Cour d'appel de Paris · 24 septembre 2026

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8

ARRET DU 24 SEPTEMBRE 2026

(n° , 10 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/01115 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHDIM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Janvier 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F21/00791

APPELANTE

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Blandine DAVID, avocat au barreau de PARIS, toque : R110

INTIMEE

Madame [A] [J] épouse [I]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Isabelle WASSELIN, avocat au barreau de MELUN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : Mme SILVAN

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame MONTAGNE, présidente et par Madame SILVAN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Engagée par contrat de travail à compter du 17 janvier 2000 en qualité de secrétaire, Mme [A] [J] (la salariée) occupait depuis le 1er mai 2014 au sein de la société [1] (l'employeur) le poste d''assistante et site manager', relevant de la classification Dbis, statut cadre opérationnel de proximité, en référence aux dispositions de la convention collective nationale des télécommunications.

Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie entre les 5 et 24 octobre 2019 puis à compter du 14 novembre 2019 jusqu'à la fin des relations contractuelles.

Par lettre du 29 janvier 2020, l'employeur l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 10 février suivant, puis par lettre du 14 février 2020, lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Elle a contesté le motif de son licenciement par lettre du 28 février 2020, à laquelle l'employeur a répondu maintenir sa décision par lettre du 9 mars 2020.

Le 28 janvier 2021, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin d'obtenir la nullité de son licenciement en invoquant avoir subi un harcèlement moral.

Par jugement du 5 janvier 2023, les premiers juges ont dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ont condamné l'employeur à lui verser les sommes suivantes :

* 42 311,01 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

* 7 104,86 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 710,48 euros au titre des congés payés afférents,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, après avoir rappelé qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire dans la limite maximum de neuf mois de salaire, la moyenne des trois derniers mois de salaire étant fixée à 3 552,43 euros,

* 10 700 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

* 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

ont débouté les parties des autres demandes et ont condamné l'employeur aux dépens.

Le 9 février 2023, la société [1] en a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 15 mai 2026, l'appelante demande à la cour de bien vouloir infirmer ou réformer le jugement en ses condamnations et en son débouté de ses demandes reconventionnelles, statuant à nouveau, déclarer l'intimée mal fondée en son appel incident, débouter cette dernière de l'ensemble de ses demandes et la condamner à lui payer les sommes de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts et de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 13 août 2025, l'intimée demande à la cour de bien vouloir confirmer le jugement en ses condamnations à paiement des sommes de 7 104,86 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 710,48 euros au titre des congés payés afférents, 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, l'infirmer pour le surplus, statuant à nouveau, condamner la société [1] à lui payer :

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 58 765,31 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

* 1 190 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait des astreintes,

* 36 951,52 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

à titre subsidiaire, réformer le jugement sur le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, statuant à nouveau, condamner la société à lui verser la somme de 58 765,31 euros net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause, débouter la société de l'intégralité de ses demandes et la condamner à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en tous les dépens.

L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 2 juin 2026.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur le harcèlement moral

L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l'article L. 1154-1 du même code :

'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'.

Insistant sur son ancienneté de vingt années dans l'entreprise et l'absence de tout passif disciplinaire et rappel à l'ordre de quelque sorte que ce soit, et produisant des attestations de trois anciennes collègues faisant état de son implication dans ses tâches et de ses qualités professionnelles ainsi que de son époux et de deux amies témoignant des répercussions de ses difficultés professionnelles à partir de 2019 sur son état de santé psychique, la salariée soutient avoir subi un harcèlement moral du fait du changement de comportement soudain à son égard de sa supérieure hiérarchique directe, Mme [B], directrice des ressources humaines, à compter de septembre 2019, qui s'est mise à lui faire oralement des réflexions sur son travail, lequel brusquement ne correspondait plus à ses attentes.

Elle produit ses entretiens annuels d'évaluation, de nombreux échanges écrits par lettres et courriels professionnels avec sa hiérarchie, notamment Mme [B] et le président de la société, et ses collègues ainsi que ses avis d'arrêts de travail et des pièces de nature médicale, qui permettent de vérifier les faits qu'elle allègue, en particulier que :

- ses entretiens annuels d'évaluation entre 2004 et 2011, 2014, 2017, 2019, ne contiennent pas de reproches sur l'exécution de ses tâches, ni n'explicitent de difficultés comportementales de sa part dans ses relations avec ses collègues, l'évaluation portant sur l'année 2018 mentionnant qu'il lui a enfin été octroyé un bureau lui permettant de s'isoler du bruit et du froid après une longue période où elle était installée à l'accueil et était dérangée en permanence, et la dernière de mi-année, faisant suite à un entretien du 30 juillet 2019, faisant ressortir ses doléances quant à la gestion des interventions de l'alarme qu'elle assumait sans contrepartie depuis des années et comportant de bonnes appréciations sur la réalisation de ses objectifs et l'exercice de ses tâches,

- dans un courriel du 3 octobre 2019, Mme [B] lui a demandé de stocker sur un réseau commun, avant la fin novembre au plus tard, un nombre très important d'informations et de documents se rapportant aux activités du site, en particulier toutes les coordonnées des contacts et prestataires intervenant dans les domaines qu'elle traitait, les documents, factures de toutes les commandes faites et à venir et tous les contrats en cours (concernant le courrier, la flotte automobile, le parc de téléphones, les prestataires du site, les commandes, le process de paiement, les bons de commandes, l'aménagement des locaux, l'entretien des consommables, les badges du site, les registres obligatoires et la mise à jour des plans de prévention), demande qu'elle n'a pu satisfaire en totalité au regard de sa charge de travail et de son arrêt de travail pour maladie du 18 au 23 octobre 2019, celui-ci mentionnant 'surmenage',

- à la suite de sa demande, le 30 octobre 2019, de validation de congés dans le logiciel dédié afin de pouvoir faire ses réservations, Mme [B] a répondu à la salariée dans un courriel du 13 novembre 2019 'je te validerai la demande de congés quand tu auras mis à jour l'ensemble des informations attendues (mail joint) pour gérer en ton absence',

- dans un courriel distinct du 13 novembre 2019, Mme [B] a sollicité la salariée pour lui 'donner officiellement la date figurant sur' son 'relevé de carrière pour un départ à la retraite', en invoquant la préparation des budgets de l'équipe RH.

Alléguant être allée voir le président, M. [U], à deux reprises pour se plaindre de la pression et la défiance de Mme [B] et lui demander de redevenir son manager, et avoir obtenu une réponse négative, Mme [J] indique avoir été placée en arrêt de travail pour maladie le lendemain, 14 novembre 2019, 'compte tenu de cette situation très pénible', les avis d'arrêts de travail mentionnant un syndrome anxiodépressif.

Elle ajoute avoir adressé un courriel à M. [G], supérieur de Mme [B], le 19 novembre 2019, pour se plaindre de cette situation mais que celui-ci lui a répondu qu'elle devait traiter directement ses difficultés avec Mme [B].

Elle précise que son médecin traitant l'a adressée au médecin du travail qui a confirmé par lettre du 28 novembre 2019 qu'elle n'était pas en état de reprendre son poste, celui-ci indiquant à son médecin 'le suivi médical de votre part est essentiel pour une reconstruction. Peut-être une aide supplémentaire par un psychologue ou une consultation de souffrance au travail ' Elle peut me revoir autant que nécessaire. Ces visites sont confidentielles', et produit une attestation d'une psychologue du travail, membre du réseau des consultations souffrance et travail, indiquant la recevoir en entretiens depuis le 17 décembre 2019 dans le cadre d'un suivi psychothérapeutique.

Elle indique avoir reçu une lettre recommandée de Mme [B] du 2 décembre 2019, durant son arrêt de travail, lui reprochant une rétention d'informations, d'avoir emporté l'ordinateur portable de l'entreprise et la paralysie de la gestion du site en son absence dans la mesure où était installé sur l'ordinateur le système permettant d'activer et désactiver les portes et badges pour l'accès au bâtiment de l'entreprise et la mettant en demeure de restituer son ordinateur portable à un coursier, ce qu'elle a fait le 5 décembre suivant.

Par lettre du 5 décembre, elle a répondu à Mme [B] ne pas comprendre la dégradation soudaine de leurs relations de travail depuis septembre 2019, marquées désormais par une distance de sa part, lui rappelant qu'elle lui avait indiqué ne plus souhaiter être sa manager, voulait échanger seulement par mail avec elle et l'avait interrogée sur son souhait éventuel de 'partir', lui faisant part de sa souffrance au travail et qu'elle subissait un syndrome anxiodépressif du fait de cette situation, relevant que sa demande du 3 octobre 2019, si elle n'y était pas opposée, représentait un travail considérable au regard 'des factures et

commandes datant sur 10 ans', évoquant un 'acharnement' contre-productif à son égard et lui communiquant les codes d'accès demandés.

Dans une lettre du 5 décembre 2019 adressée au président de la société, Mme [J] a dénoncé un harcèlement de la part de Mme [B] et a indiqué être ouverte à une proposition de départ.

Dans une lettre du 19 décembre 2019, Mme [B], contestant toute dégradation soudaine des relations de travail et les reproches formulés par la salariée, l'a informée qu'une enquête interne allait être menée suite à ses accusations, ce que le président, par une lettre du même jour, a confirmé à l'intéressée.

Par lettre du 23 décembre suivant, Mme [J] a en outre rappelé qu'elle effectuait de nombreuses astreintes sans contrepartie depuis plusieurs années et a sollicité une rupture conventionnelle.

Le compte-rendu de l'enquête, faisant état de l'audition de neuf salariés, dont Mme [J] et Mme [B], par M. [E], consultant externe, concluant à l'absence de harcèlement moral subi par la salariée, lui a été adressé par lettre du 27 janvier 2020, le rapport relevant notamment l'expression de difficultés au travail tant par la salariée, qui se déclarait insatisfaite de ses conditions de travail dégradées, que par Mme [B], qui se plaignait en particulier de ce que la salariée ne satisfaisait pas à ses demandes de réponses écrites, nécessaires afin de pouvoir effectuer un reporting, tout en admettant un fonctionnement basé sur la confiance et l'oralité pendant des années avec Mme [J].

Le 29 janvier 2020, l'employeur a engagé une procédure de licenciement disciplinaire de Mme [J] en la convoquant à un entretien préalable et lui a notifié son licenciement pour faute grave le 14 février 2020 au motif de 'carences et fautes professionnelles', 'appropriation des biens de l'entreprise et gestion des achats du site' et 'rétention d'informations', lui reprochant en substance des difficultés relationnelles avec sa supérieure hiérarchique, une 'interprétation disproportionnée' de la demande de celle-ci de mettre à disposition de l'entreprise des informations permettant la gestion du site en son absence, traduisant en réalité 'une rétention d'informations volontaire qui avait pour objectif d'une part, de vous rendre indispensable à la société et d'autre part, de dissimuler vos agissements fautifs consistant en l'absence totale de suivi et de mise à jour des différents documents dont vous avez la charge (contacts, classeurs, procédures, achats...)', lui reprochant d'avoir commandé pour son propre compte 1 500 euros de chèques cadeaux, de s'être servie du système d'avance de caisse sur son compte bancaire personnel pour se constituer une trésorerie de 1 000 euros mensuels et passer certains achats personnels avec la carte corporate de l'entreprise, ainsi qu'une 'attitude confinant au harcèlement vis-à-vis de certaines personnes (agressivité, emplois de surnoms familiers etc)'.

Par lettre du 28 février 2020, la salariée a contesté point par point l'ensemble des griefs énumérés dans la lettre de licenciement, les estimant mensongers, remettant en cause les conditions de réalisation de l'enquête, jugée partiale à son égard, sans association des Instances Représentatives du Personnel (IRP), indiquant notamment ne jamais avoir eu de difficultés avec ses différents managers, dont Mme [B], qui était sa supérieure depuis 2014, jusqu'au milieu de l'année 2019 où son comportement à son égard avait brusquement changé, que la société ne peut prétendre avec la plus mauvaise foi avoir brusquement découvert avec ce rapport d'enquête de prétendues carences et fautes de sa part alors que les personnes interrogées sont des cadres, dont Mme [B] et deux de ses collaboratrices, parfaitement informées des conditions dans lesquelles elle travaillait, que l'ensemble des informations demandées par celle-ci se trouvait dans son bureau, non fermé à clé, dans des classeurs auxquels Mme [B] avait accès, qu'elle partageait les cadeaux fidélité reçus avec les collègues, dont Mme [B], et qu'elle ne s'était jamais fait rembourser par la société ses dépenses personnelles.

Les pièces produites par la salariée, y compris celles de nature médicale, établissent ainsi la matérialité de reproches formulés soudainement de la part de sa responsable hiérarchique avec laquelle elle travaillait depuis de nombreuses années, de pressions exercées à son encontre afin de produire un très grand nombre d'informations en peu de temps, jusqu'à l'exercice d'un chantage à la validation de sa demande de congés payés, lui reprochant une rétention d'informations, alors que sa manière de fonctionner n'avait jamais donné lieu à observations écrites, ni n'avait été questionnée à l'occasion de ses différents entretiens annuels d'évaluation et la sollicitant pour connaître sa date de départ en retraite.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il appartient à l'employeur de justifier de manière objective que tel n'est pas le cas, en fournissant ses propres éléments.

La société réplique que l'entretien tenu en juillet 2019 par Mme [B] s'inscrivait dans une pratique usuelle, que les difficultés rencontrées sur le site de [Localité 3] qui généraient une insatisfaction de part et d'autre ont conduit les parties à évoquer une possible évolution de carrière de Mme [J] sur le site de [Localité 4], Mme [B] écrivant '[A] me dit qu'elle n'a plus envie de faire d'effort pour l'entreprise car elle attend une réévaluation salariale que je ne suis pas capable d'obtenir sur la fonction occupée. Projet proposé à [A] : prendre la logistique de [Localité 5] en alternance avec [Localité 3] - [A] attend une proposition significative pour accepter. Je n'ai plus aucune remarque puisqu'il semble que tous les efforts entrepris pour [A] ne sont jamais reconnus'. Il est cependant constaté qu'aucune pièce concrétisant une proposition faite à la salariée d'évolution de ses fonctions n'est produite aux débats par l'employeur.

La société fait valoir que la demande de partage d'informations faite à la salariée par Mme [B] était nécessaire à la bonne gestion du site et ne constitue aucunement une mesure de surveillance et produit une attestation rédigée par Mme [C], responsable des ressources humaines, témoignant du fait que Mme [B] avait demandé à l'ensemble des services d'être en copie des mails et de toujours mettre l'ensemble des documents de travail sur le réseau commun. Toutefois, il n'est produit aucune demande écrite de ce type de Mme [B] à Mme [J] antérieurement à celle du 3 octobre 2019 et aucune explication n'est fournie sur les raisons du changement opéré dans le fonctionnement et la communication entre les intéressées.

Puis, la société verse aux débats des échanges de courriels entre Mme [B] et un cabinet de consultant, entre mai 2019 et mars 2022 au sujet de la situation d'un salarié, M. [Q], au regard de son départ en retraite, ainsi qu'entre ce même cabinet et une salariée, Mme [T], entre mars et août 2022, au sujet de son départ en retraite, pour démontrer que Mme [B], en sa qualité de directrice des ressources humaines, devait recenser les coûts prévisibles au titre notamment des engagements de retraite, dits 'fin de carrière', afin de les communiquer au contrôle de gestion. Elle ne produit cependant pas de pièce matérialisant, auprès d'autres salariés, une demande similaire à celle faite à Mme [J] le 13 novembre 2019, afin de connaître la date précise figurant sur son relevé de carrière pour un départ en retraite.

La société affirme par ailleurs que la salariée n'a pas été licenciée pour avoir dénoncé un harcèlement moral, contrairement à ce que le jugement a retenu. Il est ici relevé que d'une part, la lettre de licenciement ne contient pas un tel reproche, mais seulement le rappel de la dénonciation du harcèlement par la salariée et la mesure d'enquête diligentée consécutivement dont 'le constat non seulement écarte l'accusation de harcèlement moral mais encore corrobore les différentes carences et fautes professionnelles relevées à votre encontre', et que d'autre part, ce moyen, fondant la nullité d'un licenciement, est différent de celui tiré d'un harcèlement moral susceptible de fonder une nullité de la rupture, ici examiné.

Enfin, la société explicite les modalités de déroulement de l'enquête confiée à M. [E], indiquant que sur les neuf entretiens réalisés avec des salariés, cinq avaient été 'choisis par la direction et par Mme [J]' et que deux d'entre eux avaient été représentants du personnel, que l'expert a conclu qu'il n'existait pas de situation de harcèlement moral à l'encontre de Mme [J] mais qu'au contraire, il était permis de s'interroger sur son comportement, que la création d'une commission paritaire pour la réalisation de l'enquête n'est pas imposée à l'employeur, que la salariée n'a pas saisi les IRP, que les personnes entendues par l'expert ont indiqué ne pas avoir été témoins d'un harcèlement moral sur la personne de Mme [J], que celle-ci ne s'est jamais plainte de sa situation auprès d'interlocuteurs du Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail avec lesquels elle était en contact direct dans le cadre de ses attributions, qu'elle a été classée pour pouvoir évoluer dans l'entreprise et bénéficier d'une rémunération importante et d'augmentations et de primes régulièrement, qu'elle bénéficiait d'un véhicule de fonction, qu'elle a toujours eu les congés qu'elle sollicitait et qu'elle n'a jamais formulé de remarque sur ses relations avec Mme [B] avant que celle-ci la sollicite pour obtenir les informations relatives à la gestion du site.

Les conclusions de l'enquête diligentée par l'employeur, fondées sur le recueil de témoignages, ne permettent pas de justifier les éléments présentés par la salariée, dans la mesure où d'une part, le fait que les personnes entendues indiquent ne pas avoir remarqué d'agissements harcelants de Mme [B] à l'égard de la salariée ne remet pas en cause les différents écrits de Mme [B] sus-analysés matérialisant, pris dans leur ensemble, le changement soudain, non expliqué à l'intéressée, de son mode de management à son égard, mêlant pression et surveillance, après de nombreuses années de relations professionnelles sans formalisation d'une quelconque remarque, rappel à l'ordre ou sanction.

Dans ces conditions, la demande au titre d'un harcèlement moral doit être accueillie.

Le préjudice moral qu'a subi la salariée du fait de ce harcèlement moral est réparé, eu égard à sa durée et à son intensité, par l'octroi de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros à la charge de la société.

Sur la validité du licenciement

La salariée conclut à la nullité de son licenciement alors que la société considère cette demande infondée.

Aux termes de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il ressort des constatations qui précèdent que le licenciement de Mme [J] le 14 février 2020 est intervenu dans le contexte d'agissements de harcèlement moral, ce qui rend ce licenciement nul et ouvre droit à l'intéressée, eu égard au salaire de référence de 3 552,43 euros et à son ancienneté dans l'entreprise remontant au 17 janvier 2000, à :

- une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité compensatrice de congés payés incidents, à hauteur des montants retenus par le jugement, qui sera donc confirmé sur ces points,

- une indemnité conventionnelle de licenciement dont le montant, en application des dispositions de l'article 4-4-1-2 de la convention collective applicable, est égal, eu égard à son âge de plus de cinquante ans, à 81 % du salaire annuel brut au cours des douze derniers mois de présence dans l'entreprise, y compris pendant les 105 jours d'indemnisation en cas de maladie prévue à l'article 4-3-1, ce qui représente une somme de 36 851,52 euros, le jugement étant donc infirmé sur ce point.

En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, la salariée, qui ne demande pas sa réintégration, a par ailleurs droit à une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Agée de 57 ans au moment du licenciement, Mme [J] justifie de sa prise en charge par Pôle emploi, devenu France Travail, à compter du 5 avril 2020 et d'une embauche à compter du 1er septembre 2021 en qualité d'assistante de direction par la société [2], dont son fils est le dirigeant, à hauteur de 7 heures par semaine, puis à compter du 1er août 2023 à hauteur d'un temps complet.

Au vu des éléments produits, il convient d'allouer à la salariée une indemnité réparant intégralement le préjudice subi du fait de la nullité du licenciement à hauteur de 42 000 euros.

Le jugement est donc infirmé en ce qu'il lui alloue une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les astreintes

La salariée fait valoir qu'il lui a été imposé verbalement d'assumer une astreinte liée à l'alarme du site durant plusieurs années, les nuits, week-ends et vacances compris, sans aucune contrepartie jusqu'à début 2019 où elle a indiqué ne plus souhaiter assumer cette contrainte. Elle réclame par conséquent des dommages et intérêts pour absence de contrepartie financière et de repos au regard des astreintes effectuées à hauteur de 10 euros par appel, soit la somme de 1 190 euros au titre des années 2015 à 2018.

La société conclut au rejet de cette demande qu'elle considère infondée dans la mesure où elle confie la gestion de l'alarme de télésurveillance à une entreprise qui intervient sur le site en cas de problème et qu'aucun appel n'est automatiquement passé à la personne référencée comme contact en cas de déclenchement de l'alarme, avant d'ajouter que le relevé établi par la salariée n'est établi par aucune pièce.

Aux termes de l'article L. 3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, la durée de l'intervention est considérée comme un temps de travail effectif, la période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos et les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

L'article 16.2 de l'accord du 4 juin 1999 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail annexé à la convention collective des télécommunications prévoit que l'entreprise qui a recours à l'astreinte doit prévoir l'indemnisation du salarié qui l'effectue soit en terme de rémunération soit en terme de repos compensateur, par accord collectif, à défaut après information et consultation des représentants du personnel, à défaut après consultation des salariés concernés.

Au soutien de sa demande, la salariée, précisant que la société de télésurveillance la contactait en cas de difficulté, produit un relevé des appels téléphoniques de l'alarme entre décembre 2015 et novembre 2018 auxquels elle a dû répondre, une attestation de Mme [Z], ancienne collègue, indiquant que Mme [J] s'était plainte d'être dérangée à plusieurs reprises tard le soir chez elle quand l'alarme du site se trouvait déclenchée et renvoie à son entretien annuel d'évaluation de l'année 2018 dans lequel il est indiqué '[A] a été interpellée à de nombreuses reprises cette année, dans la nuit ou en congés, à cause de l'alarme' et précise que cette astreinte a été reprise par Mme [B] en début d'année 2019 car elle ne souhaitait plus être importunée à ce sujet sans aucune contrepartie.

Les pièces produites par la salariée ne sont pas contredites par la société qui ne conteste pas strictement les astreintes imposées à celle-ci.

Alors qu'aucune contrepartie n'a été mise en place pour les astreintes assumées par la salariée, il y a lieu, en l'absence de toute proposition de chiffrage de la contrepartie des astreintes de la société, de faire droit à sa demande et d'infirmer le jugement sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts de l'employeur

La société demande la condamnation de la salariée à lui payer des dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1240 du code de procédure civile en faisant valoir que la salariée 'a indument détourné plus de 3 000 euros de chèque cadeaux et indument profité d'une centaine de cadeaux au détriment de la société d'une valeur de près de 4 000 euros'.

La salariée conclut au débouté de cette demande qu'elle estime infondée.

En présence d'une demande de dommages et intérêts en réparation de faits de déloyauté invoqués par l'employeur, il appartient à la cour d'appel de rechercher si ces faits sont constitutifs d'une faute lourde susceptible d'entraîner la responsabilité pécuniaire du salarié.

L'employeur échouant à démontrer que Mme [J] a détourné des chèques-cadeaux et des cadeaux à hauteur des sommes qu'il invoque, cette demande doit être rejetée. Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur le remboursement des indemnités de chômage par l'employeur

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur à l'organisme concerné, des indemnités de chômage qu'il a versées à la salariée du jour de la rupture au jour de l'arrêt et ce, dans la limite de six mois d'indemnités.

Le présent arrêt devra être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l'article R. 1235-1 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement est confirmé en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société est condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à la salariée la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ce qu'il condamne la société [1] à verser à Mme [A] [J] épouse [I] les sommes de 7 104,86 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 710,48 euros au titre des congés payés afférents et 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en ce qu'il déboute la société [1] de ses demandes reconventionnelles et en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles,

L'INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

PRONONCE la nullité du licenciement,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [A] [J] épouse [I] les sommes suivantes :

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral,

* 36 851,52 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

* 42 000 à titre d'indemnité pour nullité du licenciement,

* 1 190 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait des astreintes,

ORDONNE le remboursement par la société [1] à l'organisme concerné des indemnités de chômage qu'il a versées à Mme [A] [J] épouse [I] du jour du licenciement au jour du présent arrêt et ce, dans la limite de six mois d'indemnités,

ORDONNE l'envoi par le greffe d'une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [A] [J] épouse [I] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER LE PRESIDENT