Cour d'appel de Montpellier · 7 octobre 2026

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 07 OCTOBRE 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

N° RG 24/02457 - N° Portalis DBVK-V-B7I-QHO2

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 22 AVRIL 2024 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 21/01308 et N° RGF 22/485

APPELANTE :

S.A.R.L. [1], immatriculée au RCS n° B [N° SIREN/SIRET 1] de [Localité 1], prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité, au siège social situé :

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Julien ASTRUC de la SCP DORIA AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me SAUVANT, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Madame [V] [M]

née le 13 Juin 1960 à [Localité 3]

de nationalité Française

[Adresse 2]

Représentée par Me Anne Charlotte ALLEGRET de la SELAS MBA & ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substituée par Me Estelle MERCIER, avocate au barreau de Montpellier

Ordonnance de clôture du 27 Mai 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Juin 2026,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller chargé du rapport.

et Monsieur Olivier GUIRAUD, Conseiller,

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieru Jean-Jacques FRION, Conseiller

Monsieur Olivier GUIRAUD, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCEDURE

Le 20 décembre 1990, la société [2] emabauchait Mme [V] [M] en qualité de pharmacienne assistante, statut cadre, coefficient 400. Ce contrat faisait suite à un premier contrat de travail à durée déterminée de sorte que l'ancienneté de la salariée commençait à compter du 5 janvier 1990.

Le 15 avril 2021, la société employeur notifiait un avertissement à la salariée pour avoir refusé de participer à une formation relative à l'utilisation des tests antigéniques.

Le 20 avril 2021, la salariée était en arrêt de travail, lequel était prolongé jusqu'au 12 janvier 2022 par son médecin psychiatre.

Par courrier du 17 juin 2021, la salariée contestait par l'intermédiaire de son conseil la sanction notifiée.

Le 7 juillet 2021, la société employeur informait le conseil de la salariée qu'elle n'entendait pas annuler la sanction prononcée.

Le 14 décembre 2021, la salariée était déclarée inapte à son poste de travail par le médecin du travail, avec dispense de reclassement.

Le même jour, Mme [V] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fin de voir annuler l'avertissement notifiée le 15 avril 2021.

Le 22 décembre 2021, le comité social et économique était consulté compte-tenu de l'inaptitude physique avec dispense de reclassement affectant la salariée, lequel concluait à l'impossibilité de son reclassement.

Par courrier en date du 23 décembre 2021, la société employeur convoquait la salariée à un entretien préalable avant licenciement fixé au 7 janvier 2022, auquel elle ne se présentait pas.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 12 janvier 2022, la société [2] notifiait à la salariée son licenciement pour inaptitude physique avec dispense de reclassement.

Par requête en date du 5 mai 2022, Mme [V] [M] a saisi à nouveau le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins devoir condamner la société [2] à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 22 avril 2024, la juridiction ainsi saisie a :

Ordonné la jonction des affaires enrôlées sous les numéros RG 21/01308 et 22/00485;

Dit le licenciement de Mme [V] [M] est nul;

Condamné la société [2] à verser à Mme [V] [M] les sommes de :

- 50 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 11 939,86 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 193,86 euros au titre des congés payés sur préavis,

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour sanction injustifiée,

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pou violation de l'obligation de sécurité,

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société [2] à rembourser à Pôle Emploi les indemnités versées dans la limite de six mois,

Débouté mes parties de leurs plus amples prétentions.

Selon déclaration en date du 3 mai 2024, la société [2] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 novembre 2024, la société [2] demande en substance à la cour de réformer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée à verser diverses sommes à Mme [V] [M], de le confirmer en ce qu'il a débouté cette denière de sa demande au titre du 13ème mois et de la condamner au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 février 2025, Mme [V] [M] demande en substance à la cour de confirmer le jugement entrepris sauf à le réformer en ce qu'il l'a déboutée de sa demande à hauteur de 10 062 euros nets à titre de rappel de primes du 13ème mois et dire, si par extraordinaire la cour devait écarter la nullité du licenciement, de dire ledit licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et condamner son ancien employeur à lui verser la 71 633,26 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en tout état de cause de débouter la société appelante de l'ensemble de ses demandes et la condamner à lui verser la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens.

Le 7 février 2026, la SCP [3] s'est constituée en lieu et place de la société [4] pour le compte de la société [2].

Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé conformément à l'article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 27 mai 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l'exécution du contrat de travail

Au visa des articles L. 1152-1 et L.1154-1 du code du travail, la salariée soutient avoir été victime d'un harcèlement moral de la part de son ancien employeur aux motifs qu'il lui a été infligé une sanction abusive dont elle sollicite l'annulation, qu'elle a subi une dégradation de ses conditions de travail qui s'est manifestée par une absence d'entretien professionnel chaque année, des changements d'horaires intempestifs, un refus de congés payés au dernier moment, des interruptions récurrentes de son travail pour passer des commandes urgentes, une contrevisite médicale injustifiée après son premier arrêt maladie et une discrimination salariale en raison du non paiement du treizième mois.

Sans solliciter d'indemnisation pour le harcèlement moral invoqué, l'intimé sollicite l'octroi de dommages et intérêts au titre de chaque manquement.

- Sur l'avertissement

L'article L.1333-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil des prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L'article 1333-2 dispose que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Il appartient à l'employeur de justifier des faits reprochés au salarié, qui fonde la sanction.

La société appelante soutient que la sanction disciplinaire notifiée à l'intimée est parfaitement fondée et motivée et que c'est à tort que le conseil de prud'hommes a fait droit à cette demande au motif erroné que la salariée aurait été sanctionnée en raison de son refus de pratiquer des dépistages alors que la sanction était liée à son refus de participer à une formation relative à l'utilisation des tests antigéniques comme rappelé dans son courrier du 7 juillet 2021 adressé au conseil de la salariée. Elle ajoute que l'âge de la salariée, 60 ans au moment des faits, ne justifiait pas son refus dès lors que toutes les mesures sanitaires étaient respectées et qu'elle avait été vaccinée au sein de la pharmacie. Elle souligne que la salariée n'était pas une personne vulnérable étant âgée de moins de 65 ans et que la situation de la mère de la salariée, âgée de 89 ans et vivant en EHPAD, ne pouvait d'avantage être retenue dans la mesure où les visites étaient suspendues à cette époque. Elle conteste également que les règles sanitaires n'auraient pas été respectées au sein de la pharmacie comme l'affirme la salariée en indiquant que c'est dans son officine que la mère de cette dernière a été vaccinée. Elle conteste également que la salariée aurait participé à la formation litigeuse contrairement à ce qu'affirme cette dernière même si elle lui a envoyé un SMS mentionnant son accord pour suivre la formation tel que cela résulte des attestations qu'elle produit émanant de salariés de la pharmacie ainsi que de la formatrice, Mme [J]. La société appelante fait observer que la salariée, après avoir soutenu dans un premier temps qu'elle aurait participé à cette formation, a admis l'inverse en expliquant son refus en raison de la nécessité de recevoir le représentant de la société [5] pour un rendez-vous fixé de longue date alors qu'il n'a jamais été dans les attributions de recevoir les fournisseurs. Elle ajoute que la formation en question s'est déroulée en deux sessions, les 7 et 15 avril 2021, et que la salariée les a refusées. Elle précise enfin n'avoir jamais imposé à la salariée de participer aux tests de dépistage.

En réponse, l'intimée rappelle qu'elle avait plus de trente ans d'ancienneté quand il lui a été infligé une sanction disciplinaire. Elle expose que les dépistages devaient se faire sur la base du volontariat, comme le permet l'extrait de la Fac et de la [Etablissement 1] et qu'elle a indiqué ne pas vouloir y participer notamment en raison de l'état de santé de sa mère âgée de 89 ans et en raison du risque qu'elle encourait puisqu'âgée de près de 61 ans. Elle rappelle que la pharmacie comptait d'autres salariés plus jeunes qui pouvaient procéder aux tests. Elle conteste l'affirmation de son ancien employeur selon laquelle sa mère aurait été vaccinée contre la Covid 19 en son sein alors qu'elle a été vaccinée le 21 janvier 2021, par le Dr [D] [O], médecin généraliste à [Localité 1] et le 19 février 2021, par le Dr [U] [N], médecin généraliste à [Localité 4]. Elle fait valoir également que les explications fournies par l'employeur sont confuses et contradictoires dans la mesure où il soutient qu'il n'a jamais été question de forcer la salariée à effectuer des tests mais qu'il était indispensable qu'elle suive une formation à ce titre. Elle rappelle que par SMS du 2 avril 2021 elle avait confirmé qu'elle participerait à la formation en précisant qu'elle était présente le jour de la formation du 7 avril 2021. Elle indique qu'elle n'a pas pu suivre cette formation dans la mesure où elle devait recevoir ce jour-là à 9h30, le représentant [5] dont le rendez-vous était fixé de longue date comme en atteste l'agenda commun de l'officine. Elle ajoute à ce titre qu'elle recevait de nombreux représentants tel que cela résulte des attestations qu'elle produit et notamment celle de M. [G] [Y], ancien commercial [5] durant les années 2020-2022, qui confirme avoir eu un rendez-vous avec elle le 7 avril 2021 dans l'officine pour une présentation produits de compression veineuse. Elle conteste les termes des attestations de MM. [P] et [E] selon lesquelles elle aurait répondu concernant la demande d'effectuer les tests antigéniques : ' il y a les préparateurs pour ça' alors qu'elle avait dit que 'les préparateurs aussi peuvent le faire'. Elle précise que M. [E] n'a fait que recopier un texte qui lui a été donné. Elle maintient avoir refusé de faire les tests mais pas la formation. Elle fait valoir également que concernant la seconde session du 15 avril 2021, elle n'était pas inscrite. Elle conteste également la teneur des autres attestations de ses anciens collègues de travail en faisant valoir qu'ils ne travaillaient pas directement avec elle et en soulignant que leurs témoignages ne sont corroborés par aucun élément de preuve objectif.

En l'espèce, par courrier du 15 avril 2021, l'employeur a prononcé à l'encontre de la salariée un avertissement rédigé comme suit:

' Madame,

Vous savez que la pharmacie décidée de s'engager fortement dans la lutte contre le Covid, elle a, à ce titre, décidé d'effectuer des tests antigéniques, ainsi que la vaccination.

Pour ce faire, il a été mis en place un secteur dédié à la pharmacie, tous les matériels nécessaires à la protection des salariés ont été achetés et mis à disposition du personnel. De plus, tous les salariés de la pharmacie (comme vous-même) ont été vaccinés contre le Covid.

Une formation a été mise en place afin que tous les salariés et la capacité de réaliser ses gestes techniques.

Nous avons constaté lors de la venue de la formatrice, un refus catégorique de votre part de participer à cette formation et vous refusez de réaliser les tests.

Nous vous rappelons que vous êtes le pharmacien assistant, cadre de la société, et vous indiquez que « déjà certaines préparateurs font les tests et que ce n'est pas la peine, donc je ne suis pas obligé de les faire ».

Votre attitude est :

- Anormale d'un point de vue de la sécurité de nos clients, car si un préparateur à un souci pendant la réalisation d'un test, vous (qui êtes son supérieur hiérarchique) n'auriez pas la capacité d'intervenir !! Je vous rappelle qu'un préparateur exerce sous la responsabilité et le contrôle effectif de pharmacien. (Article L4 1241 ' un du code de la santé publique) et plus particulièrement le samedi et le lundi ou les préparateurs sont sous votre responsabilité en tant que pharmacien assistant secondant le titulaire.

- Un acte d'insubordination, car vous refusez délibérément et sans motif légitime d'effectuer un travail entrant dans votre champ de compétence et dans la stratégie d'activité de la pharmacie dans le cadre d'une mission de santé publique.

Nous sommes ainsi dans l'obligation de vous adresser avertissement constituant la sanction disciplinaire.

Cette sanction vise à vous faire changer d'attitude. À défaut nous serions obligés de prendre en compte des sensations plus importantes'

Il ressort des termes de l'avertissement en litige qu'il est reproché à la salariée d'avoir refusé de suivre la formation que l'employeur estime nécessaire dans l'hypothèse où un préparateur serait en difficulté les samedi et les lundi de chaque semaine.

Dans son courrier en réponse du 7 juillet 2021 au conseil de l'intimée, la société appelante précise que l'avertissement est lié au refus de la salariée de suivre la formation du 7 avril 2021 et non à un refus de suivre la formation du 15 avril à laquelle la salariée n'était pas inscrite.

Dès lors, il convient d'examiner si le refus de la formation du 7 avril 2021 justifie le prononcé d'un avertissement.

Il ne saurait être soutenu par l'intimée qu'elle n'avait pas à suivre cette formation dans la mesure où ses fonctions lui imposaient de la recevoir étant le supérieur hiérarchique des autres salariés remplaçant le pharmacien titulaire de l'officine certains jours de la semaine.

Par ailleurs, il résulte des termes du SMS adressé par la salariée le 2 avril 2021 à son employeur qu'elle acceptait de suivre la formation.

Ainsi, si la salariée a pu manifester son désaccord pour pratiquer les tests antigéniques, il ne peut qu'être relevé qu'au 2 avril 2021 elle avait donné son accord.

Pour preuve du refus de la formation du 7 avril 2021, la société appelante produit des attestations de salariés de la lecture desquelles il se déduit que l'intimée n'était pas favorable à pratiquer des tests antigéniques.

La seule attestation produite par l'employeur de nature à démontrer le refus de la salariée de suivre la formation du 7 avril 2021 est celle établie par Mme [X] [J] qui indique : ' Lors de ces deux sessions, je me suis heurtée à une fin de non recevaoir ferme et définitive de la part de l'une des pharmacienne: Mme [V] [M] [I]. Pour être exacte Mme [V] [M] [I] m'a dit d'un ton catégorique et agressif que cela ne faisait pas partie de ses attributions en tant que pharmacien et que ce n'était pas son métier. Elle refusait tout type de formation dans ce sens car elle ne souhaitait pas cautionner cette activité en l'officine. Mme [V] [M] [I] m'a fait comprendre que rien ne l'obligeait à faire des tests antigéniques et que personne ne pourrait l'y contraindre et que si je venais pour la former je pouvais repartir chez moi à [Localité 5]'.

La cour observe qu'outre le fait que seule la formation prévue pour le 7 avril 2021 est à l'origine de la lettre d'avertissement, il paraît surprenant que le témoin puisse faire état du refus de la salariée pour la seconde formation dans la mesure où dans son courrier adressé au conseil de la salarié en date du 7 juillet 2021 la société appelante écrit : ' Une seconde session de formation avait bien été prévue, mais Mme [M] n'y était pas inscrite, d'autant qu'elle devait se dérouler un de ses jours de congés'.

Par ailleurs, il est justifié par l'intimée que le 7 avril 2021 un rendez-vous était prévu avec un représentant de la société [5] à 9 heures 30 dans les locaux de la pharmacie qui atteste pour le compte de cette dernière qu'il avait un rendez-vous avec elle ce jour-là de sorte que le non suivi de la formation apparaît justifié.

À défaut pour la société appelante de démontrer le bien fondé de l'avertissement constesté, le jugement dont appel doit être confirmé en ce qu'il a annulé la sanction querellée.

Toutefois, par réformation du jugement entrepris, il convient de réduire à hauteur de 1 000 euros les dommages et intérêts alloués à la salariée pour l'exercice abusif par l'employeur de son pouvoir disciplinaire.

- Sur l'exécution déloyale du contrat de travail invoquée par la salariée

L'article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La charge de la preuve de l'exécution déloyale incombe à celui qui l'invoque. La bonne foi se présume.

Pour condamner la société appelante à verser une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts à la salariée, le conseil de prud'hommes de Montpellier a retenu qu'il n'a pas été organisé d'entretiens professionnels tel que prévu par les dispositions de l'article L. 6315-1 du code précité et que la salariée a été affectée à des tâches subalternes sans lien avec son poste de pharmacienne telles que 'l'accueil téléphonique, la réception des livreurs, poussière des rayons'.

La société appelante fait valoir que l'entretien professionnels de 2020 devait intervenir au plus tard au premier semestre 2021 et qu'il a été reporté au 30 juin 2021 en raison de la crise sanitaire liée au Covid 19, date à laquelle la salariée était en arrêt maladie. Elle conteste également avoir imposé à la salariée l'exécution de tâches subalternes en précisant que cette dernière n'était nullement en charge des commandes et des livraisons tel que cela résulte de l'atttestation de M. [Q], préparateur en pharmacie. Elle ajoute que la salariée ne procède que par voie d'affirmation en rappelant que ces tâches étaient attribuées à d'autres salariés de la pharmacie. Elle conteste également les changements d'horaires intempestifs annoncés au dernier moment ainsi que les refus de congés-payés au dernier moment invoqués par la salariée qui ne prouve nullement ses dires. Elle réfute l'affirmation de la salariée selon laquelle elle aurait fait l'objet d'une contrevisite médicale injustifiée dans la mesure où elle n'a fait qu'user d'un droit tiré de l'article L.1226-1 du code du travail. Elle fait observer que si le médecin contrôleur a jugé l'arrêt justifié au jour de la contre-visite, il a précisé que la salariée pourrait reprendre son activité professionnelle au terme de l'arrêt en cours. Elle ajoute que les griefs formulés par la salariée sont d'autant plus étonnants que la gérante s'est toujours montrée bienveillante à son égard tel que cela ressort de différents messages écrits échangés entre les parties.

L'intimée répond qu'elle a été contrainte d'effectuer des tâches subalternes telles que l'accueil téléphonique, la réception des livreurs, faire la poussière des rayons et du ménage. Sur l'absence d'entretien professionnel durant la de relation de travail, l'intimée fait valoir qu'il n'y en a jamais eu antérieurement à l'année 2020 alors que l'obligation d'organiser un entretien tous les deux ans ayant été mise en place en 2014. Elle ajoute avoir subi des changements d'horaires intempestifs annoncés au dernier moment la mettant devant le fait accompli. Elle rappelle avoir essuyé des refus de congés payés au dernier moment et subi des interruptions récurrentes concernant des commandes urgentes de produits nécessaires à l'activité « vente en ligne » et la réception de palettes de produits de parapharmacie y compris pendant la délivrance d'ordonnances ou conseils au comptoir ce qui nuisait à son travail.

En l'espèce, il n'est pas démontré par la salariée qu'il lui a été imposé d'exécuter des tâches subalternes ni qu'elle ait eu à subir des changements d'horaires intempestifs ni qu'elle se soit vue refuser au dernier moment de bénéficier de congés. Il ne saurait non plus être reproché à l'employeur d'avoir usé de la faculté qui lui est offerte pour l'organisation d'une contrevisite médicale.

En revanche, si la société appelante démontre que l'entretien prévu pour l'année 2020 n'a pu avoir lieu en raison de l'absence pour maladié de la salariée, la cour observe qu'il n'est nullement démontré que les entretiens prévus par les dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail aient eu lieu les années précédentes.

Le non-respect de cette obligation justifie l'octroi au profit de la salariée de dommages et intérêts à hauteur de 1 500 euros.

- Sur le treizième mois

Dans le cadre de son appel incident, la salariée expose avoir été exclue du versement du 13ème mois alors que Mme [F] [R], également cadre, percevait un treizième mois en mai 2020. Elle conteste l'affirmation de la société appelante selon laquelle cette différence de traitement était justifiée par des critères objectifs et pertinents liés à la « charge mentale plus importante » que supportait Mme [F] [R] qui était comptable. Elle ajoute que M. [Z], pharmacien second, percevait un 13ème mois tel que cela ressort des bulletins de salaire qu'elle a pu obtenir après sommation de communiquer. Elle conteste le fait que les primes versées volontairement par l'employeur aient remplacé le 13ème mois dans la mesure où il s'agit de primes d'ancienneté obligatoires. Elle précise que la seule prime exceptionnelle versée en décembre 2020 d'un montant de 629,15 euros n'est pas une prime de 13ème mois.

En réponse, la société appelante soutient que l'intimée ne démontre pas qu'elle aurait subi une inégalité salariale injustifiée au motif qu'elle était exclue du versement du 13ème mois. Elle rappelle qu'en application de l'article 1353 du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe ' A travail égal salaire égal' de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et que s'il satisfait à cette exigence, l'employeur doit démontrer l'existence d'éléments objectifs justifiant cette différence de traitement. Elle fait valoir que la salariée ne présente aucun élément caractérisant l'existence d'une inégalité de traitement. Elle expose que la prime de 13ème mois évoquée par la salariée est une prime bénévole qui ne résulte ni du code du travail ni de la convention collective nationale des pharmacies d'officines applicable, ni du contrat de travail ni d'une décision unilatérale de l'employeur ni d'un usage. Elle expose que la prime de 13ème mois versée à certains salariés ne constitue qu'une simple libéralité qui ne la lie pas pour l'avenir et ne présente pas le caractère juridique d'un salaire. Elle ajoute que cette différence de traitement est justifiée par des critères objectifs et pertinents en rappelant que Mme [R] assumait seule la comptabilité de la pharmacie en sa qualité de secrétaire comptable alors que l'intimée occupait un poste de pharmacien second aux côtés d'autres pharmaciens assistants. Elle expose également que M. [Z], pharmacien, était le « second » des deux associés.

En l'espèce, la prime de treizième mois n'a pas été versée à la salariée alors que d'autres salariés l'ont perçue. Si celle-ci n'est nullement prévue par le contrat de travail ni par la convention collective applicable, la différence de traitement entre les salariés doit être justifiée par des raisons objectives telles que celles liées à l'exercice de certaines fonctions.

La société appelante expose que Mme [R] était légitime à percevoir cette prime eu égard à la charge mentale qu'elle devait supporter. Si un tel motif peut se comprendre, la cour observe que M. [Z], qui exerçait également les fonctions de pharmacien comme l'intimée, a perçu la prime litigieuse pour les années 2019 à 2022, soit dans une période où l'intimée était encore salariée dans la pharmacie.

Dès lors, il ne peut qu'être relevé que la société appelante ne démontre nullement d'une raison objective pouvant justifier la différence de traitement relatif au paiement de la prime de treizième mois.

Eu égard à ce qui précède, il convient d'accueillir la demande, à hauteur du montant réclamé, soit 10 062 euros bruts, correspondant aux droits de la salariée.

En conséquence, le jugement de première instance doit donc être infirmé de ce chef.

- Sur l'obligation de sécurité au travail

Il résulte de l'article L. 4121-1 du Code du travail que :

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

Et selon l'article L4121-2 du même code :

« L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Le conseil de prud'hommes a condamné la société appelante à verser à la salariée la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le non respect de l'obligation de sécurité et santé au travail aux motifs que la salariée a été frappée d'une sanction disciplinaire injustifiée alors qu'elle avait exprimé son souhait de ne pas y participer eu égard au risque encouru en raison de son âge, 61 ans.

Au soutien de son appel, la société appelante fait valoir que l'intimée n'a jamais formulé la moindre réclamation auprès de la direction, ni évoqué une quelconque dégradation de ses conditions de travail en 30 ans de collaboration et ne communique aucune pièce à l'appui de cette affirmation. Elle ajoute que M. [P], membre du comité social et économique, atteste n'avoir jamais été alerté par cette dernière d'une quelconque difficulté d'ordre professionnel. Elle ajoute que la salariée n'a effectué aucun test de dépistage de sorte qu'elle n'a été exposée à aucun risque et qu'elle-même était testée chaque semaine.

L'intimée soutient que l'employeur aura le plus grand mal à prouver le respect de ces mesures préventives édictées par la loi en rappelant que l'obligation de sécurité et de santé au travail s'étend à la prévention.

En l'espèce, il est acquis que l'intimée n'a pas eu à effectuer des tests. Par ailleurs, la notification d'une sanction disciplinaire jugée injustifiée a été indemnisé. Toutefois, les conditions d'exercice du contrat de travail ont pu altérer la santé de la salariée en considération de la sanction prononcée et en raison de l'absence d'entretiens professionnels et de paiement de la prime de treizième mois.

En conséquence, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a fait droit à ce chef de demande.

Il convient cependant de réduire l'indemnisation sollicitée à hauteur de 1500 euros.

Sur la rupture du contrat de travail

En application de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il est admis que si des manquements de l'employeur ont pu contribuer à l'inaptitude du salarié, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les hypothèses.

La charge de la preuve de ces manquements contribuant à l'inaptitude pèse sur le salarié.

Le conseil de prud'hommes a dit le licenciement de la salariée nul eu égard au fait que son inaptitude a pour origine une détérioration de ses conditions de travail.

La société appelante fait valoir que la salariée n'apporte aucun élément de fait susceptible de caractériser une situation de harcèlement moral, ce qui impose à ce stade le rejet de toutes demandes à ce titre et fait valoir à l'inverse qu'il résulte des nombreux messages échangés que les relations étaient cordiales. Elle fait valoir également que le licenciement querellé est justifié par l'inaptitude constatée par le médecin du travail, avec dispense de reclassement qui a été prononcé après consultation des membres du comité social et économique.

L'intimée fait valoir qu'au regard des manquements de l'employeur à son égard, son inaptitude résulte du harcèlement moral dont elle a été victime.

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, ' aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel '.

En application de l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L.1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, il est démontré que la salariée s'est vue infliger un avertissement injustifié, qu'elle n'a fait l'objet d'aucun entretien professionnel entre 2014 et son licenciement et que la société ne justifie nullement, de façon objective le défaut de versement au profit de la salariée de la prime de treizième mois.

La salariée a été en arrêt de travail pour maladie non professionnelle à compter du 20 avril 2020 jusqu'à la rupture du contrat de travail. Les arrêts de travail de prolongation ont été prescrits par le médecin psychiatre de l'intimée.

Dès lors, l'existence d'un harcèlement moral subi par l'intimée est caractérisé.

Il y a lieu de constater que l'altération de l'état de santé de la salariée, ayant conduit le médecin du travail à prononcer l'inaptitude, est la conséquence directe des agissements de harcèlement moral qui ont causé un trouble anxio dépressif à l'origine de son premier arrêt de travail et aux prolongations subséquentes jusqu'à son licenciement pour inaptitude, en janvier 2022.

Par conséquent, le lien de causalité entre le harcèlement moral et l'inaptitude est établi et il convient de retenir que la salariée a été licenciée pour une inaptitude ayant pour origine le harcèlement moral qu'elle a subi.

En conséquence, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a dit le licenciement litigieux nul.

En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, selon lequel le salarié dont le licenciement est nul en raison de faits de harcèlement moral, qui ne demande pas sa réintégration, a droit à une indemnité pour licenciement nul qui ne saurait être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La société appelante demande dans le corps de ses conclusions, dans l'hypothèse où la cour confirmerait le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement nul, que l'indemnité allouée à la salariée soit réduite à hauteur de 23 877 euros correspondant à 6 mois de salaire.

Compte tenu du montant du salaire mensuel brut à hauteur de 3 857,40 euros, de l'ancienneté de 32 années dans la société de la salariée, âgée de 61 ans lors de son licenciement, il convient de lui allouer la somme de 35000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.

En considération de ce qui précède, il y a lieu de confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a alloué à la salariée les sommes de 11 939,86 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de 1 193,86 euros au titre des congés payés sur préavis.

Sur le remboursement des indemnités perte d'emploi

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient de confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a ordonné le remboursement par la société [2] aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens d'appel sont à la charge de la société [2], partie succombante pour l'essentiel.

Il convient d'allouer à la salariée la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et de débouter la société appelante de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a dit la sanction disciplinaire injustifiée, dit que le contrat de travail a été exécuté de façon déloyale, dit que l'obligation de sécurité en matière de santé au travail n'a pas été respectée par la société [2], dit le licenciement nul et condamné cette dernière à verser à Mme [V] [M] les sommes de 11 939,86 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de 1 193,86 euros au titre des congés payés sur préavis outre celle de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu'aux dépens;

Statuant à nouveau des chefs du jugement réformés;

Condamne la société [2] à verser à Mme [V] [M] les sommes suivantes:

- 10 062 euros bruts au titre des primes de treizième mois;

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au caractère infondé de la sanction disciplinaire contestée;

- 1 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l'exécution déloyale du contrat de travail;

- 1 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au non-respect par la société [2] de son obligation de sécurité en matière de santé au travail;

- 35 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires;

Y ajoutant,

- Condamne la société la société [2] à verser à Mme [V] [M] une somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

- Condamne la société [2] aux dépens d'appel ;

Le greffier Le président