Cour de cassation · 3 février 2010

e de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; Attendu, ensuite, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un

ture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et demander le paiement de diverses sommes ; Attendu que pour dire que la rupture du contrat de travail à l'initiative de Mme X... devait produire les effets d'une démission et la débouter en conséquence de l'ensemble de ses demandes, l'arrêt retient que, le 31 mars 2005, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail, que, d'une part, la rencontre qui s'est produite le 17 mars 2005 entre Mme X... et M. Y... au sein de la société Stratorg est purement

sion est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui pro

en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ; que Monsieur A... a manifesté son intention de démissionner dans son courrier recommandé en date du 27 juillet 2004 en raison de ce q

emande en paiement d'heures supplémentaires présentée par l'intéressé ; que les faits invoqués par Monsieur A... à l'appui de sa démission étant justifiés, la volonté claire et non équivoque de démissionner n'est pas avérée de sorte que la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la décision des premiers juges doit être infirmée en ce qu'elle a débouté Monsieur A... de ses demandes afférentes à son licenciement, la SA TECHNICONCEPT devant être condamnée à

sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité ; qu'en décidant que la Société STRATORG avait satisfait à son obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité de la salariée dans l'entreprise et qu'en conséquence, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail devait s'analyser en une démission, alors qu'il était constant et non contesté, en l'espèce, que Madame X... avait subi de la part de son supérieur hiérarchique, Monsieur Y..., d'abord, un harcèlement moral d'avril à septembre 2004, ensuite, un harcèlement sexuel

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 4121-1 du code du travail ; Attendu, d'abord, que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; Attendu, ensuite, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de ré

utre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée par la société Stratorg, le 17 décembre 2002, a pris acte de la rupture de son contrat de travail, le 31 mars 2005, reprochant à l'employeur de n'avoir pas pris ses responsabilités pour la protéger de harcèlements moral puis sexuel qu'elle subissait du fait de M. Y..., directeur associé ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour voir juger que la rupture produisait les effets d'un licenc

associé ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour voir juger que la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et demander le paiement de diverses sommes ; Attendu que pour dire que la rupture du contrat de travail à l'initiative de Mme X... devait produire les effets d'une démission et la débouter en conséquence de l'ensemble de ses demandes, l'arrêt retient que, le 31 mars 2005, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail, que, d'une part, la rencontre qui s'est produite le 17 mars 2005

que Monsieur A... a manifesté son intention de démissionner dans son courrier recommandé en date du 27 juillet 2004 en raison de ce que ses droits n'étaient pas respectés par son employeur au regard de sa demande de prise en compte de ses heures supplémentaires exprimées dans son précédent courrier en date du 19 juillet 2004. par cet acte unilatéral non équivoque, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail ; que les circonstances de cette démission étaient caractérisées dès lors que la Cour d'appel a admis le bien fondé de la demande en paieme

. par cet acte unilatéral non équivoque, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail ; que les circonstances de cette démission étaient caractérisées dès lors que la Cour d'appel a admis le bien fondé de la demande en paiement d'heures supplémentaires présentée par l'intéressé ; que les faits invoqués par Monsieur A... à l'appui de sa démission étant justifiés, la volonté claire et non équivoque de démissionner n'est pas avérée de sorte que la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail s'analyse en un licenciement sans c

nce de réclamation explicite et démontrée de Monsieur A..., il n'en va pas de même pour la période qui a suivi. En effet, à compter du 1er février 2004, la SA TECHNICONCEPT a disposé de "feuilles d'heures" sur lesquelles apparaissaient les heures supplémentaires effectuées par son salarié sans que cette connaissance de la réalité du travail accompli par ce dernier donne lieu au paiement du salaire correspondant. Le caractère intentionnel de la dissimulation étant établi, la SA TECHNICONCEPT doit être condamnée au paiement d'une indemnité incluant les heure

suite, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée par la société Stratorg, le 17 décembre 2002, a pris acte de la rupture de son contrat de travail, le 31

ntant de 29.721 €. ALORS, d'une part, QUE l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et sexuel et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité ; qu'en décidant que la Société STRATORG avait satisfait à son obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité de la salariée dans l'entreprise et qu'en conséquence, la prise d'acte de la ru

a prise d'acte de la rupture du contrat de travail devait s'analyser en une démission, alors qu'il était constant et non contesté, en l'espèce, que Madame X... avait subi de la part de son supérieur hiérarchique, Monsieur Y..., d'abord, un harcèlement moral d'avril à septembre 2004, ensuite, un harcèlement sexuel de septembre 2004 à mars 2005, sans qu'aucune mesure prise par la Société STRATORG ne soit de nature y à mettre un terme, la Cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé l'article L. 4121-1 (L. 2

he à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; Attendu, ensuite, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures e

issimulation étant établi, la SA TECHNICONCEPT doit être condamnée au paiement d'une indemnité incluant les heures supplémentaires précitées, d'une montant de 29.721 €. ALORS, d'une part, QUE l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et sexuel et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité ; qu'en décidant que la Société STRATORG avait satisfait à son obli

la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et sexuel et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité ; qu'en décidant que la Société STRATORG avait satisfait à son obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité de la salariée dans l'entreprise et qu'en conséquence, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail devait s'analyser en une démission, alors qu'il était constant et non contesté, en l'espèce, que Madame X... avait subi de la part de son supérie

ECHNICONCEPT ; ET AUX MOTIFS, D'AUTRE PART, QUE le salarié dont l'employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail a droit à une indemnité forfaitaire égale, selon l'article L. 324-11-1 du Code du travail, à six mois de salaire ; que s'il n'est pas possible de considérer que la SA TECHNICONCEPT a volontairement dissimulé une partie du temps de travail avant le mois de février en l'absence de réclamation explicite et démontrée de Monsieur A..., il n'en va pas de même pour la période qui a suivi. En effet, à compter du 1er

la SA TECHNICONCEPT a disposé de "feuilles d'heures" sur lesquelles apparaissaient les heures supplémentaires effectuées par son salarié sans que cette connaissance de la réalité du travail accompli par ce dernier donne lieu au paiement du salaire correspondant. Le caractère intentionnel de la dissimulation étant établi, la SA TECHNICONCEPT doit être condamnée au paiement d'une indemnité incluant les heures supplémentaires précitées, d'une montant de 29.721 €. ALORS, d'une part, QUE l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation

upplémentaires, étant observé que les calculs de Monsieur A... ne font l'objet d'aucune contestation de la part de la SA TECHNICONCEPT ; ET AUX MOTIFS, D'AUTRE PART, QUE le salarié dont l'employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail a droit à une indemnité forfaitaire égale, selon l'article L. 324-11-1 du Code du travail, à six mois de salaire ; que s'il n'est pas possible de considérer que la SA TECHNICONCEPT a volontairement dissimulé une partie du temps de travail avant le mois de février en l'absence de réclamation explici

temps de travail a droit à une indemnité forfaitaire égale, selon l'article L. 324-11-1 du Code du travail, à six mois de salaire ; que s'il n'est pas possible de considérer que la SA TECHNICONCEPT a volontairement dissimulé une partie du temps de travail avant le mois de février en l'absence de réclamation explicite et démontrée de Monsieur A..., il n'en va pas de même pour la période qui a suivi. En effet, à compter du 1er février 2004, la SA TECHNICONCEPT a disposé de "feuilles d'heures" sur lesquelles apparaissaient les heures supplémentaires ef

t s'analyser en une démission, alors qu'il était constant et non contesté, en l'espèce, que Madame X... avait subi de la part de son supérieur hiérarchique, Monsieur Y..., d'abord, un harcèlement moral d'avril à septembre 2004, ensuite, un harcèlement sexuel de septembre 2004 à mars 2005, sans qu'aucune mesure prise par la Société STRATORG ne soit de nature y à mettre un terme, la Cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé l'article L. 4121-1 (L. 230-2 ancien) du Code du travail tel qu'interprété à la lu

ail après une période d'absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, sans le faire bénéficier lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les huit jours de celle-ci, d'un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation ou éventuellement de l'une ou l'autre de ces mesures ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel qui a considéré que la prise d'acte de la rupture du contrat de travai