Cour d'appel de Douai — Sociale B salle 3

ARRÊT DU

29 Mai 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/02275 - N° Portalis DBVT-V-B7I-V6IU

PS/RS

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE

en date du

29 Novembre 2024

(RG -section )

GROSSE :

aux avocats

le 29 Mai 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANT :

M. [D] [N]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Guillaume GHESTEM, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Fabrice LAFFON, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l'audience publique du 10 Mars 2026

Tenue par Patrick SENDRAL

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Mai 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 17 février 2026

OBJET DU LITIGE

la société [1] (ci-après': «la société [2]'» ou «'l'employeur'»), spécialisée dans les processus d'impression, emploie en France environ 1800 collaborateurs. Le 18 novembre 2009 elle a engagé Monsieur [N] (le salarié) en qualité d'ingénieur commercial. Lors de la visite de reprise du 16 mai 2022 consécutive à son placement en arrêt-maladie depuis le 13 octobre 2021 le médecin du travail l'a déclaré inapte en précisant qu'il pouvait occuper des postes d'ingénieur commercial.

Après avoir refusé les propositions de reclassement formulées par sa direction M.[N] a été licencié pour inaptitude le 12 août 2022 puis il a saisi le conseil de prud'hommes de Lille le 16 décembre 2022 de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat.

Les premiers juges se sont déclarés incompétents pour connaître de ses demandes au titre de «'la reconnaissance du caractère professionnel de son inaptitude'», l'ont débouté de toutes ses demandes et l'ont condamné au paiement d'une indemnité de procédure de 300 euros.

Il a interjeté appel le 30 décembre 2024.

Par conclusions du 3 mars 2025 il demande à la cour d'infirmer le jugement et après s'être déclaré compétente pour connaître de la contestation du licenciement de'condamner la société [2] au paiement des sommes suivantes:

36 404,40 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

145 617,60 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

121 642,58 € au titre des heures supplémentaires

54 411,4 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos

12 134,8 € de dommages-intérêts pour dépassements des durées maximales de travail

24 269,6 € de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité

72 808,80 € au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

5000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions du 16 février 2026 la société [2] demande à la cour de confirmer le jugement, de déclarer prescrite la demande de paiement des salaires de septembre à décembre 2019 et de lui allouer une indemnité de procédure de 3000 euros.

MOTIFS DE LA DECISION

LES DEMANDES AU TITRE DE L'EXÉCUTION DU CONTRAT

en l'état des dispositions permettant au salarié de réclamer le paiement de ses salaires au titre de la période triennale précédant la rupture du contrat de travail il n'y a pas lieu de déclarer prescrite son action en paiement des salaires ayant couru de septembre à décembre 2019' car elle a été initiée le 12 août 2022.

L'employeur produit un avenant établi le 13 juillet 2012 à l'occasion de la nomination du salarié à un poste de cadre, ainsi rédigé:

« en contrepartie de ses services et compte tenu de son positionnement et de son autonomie, la rémunération mensuelle forfaitaire brute de Monsieur [N] est fixée à 2250 € payée sur 12 mois, soit une rémunération annuelle brute théorique de référence de 27 000 € pour un forfait annuel de 214 jours de travail effectif ' y inclus la journée de solidarité.

La rémunération forfaitaire de Monsieur [N] tient compte des majorations et bonifications relatives aux heures supplémentaires auxquelles Monsieur [N] aurait normalement pu prétendre en l'absence de la présente convention de forfait, pour les heures de travail effectif que Monsieur [N] aurait accomplies au-delà de l'horaire collectif en vigueur au sein de la Société. Les temps de travail effectifs accomplis par Monsieur [N], au-delà du nombre de jours visés ci-dessus lui seront rémunérés conformément aux règles légales et conventionnelles en vigueur ».

Monsieur [N], qui a signé cet avenant en y apposant la mention « lu et approuvé», n'est pas fondé de soutenir qu'il n'a pas donné son consentement à son application. La société [2] affirme avoir tenu chaque année avec lui des entretiens afin d'apprécier sa charge de travail et l'adéquation du dispositif forfaitaire aux impératifs de protection de sa vie personnelle mais il conteste cette assertion. La mise en place d'un système de forfait-jours avec certains salariés était prévue par un accord d'entreprise conclu le 29 avril 2005 intitulé «'accord d'harmonisation des modalités d'aménagement et de réduction du temps de travail'». Bien que l'article L 3121-64 du code du travail les rende pourtant obligatoires cet accord ne détermine aucune des modalités grâce auxquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.

Du reste, si chaque année celui-ci bénéficiait:

-d'un entretien annuel qualifié d'entretien d'évaluation

-d'un entretien professionnel distinct du précédent organisé afin de connaître ses souhaits d'évolution dans l'entreprise

aucun d'eux n'a porté effectivement sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et l'organisation de son travail en prenant notamment en compte l'amplitude de ses journées. L'entretien d'évaluation, qui comporte une vingtaine de pages, en consacre une seule, titrée «'informations supplémentaires'», à l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle'sous la forme exclusive d'une autoévaluation par le salarié, sur une échelle de 1 à 5, des items «'organisation du travail'», «'charge de travail'» et «'place de l'activité professionnelle dans la vie personnelle'». Sans donner lieu à des développements détaillés, ni être précédés d'un questionnement précis de l'employeur manifestant sa volonté de vérifier la prise de temps de repos et sans même être basé sur un décompte annuel des journées de travail et de repos ce document n'est pas de nature à démontrer le respect par l'employeur de ses obligations en matière de suivi du forfait-jours.'Il s'en déduit que la convention individuelle conclue avec M.[N] lui est inopposable et que ce dernier a droit au paiement d'heures supplémentaires à condition d'en avoir effectuées.

Aux termes de l'article L 3171-2 du code du travail, lorsque tous les'salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de'travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies il appartient au salarié'de présenter, à l'appui de sa demande, des'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées prétendument accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre en produisant ses propres éléments.

M.[N] produit aux débats des tableaux récapitulatifs de sa prétendue créance ainsi que des courriels et des copies d'agenda. L'intimée objecte avec raison qu'en l'état des techniques de communication actuelles la cour ne peut se fonder significativement sur les horaires d'envoi et de réception de courriels pour quantifier le temps de service effectif. L'agenda du salarié comporte d'importantes plages libres de toute mention et il n'a jamais signalé à son employeur le caractère déraisonnable de sa charge de travail qu'il a généralement qualifiée d'équilibrée. Par la comparaison entre les éléments débattus devant elle la cour dispose de données pertinentes pour considérer que le décompte proposé par M.[N] est partiellement erroné et qu'il surévalue le temps passé au travail. Il n'en demeure pas moins que si certaines de ses objections sont fondées l'employeur ne fournit pas d'éléments autorisant le rejet intégral de sa demande. Il lui sera au final alloué le rappel de rémunération mentionné dans le dispositif du présent arrêt.

Sa demande de dommages-intérêts pour absence d'entretien annuel et violation de l'obligation de sécurité (hors dépassements de la durée maximale faisant l'objet d'une rubrique distincte) sera accueillie et l'employeur devra lui payer 2000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant de sa méconnaissance de ses obligations.

La demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos

le contingent annuel d'heures supplémentaires n'ayant jamais été dépassé la demande sera rejetée.

La demande de dommages-intérêts pour dépassements des durées maximales de travail

si aucun dépassement de la durée quotidienne de travail n'est caractérisé il ressort néanmoins des justificatifs que M.[N] a travaillé au-delà de la durée maximale hebdomadaire et qu'en la matière la société [2] a commis un manquement à ses obligations légales. Son préjudice est cependant à relativiser compte tenu du faible nombre de dépassements mis en évidence. Il sera alloué à M.[N] 500 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice mais il sera débouté du surplus de sa demande.

La demande d'indemnité pour travail dissimulé

il ressort des bulletins de paie que toutes les rémunérations ont été assujetties aux cotisations sociales et n'est caractérisée aucune volonté de l'employeur d'échapper à ses obligations en la matière. Plus généralement, rien ne démontre une volonté de sa part de se soustraire à ses obligations alors que la créance d'heures supplémentaires n'est pas significative au regard du salaire mensuel de référence avoisinant les 11 000 euros.

Par ailleurs, il n'est ni établi ni même soutenu que l'emploi n'ait pas été régulièrement déclaré aux autorités compétentes ni que l'employeur ait méconnu ses obligations déclaratives.

L'article L 8223-1 du code du travail réservant le bénéfice de l'indemnité pour travail dissimulé aux seuls salariés auxquels l'employeur a eu recours en violation des articles L 8221-3 et L 8221-5 du code du travail, ce qui dans la présente affaire n'est pas avéré faute de dissimulation intentionnelle la demande sera rejetée.

LES DEMANDES AU TITRE DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

la disposition du jugement par laquelle le conseil de prud'hommes s'est déclaré incompétent pour connaître de la contestation du licenciement sera infirmée, la juridiction prud'homale étant en effet saisie d'une contestation au fond du motif de licenciement qu'elle doit trancher.

Aux termes de l'article L 1232-1 du code du travail tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement de l'employeur. L'article L 4121-1 du code du travail prévoit en effet que celui-ci doit prendre toutes les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

M.[N] prétend en premier lieu que sa direction n'a rien fait pour alléger sa charge de travail mais il ne ressort d'aucune pièce que son volume de travail ait été déraisonnable étant observé qu'à l'occasion de ses entretiens annuels il n'a pas fait remonter de difficulté sérieuse et que le régime de forfait-jours compense les variations d'activité par l'octroi de facilités horaires et de jours de repos. Le salarié ne prétend d'ailleurs pas ne pas avoir pu bénéficier de ses jours de repos ni avoir travaillé plus de 214 jours par an. Dans ses autoévaluations il considérait sa charge professionnelle comme raisonnable à tel point qu'il n'invoque que 5 dépassements de la durée hebdomadaire et qu'il n'a jamais dépassé la durée quotidienne. Il prétend qu'en raison des difficultés d'approvisionnement en toners à la fin de l'année 2021 il s'est trouvé dans l'impossibilité d'honorer les demandes des clients, ce qui aurait chez lui généré un fort sentiment «'d'abandon'» mais ce moyen manque de fondement dans la mesure où aucun lien n'est démontré entre les difficultés momentanées d'approvisionnement rencontrées par l'entreprise et la prétendue augmentation de la charge de travail de M.[N]. Celui-ci prétend sans preuve que son employeur ne l'a pas suffisamment guidé pour surmonter les difficultés, la cour considérant que compte tenu de son statut dans l'entreprise et de son expérience il n'était nullement désarmé pour faire face à la situation. Du reste, le 7 octobre 2021 le médecin du travail l'a déclaré apte sans réserve à la continuation de son activité et il a été placé en arrêt-maladie une semaine après, sans évolution de ses conditions de travail dans ce court intervalle, ce dans un contexte d'échec de pourparlers de rupture conventionnelle.

Son dossier médical n'est pas versé aux débats et aucun élément n'accrédite la thèse selon laquelle la dégradation de son état de santé serait due à ses conditions de travail et a fortiori aux manquements de sa direction. Il sera ajouté que le 22 juin 2022 la caisse primaire d'assurance-maladie a rejeté sa demande de reconnaissance d'une maladie professionnelle hors tableau, ce qui conforte les éléments précédents permettant dans leur ensemble d'exclure tout manquement de l'employeur en lien causal avec l'inaptitude.

Comme second moyen de contestation l'appelant indique que plusieurs postes d'ingénieurs pourtant disponibles ne lui ont pas été proposés et que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement. Il ressort des justificatifs versés en cause d'appel que dans les délais légaux la société [2] a soumis à l'avis du CSE, notamment, 24 propositions de reclassement de M.[N] sur des postes d'ingénieurs commerciaux en son sein ainsi que d'autres postes au sein du groupe. La consultation des représentants du personnel ne souffre d'aucune contestation et les postes proposés, en grand nombre, étaient conformes aux préconisations médicales. Ils étaient assortis des descriptifs correspondants et d'une invitation à contacter la direction pour tout renseignement complémentaire. Le salarié, qui n'en conteste pas le contenu, a fait part à sa direction de son refus de les occuper car ils ne correspondaient pas à «ses contraintes personnelles et familiales» ce qui était son droit mais il ne peut s'en déduire que l'employeur n'aurait pas loyalement cherché à le reclasser. Le salarié se prévaut de la disponibilité de trois autres emplois non inclus dans la proposition de reclassement mais la société intimée est fondée de lui objecter que l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque a été proposé un emploi en prenant en compte les indications du médecin du travail, ce qui a été le cas pour l'ensemble des postes et notamment la vingtaine d'emplois d'ingénieur commercial, en tous points similaires à son ancien emploi, ouverts au reclassement.

Il s'en déduit que les offres de reclassement litigieuses concrétisaient une recherche sérieuse et que le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes.

Les autres demandes

même si la contestation de la rupture est rejetée il n'est pas inéquitable, en appel, de condamner l'employeur au paiement d'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement sera confirmé en ses dispositions afférentes.

PAR CES MOTIFS, LA COUR

CONFIRME le jugement sauf en ce qu'il s'est déclaré incompétent pour connaître de la contestation du licenciement, a débouté le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires et de ses demandes de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et dépassements de la durée maximale de travail

statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant

SE DECLARE compétente pour connaître des conséquences de la rupture

CONDAMNE la société [1] à payer à M.[N] les sommes suivantes':

à titre d'heures supplémentaires': 9641 euros

à titre d'indemnité compensatrice de congés payés': 964 euros

à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité': 2000 euros

à titre de dommages-intérêts pour dépassements de la durée maximale de travail: 500 euros

à titre d'indemnité de procédure en appel': 3000 euros

DEBOUTE M.[N] du surplus de ses demandes

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 3] Publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT