Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 133

L'association [1] est une association déclarée qui a pour objet l'aide sociale sans hébergement. Elle est soumise à la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile et emploie entre 20 et 49 salariés. Mme [M] [T] a été engagée par l'association [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 novembre 2006, en qualité de responsable coordinatrice. La salariée a été victime d'un accident du travail le 3 décembre 2020 et a été placée en arrêt de travail. Dans le cadre de la visite de reprise du 23 mai 2022, Mme [M] [T] a été déclarée inapte par le médecin du travail, selon un avis d'inaptitude rédigé en ces termes : «Inapte au poste. Pourrait éventuellement

Mme [J] [I] a été engagée par la SAS [1] le 5 mai 1997 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [I] occupait les fonctions de chef de projet senior SI, catégorie cadre. La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est applicable à la relation contractuelle. À compter de septembre 2020, Mme [I] a été placée en arrêt de travail. Par décision du 17 septembre 2021, la CPAM a refusé de prendre en charge cet arrêt au titre des risques professionnels. À l'issue d'une visite de reprise organisée le 20 janvier 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [I] inapte à son poste, précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Mme [Y] a été engagée par la société [1] à compter du 18 avril 2019, en qualité d'agent de propreté, puis de gouvernante. Suite à la perte du marché de nettoyage auquel Mme [Y] était affectée, cette relation contractuelle a pris fin le 28 février 2022. Le 4 mars 2022, la société [1] a conclu avec Mme [Y] un nouveau contrat de travail à durée indéterminée. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011. Par lettre du 7 juin 2022, Mme [Y] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée, pour le 13 juin suivant, à un entretien préalable à un licenciement.

M. [W], né le 4 novembre 1970, a été embauché à compter du mois de janvier 2000 par la société [2] aux droits de laquelle est venue la société [3][M] puis la société [1]. Il exerçait depuis le 2 septembre 2019 l'emploi de production & maintenance manager, statut agent de maîtrise. La société envisageant des suppressions d'emploi pour motif économique, un accord collectif majoritaire relatif au plan de sauvegarde de l'emploi et aux mesures sociales d'accompagnement a été conclu avec le conseil d'entreprise le 29 janvier 2021 et validé par la Direccte le 10 février 2021. Par courrier du 26 février 2021, la société [1] a proposé à M. [W] d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle et lui a adressé une fiche explicative des mesures d'accompagnement prévues par l'accord majoritaire.

La SARL [1] assure une activité d'économiste de la construction et d'assistance à maître d'ouvrage. Elle emploie habituellement moins de dix salariés et applique la convention collective nationale des collaborateurs salariés des entreprises d'économistes de la construction et des métreurs-vérificateurs du 16 décembre 2015. Elle a engagé M. [S] [V] né en 1998 en qualité d'ouvrier polyvalent par contrats à durée déterminée du 2 mai 2017 et du 1er août 2017. La relation s'est poursuivie pour une durée indéterminée par contrat du 1er février 2018. L'employeur a notifié par lettre du 09/07/2022 une mise à pied conservatoire en raison d'un acte frauduleux à l'égard de l'entreprise et d'un salarié en lisant un document scellé, nominatif et strictement confidentiel.

M. [N] a été engagé en qualité de directeur du magasin [2] de [Localité 3] par la société [3] le 20 août 2007 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Il a ensuite été embauché le 1er avril 2022 par la société [1] pour exercer les fonctions de directeur du magasin de [Localité 4], avec reprise de son ancienneté au 20 août 2007. La convention collective nationale du commerce des articles de sport et d'équipements sportifs est applicable à la relation contractuelle. Par lettre recommandée du 24 janvier 2024, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement, devant se tenir le 5 février suivant. Par lettre du 20 février 2024, la société [1] a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave. Par requête du 19 avril 2024, M.

La société [1] exerce une activité de sécurité privée. Elle est soumise à la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité et emploie entre 2 000 et 4 999 salariés. M. [T] [S] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée par la société [1] à compter du 1er octobre 2012 en qualité d'agent de sécurité, niveau 2, échelon 2, coefficient 120. M. [T] [S] a été victime d'un accident du travail le 10 mars 2018 suite à une agression sur son lieu de travail. Il a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels.

La société [1], anciennement dénommée la société [2] ([3]), exerce une activité de conception, fabrication et mise à disposition de solutions, produits et services d'emballage. Elle est soumise à la convention collective du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois. Mme [Y] [D] a été engagée par la société [2] ([3]) par contrat de travail à durée indéterminée du 7 octobre 2004 en qualité de directrice des services généraux.

M. [P] [V] a été engagé par la société [1] suivant un premier contrat à durée déterminée à compter du 1er juillet 2022, puis suivant un contrat à durée indéterminée en date du 1er septembre 2022 en qualité de couvreur. La convention collective applicable est celle de la convention collective du bâtiment. Par jugement du 31 octobre 2023, le tribunal de commerce de Dunkerque, saisi par la caisse des congés payés du bâtiment a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société [1] et a désigné la SELARL [2] prise en la personne de Maître [U] [L] en qualité de mandataire judiciaire. Le 1er février 2024 le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de

M. [V] a été engagé par la société [2], pour une durée indéterminée à compter du 18 octobre 2021, en qualité d'employé polyvalent. Par lettre du 28 novembre 2022, M. [V] a été convoqué pour le 5 décembre suivant, à un entretien préalable à son licenciement. Par lettre du 7 décembre 2022, la société [1] a notifié à M. [V] son licenciement pour 'non présentation à votre rendez-vous'. Le 19 décembre 2023, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix et formé, à l'encontre des sociétés [2] et [1], des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 27 février 2025, le conseil de prud'hommes de Roubaix a : - débouté les sociétés [2] et [1] de leur demande tendant à prononcer la nullité de la requête du 19 décembre 2023 ;

M. [W] a été engagé en qualité de chargé d'affaires par la société [3] le 1er février 2010, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. En juin 2015, suite à son rachat, la société [3] est devenue la société [2] et à compter du 1er janvier 2016, M. [W] a occupé les fonctions de directeur d'exploitation. La convention collective nationale des cadres du bâtiment est applicable à la relation contractuelle. Le 2 janvier 2023, M. [W] s'est vu notifier un avertissement. Par lettre du 11 janvier 2023, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 23 janvier 2023, et s'est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 février 2023, la société [2] a notifié à M.

Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies il appartient au salarié'de présenter, à l'appui de sa demande, des'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées prétendument accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre en produisant ses propres éléments. M.[N] produit aux débats des tableaux récapitulatifs de sa prétendue créance ainsi que des courriels et des copies d'agenda. L'intimée objecte avec raison qu'en l'état des techniques de communication actuelles la cour ne peut se fonder significativement sur les horaires d'envoi et de réception de courriels pour quantifier le temps de service effectif.