Cour d'appel de Toulouse · 22 septembre 2026

22/09/2026

ARRÊT N° 26/205

N° RG 24/03568 - N° Portalis DBVI-V-B7I-QSNG

GN/CI

Décision déférée du 08 Octobre 2024 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de [B] ()

[X] [H]

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

Me Delphine HEINRICH-BERTRAND de la SELARL PHILIPPE GIFFARD CONSEIL, ENTREPRISE ET PERSONNEL

Me Amarande-julie GUYOT de l'EIRL GUYOT

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT DEUX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [Y] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Delphine HEINRICH-BERTRAND de la SELARL PHILIPPE GIFFARD CONSEIL, ENTREPRISE ET PERSONNEL, avocat au barreau du TARN-ET-GARONNE, intervenant au itre de l'aide juridictionnelle totale numéro C-31555-2024-17929 du 13/01/2025 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Toulouse

INTIMEE

S.A.S.U. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Amarande-Julie GUYOT, avocat au barreau du TARN-ET-GARONNE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Avril 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant G. NEYRAND, président, chargé du rapport, et AF. RIBEYRON, conseillère. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [Y] [T], née le 21 avril 1966, a été embauchée selon contrat à durée indéterminée du 1er juin 1999 par la société les Fils de [F], devenue par la suite la société [2], puis la SASU [1], en qualité d'agent administratif export.

La convention collective applicable est celle nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société emploie plus de 10 salariés.

A compter du 26 mai 2018, Mme [T] a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire.

Le 6 août 2018, le médecin du travail a considéré possible la reprise d'une activité dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique.

Par deux avenants des 16 juillet 2018 et 11 octobre 2018 le temps de travail de la salariée a été diminué à un temps partiel à hauteur de 50 %, réparti à hauteur de 3 h 30 par jour à raison de 5 jours par semaine.

A compter du 10 janvier 2019, Mme [T] a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire.

Par courrier du 26 septembre 2019, la caisse primaire d'assurance maladie a informé l'employeur de la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée par la salariée.

Le 3 mai 2021, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude de Mme [T] à son poste de travail sans possibilité de reclassement, mentionnant que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Selon lettre du 14 mai 2021, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 27 mai 2021. Elle a été licenciée pour inaptitude selon courrier du 31 mai 2021.

Le 31 mai 2022, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de [B] aux fins de contester son licenciement, qu'elle estime nul à titre principal, sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,et d'obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts.

Par jugement du 8 octobre 2024, le conseil de prud'hommes de [B] a :

- dit que le harcèlement n'est pas avéré,

- dit que l'employeur n'a pas failli à son obligation de sécurité,

- débouté Mme [T] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la société [3] de sa demande reconventionnelle,

- condamné Mme [T] aux dépens de l'instance.

Le 29 octobre 2024, Mme [Y] [T] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 2 mars 2026, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [Y] [T] demande à la cour de :

infirmer la décision entreprise en ce qu'elle a :

jugé que le harcèlement n'est pas avéré,

jugé que l'employeur n'a pas failli à son obligation de sécurité,

débouté Madame [T] de l'ensemble de ses demandes,

condamné Madame [T] aux dépens de l'instance,

et statuant à nouveau,

condamner la Sasu [4] [B] au paiement de la somme de 10.000 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral,

subsidiairement, de condamner la Sasu [1] au paiement de la somme de 10.000 euros au titre de manquements à l'obligation de sécurité,

requalifier le licenciement pour inaptitude en licenciement nul en raison du harcèlement moral subi par Mme [T], subsidiairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse au titre des manquements à l'obligation de sécurité,

condamner la Sasu [1] au paiement de la somme de 50.000 euros au titre de la nullité du licenciement, subsidiairement la condamnation de la Sasu [4] [B] au paiement de la somme de 44.000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamner la Sasu [1] au paiement de la somme de 2.808 euros à titre de rappel d'indemnité légale et spéciale de licenciement,

condamner Sasu [1] aux dépens,

assortir ses condamnations des intérêts au taux légal calculés du jour de la saisine du conseil de prud'hommes,

condamner la Sasu [1] au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures en date du 17 mars 2026, auxquelles il est fait expressément référence, la Sasu [4] [B] demande à la cour de :

confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de [B] du 8 octobre 2024,

juger que Sasu [1] n'a commis aucun harcèlement moral à l'endroit de Mme [T],

juger la Sasu [1] n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité à l'endroit de Mme [T],

débouter Mme [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

condamner Mme [T] à verser à la Sasu [1] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 17 mars 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1 - Sur l'exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

Mme [T] soutient qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de l'employeur, lequel a entrainé la dégradation de son état de santé. Elle évoque des reproches injustifiés, un retrait de mission, ainsi qu'une mise à l'écart et souligne la constatation d'un syndrome dépressif majeur sévère réactionnel ainsi que la fixation d'un taux d'incapacité permanente partielle en maladie professionnelle de 34%.

Elle revendique des dommages et intérêts à hauteur de 10.000 euros au titre du harcèlement moral.

L'employeur conteste l'existence d'un harcèlement moral, souligne les insuffisances professionnelles de Mme [T] et met en cause son comportement professionnel. Il conclut au débouté de ses demandes.

Il ajoute que la salariée ne l'a jamais alerté quant à une quelconque difficulté dans ses conditions de travail mais qu'elle a, au contraire, évoqué des difficultés personnelles liées au décès de son beau-père ainsi que des problèmes de santé sans lien avec son travail.

Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l'article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, () pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

En application de l'article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Mme [T] évoque pendant plusieurs années, avoir subi des reproches injustifiés, des pressions répétées, un manque de considération, s'être vu retirer par son employeur une partie importante des missions qu'elle réalisait.

Les différents éléments constitutifs du harcèlement moral évoqués par la salariée sont les suivants :

Au titre des reproches injustifiés :

Elle évoque, un manque de définition claire des attendus de son poste, une attitude à son égard agressive, insultante et irrespectueuse de Madame [A], sa supérieure hiérarchique directe jusqu'en 2017, le retrait d'un projet professionnel majeur sur lequel elle travaillait, des reproches injustifiés sur des prétendues problématiques relationnelles.

Elle produit à l'appui de ses dires les éléments suivants :

Les 7 entretiens professionnels annuels depuis l'année 2011 jusqu'à l'année 2018 dans lesquels elle retient un certain nombre de mentions au titre des objectifs non atteints et des points à améliorer, un manque d'accompagnement, une absence d'implication de sa supérieure hiérarchique, Mme [A], un manque de définition des attendus de son poste ;

L'attestation de Monsieur [S], retraité depuis 2024 indiquant « que Madame [K] [A] ['] n'avait aucun respect des employés(es) ; elle avait des agissements de pression morale, tenait régulièrement des propos discriminatoires, agressifs ou grossiers. Durant mon mandat, j'ai pu entendre de nombreuses plaintes de personnel à son encontre » ; « Son service a également fait l'objet d'un turnover inquiétant. Malgré les différents signalements auprès de la direction, elle n'a pas pris les mesures nécessaires, ses agissements ayant persistés jusqu'à son départ en retraite » ;

Un mail de [G] [U], nouvelle responsable hiérarchique de Mme [T], en date du 13 septembre 2018, annulant la participation de Mme [T] à une dégustation prévue dans le cadre d'un projet professionnel, compte tenu des « préférences alimentaires » de la salariée ;

Des tableaux récapitulatifs des éléments tirés des entretiens annuels, réalisés par Mme [T], à rapprocher des conclusions de Sasu [4], permettant, selon la salariée, de constater l'ambivalence de la société dans ses propos.

La société [5] [4] conteste l'interprétation donnée par la salariée aux entretiens hiérarchiques annuels, estimant qu'à travers ceux-ci des insuffisances professionnelles ont été pointées avec constance depuis 2011, que ses missions définies par le contrat de travail et la fiche de poste étaient claires, que la salariée n'a jamais élevé de critiques ou d'incompréhension concernant sa fonction durant la relation contractuelle et qu'elle a fait l'objet d'un accompagnement précis chaque année par sa hiérarchie.

Elle indique que la salariée n'apporte aucun élément concernant l'attitude de Mme [A], qui l'a accompagnée lors de la maladie de son beau-père, facilitant son exercice professionnel, et note que Mme [T] s'est plainte de ses 4 supérieurs hiérarchiques entre 2010 et 2018.

Sur ce,

La lecture des entretiens d'évaluation professionnelle de la salariée sur plusieurs années permet de constater que l'employeur, par l'intermédiaire des différents responsables hiérarchiques de Mme [T], a exercé normalement son pouvoir d'évaluation, sans excès et dans la mesure, employant des termes polis, de manière posée, sans volonté vexatoire ou d'humiliation.

Les évaluations globales de la salariée sont relativement constantes tout comme les appréciations sur la qualité de son travail, et si certaines années les évaluations retiennent une « maîtrise du poste de travail », les appréciations insistent quasiment toutes sur l'investissement et la progression nécessaires de la salariée dans son activité professionnelle. Ainsi il est noté régulièrement dans les évaluations que la salariée doit être plus efficace, plus rigoureuse, plus investie, plus dynamique.

La salariée n'a pas fait de commentaire pour contester ces évaluations, que ce soit dans la partie réservée au salarié dans l'évaluation, ou de manière concomitante par des courriers.

S'il est vrai qu'il est indiqué dans l'évaluation 2011 (pour l'année 2010) la phrase suivante « sur le fait de devoir explicité davantage à la salariée le contour de son poste », ce passage n'est pas repris dans les évaluations suivantes.

Au niveau de l'item « contexte » de chaque évaluation, les missions et les attendus sont précisés.

Par ailleurs l'attestation de M. [S], produite au débat, évoque de manière générale le comportement de Mme [A] sans pour autant le rattacher spécialement à Mme [T] de sorte qu'il ne peut être retenu le fait que Mme [A] avait à l'égard de cette dernière une attitude agressive, insultante et irrespectueuse.

La cour ne retient donc pas les entretiens d'évaluation professionnelle comme comportant des reproches injustifiés faits à la salariée par son employeur.

Ce fait n'est donc pas établi.

Au titre du retrait d'un projet majeur (« Atelier dégustation surgelé ») :

Dans le cadre de reproches injustifiés faits à la salariée, le mail de [G] [U], nouvelle responsable hiérarchique de Mme [T], en date du 13 septembre 2018, relatif à une séance de dégustation prend acte du fait que celle-ci ne consomme pas certains produits ; peu importe qu'il s'agisse d'une préférence alimentaire comme l'indique le mail de Mme [U] ou d'une intolérance alimentaire comme le soutient la salariée dans ses écritures ; dans la mesure où la salariée ne pouvait consommer certains produits dans un cadre professionnel précis, le choix de la retirer de cet atelier de dégustation est un motif légitime et ne constitue pas être un reproche injustifié.

Ce fait n'est donc pas établi.

En définitive, la cour ne retient pas les éléments produits par la salariée comme établissant des reproches injustifiés de son employeur.

Concernant le retrait de missions et sa mise à l'écart, la salariée énumère les faits suivants :

un retrait d'une partie de son management, les projets étant confiés à Madame [M] sans raison valable. Elle produit : l'entretien annuel 2016 et un mail du 27 juin 2016, soit un courriel de Mme [M] à qui est confiée le projet « surgelé », un courrier du 12 octobre 2018 nommant Mme [M] au poste d'adjointe qualité à la place de Mme [T] ;

une absence d'évolution professionnelle ; la salariée fournit à nouveau ses entretiens professionnels.

une absence d'augmentation de sa rémunération ; aucune pièce n'est fournie à l'appui de son argumentation hormis les bulletins de paie.

une absence d'aménagement de son poste à la suite de « son acte désespéré » ; Mme [Q] fournit un compte rendu opératoire du 26 mai 2018 et un courriel d'information sur une convocation du médecin conseil de la caisse primaire d'assurance maladie, plusieurs mails d'échanges sur les horaires hebdomadaires, un tableau des périmètres d'articles entre 3 salariés de l'entreprise ;

un contexte général de risques psychosociaux graves non suffisamment pris en compte par l'employeur. Elle produit des pièces médicales la concernant et notamment un rapport médical d'évaluation du taux d'incapacité permanent au titre de la maladie professionnelle.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, sont bien de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Il revient donc à l'employeur de justifier d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

L'employeur indique qu'après avoir fait confiance à la salariée pour effectuer des missions spécifiques et l'encadrement de deux autres salariés, il lui a retiré ces tâches devant son incapacité à s'organiser. Il indique que les difficultés rencontrées par la salariée sont mentionnées dans les évaluations professionnelles et que celle-ci ne s'est pas plainte du retrait de ces compétences, bien au contraire, apparaissant soulagée. Il estime que la mission qui lui a été confiée temporairement et retirée ensuite, n'a pas modifié son contrat de travail et les missions de base prévues dans celui-ci.

Il indique que la salariée n'a pas souhaité évoluer d'un point de vue professionnel comme cela ressort de la dernière évaluation et de l'avenant signé en octobre 2018.

Concernant la rémunération, il indique qu'elle percevait plus que les minima conventionnels et percevait une prime annuelle non automatique non prévue contractuellement et que la comparaison de rémunération avec d'autres salariés n'est pas pertinente au regard des responsabilités exercées par chacun de ces salariés.

Enfin sur l'aménagement du poste de travail, il évoque un bureau ergonomique, une répartition de charges adaptées et rappelle sa faible force de travail, sa moindre implication, son absence de conscience professionnelle, etc.

Il produit deux attestations :

L'attestation de Mme [J], salariée de l'entreprise et collègue de travail de Mme [T], qui indique que cette dernière était soulagée de cette nouvelle situation - soit le retrait de la gestion de ses deux collègues par la hiérarchie en 2015 - et ne s'en était pas plainte.

L'attestation de Mme [M], collègue puis supérieure hiérarchique de la salariée qui évoque la mise en place d'une organisation adaptée suite à une blessure au doigt de la salariée en mai 2018 - soit « le geste désespéré » évoqué par la salariée :

« En tant que son manager direct et au vu de sa situation médicale (mi-temps thérapeutique depuis mai 2018 en raison d'une sévère coupure à un doigt survenue à la suite d'un accident domestique), je lui ai proposé une organisation adaptée à sa problématique : plan de charge de travail réduit, flexibilité des horaires pour raisons médicales et/ou personnelles, recrutement d'un CDD, etc. J'ai tenu à lui assurer une totale empathie et ai pris à charge sa part de travail afin qu'elle puisse vivre le mieux possible sa période de rééducation, d'autant plus qu'elle devait faire face à une période de deuil qui semblait douloureuse à la suite du décès de son beau-père pour lequel elle avait bénéficié d'un congé pour aidant, pendant plusieurs mois l'année précédente. Toutes les mesures prises pour faciliter son retour au travail ont été prises en concertation avec Mme [T] et je n'ai jamais eu de retour négatif sur ces dites mesures, bien au contraire. »

Sur ce,

Comme déjà évoqué précédemment, il ressort clairement des évaluations annuelles de la salariée sur près de 7 années, des difficultés professionnelles et des attentes de l'employeur qui n'étaient pas satisfaites.

Ainsi l'entretien du mois de mars 2015 pointe une nécessaire reprise en main et un recentrage d'activité de Mme [T] ; il est noté que le responsable hiérarchique reprend en direct « le management des deux salariées pour permettre à [Y] de se ressaisir. »

Ces évaluations professionnelles, non contestées par la salariée, permettent de comprendre le retrait de projet par la hiérarchie de la salariée et une moindre évolution professionnelle de cette dernière. Le point relatif à une absence d'évolution de la rémunération n'est pas documenté par la salariée.

Si des lésions palmaires ayant nécessité une opération des doigts sont avérées au regard du compte rendu opératoire de chirurgie orthopédique du 26 mai 2018 produit par la salariée, ce seul document ne permet pas de les relier avec l'activité professionnelle de la salariée et à un geste désespéré évoquée par cette dernière.

Par ailleurs la cour note l'existence de deux avenants à son contrat de travail concomitants à cette situation concernant la mise en place d'un mi-temps thérapeutique pour adapter la charge de travail à la situation de Mme [T].

Si la salariée fournit à l'appui de l'existence d'un syndrome anxio-dépressif, des pièces médicales - médecin conseil, rapport médical d'évaluation et taux d'incapacité permanente en « MP », certificat pôle psychiatrie - le lien avec une dégradation de conditions de travail en relation avec un harcèlement moral n'est pas avéré.

Enfin si Mme [T] a déposé une plainte auprès du procureur de la République le 12 janvier 2026 pour attestations mensongères contre les deux personnes ayant attesté contre elle, Mme [M] et Mme [J], la cour ne connaît pas la suite réservée à ces plaintes.

En résumé, les éléments produits par la salariée, ne sont pas de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, la cour confirmant la première décision qui n'a pas retenu le harcèlement moral et a débouté la salariée de sa demande de condamnation en dommages et intérêts.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité

A titre subsidiaire, si le harcèlement n'était pas reconnu par la cour, Mme [T] soutient que la dégradation de son état de santé résulte du manquement par l'employeur à son obligation de sécurité.

Elle considère que l'employeur n'a pris aucune mesure pour protéger sa santé physique et morale, et remet en cause l'existence et le sérieux du document unique d'évaluation des risques professionnels produit par l'employeur.

Elle sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 10.000 euros.

L'employeur soutient qu'il n'a commis aucun manquement à l'obligation de sécurité dès lors qu'il a mis en place des mesures pour préserver son état de santé.

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

En application des dispositions de l'article L 4121-1 du Code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; il lui incombe d'établir que, dès qu'il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.

Il résulte des dispositions des articles L. 4121-2 et suivants du code du travail une obligation de sécurité à la charge de l'employeur. Cette obligation de moyens renforcée, suppose que l'employeur justifie des mesures qu'il a mises en place pour la respecter.

En conséquence lorsque le salarié allègue un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, c'est à ce dernier, s'il conteste le manquement, qu'il appartient de démontrer avoir pris l'ensemble des mesures de prévention prévues par la loi. Il appartient seulement au salarié de présenter une allégation précise mettant l'employeur en mesure de se défendre.

En effet, est dépourvue de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement de l'employeur qu'il a provoqué.

Mme [T] ne produit aucune pièce à l'appui de ce moyen et de sa démonstration mais stigmatise les lacunes du document unique d'évaluation des risques professionnels quant à sa date de création, quant au nom de son rédacteur et à la signature du document. Elle estime par ailleurs qu'un questionnaire relatif aux conditions de travail produit par l'employeur ne permet pas de savoir s'il a été complété effectivement par les salariés de la société.

Pour sa part, la société SASU [4] produit un exemplaire du DUERP de l'entreprise, un questionnaire sur les conditions de travail des salariés de la société, qui serait daté du 29 mars 2019.

La société communique également l'ensemble des entretiens avec la salariée, les nombreux courriers avec la caisse primaire d'assurance maladie, a'n que cet organisme soit en capacité de connaître précisément le poste occupé par la salariée et pour que l'instruction de son dossier soit réalisé en toute transparence. Figurent également dans les pièces transmises les documents relatifs à la sécurité incendie, risques électriques, risques chimiques et biologiques.

L'employeur indique n'avoir jamais été alerté sur la situation de Mme [T], celle-ci n'ayant jamais fait état de difficultés auprès de ses collègues de travail ou auprès des représentants de la société, ce que cette dernière ne conteste pas.

Il remet en cause « l'acte désespéré » de la salariée pour n'évoquer qu'un accident domestique, chez elle, avec un couteau en cuisine. Il produit en ce sens l'attestation de Mme [J], ancien collègue de travail de Mme [T] qui indique : « En mai 2018, [Y] s'est blessée aux doigts en découpant un lapin pour le dîner sur son temps personnel. Elle m'a appelée pour me le dire et est passée me voir à mon domicile à sa sortie de l'hôpital pour me raconter comment elle s'était blessée et me montrer sa jolie « poupée ».

Il note que les pièces médicales produites par la salariée, notamment celle de son médecin traitant ne font pas état de cet événement. Concernant les pièces médicales, qui font état de difficultés psychologiques et de souffrance au travail de l'intéressée, il indique qu'elles sont postérieures au départ de la salariée de l'entreprise soit le 10 janvier 2019, n'ayant pour sa part jamais été alerté des difficultés rencontrées par la salariée.

Il note enfin que le médecin du travail lors des visites médicales de reprise, dont la dernière en décembre 2018, l'a toujours déclarée apte à l'exercice de ses fonctions, sans réserve.

Sur ce,

Le document unique d'évaluation des risques psychosociaux fait état des mesures de prévention et explique comment agir en anticipant les situations. Ces mesures sont particulièrement détaillées. Peu importe que n'apparaisse pas la signature et l'identité des personnes ayant réalisé le document dans la mesure ou il n'est pas contesté que le document correspond bien à la société.

Le questionnaire sur les conditions de travail des salariés fait également état du souci de la société quant au bien être des employés.

L'ensemble des documents démontre la volonté de la direction de la société de mettre en oeuvre les moyens nécessaires à la bonne marche de l'entreprise et à la santé et à la sécurité des salariés.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour considère qu'il n'est pas rapporté la preuve d'un manquement de l'employeur à ses obligations de protection de santé et de sécurité des salariés, la cour confirmant la première décision.

2 - Sur la rupture du contrat de travail

Mme [T] considère que son licenciement pour inaptitude a pour origine le harcèlement moral perpétré par l'employeur et sollicite sa nullité.

A titre subsidiaire, elle estime qu'il résulte du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et demande à ce qu'il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.

La cour n'a pas retenu le harcèlement moral de la salariée pas plus qu'un manquement de l'employeur à ses obligations.

Le médecin du travail a établi une fiche d'inaptitude de Mme [T] et du fait de la mention « l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » l'a déclarée « inapte définitif à l'emploi » le 3 mai 2021.

Le licenciement de Mme [T] est fondé sur l'inaptitude de Mme [T] à tous les postes de travail sans possibilité de reclassement de sorte qu'il a une cause réelle et sérieuse, la cour confirmant la première décision.

Concernant le reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement, la société a versé à la salariée la somme totale de 32 812 euros au titre de l'indemnité légale et spéciale de licenciement, sans en contester le principe, sur la base d'un salaire de référence d'un montant de 2 524 euros. Elle indique que le reliquat sollicité par la salariée est fondée sur un salaire de base erroné.

Mme [T] fixe le total des deux indemnités de licenciement à hauteur de la somme de 35 616,78 euros sur la base d'un salaire de référence d'un montant de 2751,74 euros.

Sur ce,

Contrairement à ce qu'indique la salariée, les références de la société sont la moyenne des trois derniers mois de salaire, de février à avril 2021, avant le licenciement, l'employeur fournissant les modalités de son calcul et les bulletins de paie. Mme [T] ne justifie pas du montant du salaire de base référencé par elle de sorte que la cour ne retient pas son calcul, la déboutant du chef de cette demande.

3 - Sur les frais irrépétibles et les dépens

Mme [T] qui succombe supporte les dépens en premier ressort et en appel et est condamnée au paiement de la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de [B] du 8 octobre 2024 en toutes ses dispositions

y ajoutant

Déboute Mme [T] de sa demande fondée sur le rappel d'indemnité légale et spéciale de licenciement,

Condamne Mme [T] aux dépens d'appel,

Condamne Mme [T] au paiement de la somme de 500 euros au profit de la société SASU [4], sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

C. IZARD G. NEYRAND