Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-2

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 25 SEPTEMBRE 2026

N° 2026/ 214

Rôle N° RG 22/13493 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BKERZ

[N] [O]

C/

S.A.R.L. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 25/09/2026

à :

Me Marie-Dominique POINSO-POURTAL, avocat au barreau de MARSEILLE

Me Eric BAGNOLI, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-EN-PROVENCE en date du 13 Septembre 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00324.

APPELANT

Monsieur [N] [O], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Marie-Dominique POINSO-POURTAL, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Jennifer BRESSOL, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.R.L. [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Eric BAGNOLI, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Marie-Hélène SALASCA-BLANC, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 24 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre, chargé du rapport, les parties ayant indiqué s'en tenir au dépôt de leurs écritures.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 25 Septembre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 25 Septembre 2026

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M.[O] a été engagé à compter du 1er février 2014 par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité d'agent de maintenance, niveau 1, position 1, coefficient 125 selon les dispositions de la convention collective nationale des ouvriers de travaux publics.

L'employeur notifiait au salarié un avertissement le 3 décembre 2019 suivi d'un autre qu'il lui notifiait également par lettre recommandée avec demande d'avis de réception le 11 décembre 2019.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 20 décembre 2019 l'employeur convoquait le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par lettre recommandée du 13 janvier 2020, l'employeur notifiait au salarié un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, M.[O] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence par requête du 29 mai 2020 aux fins d'annulation des avertissements, de condamnation de l'employeur à lui payer des dommages intérêts pour sanctions disciplinaires injustifiées, différentes sommes afférentes à une rupture abusive de la relation de travail ainsi qu'un rappel de salaire sur heures supplémentaires et heures de nuit, outre une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et des dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à ses obligations de formation, de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail.

Par jugement du 23 septembre 2022, le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes.

M.[O] a relevé appel du jugement du conseil de prud'hommes le 11 octobre 2022.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 30 décembre 2022, M.[O] conclut à l'infirmation du jugement entrepris. Il sollicite l'annulation des avertissements qui lui ont été notifiés le 3 décembre 2019 et le 11 décembre 2019 et la condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes :

' 1000 euros à titre de dommages-intérêts pour sanctions disciplinaires injustifiées,

' 1553,23 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 155,32 euros au titre des congés payés afférents,

' 11'507,20 euros à titre de rappel de majoration de salaire sur les heures de nuit, outre 1950,72 euros au titre des congés payés afférents,

' 11'406 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

' 2500 euros à titre de dommages intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation,

' 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

' 10'000 euros à titre de dommages intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail,

' 13'307 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 3000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 23 mars 2023, la société [1] conclut à la confirmation du jugement entrepris ainsi qu'à la condamnation du salarié à lui payer une somme de 3000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 18 mars 2026.

SUR QUOI

Sur la demande de dommages-intérêts pour sanctions disciplinaires injustifiées

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 3 décembre 2019 l'employeur notifiait au salarié un avertissement au motif qu'il s'était emporté et qu'il avait fait preuve d'un comportement agressif envers Mme [X], responsable des ressources humaines, alors qu'elle lui donnait des informations relatives à son salaire le 7 novembre 2019.

Au soutien de la sanction l'employeur verse aux débats l'attestation établie par Mme [X] le 9 novembre 2020 aux termes de laquelle celle-ci expliquait que le 7 novembre 2019 M.[O] lui avait téléphoné pour avoir des explications sur son salaire, qu'elle lui avait répondu en détail mais qu'avant de raccrocher ce dernier lui avait dit « je te préviens, je vais venir » et qu'il s'était présenté à son bureau, lui demandant à nouveau des explications sur son bulletin de salaire de façon agressive en haussant le ton si bien qu'[G] [O], alors salariée de l'entreprise, les avait rejoint dans son bureau afin de le calmer et de lui faire entendre raison mais il l'avait menacée en la traitant de voleuse et d'escroc. Elle ajoutait que Mme [K] qui était en pause déjeuner à son bureau lorsque M.[O] était là, l'avait également entendu crier et menacer.

L'employeur produit encore l'attestation de Mme [K] laquelle confirmait avoir entendu le 7 novembre 2019 M. [O] crier très fort tout au long de l'entretien ajoutant qu'elle n'entendait que lui.

Le salarié soutient que tandis qu'il était sur un chantier il n'aurait pas disposé du temps nécessaire pour faire l'aller-retour sur son temps de pause et que si les faits étaient exacts l'employeur n'aurait pas attendu aussi longtemps pour le sanctionner. Il ne justifie cependant d'aucun élément à l'appui de ses dires.

Tandis que l'employeur sanctionnait le salarié moins de trois semaines après avoir acquis une connaissance complète des faits, qu'il justifie d'une relation circonstanciée des faits par Mme [X], que l'attestation de Mme [K] vient conforter les premiers éléments recueillis par la société [1], il en résulte un faisceau d'indices précis et concordants suffisant à établir la réalité du comportement agressif reproché à l'égard de la responsable des ressources humaines sans que les seules allégations du salarié ne soient suffisantes à faire naître un doute raisonnable sur la matérialité des faits relatés par les attestantes.

Par suite, la sanction d'avertissement notifiée au salarié le 3 décembre 2019 n'était ni injustifiée ni disproportionnée à la faute commise. Aussi y a-t-il lieu de débouter le salarié de sa demande d'annulation de cette sanction.

>

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 11 décembre 2019, l'employeur notifiait au salarié un avertissement au motif que le 4 décembre 2019, il avait une nouvelle fois fait preuve d'insubordination envers sa responsable, Mme [D], en se conduisant de façon agressive au téléphone.

Au soutien de la sanction l'employeur verse aux débats une attestation établie par Madame [D], adjointe de direction, aux termes de laquelle celle-ci explique que le 4 décembre 2019 en fin de matinée, Mme [O] qui venait d'avoir une discussion avec son mari au sujet de son bulletin de salaire était venue la voir car elle n'arrivait pas à lui faire comprendre les mentions du bulletin et elle lui avait demandé si elle pouvait appeler son mari afin de lui expliquer le calcul des heures de nuit, des jours fériés et des temps de pause à la place de Mme [X] compte tenu de sa récente attitude avec celle-ci. L'attestante explique alors avoir appelé M.[O] afin de lui expliquer ligne par ligne les mentions de son bulletin de salaire et elle expose que ce dernier après un début de discussion très tendu avait fini par la laisser parler mais à peine avait-elle terminé qu'il avait recommencé à être agressif au téléphone, déclarant qu'il allait venir pour « régler ses comptes » tandis que Mme [O] toujours présente à ses côtés était en pleurs et qu'elle avait aussitôt prévenu le gérant afin qu'il revienne aussitôt, avant l'arrivée de M.[O].

Si le salarié estime que l'employeur ne verse aux débats aucun élément précis et objectif au soutien de la sanction prononcée, le témoignage de Mme [D] indiquant que le 4 décembre 2019, après qu'elle ait fourni à M. [O] des explications que le salarié estimait insuffisantes, celui-ci lui avait déclaré qu'il allait venir pour « régler ses comptes », suffit, en l'absence d'éléments susceptibles d'infirmer cette version, à établir le comportement agressif à l'égard d'un supérieur hiérarchique reproché au salarié à cette date.

Par suite, la sanction d'avertissement notifiée au salarié le 11 décembre 2019 n'était ni injustifiée ni disproportionnée à la faute commise. Aussi y a-t-il lieu de débouter le salarié de sa demande d'annulation de cette sanction.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour sanctions disciplinaires injustifiées.

Sur la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne qu'afin d'assurer l'effet utile des droits prévus par la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 et du droit fondamental consacré à l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, les Etats membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE 14 mai 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), C-55/18, point 60).

L'absence de mise en place par l'employeur d'un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies.

À l'appui de sa demande le salarié verse aux débats ses bulletins de salaire de janvier 2017 à décembre 2019, des exemples de plannings et un décompte des heures supplémentaires qu'il prétend avoir accomplies.

Il présente par conséquent des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L'employeur verse aux débats :

- le relevé des heures de travail accomplies par le salarié, signé de M.[O], indiquant qu'au cours de la semaine 37 de l'année 2017 il a réalisé 28 heures 45 de travail effectif alors que selon son décompte il prétend avoir accompli 40 heures de travail au cours de la semaine concernée.

- le relevé des heures de travail accomplies par le salarié, signé de M.[O], indiquant qu'au cours de la semaine 39 de l'année 2017 il a réalisé 21 heures 30 de travail effectif alors que selon son décompte il prétend avoir accompli 40 heures de travail au cours de la semaine concernée.

- le relevé des heures de travail accomplies par le salarié, signé de M.[O], indiquant qu'au cours de la semaine 47 de l'année 2017 il a réalisé 32 heures de travail effectif alors que selon son décompte il prétend avoir accompli 40 heures de travail au cours de la semaine concernée.

- le relevé des heures de travail accomplies par le salarié, signé de M.[O], indiquant qu'au cours de la semaine 51 de l'année 2017 il a réalisé 18 heures 30 de travail effectif alors que selon son décompte il prétend avoir accompli 48 heures de travail au cours de la semaine concernée.

- le relevé des heures de travail accomplies par le salarié, signé de M.[O], indiquant qu'au cours de la semaine 11 de l'année 2019 il a réalisé 31 heures de travail effectif alors que selon son décompte il prétend avoir accompli 40 heures de travail au cours de la semaine concernée.

- le relevé des heures de travail accomplies par le salarié, signé de M.[O], indiquant qu'au cours de la semaine 13 de l'année 2019 il a réalisé 27 heures 30 de travail effectif alors que selon son décompte il prétend avoir accompli 40 heures de travail au cours de la semaine concernée.

- le relevé des heures de travail accomplies par le salarié, signé de M.[O], indiquant qu'au cours de la semaine 36 de l'année 2019 il a réalisé 44 heures 25 de travail effectif alors que selon son décompte il prétend avoir accompli 65 heures 20 de travail au cours de la semaine concernée.

- le relevé de pointeuse des heures de travail accomplies par le salarié, signé de M.[O], indiquant qu'au cours de la semaine 39 de l'année 2019 il a réalisé 18 heures 46 de travail effectif alors que selon son décompte il prétend avoir accompli 42 heures de travail au cours de la semaine concernée.

En revanche, l'employeur sur la base de documents imprécis n'établit pas que le salarié ait été en congés ou absent au cours des semaines 14,17 et 18 de l'année 2018 en sorte qu'il n'établit pas que M.[O] n'ait accompli aucune heure de travail à l'occasion des semaines concernées, pas plus qu'il n'établit sur la base d'un tableau qui aurait été établi par son épouse que le salarié serait débiteur de 203 heures à l'égard de la société [1] pour l'année 2019.

En définitive, si l'employeur justifie de nombreuses contradictions démontrant une incohérence de la demande en considération des relevés signés du salarié ou résultant d'un décompte des heures de travail accomplies par M.[O] assuré par un système d'enregistrement automatique au cours des semaines précitées, la société [1], tenue d'assurer un contrôle de l'intégralité du temps de travail accompli par son salarié ne produit pas d'éléments relatifs au décompte des heures de travail prétendument effectuées par M.[O] pour l'ensemble des semaines au cours desquelles ce dernier forme une demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires.

C'est pourquoi, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, il y a lieu de faire droit à la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires dans la limite de 84,36 euros bruts, outre 8,43 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de rappel de salaire sur heures de nuit

Au soutien de sa demande, le salarié qui verse aux débats ses bulletins de salaire de janvier 2017 à décembre 2019 soutient n'avoir pas bénéficié de repos compensateur et n'avoir obtenu majoration de ses heures de nuit qu'à l'occasion des mois de novembre et de décembre 2019

L'employeur qui s'oppose à la demande fait valoir que l'article L3122-8 du code du travail dispose que le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale, et que le salarié ayant bénéficié de repos compensateurs ne peut prétendre à aucune majoration.

Si les bulletins de salaire comportent une case « repos compensateur », celle-ci mentionne cependant toujours zéro sur les différents bulletins de salaire versés aux débats sans que l'employeur ne démontre sur la base des documents constituant sa pièce 31 avoir respecté les dispositions des articles D3171-11 et D3171-12 du code du travail, selon lesquelles, à défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie comportant le nombre d'heures de repos compensateur de remplacement acquis en sorte que la société [1] qui ne justifie en aucune manière avoir informé le salarié du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à son crédit, ne rapporte pas la preuve qu'elle ait effectivement accordé un repos compensateur en contrepartie des heures de travail de nuit ou qu'elle ait intégralement payé ces heures alors que seuls les bulletins de salaire de novembre et décembre 2019 portent mention d'une majoration des heures de nuit accomplies et que leur réalisation n'est que partiellement remise en cause à partir des relevés d'heures signés du salarié ne concernant pas toutes les semaines travaillées.

C'est pourquoi, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, il y a lieu de faire droit à la demande à ce titre à concurrence d'un montant de 2743,44 euros bruts, outre 274,34 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Ni les circonstances dans lesquelles les heures supplémentaires ou les heures de nuit ont été accomplies, ni le défaut de paiement d'heures supplémentaires pour un montant de 84,36 euros sur et de 2743,44 euros bruts sur la période non prescrite, ne suffisent à caractériser l'intention frauduleuse de dissimuler l'activité du salarié.

D'où il suit qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur les demandes de dommages intérêts pour manquement de l'employeur à ses obligations, de sécurité, de formation et d'exécution loyale du contrat de travail

L'article L3122-11 du code du travail dispose que tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé dans les conditions fixées à l'article L4624-1.

Toutefois, le manquement de l'employeur à son obligation de suivi médical du travailleur de nuit n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice qui en résulterait afin d'en obtenir la réparation intégrale (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 21-23.557).

Or, en l'espèce, le salarié ne produit aucun élément susceptible d'établir le préjudice qui en serait résulté pour lui. Aussi y a-t-il lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M.[O] de sa demande de dommages intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

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Aux termes du dispositif de ses dernières conclusions, le salarié forme une demande de dommages intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation.

Si dans les motifs de ses écritures le salarié fait grief à l'employeur d'avoir manqué à son obligation d'assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail et du maintien de sa capacité à occuper un emploi en raison d'un défaut de formation, il lui reproche également un manquement à l'obligation de l'entretien professionnel prévu à l'article L6315-1 du code du travail. Toutefois, la cour, en application de l'article 954 du code de procédure civile, ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Par suite, il n'y a pas lieu de statuer sur le moyen tiré du défaut d'entretien professionnel pour lequel aucune prétention n'a été formée au dispositif des conclusions, étant observé au surplus que le salarié ne produit pas d'éléments relatif au préjudice qu'il aurait pu subir sur ce fondement.

Or l'employeur justifie avoir fait suivre au salarié une formation de trois jours sur l'organisation de la prévention dans l'entreprise en janvier 2016, un stage de sensibilisation à la première intervention en mars 2017, une formation Caces, une formation pose de signalisation et un justificatif de conduite d'engins 1B en janvier 2019, en sorte que le salarié qui ne justifie par aucun élément avoir été privé d'une évolution de carrière ou de sa capacité au maintien dans l'emploi en raison d'un déficit de formation sera débouté de sa demande de dommages intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation.

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Le salarié qui sollicite également des dommages intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail de la part de l'employeur ne justifie en revanche sur ce fondement d'aucun préjudice distinct de ceux précédemment réparés par les rappels de salaire alloués.

Sur le licenciement

Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L'article L.1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

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En l'espèce la lettre de licenciement à laquelle il convient de se reporter pour plus ample exposé des motifs fait d'abord grief au salarié d'avoir utilisé un véhicule de la société à des fins personnelles sans autorisation du 15 novembre 2019 au 5 décembre 2019. Elle lui reproche ensuite de ne pas se présenter dans les bureaux à chaque fin de mission contrairement aux directives qui lui ont été données. Elle lui fait par ailleurs grief de ne pas avoir signalé les périodes de pause lorsqu'elles étaient supérieures à 20 minutes, notamment le 17 décembre 2019 de 12h30 à 14 heures, en sorte qu'il avait été rémunéré pour le temps de pause excédant 20 minutes. Enfin, la lettre de licenciement fait grief au salarié d'avoir eu un comportement agressif et déplacé avec deux de ses responsables le 7 novembre 2019 et le 4 décembre 2019.

S'agissant du premier grief, relatif à l'utilisation d'un véhicule de la société aux frais de celle-ci et à des fins personnelles sans autorisation pendant une durée de trois semaines, le salarié fait valoir que l'employeur avait en réalité prêté un véhicule à l'employeur et qu'il n'avait jamais émis la moindre difficulté alors qu'il avait connaissance de l'utilisation du véhicule par le salarié au moyen des données issues des balises GPS en sorte qu'il était en mesure de suivre en temps réel son utilisation. Si l'employeur ne discute pas avoir prêté à titre exceptionnel un véhicule de la société au salarié durant que le sien était en réparation pour une durée maximale d'une semaine et si la durée de ce prêt n'est pas stipulée par écrit, il ressort toutefois de l'attestation de M.[Q], salarié ayant assisté M.[O] à l'occasion de l'entretien préalable et versée aux débats par l'employeur, qu'au cours de cet entretien M.[O] a reconnu avoir conservé le véhicule de l'entreprise pendant deux semaines après que le sien ait été réparé, et avoir indiqué en être désolé, ce dont il résulte que le salarié a admis une utilisation abusive du véhicule à des fins personnelles sans autorisation. Les données de géolocalisation et les relevés d'heures signés du salarié, également versés aux débats par l'employeur confirmant l'utilisation du véhicule par M.[O] à huit reprises à l'occasion de périodes de non activité entre le 20 novembre 2019 et le 3 décembre 2019, ce dont il résulte que le grief est établi pour la période du 20 novembre 2019 au 3 décembre 2019 sans qu'il ne puisse être considéré que l'employeur ait toléré cette situation dès lors qu'il engageait la procédure dès le 20 décembre 2019. Enfin, l'employeur verse également aux débats une attestation de M.[V], mécanicien auquel le salarié avait confié la réparation de son véhicule personnel, lequel indique que lorsque le véhicule a été réparé il a appelé M.[O] qui n'avait pas souhaité le récupérer en indiquant qu'il disposait d'un véhicule de prêt et n'était pas pressé en sorte qu'il n'était venu le récupérer que le 20 décembre 2019, ce qui corrobore le caractère intentionnel de l'usage abusif reproché.

S'agissant du deuxième et du troisième grief relatifs d'une part à une non-représentation dans les bureaux à chaque fin de mission contrairement aux directives données et, d'autre part, à un défaut de signalement des périodes de pause lorsqu'elles étaient supérieures à 20 minutes, notamment le 17 décembre 2019 de 12h30 à 14 heures, il n'est pas produit d'élément sur la directive qui selon la lettre de licenciement est mentionnée par écrit au-dessus de la badgeuse. Pour autant, la pratique en vigueur dans l'entreprise à cet égard n'est pas utilement discutée par le salarié en sorte que tandis que la fiche récapitulative salaires versée aux débats par l'employeur pour la période du 2 au 20 décembre 2019 retient un temps de travail effectif de 8 heures 23 pour la journée du 17 décembre 2019 prenant notamment en compte une période comprise entre 10 heures 30 et 15 heures 21 au cours de cette journée, et alors que l'employeur produit encore une attestation de M.[P], chef de chantier, selon lequel le chantier de signalisation de la RD 113 sur lequel était employé M.[O] le 17 décembre 2019 avait en réalité pris fin à onze heures, l'employeur rapporte la preuve à la fois du défaut de présentation dans les bureaux en fin de mission et d'un défaut de signalement des périodes de pause conduisant à une rémunération par l'employeur de périodes ne constituant pas un temps de travail effectif. Le deuxième et le troisième grief sont par conséquent établis.

Si l'employeur ne pouvait faire état au soutien du licenciement du comportement agressif du salarié avec deux de ses responsables le 7 novembre 2019 et le 4 décembre 2019 mais seulement des sanctions d'avertissement prononcées à cette occasion, les trois premiers griefs qui ont été établis constituaient cependant une cause réelle et sérieuse de licenciement. Aussi convient-il de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes pour rupture abusive de la relation de travail dès lors que l'analyse et la chronologie des faits retenus au soutien du licenciement suffit à établir que l'employeur ne pouvait avoir connaissance de l'intégralité des faits ayant donné lieu à l'engagement de la procédure aux dates auxquelles les avertissements étaient notifiés.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la solution apportée au litige, la société [1] qui succombe partiellement conservera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles et elle sera également condamnée à payer au salarié qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence sauf en ce qu'il a intégralement débouté M.[O] de ses demandes de rappel de salaire sur heures supplémentaires et sur heures de nuit ;

Condamne la société [1] à payer à M.[O] les sommes suivantes :

' 84,36 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 8,43 euros bruts au titre des congés payés afférents,

'2743,44 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures de nuit, outre 274,34 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Condamne la société [1] à payer à M.[O] une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] aux dépens ;

La greffière, Le président,