Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C9

N° RG 24/00955

N° Portalis DBVM-V-B7I-MFAF

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 01 OCTOBRE 2026

Appel d'une décision (N° RG F 22/00246)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Vienne

en date du 31 janvier 2024

suivant déclaration d'appel du 29 février 2024

APPELANTE :

Madame [Z] [F]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Séverine OPPICI, avocat au barreau de Bourgoin Jallieu

INTIMEE :

Association [1], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Romain PIOCHEL de la SELEURL DELOS, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière, et en présence de M. [T] [L], greffier stagiaire,

DÉBATS :

A l'audience publique du 18 juin 2026,

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, a été chargé du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions.

Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [Z] [F] a été engagée par l'association [1], exploitant trois établissements pour personnes âgées dépendantes (EHPAD), le 12 novembre 2018 par contrat à durée déterminée puis à compter du 1er mars 2019 par contrat d'avenir à durée indéterminée à temps plein en qualité d'agent hôtelier, statut employé de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, moyennant un salaire de base de 1539,34 euros brut, outre une prime d'ancienneté de 15,39 euros brut par mois.

En date du 02 juin 2020, Mme [F] a été victime d'un accident du travail en chutant sur le sol.

Elle s'est trouvée en arrêt maladie jusqu'au 26 octobre 2020.

Lors de la visite du 26 octobre 2020, le médecin du travail l'a déclarée apte à la reprise avec des propositions de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail dans les termes suivants : « Apte à la reprise en évitant les manutentions manuelles de charges lourdes seule. »

Elle a été de nouveau en arrêt maladie de manière continue à compter du 10 novembre 2020, étant observé que les arrêts ont été pour maladie de droit commun à compter du 1er février 2022.

Elle a formé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle le 25 mai 2021, dont la première constatation médicale était datée au 6 février 2021.

Par décision du 27 janvier 2022, la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) a rejeté la demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

La salariée a effectué une déclaration de rechute de son accident du travail le 25 avril 2022, qui a fait l'objet, par l'organisme social, d'un refus de prise en charge par décision du 31 mai 2022.

Mme [F] a fait l'objet d'une visite médicale de reprise le 30 juin 2022 aux termes de laquelle le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste, avec comme recommandations de reclassement la possibilité d'occuper un poste sans port de charges, sans gestes répétés et/ou forcés des épaules, sans élévation des bras au-dessus du plan des épaules.

Par lettre du 13 juillet 2022, l'association [1] a adressé à la salariée une convocation à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 juillet 2022.

Par un courrier du 28 juillet 2022, l'employeur a notifié à Mme [F] son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle.

Par requête en date du 21 octobre 2022, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne.

Elle a demandé au conseil de :

REQUALIFIER son licenciement en un licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle.

REQUALIFIER son licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle en un licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER l'association [1] à lui régler les sommes suivantes :

Rappel d'indemnité spéciale de licenciement : 1280,64 euros net

Indemnité compensatrice de préavis : 3109,46 euros

Dommages et intérêts pour licenciement nul 9328,37 euros (6 mois de salaires) ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse : 5441,55 euros (3.5 mois de salaires)

10000,00 euros net au titre du harcèlement moral

10.000,00 euros net de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité et de prévention

ORDONNER que les condamnations à intervenir produiront des intérêts de droit au jour de la demande concernant l'indemnité spéciale de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis et au jour du jugement concernant les autres sommes allouées à Mme [F]

CONDAMNER, en tout état de cause, l'association [1] à payer à Mme [F] la somme de 2500,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

ASSORTIR la décision à intervenir de l'exécution provisoire

CONDAMNER la société aux éventuels dépens.

L'association [1] a demandé au conseil de :

À titre principal :

DIRE et JUGER que le licenciement pour inaptitude de Mme [F] n'est pas d'origine professionnelle

DIRE et JUGER que le licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement de Mme [F] repose bel et bien sur une cause réelle et sérieuse

DIRE et JUGER que Mme [F] n'apporte aucun élément de nature à justifier l'existence d'un quelconque harcèlement moral à son encontre

DIRE ET JUGER que Mme [F] n'apporte aucun élément de nature à justifier l'existence d'un quelconque manquement de l'employeur à ses obligations de santé et de prévention

DÉBOUTER Mme [F] de l'intégralité de ses demandes

A titre infiniment subsidiaire :

RÉDUIRE à de plus justes et équitables proportions l'indemnité allouée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément aux dispositions de l'article L 1235-1 du code du travail prévoyant un plancher à 3 mois de salaire, soit 4664,18 euros

En tout état de cause :

CONDAMNER Mme [F] au paiement de la somme de 2500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Par jugement en date du 31 janvier 2024, le conseil de prud'hommes de Vienne a :

- dit Mme [F] mal fondée en ses demandes

- débouté Mme [F] de sa demande de requalification de son licenciement en un licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle

- débouté Mme [F] de sa demande de requalification de son licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle en un licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse

- débouté Mme [F] de de ses demandes à titre de rappel d'indemnité spéciale de licenciement: 1280,64 euros net, à titre d'indemnité compensatrice de préavis : 3109,46 , à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul 9328,37 euros (6 mois de salaires) et à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 5 441,55 euros (3,5 mois de salaires)

- débouté Mme [F] de sa demande de 10000,00 euros net de dommages et intérêts pour harcèlement moral

- débouté Mme [F] de sa demande de 10000,00 euros net de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité et de prévention

- débouté Mme [F] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- débouté l'association [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamné l'association [1] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 05 février 2024 aux parties.

Par déclaration en date du 29 février 2024, Mme [F] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.

Mme [F] s'en est rapportée à des conclusions transmises le 29 mai 2024 et demande à la cour de :

DECLARER recevable l'appel formé par Mme [F]

INFIRMER le jugement du conseil des prud'hommes de Vienne du 31 janvier 2024 en ce qu'il a :

DIT Mme [F] mal fondée en ses demandes,

DEBOUTE Mme [F] de sa demande de requalification de son licenciement en un licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle

DEBOUTE Mme [F] de sa demande de requalification de son licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle en un licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE Mme [F] de ses demandes à titre de rappel d'indemnité spéciale de licenciement: 1280,64 euros net, à titre d'indemnité compensatrice de préavis : 3109,46 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul 9328,37 euros (6 mois de salaires) et à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 5441,55 euros (3,5 mois de salaires),

DEBOUTE Mme [F] de sa demande de 10000,00 euros net de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

DEBOUTE Mme [F] de sa demande de 10000,00 euros net de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité et de prévention,

DEBOUTE Mme [F] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [F] aux entiers dépens,

ET STATUANT A NOUVEAU :

FIXER le salaire mensuel de Mme [F] à 1 554,73 euros brut

REQUALIFIER le licenciement de Mme [F] en un licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle

REQUALIFIER le licenciement pour inaptitude de Mme [F] en un licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse,

RECONNAITRE que l'association [1] s'est livrée à du harcèlement moral à l'encontre de Mme [F],

RECONNAITRE que l'association [1] a manqué à son obligation de sécurité et de prévention à l'égard de Mme [F],

CONDAMNER l'association [1] à régler à Mme [F] les sommes suivantes :

- Rappel d'indemnité spéciale de licenciement : 1280,64 euros net

- Indemnité compensatrice de préavis : 3109,46 euros

- Dommages et intérêts pour licenciement nul 9328,37 euros (6 mois de salaires) ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse : 5441,55 euros (3,5 mois de salaires)

- Dommages et intérêts 10000 euros net au titre du harcèlement moral,

- 10000 euros net de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité et de prévention

ORDONNER que les condamnations à intervenir produiront des intérêts de droit au jour de la demande concernant l'indemnité spéciale de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis et au jour du jugement concernant les autres sommes allouées à Mme [F],

CONDAMNER, en tout état de cause, l'association [1] à payer à Mme [F] la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; outre la somme de 2500 euros au titre de la procédure d'appel,

CONDAMNER l'association [1] aux dépens.

L'association [1] s'en est remise à des conclusions transmises le 19 juillet 2024 et entend voir :

A titre principal :

- CONFIRMER dans toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Vienne du 31 janvier 2024 (RG n°22/00246) ;

En conséquence,

- DEBOUTER Mme [F] de l'intégralité de ses demandes ;

En outre,

- CONDAMNER Mme [F] au paiement de la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ;

A titre infiniment subsidiaire,

- REDUIRE à de plus justes et équitables proportions l'indemnité allouée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément aux dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail prévoyant un plancher à 3 mois de salaire, soit 4664,18 euros ;

- REDUIRE à de plus justes et équitables proportions la demande indemnitaire formulée par Mme [F] à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de santé et de prévention (10000 euros), et ce d'autant qu'elle ne fournit pas le moindre explicatif ou justificatif à ce quantum.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 05 mai 2026.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le manquement à l'obligation de prévention et de sécurité et le harcèlement moral :

D'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

D'une seconde part, l'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, ainsi que l'a, à juste titre, conclu l'association [1], Mme [F] a développé les mêmes moyens en fait au titre du harcèlement moral et de l'obligation de prévention et de sécurité sans jamais distinguer ceux se rattachant au premier ou à la seconde, étant observé qu'elle a formé deux demandes financières.

L'obligation de prévention et de sécurité peut certes causer un préjudice distinct du harcèlement moral mais encore faut-il que des moyens de fait spécifiques soient identifiables ; ce qui n'est absolument pas le cas.

Au demeurant, Mme [F] ne se prévaut manifestement d'aucun moyen de fait spécifique à l'une ou à l'autre de ses prétentions puisqu'elle a in fine indiqué dans ses conclusions d'appel « par conséquent, si votre cour considérait que le harcèlement moral n'est pas établi, il constatera à minima une absence totale à l'obligation de sécurité et de prévention. (page 22) ».

Il s'ensuit au visa de l'article 4 du code de procédure civile que les moyens de fait développés par Mme [F] de manière concurrente pour des prétentions distinctes au titre du harcèlement moral et de l'obligation de prévention et de sécurité doivent en priorité être envisagés sous la qualification de harcèlement moral.

Mme [F] ne matérialise pas les éléments de fait suivants :

- si l'accident du travail dont la salariée a été victime le 02 juin 2020 est avéré, Mme [F] indiquant avoir chuté sur le sol, elle ne fait qu'affirmer sans l'établir que cette chute résulterait d'un surmenage dans un contexte de sous-effectif. En effet, il est vu ensuite que les conditions de travail difficiles sur la période sont avérées mais il n'est produit aucun élément sur les circonstances exactes dudit accident du travail.

Mme [F] procède ainsi par des moyens hypothétiques alors que l'employeur établit que contrairement à ce que prétend la salariée, elle n'était pas seule ce jour-là, M. [S] était en cuisine et Mme [P] à la plonge.

Mme [F] objective en revanche les éléments de fait suivants :

- M. [X] [W], qui a exercé les fonctions de cuisinier au sein de la même entreprise jusqu'à son licenciement par lettre du 06 mai 2021 à raison de ses absences désorganisant le service de restauration nécessitant de pourvoir à son remplacement définitif, a témoigné du fait qu'il a entendu le chef de service, M. [V], parler de Mme [F] « sur le fait que de toutes les façons elle finira par partir ». La suite de l'attestation concerne les problèmes qu'il dit avoir rencontrés personnellement ainsi que sa compagne travaillant dans le même établissement avec ce même chef de service.

- Mme [G], qui est la compagne de M. [W], a livré le témoignage suivant : « Au retour de [Z] après son arrêt de travail dû à sa blessure en cuisine après s'être plaint du comportement du chef, nous étions postées en cuisine. J'ai vu le chef ne lui donner aucun travail, aucune parole pendant 1 semaine. Elle a donc passé toutes ses journées à faire le ménage. Un de mes collègues est venu me voir suite à cela quelque temps après et m'a dit que le chef lui avait dit 'si on s'y met tous, on peut la virer' ». Elle évoque ensuite les difficultés qu'elle-même et son compagnon ont connu avec ce même supérieur

- M. [K], un ancien collègue de travail, a fait le témoignage suivant : « J'ai assisté à des comportements irrespectueux venant de notre chef M. [V]. Moi-même ayant été confronté à ses comportements envers ma personne qui ont déclenché chez moi des crises d'angoisses et d'anxiété jusqu'à que je sois déclaré inapte à mon poste de travail. Je venais au travail la boule au ventre et j'appréhendais chaque journée, sachant que M. [V] était au courant de ma pathologie, qu'il prenait avec ironie. J'avais l'impression qu'il se moquait de moi. J'ai assisté également à des scènes de rabaissement sur mes autres collègues dont [Z] qui suite à certaines scènes est allée voir la direction de l'EHPAD, suite à ça le chef lui a fait payer en l'ignorant plusieurs jours voire plusieurs semaines. [Z] et moi n'étions pas des cas isolés, l'ambiance était pesante et toxique, nous avons tenu compte tenu de la situation (Covid) notre motivation était le bien-être de nos résidents jusqu'à ce que nous avons atteint un point de rupture avec regret. Des conditions de travail dangereuses car nous étions amenés à remplacer des cuisiniers sans formation ni habilitation, faisant des services parfois seuls en cuisine à faire plusieurs postes de travail (cuisine, service, plonge) sans aucune gratitude verbale voire même des rabaissements sur la situation comme quoi c'était normal. (') »

- dans un échange de SMS du 11 juin 2021 avec une dénommée [Q], ancienne salariée de l'établissement, Mme [F] a pris l'initiative de s'excuser d'avoir été énervée le jeudi précédent, précisant que cela n'était pas du tout contre elle ; ce à quoi celle-ci lui a répondu en substance que le problème résidait dans la mauvaise ambiance générée par l'attitude du chef, qui prenait pour cible Mme [F] plutôt que de venir 'faire la morale' aux autres salariés. Il est observé que ces critiques prêtées au chef de service à l'égard de Mme [F] ont eu lieu pendant son arrêt maladie. L'interlocutrice de la salariée a indiqué avoir fait part de la situation de Mme [F] à Mme [U]

- dans un échange de SMS ne comportant pas de date entre Mme [F] et un autre interlocuteur que celle-ci identifie comme Mme [G], cette dernière a indiqué à la seconde : « le chef est en train de me faire ce qu'il t'a fait à toi et à [X] ([W] NDR). Il me parle pas, ne répond pas à mes questions concernant le boulot, me donne pas de travail sans aucune raison. Il parle à tout le monde en rigolant et moi il m'ignore. [X] est persuadé qu'il agi comme çà parce qu'il sait que vit avec lui. (') ». Mme [F] lui a répondu : « Quel connard, quel horreur je m'en rappel c horrible. »

- des échanges de SMS avec MM. [K] et [O] retracent des difficultés rencontrées par des salariés imputés au chef de service

- des échanges de SMS avec Mme [B] [E] en date du 1er décembre 2021, eu égard au fait qu'il est indiqué « aujourd'hui » et qu'il s'agit d'une capture d'écran de cette date, mettent en évidence que Mme [F] s'est plainte du chef et a interrogé sa collègue sur la raison pour laquelle il se comportait ainsi avec elle. Son interlocutrice lui a répondu qu'il ne lui parlait pas d'elle, indiquant « Je pense il est bipolaire (coupé NDR) ». Mme [F] a considéré auprès de Mme [E] qu'elle subissait du harcèlement moral, reprochant à son chef de la mettre à l'écart, de donner du travail à tous sauf à elle, de l'ignorer ou de lui faire éplucher 70 kg de pommes de terre. L'autre salariée a confirmé que ce n'était pas normal et a évoqué son expérience personnelle lorsqu'il lui a 'fait la gueule pendant 2 mois'. Elle a sollicité sa collègue pour qu'elle essaie de parler à son chef, se questionnant sur la raison de son comportement à son égard. Mme [E] a alors indiqué : « Tu sais il n'a pas besoin d'une raison pour faire chier les gens c ds sa nature. »

- il ressort des conclusions de l'association [1] que l'employeur a admis qu'il avait dû faire face pendant le confinement lié à la crise sanitaire à un sous-effectif de son personnel en cuisine « impliquant de son personnel restant un engagement accru, des efforts qui ont fait de ces salariés, ' les salariés de la première ligne'

- suite à un différend avec un collègue de travail, effectuant des missions de plonge, la salariée a été reçue en entretien par la directrice, Mme [N] et M. [V], un compte-rendu lui a été adressé par courrier du 06 novembre 2020 dans les termes suivants :

« Madame,

Conformément à nos engagements, vous trouverez ci-joint un rendu de nos échanges.

Pour rappel, vous êtes en arrêt suite à un accident du travail depuis le 2 juin 2020 et être revenue travailler depuis le lundi 26 octobre 2020.

Vous avez souhaité nous rencontrer le 29 octobre 2020, Madame [U] et moi-même, suite à une altercation avec un de vos collègues plongeurs au sujet de la javel. En effet, celui-ci vous aurait demandé de la rendre, suite à votre réponse sur son utilisation, votre collègue aurait répondu de manière excessive et impolie.

Vous nous avez informées le 29 octobre 2020 que ce n'était pas un cas isolé, et que depuis le début de la semaine, il s'était montré insultant avec vous, en utilisant des phrases très grossières et qu'ensuite, il s'en excusait. Cette personne est titulaire d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, et a tendance à avoir le verbe haut, avant de se rendre compte qu'il avait pu aller trop loin. Cela dit, il fait son travail correctement et tranquillement quand nous le laissons faire.

Nous avons partagé avec vous notre étonnement. En effet, cela fait 4 jours que vous êtes de retour dans l'équipe et déjà vous nous saisissez pour des problèmes de compatibilité avec l'un de vos collègues. Vous nous avez déjà informés à deux autres reprises de difficultés avec d'autres salariés, cela nous interpelle.

Vous nous avez alors informées de l'existence d'autres problématiques en cuisine et notamment de propos qui auraient été tenus par votre équipe à votre encontre pendant votre absence, comme par exemple 'elle fait exprès', 'elle est encore en arrêt', etc. Ces propos vous auraient été rapportés par une tierce personne de l'équipe cuisine, et vous avez exprimé le souhait d'en parler directement à M. [V].

Le 3 novembre, nous vous avons rencontrée, M. [V] et moi-même, pour que vous puissiez faire part de vos problématiques. Vous nous avez alors confirmé qu'une tierce personne vous avait contactée, tout au long de vos arrêts pour vous informer de ce qui ce serait dit en cuisine à votre sujet. Si ces paroles ont été prononcées, elles l'ont été dans un contexte particulier d'absentéisme sévère et d'épuisement de l'équipe, et comme vous l'a rappelé M. [V], cela arrive à tous, même à vous en cas d'absence d'un de vos collègues, ce que vous avez reconnu. Mais vous avez décidé de prendre ces paroles pour argent comptant et n'avez pas contacté M. [V] pour avoir les explications qui auraient pu éventuellement vous tranquilliser.

Cette situation, que vous avez également laissé perdurer, n'a pas permis votre retour serein, et vos tensions sont sans doute ressorties de suite, comme vous l'avez reconnu. Comme nous vous l'avons dit, vous intégrez une équipe travaillant dans un petit espace, dont les paroles peuvent être facilement entendues, sorties du contexte, réinterprétées. Il est nécessaire, pour conserver un travail serein, de faire preuve soi-même de sérénité. Vous devez donc prendre du recul sur ce que vous pouvez entendre et interpréter.

Des paroles malheureuses ou maladroites pourraient se reproduire, et à notre sens, les seules solutions qui vous sont ouvertes sont :

- Continuer à tenir votre poste en restauration avec la prise de recul nécessaire, afin de ne pas laisser d'éventuelles interprétations vous toucher,

- Changer de service,

- Quitter la Chêneraie.

Vous nous avez informés, le 3 novembre, souhaiter rester à votre poste car vous aimez votre métier. Vous nous avez indiqué prendre aujourd'hui le recul nécessaire à l'exécution sereine de votre travail. Nous avons pris acte de vos nouvelles résolutions et vous avons tout de même alertée sur le fait qu'il n'était pas facile d'aller contre sa nature, et vous avez l'habitude de prêter attention aux paroles des autres. Dans cette configuration, il est possible qu'au bout d'un moment, vos efforts ne portent plus leurs fruits et que vous ne puissiez plus conserver le recul nécessaire pour travailler dans de bonnes conditions, et nous ne tolérerons pas que cela nuise à l'équipe, comme nous vous l'avons dit.

D'autre part, nous vous avons rappelé que les équipes de la cuisine sont sous la responsabilité de M. [V] et que, dans votre souci de bien faire, vous pourriez outrepasser votre rôle et vouloir réglementer les relations.

M. [V] et moi-même vous avons également encouragée à vous acclimater avec les changements qu'a subi la cuisine sur ces 6 derniers mois : les équipes ont beaucoup donné sur cette période pour compenser les absences et sont donc épuisées, les procédures ont été modifiées également. Il est donc plus judicieux de vous rendre disponible pour les autres avant de faire preuve de trop d'initiatives.

Nous vous reverrons dans une quinzaine de jours pour faire un point sur votre situation et voir comment cela se passe avec l'équipe. »

Il s'évince de ce courrier que l'employeur, plutôt que d'assumer son obligation de prévention et de sécurité face aux faits signalés par la salariée que cela soit concernant l'altercation avec un collègue de travail ou les propos tenus à son encontre pendant son arrêt maladie, a renvoyé la responsabilité à Mme [F] en lui demandant de prendre du recul, y compris vis-à-vis de propos ou de situations anormales en mettant de surcroit en 'uvre une forme de culpabilisation. Les solutions proposées pour résoudre la situation illustrent le positionnement inadapté de l'employeur puisque la salariée doit soit continuer à endurer la situation en prenant du recul, soit changer de service soit quitter l'entreprise. L'employeur manifeste au demeurant à mot couvert un regret quant au fait que la salariée a choisi de rester dans l'équipe au motif qu'elle aimait son métier, en saisissant l'opportunité de ce courrier pour réaliser un recadrage

- Mme [F] a ensuite été en arrêt maladie de manière continue jusqu'à sa déclaration d'inaptitude à compter du 10 novembre 2020. Elle produit un certificat médical en date du 21 mars 2023 dressé par le docteur [J], qui indique que Mme [F] « est suivie depuis plusieurs mois pour un syndrome douloureux chronique en lien avec un syndrome anxiodépressif traité pharmacologiquement. Elle présente des cervicalgies importantes et des contractures musculaires dorsales ainsi que des douleurs dans les coudes. L'humeur est triste et l'anxiété importante avec insomnies régulières. ».

Divers éléments médicaux sont versés aux débats concernant la situation d'autres salariés souffrant d'une détérioration de leur état de santé psychologique en lien avec leur situation professionnelle.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral caractérisé par une atteinte aux droits de la salariée et une compromission de son avenir professionnel dans l'entreprise.

L'employeur manque d'apporter les justifications étrangères à tout harcèlement moral alors que plusieurs témoignages concordants font état de techniques de management inadaptées de M. [V], le chef de service, à l'égard de plusieurs salariés, dont Mme [F] et que l'employeur admet lui-même que les équipes ont eu à faire face, au cours du confinement, à un sous-effectif chronique, en dépit d'une adaptation de ses services aux résidents.

Tout au plus argue-t-il à juste titre que cette dernière circonstance a été subie par lui à raison de facteurs extérieurs.

Connaissant la situation tendue à laquelle devaient faire face les salariés du service, l'association [1] se devait d'être d'autant plus attentive à l'ambiance de travail dans le cadre de son obligation de prévention et de sécurité.

Or, l'association [1] ne verse aucun élément permettant de contredire les témoignages concordants des salariés sur un positionnement inadapté de M. [V] à l'égard de son équipe.

Concernant plus particulièrement Mme [F], si l'employeur devait respecter les recommandations du médecin du travail, il devait pour autant veiller à expliquer à la salariée la raison pour laquelle elle se trouvait à effectuer des tâches répétitives et l'isolant du reste de l'équipe comme le fait d'éplucher des dizaines de kilogrammes de pommes de terre.

Le courrier du 06 novembre 2020 adressé par l'employeur à la salariée n'est aucunement emprunt de bienveillance puisque les options qui lui sont proposées, à savoir changer de service, prendre du recul, ou quitter l'entreprise, s'inscrivent dans une logique de culpabilisation de la salariée, renforcée par les reproches que l'association [1] lui a adressés de manière concomitante. A aucun moment l'employeur n'a ainsi envisagé de vérifier ce qui se passait effectivement dans le service et le cas échéant, d'effectuer des modifications pour apaiser la situation alors que Mme [F] s'était plainte de l'attitude de plusieurs salariés.

Si l'arrêt de travail continu de la salariée est intervenu seulement quelques jours après l'envoi de cette correspondance, force est de constater qu'il n'est pas produit d'exemplaire destiné à l'organisme social permettant à la cour de connaitre le motif médical justifiant cet arrêt, étant souligné que Mme [F] soutient par ailleurs que son inaptitude fondant le licenciement est d'origine professionnelle à raison des conséquences médicales de son accident du travail du 02 juin 2020 et non qu'elle serait la résultant de ses conditions de travail délétères à raison de l'attitude de son chef de service.

Dès lors que l'employeur n'apporte pas l'ensemble des justifications étrangères à tout harcèlement moral, il convient par réformation du jugement entrepris de dire que Mme [F] a été victime de harcèlement moral de la part de l'association [1].

Tenant compte de la période au cours de laquelle la salariée a eu à subir des conditions de travail inadaptées et sans indemniser les conséquences de la dégradation de l'état de santé qui relève d'une procédure et d'une juridiction spécifiques, il convient de condamner l'association [1] à payer à Mme [F] la somme de 4000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de la débouter du surplus de ces prétentions à ce titre.

Mme [F] est déboutée par confirmation du jugement entrepris de sa demande au titre de l'obligation de prévention et de sécurité dès lors qu'elle ne justifie d'aucun préjudice distinct de celui indemnisant le harcèlement moral, ayant procédé, ainsi qu'il a été vu précédemment, à un amalgame dans les moyens de fait développés entre ces deux prétentions distinctes.

Sur le caractère professionnel de l'inaptitude :

L'article L 1226-14 du code du travail dispose que :

La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.

Il a été jugé que :

Lorsqu'un accident du travail ou une maladie professionnelle a été reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie par une décision non remise en cause, cette décision s'impose au juge prud'homal auquel il revient, en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail, de se prononcer sur le lien de causalité entre cet accident ou cette maladie et l'inaptitude et sur la connaissance par l'employeur de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie.(Soc., 18 septembre 2024, pourvoi n° 22-22.782)

En l'espèce, il est acquis et d'ailleurs non discuté par l'association [1] que Mme [F] a été victime d'un accident du travail le 02 juin 2020.

Le débat porte uniquement sur le lien de causalité, qui peut notamment être partiel, entre ledit accident et l'inaptitude au poste prononcée par le médecin du travail le 30 juin 2022.

Certes, Mme [F] a déclaré, au cours de son arrêt de travail à compter du 10 novembre 2020, le 25 mai 2021 une maladie professionnelle dont la première constatation est le 06 février 2021 consistant en une épicondylite gauche qui a fait l'objet d'une décision de refus de prise en charge de la CPAM en date du 27 janvier 2022 et sa demande du 25 avril 2022 au titre d'une rechute de son accident du travail a fait également l'objet d'un refus de prise en charge par décision en date du 31 mai 2022 et elle a été en arrêt maladie de droit commun à compter du 1er février 2022.

Toutefois, il apparait qu'elle établit un lien certain au moyen partiel entre son accident du travail et son inaptitude au poste.

En effet, lors de la visite de reprise du 26 octobre 2020, le médecin du travail l'a déclarée apte à la reprise avec des propositions de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail dans les termes suivants : « Apte à la reprise en évitant les manutentions manuelles de charges lourdes seule. »

Il s'ensuit que la salariée présentait à la suite de son accident du travail des limitations physiques de travail.

Elle n'a ensuite travaillé que jusqu'au 10 novembre 2020. La circonstance que l'organisme social a refusé la prise en charge d'une rechute dudit accident est sans incidence puisque celle-ci suppose une aggravation de l'état de santé de la salariée, qui peut parfaitement ne pas être avérée, alors même qu'elle présente d'ores et déjà comme en l'espèce une restriction de ses capacités physiques à la reprise, résultant dudit accident avant ou après consolidation.

Le médecin du travail a considéré que ce lien entre l'accident et l'inaptitude était avéré puisqu'il a rempli le formulaire de demande d'indemnité temporaire d'inaptitude.

Celui-ci indique certes que ce lien est une possibilité et non une certitude, mais cela résulte d'une mention préimprimée du formulaire CERFA ainsi que du texte de l'article R 4624-56 du code du travail.

La circonstance que l'aptitude de Mme [F] était diminuée lors de la visite de reprise à la suite de son arrêt pour accident du travail et qu'elle n'a travaillé que du 26 octobre au 10 novembre 2020 permet d'en déduire que l'inaptitude a un lien au moins partiel avec l'accident du travail subi par Mme [F] le 02 juin 2020.

Il est ainsi significatif que lors de la visite du 26 octobre 2020, le médecin du travail a noté une restriction quant à la manutention de charges et que cette limitation figure de nouveau au titre des recommandations concernant le reclassement de la salariée dans l'avis d'inaptitude avec d'autres sans lien avéré avec l'accident du travail mais davantage avec une problématique à l'épaule ayant donné lieu à une déclaration de maladie professionnelle qui n'a en définitive pas été prise en charge.

L'employeur avait connaissance de ce lien au moment du licenciement puisqu'il s'est vu transmettre le formulaire de demande d'indemnité temporaire d'inaptitude et qu'il avait connaissance de la restriction sur le port de charges figurant sur les avis de la médecine du travail des 26 octobre 2020 et 30 juin 2022.

Il convient en conséquence par réformation du jugement entrepris de dire que l'inaptitude de Mme [F] a au moins en partie une origine professionnelle.

Il s'ensuit qu'il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner l'association [1] à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

- Rappel d'indemnité spéciale de licenciement : 1280,64 euros net

- Indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis : 3109,46 euros net.

Sur le bien-fondé du licenciement :

L'article L 1152-3 du code du travail énonce que :

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L'inaptitude, fondant le licenciement, causée par un manquement préalable de l'employeur rend celui-ci sans cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, s'il est reconnu que Mme [F] a été victime de harcèlement moral, elle ne produit pas d'éléments médicaux permettant de faire le lien, même partiel entre son inaptitude, et les agissements dont elle a été victime.

Par ailleurs, il a été vu précédemment que son inaptitude était d'origine professionnelle en ce qu'elle résulte en tout ou partie des conséquences de son accident du travail du 02 juin 2020 mais qu'il n'était pour autant pas établi de manquement préalable de l'employeur ayant provoqué celui-ci.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande indemnitaire au titre du licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires :

L'équité et la situation économique des parties commandent de condamner l'association [1] à payer à Mme [F] une indemnité de procédure de 2500 euros, le surplus des prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile étant rejeté.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner l'association [1], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [F] de ses demandes indemnitaires au titre de l'obligation de prévention et de sécurité ainsi que de la nullité ou du caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que l'inaptitude fondant le licenciement a en tout ou partie une origine professionnelle

DIT que Mme [F] a été victime de harcèlement moral

CONDAMNE l'association [1] à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

- 4000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

Outre intérêts au taux légal à compter du prononcé de l'arrêt

- 1280,64 euros net à titre de rappel d'indemnité spéciale de licenciement

- 3109,46 euros net à titre d'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 15 novembre 2022 (date du BCO pas de date sur l'AR de convocation de l'employeur)

DÉBOUTE Mme [F] du surplus de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral

CONDAMNE l'association [1] à payer à Mme [F] une indemnité de procédure de 2500 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE l'association [1] aux dépens de première instance et d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président