ce chef. Sur la demande au titre du travail dissimulé: Le jugement a condamné la société [3], en qualité d'employeur, et la société [2], en qualité de garante pour la période antérieure au 1er décembre 2020, à verser à Mme [N] [B] la somme de 13 756, 74 euros au titre de l'indemnité de travail dissimulé, en application de l'article L 8221-5 du code du travail.

Par requête du 08/06/2023, M. [C] [E] a saisi le Tribunal du Travail aux fins de voir requalifier son contrat de CDD en CDI, juger son licenciement irrégulier et condamner la Commune à l'indemniser de son préjudice à hauteur de la somme totale de 4 991 380 Fcfp en ce compris des dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire. Il soutenait notamment que le motif donné par la ville pour recourir au CDD n'était pas légal car non prévu par le CTNC dans son article Lp 123-2. La commune a répliqué en faisant valoir qu'elle bénéficie d'un régime dérogatoire lui permettant de recruter des contractuels sur certains postes pour des motifs spécifiques distincts de ceux prévus par le Code du travail local. Par jugement du 17/12/2024, le Tribunal du Travail de Nouméa : - a dit que le contrat de travail de M.

Monsieur [Q] [W] a été lié à la S.A.R.L. [Adresse 3], dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à compter du 30 mars 2019 jusqu'au 5 novembre 2019, en qualité de réceptionniste, niveau II - échelon 2, puis dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à effet du 6 novembre 2019, comme attaché de réservation, niveau II - échelon 3. Selon avenant à effet du 1er mars 2020, il a été promu au poste de chef de réception, niveau III - échelon 2, avec rémunération afférente. Suivant avenant à effet du 1er mars 2021, il est devenu chef de réception, niveau IV - échelon 1, catégorie agent de maîtrise, avec rémunération afférente. Par avenant à effet du 3 mai 2023, il s'est vu attribuer les fonctions de responsable hébergement, niveau IV - échelon 3, avec prévision d'un forfait annuel en jours.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [A] a été engagée en qualité d'opticien lunetier responsable de magasin, statut cadre, coefficient 250, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 janvier 2019 par la société [2]. Cette société est spécialisée dans la commercialisation de produits d'optique et d'audioprothèse. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale l'optique lunetterie de détail. La société [2] compte quatre établissements dans le département du Val-d'Oise à [Localité 3], [Localité 4], [Localité 5] et [Localité 6] et l'établissement de [Localité 3], sur lequel la salariée était affectée en qualité de responsable. Mme [A] a été placée en arrêt de travail du 6 mars au 28 mars 2020.

La société [2] a engagé M. [Y] [N] par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 20 avril 2017, en qualité de chauffeur poids lourd. Le contrat de travail de M. [N] a été transféré à compter du mois de mars 2019 à la SARL'[1]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers, annexe du personnel roulant «'marchandises'». Par lettre notifiée le 27 mai 2019, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 7 juin 2019. M. [N] a ensuite démissionné par courrier daté du 9 juin 2019, avec effet immédiat. La lettre de démission indique':«'Par la présente, je vous informe que je démissionne de votre entreprise à compter du 9 juin 2019. Comme prévu par la loi, je vous envoie ma lettre de démission.

La SARL [1] a engagé madame [D] [Y] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 décembre 2013 en qualité de cuisinière. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. Le 16 juillet 2014, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable fixé au 28'juillet suivant et l'informait de sa mise à pied à titre conservatoire. Le 31 juillet 2014, Mme [Y] était licenciée pour faute grave. À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, madame [D] [Y] avait une ancienneté de 6 mois. Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 2 232 €. La SARL [1] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

1. Mme [J] [A], née en 1983, a été engagée en qualité de cadre administratif par la Fondation Maison de santé protestante [Etablissement 1] (ci-après fondation [Etablissement 1]), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 juin 2008, les relations contractuelles entre les parties étant soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951. A compter du 1er janvier 2019, Mme [A] a été promue chef de service administratif, niveau 1. En dernier lieu, elle exerçait les fonctions de responsable du service applicatifs et supports métiers au sein de la direction de l'organisation et des systèmes d'information (DOSI) et percevait une rémunération mensuelle brute de base de 3 184,05 euros pour 35 heures hebdomadaires.

1. Mme [B] [T], née en 1980, a été engagée en qualité de cadre informaticien, chef de projet métier support applicatifs, par la fondation [1] (ci-après la fondation [1] ), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 juin 2019, les relations contractuelles entre les parties étant soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951. Mme [T] percevait une rémunération forfaitaire mensuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait en jours en application d'un accord d'entreprise du 6 mai 2019. Elle exerçait ses fonctions au sein du service applicatifs et support métiers dont la responsable était Mme [O][M], service dépendant de la direction de l'organisation des systèmes d'information (DOSI).

M. [C] [Y] a été embauché en qualité de responsable de vente par la SAS [2] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 février 2006. À compter du 13 mars 2017, son contrat de travail a été transféré à la SAS [1] et M. [Y] a été promu en qualité de directeur de magasin. La société [1] fait partie d'une unité économique et sociale (UES) regroupant cinq sociétés exploitant des commerces sous l'enseigne [3]. M. [Y] a été affecté au magasin [3] de [Localité 2]. La convention collective applicable est celle, nationale, des jardineries et graineteries. À compter du 8 février 2022, M. [Y] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle, prolongé depuis lors sans interruption. Par requête reçue le 15 juillet 2022, M.