Cour d'appel de Metz · 6 octobre 2026

Arrêt

06 Octobre 2026

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N° RG 26/00917 - N° Portalis DBVS-V-B7K-GR4S

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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ

24 Avril 2026

25/00134

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

six Octobre deux mille vingt six

APPELANTE :

Mme [X] [F]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Laurent ZACHAYUS, avocat au barreau de METZ

Représentée par Me Lea BAULARD, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A. SOCIÉTÉ [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Bertrand MARIOTTE, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Juillet 2026, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, chargé d'instruire l'affaire, en présence de M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

A l'issue des débats, les parties ont été informées que la décision serait rendue par mise à disposition au greffe le 06 Octobre 2026, en application du deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

Greffier : Madame Anaïs TAMBARO lors des débats et Madame Aurélia VILLERET lors du prononcé

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, et par Madame Aurélia VILLERET, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Suivant contrat de travail en date du 11 décembre 2017, Mme [X] [F] a été engagée, à compter du 3 janvier 2018, par la société [1] en qualité de chef de produits avec un statut cadre au niveau 7 de la convention collective nationale du personnel des commerces de détail non alimentaires.

Le 4 mai 2024, la société [1] a informé le conseil économique et social (CSE) d'un projet de restructuration impliquant la suppression potentielle de 61 postes de travail.

Le 9 juillet 2024, la direction de la société [1] et les organisations syndicales ont conclu un accord collectif majoritaire ayant pour objet de définir le contenu d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) portant sur :

Les modalités d'information et de consultation du CSE ;

La pondération et le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements mentionnés à l'article L. 1235-5 du code du travail ;

Le calendrier des licenciements ;

Le nombre de suppression d'emploi et les catégories professionnelles concernées ;

Les modalités de mise en 'uvre des mesures de formation, d'adaptation et de reclassement prévues à l'article L. 1233-1 du code du travail ;

Le 31 juillet 2024, la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) a validé cet accord.

Le 6 juillet 2024, la société [1] a informé Mme [X] [F] que son poste de chef de produit est supprimé et que son licenciement est envisagé, après application des critères d'ordre visés dans [2]. Il lui a été également précisé tous les postes de reclassement auxquels elle pouvait prétendre.

Suivant lettre remise en main propre le 19 août 2024, la salariée ne s'étant portée candidate à aucun des postes proposés, la société [1] lui a notifié le motif économique du projet de licenciement, et lui propose de bénéficier du CSP.

Suivant lettre recommandée avec accusé de réception en date du 20 août 2024, la société [1] a notifié à Mme [X] [F] son licenciement pour motif économique après son adhésion à un CSP.

Le 30 août 2024, à la demande de la salariée, la société [1] lui a communiqué les critères d'ordre de licenciement appliqués.

Par requête introductive d'instance enregistrée au greffe le 3 mars 2026, Mme [X] [F] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 3] d'une contestation de son licenciement.

Suivant jugement en date du 24 avril 2026, le conseil des prud'hommes de [Localité 3] a :

Dit que le conseil de céans est matériellement incompétent pour juger du présent litige au profit du tribunal administratif de Strasbourg ;

Débouté Mme [X] [F] de l'ensemble de ses demandes ;

Débouté la société 4 murs de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

Suivant déclaration en date du 11 mai 2026, Mme [X] [F] a interjeté appel de ce jugement.

Suivant ordonnance en date du 13 mai 2026, le président de la chambre sociale de la cour d'appel de Metz a autorisé la salariée à faire assigner à jour fixe la société [1].

Par acte en date du 21 mai 2026, elle a fait assigner la société [1] devant la cour d'appel de Metz à l'audience du 8 juillet 2026 à 14 heures.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 2 juillet 2026, Mme [X] [F] demande à la cour de :

« RECEVOIR en la forme l'appel interjeté par Madame [F] contre le jugement rendu le 24 avril 2026 par le conseil de prud'hommes de METZ,

LE DIRE bien fondé, ANNULER le jugement entrepris,

SUBISIDIAIRMENT,

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il :

Dit que le Conseil de Céans (Conseil de Prud'hommes de METZ) matériellement incompétent pour juger du présent litige au profit du Tribunal Administratif de STRASBOURG,

En conséquence déboute Madame [X] [F] de l'ensemble de ses demandes,

Dit que chaque partie supportera ses propres dépens,

DEBOUTER la Société [1] de son appel incident, sollicitant l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il a débouté la Société [1] de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile et dit que chacune des parties supporte ses propres dépens.

STATUANT A NOUVEAU,

REJETER l'exception de compétence soulevée par la Société [1] ;

DIRE que le conseil de prud'hommes de Metz était matériellement compétent pour statuer sur les demandes de Madame [F] ;

Sur le fond, évoquant le litige,

FIXER la moyenne de salaire à hauteur de 4.976,54 € bruts ;

CONDAMNER la Société [1] à verser à Madame [F] :

A titre principal,

La somme de 34.835,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et non-respect de l'obligation de reclassement ;

A titre subsidiaire,

La somme de 34.835,00 € à titre de dommages et intérêts pour inobservation des critères d'ordre et mise en 'uvre déloyale des critères d'ordre de licenciement,

En tout état de cause les sommes de :

29.512,28 € de dommages et intérêts au titre de la perte de chance d'obtenir une retraite à taux plein ;

5.000,00 € de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté et à son obligation de prévention des risques psychosociaux ;

5.000,00 € de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct ;

2.500,00 € au titre des frais irrépétibles de première instance outre 5.000 € au titre des frais irrépétible d'appel ainsi qu'à supporter les entiers frais et dépens de première instance et d'appel ;

DEBOUTER la Société [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions ».

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 2 24 juin 2026, la société [1] demande à la cour de :

« CONFIRMER le jugement rendu le 24 avril 2026 par le conseil de prud'hommes de METZ en ce qu'il a :

Dit qu'il est incompétent pour juger du présent litige au profit du Tribunal Administratif de STRASBOURG ;

En conséquence,

Débouté Mme [X] [F] de l'ensemble de ses demandes.

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a :

Débouté la SAS [1] de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Dit que chacune des parties supporte ses propres dépens.

STATUANT A NOUVEAU,

DEBOUTER Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et non-respect de l'obligation de reclassement ;

DEBOUTER Mme [F] de sa demande subsidiaire de dommages et intérêts pour inobservation des critères d'ordre et mise en 'uvre déloyale des critères d'ordre de licenciement ;

DEBOUTER Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la perte de chance d'obtenir une retraite à taux plein ;

DEBOUTER Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté et à son obligation de prévention des risques psychosociaux ;

DEBOUTER Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct ;

DEBOUTER Mme [F] de sa demande au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel DEBOUTER Mme [F] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

CONDAMNER Mme [F] au versement d'une somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance outre 5.000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ;

CONDAMNER Mme [F] aux entiers frais et dépens. »

Pour un plus ample exposé des moyens et des prétentions des parties la cour renvoie expressément à leurs dernières conclusions visées ci-dessus conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS :

Sur la demande de nullité du jugement en date du 24 avril 2026 du conseil des prud'hommes de [Localité 3] :

En application de l'article 542 du code de procédure civile, l'appel tend, par la critique du jugement rendu par la juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d'appel.

Il résulte de ces dispositions que l'appel-nullité n'est recevable qu'en cas d'excès de pouvoir consistant pour le juge de méconnaître l'étendue de son pouvoir de juger.

Au soutien de sa demande de nullité du jugement entrepris, Mme [X] [F] fait grief au conseil des prud'hommes de [Localité 3] d'avoir commis un excès de pouvoir, en faisant droit à l'exception d'incompétence soulevée par la société [1], après avoir retenu à tort qu'elle conteste dans sa requête introductive d'instance la définition des critères de l'ordre des licenciements, ainsi que leur pondération.

La salariée relève que les moyens exposés à l'appui de sa requête, lesquels ont été retenus par le conseil des prud'hommes pour motiver son incompétence matérielle tendent seulement à la contestation de l'application par l'employeur des critères de l'ordre des licenciements, et non à leur définition, résultant du PSE validé le 31 juillet 2024 par la DREETS.

Elle indique que conformément à l'article R. 1453-5 du code du travail, ses dernières conclusions déposées devant le conseil des prud'hommes de [Localité 3] ne contiennent aucun moyen, tendant à la critique de la définition des critères de l'ordre des licenciements, tels qu'ils ont été validés par l'administration, ceux exposés dans sa requête introductive d'instance étant en tout état de cause réputés avoir été abandonnés.

Il convient de relever que l'erreur alléguée par la salariée sur les moyens qu'elle a soulevés devant le conseil des prud'hommes ne constitue pas un cas d'excès de pouvoir, au sens des dispositions de l'article 542 du code de procédure civile.

La dénaturation éventuelle par les premiers juges de l'objet du litige qui est fixé par les prétentions respectives des parties, conformément à l'article 4 du même code, tend en effet à l'infirmation de la décision déférée et non à son annulation pour excès de pouvoir.

Il convient en conséquence de débouter Mme [X] [F] de sa demande de nullité du jugement en date du 24 avril 2026 du conseil des prud'hommes de [Localité 3].

Sur la compétence du conseil des prud'hommes :

Aux termes de l'article L. 1233-24-2 du code du travail, l'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1 porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63. Il peut également porter sur :

1°) Les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise ;

2°) La pondération et le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements mentionnés à l'article L. 1233-5 ;

3°) Le calendrier des licenciements ;

4°) Le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées ;

5°) Les modalités de mise en 'uvre des mesures de formation, d'adaptation et de o reclassement prévues aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1.

Selon l'article L.1233-24-4, à défaut d'accord mentionné à l'article L. 1233-24-1, un document élaboré par l'employeur après la dernière réunion du comité d'entreprise fixe le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi et précise les éléments prévus aux 1 à 5 de l'article L.1233-24-2, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

En application de l'article L. 1235-7-1 du code du travail, les litiges relatifs à l'accord collectif validant un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), le document élaboré par l'employeur, le contenu du PES et la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d'homologation mentionnée à l'article L. 1233-57-4.

Ces litiges relèvent de la compétence exclusive du tribunal administratif, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux. Le recours doit être présenté dans un délai de deux mois par l'employeur à compter de la notification de la décision de validation ou d'homologation, et par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance.

Si le conseil des prud'hommes n'est pas compétent pour statuer sur les contestations émises par un salarié sur la définition des critères de l'ordre des licenciements, figurant au sein d'un accord collectif validé par la DREETS, il demeure en revanche compétent pour trancher les litiges relatifs au motif économique invoqué, au respect de l'obligation individuelle de reclassement, ainsi qu'à l'application au cas par cas de des critères mentionnés ci-dessus par l'employeur pour établir l'ordre des licenciements.

En l'espèce, Mme [X] [F] conteste le motif économique de son licenciement, le respect par la société 4 murs de son obligation individuelle de reclassement, ainsi que l'application à son cas personnel du critère d'ordre fixé par l'article 3.1 de l'accord collectif majoritaire, à savoir l'appréciation de ses qualités professionnelles, et le calcul de la pondération de ce critère en comparaison notamment de la comparaison de celui effectué pour deux autres collègues de travail.

Aux termes du dispositif de ses dernières conclusions qui fixent ses prétentions, M. [X] [F] ne remet pas en cause les critères de l'ordre des licenciements, tels qu'ils ont été précédemment définis, s'agissant en particulier de celui correspondant à l'appréciation des qualités professionnelles, ni même l'application à ce critère d'une pondération calculée sur la base des augmentations individuelles perçues les années précédentes.

La salariée conteste seulement une application selon elle erronée et défavorable par la société 4 murs de cette pondération, en comparaison, notamment de l'une de ses collègues de travail, qui aurait été, selon elle, favorisée par l'employeur.

La salariée ne forme en l'espèce aucune demande tendant à ce que ces critères soient annulés ou écartés pour la détermination de l'ordre de licenciement. Elle ne soulève également aucune contestation sur la licéité de ces derniers, au regard des dispositions du code du travail ou de la convention collective nationale du personnel des commerces de détail non alimentaires qui relèverait de l'appréciation du juge administratif.

En conséquence, le jugement entrepris est infirmé, en ce qu'il s'est déclaré incompétent au profit du tribunal administratif de Strasbourg.

En application de l'article 88 du code de procédure civile, lorsque la cour est juridiction d'appel relativement à la juridiction qu'elle estime compétente, elle peut évoquer le fond si elle estime de bonne justice de donner à l'affaire une solution définitive après avoir ordonné elle-même, le cas échéant, une mesure d'instruction.

En l'espèce, il convient d'évoquer le fond de l'affaire et de statuer sur les demandes formées par l'appelante et l'intimée.

Sur le motif économique :

L'article L. 1233-3 du code du travail, définit le licenciement pour motif économique comme suit :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1 ° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

Si le juge ne peut, pour la mise en 'uvre de l'ordre des licenciements, substituer son appréciation des qualités professionnelles du salarié à celle de l'employeur, il lui appartient, en cas de contestation, de vérifier que l'appréciation portée sur les aptitudes professionnelles du salarié ne procède pas d'une erreur manifeste ou d'un détournement de pouvoir.

Il appartient à l'employeur de communiquer au juge, en cas de contestation, les éléments objectifs sur lesquels il s'est appuyé pour arrêter son choix.

2° A des mutations technologiques ;

3°Aune réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce ».

S'agissant d'un licenciement économique de plus de 50 salariés sur une période de 30 jours en application de l'article L. 1933-24-1 du code du travail, la société [1] avait l'obligation d'élaborer un PSE, dont le contenu peut être déterminer par un accord collectif, ainsi que les modalités de consultation du comité social et économique et de mise en 'uvre des licenciements.

Cet accord collectif doit être soumis à l'administration pour validation ou homologation en application de l'article L.1233- 57-1. L'article L. 1212-17 prévoit également la consultation obligatoire du comité social et économique (CSE) sur le motif du projet de licenciement économique en en cas de restructuration et de compression des effectifs.

La lettre de licenciement pour motif économique en date du 20 août 2024 de Mme [X] [F] est rédigée comme suit :

« Nous vous informons que nous sommes malheureusement contraints de devoir vous notifier votre licenciement pour motif économique.

En effet, depuis 2022, 4 [Localité 4] fait face à un effondrement progressif de sa situation économique et financière résultant de plusieurs facteurs, notamment : les tensions dans les chaînes d'approvisionnement liées à la pandémie de COVID-19, le niveau d'inflation élevé, la guerre en Ukraine, et les taux d'intérêts en hausse qui impactent le coût du crédit.

Nous avons alors immédiatement réagi et avons décidé, dès 2022, d'arrêter le projet de développement [3] et d'instaurer une politique de rigueur budgétaire, ce qui s'est traduit par :

Une réduction du budget communication : 4,5 millions d'euros en 2022, 0,8 millions d'euros en 2023 et 0,6 millions d'euros en 2024 ;

Une réduction du budget PAC (Plan d'Action Commercial) : 939 000 euros en 2022, 761 000 euros en 2023 et 360 000 euros en 2024 ;

Une diminution des investissements en aménagement de magasins : environ 6,5 millions d'euros pour 2022, 864 000 euros en 2023, et 0 euros en 2024 ; Une réduction du budget Achat initial de 34,5 millions d'euros en 2023 à 26,2 millions d'euros prévue pour 2024 ;

L'arrêt des projets de transformation digitale : arrêt du projet d'acquisition d'un logiciel de gestion de commandes [Localité 5] (Order Management System), arrêt du projet d'acquisition d'un logiciel de gestion des données produits PIM (Product Information Management), et arrêt du projet d'acquisition d'un nouveau logiciel CRM (Customer Relationship Management ' gestion de la relation client).

Malheureusement, toutes ces mesures se sont révélées insuffisantes pour endiguer nos difficultés économiques et financières, puisque nous constatons à ce jour que :

Notre chiffre d'affaires a diminué de 18% de 2022 à 2024 (prévision sur la base des chiffres d'affaires réalisés sur les 6 premiers mois de l'année 2024) ;

En 2021, nous avons enregistré une perte d'exploitation de 2,66 millions d'euros, qui a atteint 8,92 millions d'euros en 2022, et 7,25 millions d'euros en 2023 ;

Notre excédent brut d'exploitation, qui représente la capacité de l'entreprise à générer des ressources de trésorerie à partir de son exploitation, est devenu négatif à -3,45 millions d'euros en 2022, et 1,79 millions en 2023.

Face à cette situation extrêmement préoccupante, nous avons consulté le CSE (les 17 juin, 25 juin et 09 juillet 2024), réuni la [4] (le 24 juin 2024) et négocié un plan de sauvegarde de l'emploi avec les partenaires sociaux (les 06, 17, 23 et 30 mai, 4, 10, 13, 19 27 juin et 06 juillet 2024), et avons finalement décidé de restructurer 4 [Localité 4] en fermant quelques magasins, en supprimant des postes dans d'autres magasins dont l'indicateur de productivité est trop faible, ainsi qu'au siège et à la logistique.

C'est ainsi que nous avons décidé de supprimer le poste de CHEFFE DE PRODUITS que vous occupez au siège à [Localité 6], et d'engager une procédure de licenciement économique à votre endroit, après application des critères d'ordre visés dans le PSE (') ».

Mme [X] [F] soutient préliminairement qu'il résulte des échanges avec sa hiérarchie que la décision de la licencier a été arrêtée avant l'adoption du PSE par l'accord collectif majoritaire en date du 9 juillet 2024 et la détermination de l'ordre de licenciement. Elle fait valoir que :

Dès le 23 mais 2024, soit au lendemain de l'annonce du PSE par le président au siège lors d'une réunion, elle a été interrogée lors d'une discussion informelle avec sa responsable sur son ressenti dans ce contexte, ainsi que de la possibilité d'un rachat de ses trimestres de retraite, et ce alors même que la liste des salariés concernés n'avait pas encore été diffusée ;

Le 18 juin 2024, sa responsable l'a informée que son poste était potentiellement concerné par la PSE, mais qu'aucune information n'avait encore été donnée sur les critères d'ordre envisagées par la direction ;

Sa responsable lui a remis lors de l'entrevue du 23 mai 2024 une estimation financière portant sur le rachat des trimestres, celle-ci étant présentée comme une base de négociation pour un départ volontaire ;

Il ne ressort pas cependant des éléments susvisés, au demeurant non contestés, que la société [1] aurait pris la décision anticipée de licencier de la salariée, avant même la conclusion d'un accord collectif majoritaire avec les organisations syndicales, fixant les critères d'ordre de licenciement par catégorie professionnelle.

L'employeur relève à juste titre que les échanges avec la salariée portant sur un rachat de ses trimestres, dans le cadre d'une négociation d'un départ volontaire avant l'adoption d'un PSE, ne démontre pas qu'il aurait pris la décision de licencier la salariée, dès le 23 mai 2024, comme il est prétendu. Il y a liey d'observer à cet égard que le préambule de l'accord collectif majoritaire adopté deux mois plus tard rappelle à qu' « afin de limiter au maximum les départs contrats tout en permettant aux salariés porteurs d'un projet professionnel de pouvoir le développer, priorité sera donnée aux départs volontaires chaque fois que ceux-ci permettront d'éviter un licenciement ».

Les négociations de Mme [X] [F] avec son employeur sur un éventuel départ anticipé à la retraite, en contrepartie d'un rachat de ses trimestres, ne permet pas d'affirmer que ce dernier aura pris sa décision de rompre le contrat de travail de l'intéressée. Il en va de même de l'information qui lui a été donnée dès le 18 juin 2024 sur le fait que la suppression de postes au sein de sa catégorie professionnelle (chef de produits) était envisagée dans le cadre d'un PSE devant être négocié avec les organisations syndicales. Sur ce point, l'accord collectif majoritaire signé le 9 juillet 2024 conforme la suppression de trois postes de chef de produits dans le cadre du PSE.

Il n'est donc pas démontré en conclusion que la société [1] aurait pris la décision unilatérale d'évincer Mme [X] [F], avant la notification de son licenciement pour motif économique, comme elle le prétend.

Sur la pertinence du motif économique invoqué, la société [1] verse aux débats les comptes de résultats des exercices des années 2021 à 2024, desquels il ressort que son chiffre d'affaires a baissé sur la période considérée, passant de 83 944 100,68 euros à 65 006 771,79 euros. Elle relève que cette baisse correspondant à 22,55% est plus importante encore que celle estimée à 18% sur la base d'un prévisionnel établi pour les six premiers mois de l'année 2024, dont il est fait état dans la lettre de licenciements.

Contrairement à ce que soutient Mme [X] [F], il est justifié par l'examen des comptes de résultats produits que la baisse enregistrée en 2024 est significative et continue sur au moins quatre trimestres consécutifs par rapport à l'année précédente, répondant ainsi à la condition exigée à l'article L. 1233-3 du code du travail sur l'évolution significative du chiffre d'affaires sur quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus.

La société [1] verse aux débats en cause d'appel les tableaux mensuels des chiffres d'affaires de 2022 à 2024 établis sur la base des fichiers des écritures comptables (FEC) qui ont été transmis au commissaire aux comptes. Ces derniers démontrent que pour chacun des quatre trimestres consécutifs précédant le licenciement de la salariée (août 2024) la baisse du chiffre d'affaires a été constante et significative par rapport aux mêmes trimestres de l'année précédentes.

Il est également démontré une augmentation durable et significative des pertes d'exploitation de la société 4 murs, celles-ci s'élevant en effet à 2 658 004 euros en 2021, puis à 11 753 274 euros en 2024. Les comptes de résultats produits attestent encore formellement d'une baisse significative de ces pertes d'exploitation, entre 2024 et 2023, sur au moins trois trimestres consécutifs, étant observé que celle-ci n'ont pas été absorbées même partiellement par l'adoption de mesures budgétaires correctrices.

La salariée prétend également que la société [1] a engagé au cours de la procédure de licenciement des conseillers vendeurs et des directeurs de magasins et que cinq membres du CODIR ont bénéficié de voitures de fonction financées au moyen d'un crédit-bail. Ces considérations sont cependant inopérantes, dans la mesure où il a été précédemment démontré en 2024 une baisse significative du chiffre d'affaires et une augmentation de ses pertes d'exploitation sur trois trimestres consécutifs en comparaison de ces deux indicateurs avec ceux de la même période sur l'année précédente 2023. Au surplus, elle ne rapporte pas la preuve de l'engagement de nouveaux conseillers en vente et directeur de magasins postérieurement à l'accord collectif majoritaire adopté le 9 juillet 2024.

La société [1] justifie de la persistance des difficultés économiques invoqués au soutien du licenciement de la salariée, dès lors que ces dernières ont justifié la nomination de deux administrateurs ad hoc, suivant ordonnance du tribunal judiciaire de Metz en date du 11 août 2025 avec notamment pour mission de faire toutes propositions de nature à favoriser la poursuite de tout ou partie de l'activité et, le cas échéant, négocier avec les créanciers et les partenaires économiques dans cette perspective. Elle relève également que le CSE s'est prononcé favorablement à l'unanimité sur le projet de restructuration lors de la réunion du 17 juin 2024.

Enfin, conformément aux dispositions de l'article L. 1233-3 du code du travail, les difficultés économiques, s'apprécient au niveau du secteur d'activité commun à l'entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.

En l'espèce, la société [1] justifie qu'elle ne détient qu'une seule filiale qui n'est pas située sur le territoire national, mais en Belgique (la société [5]), dont la faillite a été prononcée le 18 juin 2024, ainsi qu'une holding financière ne comptant aucun salarié, cette dernière ne relevant pas du même secteur d'activité, à savoir le commerce d'articles de décoration.

Au vu des développements précédents, la société [1] démontre le motif économique du licenciement de Mme [X] [F].

Sur l'obligation de reclassement :

L'article L. 1233-4 du code du travail dispose que :

« Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1 aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ».

L'article D. 1233-2-1 du même code précise que :

« I.-Pour l'application de l'article L. 1233-4, l'employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l'actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine.

II. -Ces offres écrites précisent :

a) L'intitulé du poste et son descriptif ;

b) Le nom de l'employeur ;

c) La nature du contrat de travail ;

d) La localisation du poste ;

e) Le niveau de rémunération ;

f) La classification du poste ».

L'article 2.3 de l'accord collectif majoritaire en date du 9 juillet 2024 prévoit que le PSE implique la suppression de 61 postes, dont 3 au sein de la catégorie professionnelle « chef de produits » (cadre) à laquelle appartient Mme [X] [F]. Conformément à l'article 5 .1.1.2, celle-ci a reçu par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 20 juin 2024 la liste des postes disponibles offerts, celle-ci ayant été actualisée le 6 août 2024.

La salariée ne conteste pas que les offres qui lui ont été ainsi adressées contiennent précisément toutes les informations prévues par L'article D. 1233-2-1 du code du travail.

S'agissant du périmètre de l'obligation de reclassement, la société [1] ne détient qu'une seule filiale en Belgique (la société [5]), dont il est justifié de la faillite prononcée le 18 juin 2024et d'une holding financière ne comptant aucun salarié (la société à associé unique [6]). L'employeur était donc tenu de rechercher un poste de reclassement de la salariée dans l'ensemble de ses magasins situés en France.

La société [1] justifie qu'elle a présenté à Mme [X] [F] dans le cadre de son obligation de reclassement, en exécution des dispositions de de l'accord collectif majoritaire en date du 9 juillet 2024, 22 postes disponibles au sein de l'ensemble de ses magasins situés dans le ressort du territoire français, dont trois postes de directeur de magasin en en contrat à durée indéterminée, au statut cadre de niveau 7, d'un niveau équivalent à celui de chef de produits qu'elle occupait :

Un poste situé à [Localité 7] ;

Un poste situé à [Localité 8] ;

Un poste situé à [Localité 9] ;

Mme [X] [F] ne démontre pas, ni même n'allègue, que les postes proposées ci-dessus ne correspondraient pas à des emplois qui ne sont pas équivalents à la catégorie dont elle relève, et qu'ils ne seraient pas assortis d'une rémunération équivalente, étant précisé que les postes de chef de produits et de directeurs de magasins sont tous les deux classés au statut cadre de niveau 7 par la convention collective nationale du personnel des commerces de détail non alimentaires.

Au vu de ces observations, il convient de dire que la société [1] a respecté son obligation individuelle de reclassement de la salariée dans le cadre de ses engagements pris en exécution de l'accord collectif majoritaire en date du 9 juillet 2024.

Il convient en conclusion dire le licenciement notifié le 20 août 2024 fondé sur une cause réelle et sérieuse, et en conséquence, de débouter Mme [X] [F] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les critères d'ordre de licenciement :

L'article L. 1233-24-1 du code du travail dispose que :

Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, un accord collectif peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63 ainsi que les modalités de consultation du « comité social et économique » et de mise en 'uvre des licenciements. Cet accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au « comité social et économique », quel que soit le nombre de votants, « ou par le conseil d'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 2321-9. » L'administration est informée sans délai de l'ouverture d'une négociation en vue de l'accord précité.

En l'espèce, l'article 3.1 de l'accord collectif majoritaire en date du 9 juillet 2024 détermine, à défaut de critères d'ordre fixés par la convention collective nationale du commerce de détail non-alimentaire, les critères suivants :

L'âge (de 1 à 3 points) ;

L'ancienneté (de 1 à 6 points) ;

Les charges de famille (de 1 à 5 points) ;

Le public fragilisé (1 point) ;

Les qualités professionnelles (3 points) ;

En ce qui concerne le dernier critère (« qualités professionnelles »), cet article institue en particulier une pondération de 5 points supplémentaires pour les salariés ayant obtenu une augmentation individuelle en 2024 liées aux performances de l'année 2023.

Si le juge ne peut, pour la mise en 'uvre de l'ordre des licenciements, substituer son appréciation des qualités professionnelles du salarié à celle de l'employeur, il lui appartient, en cas de contestation, de vérifier que l'appréciation portée sur les aptitudes professionnelles du salarié ne procède pas d'une erreur manifeste ou d'un détournement de pouvoir.

Il appartient par ailleurs à l'employeur, en cas de contestation sur l'application des critères d'ordre, de communiquer les données objectives, précises et vérifiables sur lesquelles il s'est appuyé pour arrêté selon les critères définis son choix quant aux personnes licenciées.

En l'espèce, il est constant que Mme [X] [F] a perçu une augmentation individuelle en 2023, de sorte qu'elle a été gratifiée d'un point, au titre de la pondération prévue du critère tiré des qualités professionnelles, à la différence de Mme [N] [K], une collègue de travail exerçant les mêmes fonctions de chefs de produits qui a bénéficié de l'attribution du maximum de points (5).

La société 4 murs ne produits aux débats aucun élément précis, individualisé et vérifiable, permettant de justifier que les performances ou les qualités professionnelles de Mme [N] [K] justifiaient le bénéfice de telles augmentations, justifiant ainsi l'attribution du nombre de points maximum et les raisons objectives expliquant le traitement différencié fait à Mme [X] [F] dans le cadre de la pondération du critère susvisé.

L'employeur reconnaît sur ce point que les augmentations individuelles ont profité de manière générale dans un souci d'équité aux chefs de produits plus jeunes que Mme [X] [F], disposant d'un salaire inférieur, mais dont « l'investissement dans leur travail avait été particulièrement remarqué ». Elle fournit cependant aucun élément sur la valeur professionnelles des chefs de produits concernés.

Au surplus, il ne fournit aucune explication sur le fait que Mme [N] [K] a été gratifiée d'une augmentation de 4,9% en 2023, et 1,09 % en 2024, alors qu'il ne discute pas qu'elle disposait de la rémunération la plus élevée au sein du « pôle collection », dont dépendait également Mme [X] [F].

Il admet qu'en tout état de cause l'augmentation susvisée de 4,9% qui a été perçue par Mme [N] [K] en 2023, correspond en réalité à une augmentation collective et non individuelle. Celle-ci a été comptabilisée par erreur dans le calcul de la pondération du critère d'ordre, dans la mesure où l'accord collectif majoritaire ne prévoyait que la prise en compte des augmentations collectives dans le cadre de l'appréciation des qualités professionnelles des salariés concernés par la suppression des postes prévue au PSE.

Mme [X] [F] justifie par la production de ses bulletins de paie qu'elle a perçue en 2023 des augmentations collectives, à l'instar de Mme [N] [K], mais qu'à la différence de cette dernière, elle n'a pas été créditée du maximum de points correspondants, n'ayant en effet obtenu qu'un seul point au lieu de 5 au titre de la pondération du critère correspondant aux qualités professionnelles.

Compte tenu de la pondération des critères d'ordre, la salariée a obtenu au total

Age : 3 points ;

Ancienneté : 1 point ;

Personnes à charge : 0 point ;

Parent isolé : 0 point ;

Public fragilisé : 0 point ;

Augmentation 2023 : 1 point ;

Augmentation 2024 : 0 point ;

Absence injustifiée : 1 point ;

Mme [X] [F] justifie par ailleurs que l'employeur a commis une erreur dans le calcul des points attribués sur la base du critère relatif à l'ancienneté. L'article 3.1 de l'accord collectif majoritaire prévoit en effet l'attribution de 2 points pour une ancienneté comprise entre 4 ans et 9 ans, en tenant compte de la pondération. Or, justifiant d'une ancienneté de 6 ans et 7 mois, la salariée aurait dû être crédité de 2 points et non de 1 point.

Ainsi, Mme [X] [F] aurait dû obtenir en conclusion en fonction des critères d'ordre et de leur pondération un total de 14 points, et non de seulement 6 points, en tenant compte de 3 points supplémentaires pour les augmentations perçues en 2023 et 5 points supplémentaires pour celles perçues en 2024, ainsi que 2 points au titre de son ancienneté.

Dans la catégorie professionnelle des chefs de produits, Mme [X] [F] a été classée dans l'ordre de licenciement 2ème sur 10 avec un total 6 points, alors qu'elle aurait dû obtenir être classée 9ème, à égalité avec un autre salarié (M. [B] [V]), si elle avait obtenu un total de 14 points.

Si l'inobservation de l'ordre des licenciements ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle ouvre droit au paiement d'une indemnité au salarié qui peut aller jusqu'à la réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi. Par ailleurs, celle-ci n'est pas soumise au barème prévu par les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail.

Au vu de de qui précède, la salariée démontre qu'elle a subi un préjudice équivalent à la perte injustifiée de son emploi. L'article 3.2 de l'accord collectif majoritaire prévoyait en effet la suppression au sein de la catégorie professionnelle des chefs de produits de trois postes. Etant classée 2nde, elle a donc été licenciée sur la base d'une application erronée par l'employeur des critères d'ordre et de leur pondération. Elle n'arait pas été licenciée, si celui-ci avait retenu un total de 14 points dans la mesure où elle aurait été classée 9ème.

Mme [X] [F] était âgée de 61 ans au jour de son licenciement, justifiant d'une ancienneté de 6 ans et 7 mois au sein de la société [1]. Elle percevait en dernier un salaire non contesté un salaire brut d'un montant de 4 976,54 euros établi sur la base de la moyenne des 12 derniers mois, celui-ci n'étant pas contesté par la société [1], de sorte qu'il convient de faire droit à la demande de fixation de la salariée.

Elle déclare en outre ne pas avoir retrouvé un emploi après la rupture de son contrat de travail, ayant fait valoir ses droits à la retraite à l'issue d'une période de chômage. Elle ne verse toutefois aux débats aucun éléments sur sa situation financière actuelle compte tenu notamment de ses droits à la retraite.

Au vu de ces éléments, la société [1] est condamnée à lui payer la somme de 23 000 à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de l'inobservation des critères d'ordre de licenciement.

Sur la perte de chance d'obtenir une retraite à taux plein :

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts, Mme [X] [F] fait valoir que son licenciement pour motif économique qui lui a été notifié le 19 août 2024 lui a causé un préjudice financier au regard de l'incidence de celui-ci sur ses droits à la retraite.

Elle ne démontre pas toutefois l'existence d'un préjudice distinct de celui indemnisé précédemment, au titre de la perte injustifiée de son emploi causée par l'inobservation par la société [1] des critères d'ordre de licenciement et de leur pondération qui ont été édictés par le PSE.

Au surplus, la salariée n'établit pas un préjudice sur la base des seuls documents produits. Elle verse aux débats une simulation de ses droits à la retraite, aux termes de laquelle il est précisé qu'elle obtiendra un taux maximum avec un départ à la retraite le 1er juillet 2029, ayant acquis au 1er janvier 2026 148 trimestres.

Elle verse également une estimation établie par ses soins de laquelle il ressort une perte de 29 512,28 euros. Cette estimation n'est toutefois corroborée par aucun élément probant, celle-ci ne permettant pas de prouver en tout état de cause la perte alléguée si elle avait continué à travailler pour le compte de la société [1].

Il convient par conséquent de débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts formée au titre de la perte de chance alléguée.

Sur la demande formée au titre du « manquement de l'employeur à son obligation de loyauté et à son obligation de prévention des risques psychosociaux » :

Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l'espèce, Mme [X] [F] rapporte la preuve d'un manquement de l'employeur à son obligation de loyauté dans la mise en 'uvre des critères d'ordre de licenciement et leur pondération, tels que fixés par les dispositions validées par l'accord collectif majoritaire.

Il résulte en effet de ce qui précède que la société [1] a fait une application différenciée de la modulation attachée au critère relatif aux qualités professionnelles, en favorisant l'une des salariées relevant de la même catégorie professionnelle que Mme [X] [F] (Mme [N] [K]). Il a été précédemment démontré que l'employeur a pris en compte pour cette dernière des primes collectives qui étaient normalement exclues faussant ainsi l'ordre de licenciement au préjudice de la salariée.

La société [1] reconnaît par ailleurs qu'au cours de l'année précédant la validation du PSE par l'accord collectif du travail qu'elle a favorisé les plus jeunes chefs de produits au sein de l'entreprise dans le cadre de l'attribution d'augmentations individuelles, dont il est justifié qu'elles ont été d'un montant supérieur à celles allouées Mme [X] [F] en 2023 et 2024.

Mme [X] [F] justifie d'un préjudice moral, compte tenu de l'incidence importante des augmentations individuelles injustifiées qui ont accordées par l'employeur l'année précédant le licenciement à seulement certains salariés, en raison notamment de leur âge, et ce, alors le PSE fixe un nombre prépondérant de points (5) s'agissant de la pondération du critère des qualités professionnelles.

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'article L. 4121-2 du même code prévoit que l'employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement de principes généraux de prévention énumérés par le même texte.

En l'espèce, la salariée fait valoir qu'elle a été placée dans l'incertitude à l'issue d'un entretien avec sa supérieure hiérarchique au sujet du rachat de ses trimestres par l'employeur, dans l'attente d'un accord sur un départ anticipée. Elle n'invoque toutefois au soutien de sa demande de dommages et intérêts aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité au titre des mesures nécessaires pour assurer la sécurité mentale des salariés.

Au vu des développements précédents, la société [1] est condamnée à payer à Mme [X] [F] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de loyauté.

Sur la demande formée au titre du « préjudice moral distinct » :

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts, Mme [X] [F] fait valoir qu'entre le 20 juin et le 19 juillet 2024, elle a sollicité à plusieurs reprises sur supérieur hiérarchique et la direction des ressources humaines sur la faisabilité d'une accompagnement financier destiné au rachat de trimestres de retraite, ce qui n'est pas en l'occurrence contesté par la société [1].

La salariée ne rapporte pas la preuve d'une faute commise par l'employeur dans l'engagement ou la rupture de ces pourparlers avant l'adoption par la direction de la société [1] et les organisations syndicales d'un PSE validé par l'accord collectif majoritaire en date du 9 juillet 2024.

En conséquence, Mme [X] [F] est déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les demandes accessoires :

En application de l'article 696 du code de procédure civile, la société [1] est condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Elle est déboutée de ses demandes formées devant le conseil des prud'hommes de [Localité 3] et la cour au titre des frais irrépétibles de procédure.

La société [1] est condamnée à payer à Mme [X] [F] la somme de 3 000 euros au titre de l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

Déboute Mme [X] [F] de sa demande de nullité du jugement entrepris ;

Infirme celui-ci en toutes ses dispositions ;

Vu les dispositions de l'article 88 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau et ajoutant :

Fixe la moyenne des salaires perçus par Mme [X] [F] au cours des douze derniers mois à la somme de 4 976,54 euros brut ;

Dit le licenciement de Mme [X] [F] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [X] [F] les sommes suivantes :

23 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de l'inobservation des critères d'ordre de licenciement. ;

3 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de loyauté ;

Déboute Mme [X] [F] de ses demandes de dommages et intérêts formées au titre la perte de chance d'obtenir une retraite à taux plein, de la prévention des risques psychosociaux et du préjudice moral distinct ;

Déboute la société [1] de sa demande formée au titre de l'application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [X] [F] la somme de 3 000 euros au titre de l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt est signé par Olivier BEAUDIER, président et par Aurélia VILLERET, greffière

Le greffier Le président

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS,

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.