Cour d'appel de Bordeaux · 20 octobre 2026

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

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ARRÊT DU : 20 OCTOBRE 2026

PRUD'HOMMES

N° RG 24/02374 - N° Portalis DBVJ-V-B7I-NY3U

Monsieur [B] [A]

c/

S.A.S. AGENCE [H]

S.A.S. AGENCE [H][14] [Localité 1]

S.A.S. [3]

S.A.S. [3]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

Me Lucile PINCHON de la SELARL LUCILE PINCHON AVOCAT, avocat au barreau de NIMES

Me Aurélie KHAYAT, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 26 avril 2024 (R.G. n°2022-04903) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 22 mai 2024,

APPELANT :

Monsieur [B] [A]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Lucile PINCHON, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉES :

S.A.S. AGENCE [H] pris en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 2]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

représentée par Me Aurélie KHAYAT, avocat au barreau de PARIS

S.A.S. AGENCE [H] [14] [Localité 1] anciennement dénommée [3] pris en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 2]

représentée par Me Aurélie KHAYAT, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 29 juin 2026 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

qui en ont délibéré.

Un rapport oral a été fait à l'audience avant les plaidoiries.

Greffier lors des débats : Jean-Michel Hosteins

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1.La société Agence [H] et la société [3] sont deux agences d'architecture, la première, située à [Localité 2] et disposant d'un établissement à [Localité 1], et la seconde, dont l'unique établissement est à [Localité 1].

Toutes deux font partie du groupe [H] [14] et appliquent la convention collective nationale des entreprises d'architecture.

2.M. [B] [A], né en 1992, a été engagé en qualité d'architecte, statut non-cadre par la SAS Agence [H], qui occupait à titre habituel plus de dix salariés, par contrat de travail à durée déterminée à compter du 20 avril 2018 et jusqu'au 20 octobre 2018.

La relation de travail s'est ensuite poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.

Par voie de convention de transfert intragroupe tripartite, il a été convenu que le contrat de travail liant M. [A] à la société Agence [H] serait transféré, à compter du 1er juin 2019, à la société [3], présidée par M. [F] [J], fondateur historique et associé de la société, laquelle est dirigée par M. [E] [P].

Selon les termes de cette convention, M. [A] occupait un poste d'assistant de projet 1 (statut employé, catégorie 2, niveau 1 coefficient 300 des emplois de conception en architecture).

A compter du 8 mars 2021, M. [A] a été placé en arrêt de travail.

3.Par courrier du 20 avril 2021, M. [A] a contacté l'inspection du travail pour dénoncer ses conditions de travail et ses collègues ont adressé un témoignage commun à l'inspection du travail le 3 mai 2021.

4.Le 18 octobre 2021, le médecin du travail a déclaré M. [A] inapte à son poste de travail, avec impossibilité de tout reclassement.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [A] s'élevait à la somme de 2 905,47 euros.

5.Par lettre datée du 18 octobre 2021, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 octobre 2021 puis a été licencié pour inaptitude d'origine non-professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre datée du 10 novembre 2021.

A la date de son licenciement, M. [A] comptait une ancienneté de trois années et six mois et la société occupait à titre habituel moins de onze salariés.

6.Par requête reçue le 2 novembre 2022, M. [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux arguant d'une situation de co-emploi entre les sociétés [3] et Agence [H], demandant sa reclassification, la nullité du licenciement en raison d'un harcèlement moral, le paiement d'un rappel d'heures supplémentaires, de l'indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail, d'indemnités au titre de la violation de la vie privée, du harcèlement moral, du préjudice lié à la retraite, du manquement à l'obligation de sécurité, du défaut d'organisation des élections professionnelles, ainsi qu'un rappel de prime de déconfinement.

Par jugement rendu le 26 avril 2024, le conseil de prud'hommes a :

- déclaré irrecevables comme prescrites les demandes de rappels de salaire et d'heures supplémentaires de M. [A] antérieures au 2 novembre 2019,

- dit que la société Agence [H] n'avait pas la qualité de co-employeur de M. [A], et l'a déclarée hors de cause,

- débouté M. [A] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté M. [A] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté les sociétés [3] et Agence [H] de leur demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- laissé les dépens à la charge de M. [A].

7.Par déclaration communiquée par voie électronique le 22 mai 2024, M. [A] a relevé appel de cette décision.

8.L'ordonnance de clôture a été rendue le 29 mai 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 29 juin 2026

9.Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 mai 2026, M. [A] demande à la cour de :

"- infirmer le jugement dont appel dans son intégralité et, statuant à nouveau :

A titre liminaire :

- écarter des débats les pièces adverses 22, 53 et 54, celles-ci étant irrecevables,

Sur la prescription applicable :

- juger qu'aucune prescription n'affecte les demandes de M. [A],

- débouter les sociétés Agence [H] [14] [Localité 1] (anciennement [3]) et Agence [H] de leurs demandes relatives à la prescription,

Sur l'exécution du contrat de travail :

- juger que les sociétés Agence [H] [14] [Localité 1] (anciennement [3]) et Agence [H] sont employeurs conjoints de M. [A],

A titre principal,

- juger que M. [A] dépend du coefficient 560 de la convention collective des entreprises d'Architecture,

- juger que M. [A] disposait du statut cadre,

- condamner solidairement les sociétés Agence [H] [14] [Localité 1] (anciennement [3]) et Agence [H] à régler à M. [A] la somme de 97 612,47 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la base du coefficient 560,

- condamner solidairement les sociétés Agence [H] [14] [Localité 1] (anciennement [3]) et Agence [H] à régler à M. [A] la somme de 9 761,24 euros au titre des congés payés afférents,

A titre subsidiaire,

- juger que M. [A] dépend du coefficient 480 de la convention collective des entreprises d'Architecture,

- juger que M. [A] disposait du statut Cadre et condamner solidairement les sociétés Agence [H] [14] [Localité 1] (anciennement [3]) et Agence [H] à régulariser sa situation auprès des Caisses de retraite,

- condamner solidairement les sociétés Agence [H] [14] [Localité 1] (anciennement [3]) et Agence [H] à régler à M. [A] la somme de 68 389,03 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la base du coefficient 480,

- condamner solidairement les sociétés Agence [H] [14] [Localité 1] (anciennement [3]) et Agence [H] à régler à M. [A] la somme de 6 838,90 euros au titre des congés payés afférents,

En tout état de cause,

- condamner solidairement les sociétés Agence [H] [14] [Localité 1] (anciennement [3]) et Agence [H] à régler à M. [A] la somme de 271 618 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi par le salarié au niveau de sa retraite,

- condamner solidairement les sociétés Agence [H] [14] [Localité 1] (anciennement [3]) et Agence [H] à régler à M. [A] la somme de 5 437,19 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 543,72 euros au titre des congés payés afférents,

- condamner solidairement les sociétés Agence [H] [14] [Localité 1] (anciennement [3]) et Agence [H] à régler à M. [A] la somme de 31 252,36 euros nets de CSG-CRDS à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- juger que M. [A] a régulièrement dépassé les durées maximales de travail,

- condamner solidairement les sociétés Agence [H] [14] [Localité 1] (anciennement [3]) et Agence [H] à régler à M. [A] la somme de 5 000 euros nette de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail,

- condamner solidairement les sociétés Agence [H] [14] [Localité 1] (anciennement [3]) et Agence [H] à régler à M. [A] la somme de 2 000 euros nette de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour violation de la vie privée,

- juger que M. [A] a été victime d'un harcèlement moral,

- condamner solidairement les sociétés Agence [H] [14] [Localité 1] (anciennement [3]) et Agence [H] à régler à M. [A] la somme de 41 670 euros nette de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- condamner solidairement les sociétés Agence [H] [14] [Localité 1] (anciennement [3]) et Agence [H] à régler à M. [A] la somme de 10 000 euros nette de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat,

- condamner solidairement les sociétés Agence [H] [14] [Localité 1] (anciennement [3]) et Agence [H] à régler à M. [A] la somme de 2 000 euros nette de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour défaut d'organisation des élections professionnelles,

Sur la rupture du contrat de travail :

A titre principal, sur la nullité du licenciement,

- juger que le licenciement de M. [A] est nul,

- condamner solidairement les sociétés Agence [H] [14] [Localité 1] (anciennement [3]) et Agence [H] à régler à M. [A] la somme de 41 670 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- condamner solidairement les sociétés Agence [H] [14] [Localité 1] (anciennement [3]) et Agence [H] à régler à M. [A] :

- sur la base du coefficient 560 : la somme de 15 628,38 euros bruts à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 562,83 euros au titre des congés payés afférents,

- ou sur la base du coefficient 480 : la somme de 13 386,75 euros bruts à titre de rappel de préavis, outre 1 338,67 euros bruts au titre des congés payés afférents

- condamner solidairement les sociétés Agence [H] [14] [Localité 1] (anciennement [3]) et Agence [H] à régler à M. [A] :

- sur la base du coefficient 560 : la somme de 6 513,72 euros nets de CSG-CRDS à titre de rappel d'indemnité de licenciement doublée,

- ou sur la base du coefficient 480 : la somme de 5 211,35 euros nets de CSG-CRDS à titre de rappel d'indemnité de licenciement doublée,

A titre subsidiaire, sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

- juger que les sociétés Agence [H] [14] [Localité 1] (anciennement [3]) et Agence [H] ont manqué à leur obligation de sécurité

- condamner solidairement les sociétés Agence [H] [14] [Localité 1] (anciennement [3]) et Agence [H] à régler à M. [A] :

- sur la base du coefficient 560 : la somme de 20 837,84 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- ou sur la base du coefficient 480 : la somme de 17 861 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner solidairement les sociétés Agence [H] [14] [Localité 1] (anciennement [3]) et Agence [H] à régler à M. [A] :

- sur la base du coefficient 560 : la somme de 15 628,38 euros bruts à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 562,83 euros au titre des congés payés afférents,

- ou sur la base du coefficient 480 : la somme de 13 386,75 euros bruts à titre de rappel de préavis, outre 1 338,67 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- condamner solidairement les sociétés Agence [H] [14] [Localité 1] (anciennement [3]) et Agence [H] à régler à M. [A] :

- sur la base du coefficient 560 : la somme de 6 513,72 euros nets de CSG-CRDS à titre de rappel d'indemnité de licenciement doublée

- ou sur la base du coefficient 480 : la somme de 5 211,35 euros nets de CSG-CRDS à titre de rappel d'indemnité de licenciement doublée,

A titre infiniment subsidiaire :

- condamner solidairement les sociétés Agence [H] [14] [Localité 1] (anciennement [3]) et Agence [H] à régler à M. [A] :

- sur la base du coefficient 560 : la somme de 1 955,45 euros nets de CSG-CRDS à titre de rappel d'indemnité de licenciement non doublée,

- ou sur la base du coefficient 480 : la somme de 1 304,26 euros nets de CSG-CRDS à titre de rappel d'indemnité de licenciement non doublée,

En tout état de cause,

- condamner solidairement les sociétés Agence [H] [14] [Localité 1] (anciennement [3]) et Agence [H] à remettre à M. [A] les documents sociaux rectifiés sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement à intervenir,

- se réserver la possibilité de liquider l'astreinte,

- rappeler que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire à compter du jugement à intervenir,

- condamner solidairement les sociétés Agence [H] [14] [Localité 1] (anciennement [3]) et Agence [H] à payer à M. [A] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner solidairement les sociétés Agence [H] [14] [Localité 1] (anciennement [3]) et Agence [H] aux entiers dépens,

- débouter les sociétés Agence [H] [14] [Localité 1] (anciennement [3]) et Agence [H] de l'ensemble de leurs demandes. "

10.Dans leurs dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 22 mai 2026, la société [3] et la société Agence [H] demandent à la cour de':

"In limine litis :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bordeaux le 26 avril 2024 en ce qu'il a :

- jugé irrecevables pour cause de prescription les demandes de M. [A] en paiement de rappels de salaires et d'heures supplémentaires pour la période antérieure au 2 novembre 2019, à hauteur de 50 480,85 euros bruts, et l'en a débouté,

Au fond :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bordeaux le 26 avril 2024 en ce qu'il a :

- jugé que la société Agence [H] n'était pas co-employeur de M. [A] et l'a mise hors de cause,

- rejeté l'intégralité des demandes formulées par M. [A] à l'encontre des sociétés Agence [H] et Agence [H] [14] [Localité 1] (cette dernière étant anciennement dénommée [3]),

Y ajoutant :

- fixer la moyenne de salaire brut de M. [A] à la somme de 2 905,47 euros brut,

- condamner M. [A] à verser aux sociétés Agence [H] et Agence [H] [14] [Localité 1] la somme de 5 000 euros chacune au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [A] aux entiers dépens de l'instance."

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande au titre de la violation de la vie privée

11.Sollicitant l'allocation d'une somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts, M. [A] argue, au visa des dispositions de l'article 9 alinéa 1er du code civil, d'une atteinte à sa vie privée, faisant grief à l'employeur d'avoir maintenu, après son départ de l'entreprise, sur le site internet du groupe, une photographie le représentant alors qu'il n'avait jamais consenti à la conservation ni à la publication de son image.

12.En réplique les intimées objectent que la photographie en cause a été retirée du site rendant sans objet la demande du salarié. Elles ajoutent qu'il s'agissait d'une photographie d'un groupe accessible par un renvoi d'un autre lien figurant sur le site sans identifier nommément le salarié. Enfin, elles considèrent que la photographie litigieuse ne portait pas atteinte à la vie privée du salarié qui par ailleurs n'invoquait aucun préjudice.

Réponse de la cour

13.Aux termes de l'article 9 du code civil, chacun a droit au respect de sa vie privée. Il en résulte que toute personne a un droit exclusif et absolu sur son image et peut s'opposer à sa fixation, à sa reproduction ou à son utilisation sans autorisation préalable. Il est constant que la seule constatation d'une' atteinte au droit à l'image ouvre droit à réparation.

14.En l'espèce, il est établi que la société a continué bien après le départ du salarié à utiliser son image sur son site et ce, même après la délivrance d'une sommation en ce sens le 13 décembre 2021. Si l'employeur indique qu'à ce jour cette photographie n'y figure plus, il s'abstient toutefois de démontrer qu'il disposait d'une autorisation de la part de l'intéressé à cette fin, de sorte que l'atteinte à la vie privée est caractérisée.

15.Par voie d'infirmation du jugement, cette atteinte sera réparée par l'allocation d'une somme de 500 euros.

Sur la demande au titre de la reconnaissance de la qualité d'employeurs conjoints des sociétés ou d'un co-emploi

16. Sollicitant l'infirmation du jugement, M. [A] affirme tout d'abord que son action n'est pas prescrite et sur le fond, qu'il existe une confusion d'intérêts, d'activités et de direction entre la société Agence [H] et la société [3], devenue la société Agence [H] [14] [Localité 1], ce qui caractériserait selon lui une situation d'employeurs conjoints dans un groupe de sociétés, distincte de la notion de co-emploi, de sorte que l'absence d'immixtion ne ferait pas obstacle à la condamnation solidaire des employeurs. Il affirme que si dans le cas d'un co-emploi, le salarié n'a pas à démontrer l'existence de deux liens de subordination, il est au contraire tenu de démontrer de tels liens dans le cas d'une situation d'employeurs conjoints.

17. Sans s'expliquer sur la notion d'employeurs conjoints adoptée par le salarié, les sociétés objectent que la situation de M. [A] n'a jamais relevé du co-emploi et que ce dernier ne rapportait pas la preuve d'une immixtion permanente de la société Agence [H] dans la gestion de la société [3] conduisant à la perte d'autonomie de cette dernière.

Réponse de la cour

18.A titre liminaire, la cour observe que la recevabilité de la demande de condamnation solidaire n'est pas contestée seule étant dans le débat la question de fond à ce titre.

19.Sur le fond, le salarié prétend avoir été placé sous la subordination de deux sociétés, il lui appartient donc d'établir la réalité des pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction exercés par chacune d'entre elles.

En revanche, en l'absence de lien de subordination avec la deuxième société, la reconnaissance d'un co-emploi suppose de caractériser une immixtion permanente de celle-ci dans la gestion économique et sociale de son employeur contractuel, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de ce dernier au sens des dispositions de l'article L.1221-.1 du code du travail.

Il ne saurait donc être fait échec à ces exigences par la seule invocation de la notion d'employeurs conjoints laquelle ne dispense pas de caractériser les faits permettant de reconnaître à la seconde société la qualité d'employeur.

20. En l'espèce, il résulte des pièces produites que les deux sociétés font partie du groupe [H] [14], qui compte plusieurs agences sur le territoire national et une société holding, la société Agence [H] Conseils, détenant une partie du capital social des agences du groupe. Il en résulte que les sociétés en cause sont des sociétés soeurs. Il est par ailleurs justifié que toutes deux sont des entités juridiques distinctes.

21. M. [A] affirme avoir été soumis simultanément au pouvoir de direction, de contrôle et de sanctions des deux sociétés en invoquant ses relations contractuelles avec chacune d'entre elles.

Pour ce faire, il produit un courriel de M. [H] pour le Groupe [H] relatif aux modalités de l'activité des salariés du groupe pendant la période du confinement. Il affirme que le procès-verbal du 28 janvier 2019 désignant M. [X] [H] en qualité de directeur général de la société holding Agence [H] conseils (pièce adverse 56), est un faux et en conséquence doit être écarté des débats, ajoutant que dès lors, M. [H] de l'agence [H] avait donné des directives aux salariés de la société [3]. Cependant, si le procès-verbal que produit le salarié est différent de celui produit par les sociétés, il n'en résulte pas nécessairement qu'il constitue un faux étant observé qu'aucune action n'a été introduite de ce chef et que le débat tient en réalité à sa portée probatoire. En conséquence, il n'y a pas lieu de l'écarter.

Il verse encore un mail adressant à la société [3] le règlement intérieur de l'agence [H], mais la lecture du mail d'envoi émanant du Groupe [H], permet de vérifier que ce règlement devait servir de modèle à adapter à la société [3].

Ensuite, il considère, à tort, que le transfert de son contrat de travail à la société [3] a fait perdurer le lien contractuel avec la société Agence [H] soutenant qu'aucun document de fin de contrat n'a été établi.

Il produit un mail que M. [H] a adressé en août 2019 à la comptable afin de lui demander de compléter le contrat de travail le concernant avec [3] ce qui est insuffisant à démontrer un quelconque lien de subordination avec l'agence [H].

Il veut encore en justifier en produisant un échange de Sms entre sa compagne, également salariée d'[3], et M. [H], l'informant d'une altercation avec M. [J] président de la société, M. [H] lui répondant "il n'a aucun pouvoir" sans autre précision, ce qui est parfaitement insuffisant.

Il s'appuie également sur la pièce 24 adverse constituée d'un ensemble de ses échanges avec M. [P], de l'agence [H], avant que son contrat ne soit transféré à l'agence [3], puis des échanges avec Mme [L], directrice de L'agence [3], après le transfert de son contrat à cette société, lui-même écrivant à Mme [L] à l'en-tête de l'agence [3], de sorte qu'aucun lien de subordination avec l'agence [H] ne peut être retenu.

Il verse également un écrit que plusieurs salariés ont adressé à l'inspection du travail pour se plaindre de la "mise au banc du Groupe" de l'agence [3] et de leur surcharge de travail sans autre détail quant à leur lien de subordination avec l'Agence [H].

Il s'empare d'un courrier qui lui a été adressé le 5 mai 2021 par [X] [H] pour en déduire, à tort, qu'un lien de subordination avec l'agence [H] était caractérisé car le courrier est établi à l'entête de la holding.

22.Ce faisant, M. [A] échoue à démontrer un quelconque lien de subordination subsistant avec l'agence [H].

23.Ces mêmes éléments demeurent insuffisants à démontrer une quelconque immixtion de la société Agence [H]. En effet, aucune des pièces produites n'établit que la société Agence [H] a pris des décisions en matière économique et sociale pour la société [3].

Elles ne permettent pas non plus de démontrer que ces sociétés ne pouvaient librement gérer leurs opérations de trésorerie.

Aucune d'entre elles ne démontre une quelconque immixtion de la société Agence [H] dans la gestion économique et sociale de la société [3] ou que cette dernière ne disposait pas de l'autonomie nécessaire pour être considérée comme le seul employeur de l'appelante.

Subsiste l'appartenance des deux sociétés au même groupe, ce qui est insuffisant à caractériser, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre des sociétés appartenant à un même groupe, une immixtion anormale et permanente de la société Agence [H] dans la gestion de la société employeur, conduisant cette dernière à la perte totale d'autonomie d'action, constitutive d'un co-emploi.

24. Par voie de confirmation de la décision entreprise, le salarié sera débouté de sa demande à ce titre.

Sur la demande au titre de la classification 560 au lieu de 300 et à titre subsidiaire 480

25. Pour solliciter l'allocation de la somme de 97 612,47 euros brut à titre de rappel de salaire sur la base d'un coefficient 560, et, subsidiairement, celle de 68 389,03 euros brut sur la base d'un coefficient 480, M. [A] invoque l'obtention de son diplôme d'architecte en février 2018 qui lui confère le grade de Master, diplôme de niveau I de l'Education Nationale et expose être intervenu sur des opérations de grande ampleur réalisant en toute autonomie, des missions d'études de faisabilité, de conception et d'études d'ouvrages, d'élaboration ainsi que des dépôts de permis de construire, avoir assuré la coordination des intervenants sur les chantiers, le suivi des phases de réalisation et les réunions de chantier, sans recevoir de directives pour ses missions.

26. De son côté, l'employeur affirme que le diplôme obtenu par le salarié ne lui donne pas droit de réaliser la maîtrise d''uvre contrairement à un architecte DPLG ou HMONP, soutenant que M. [A] confond la qualité d'architecte avec le poste occupé dans une entreprise d'architecte. Il conteste les allégations du salarié quant aux missions qu'il prétend avoir accomplies et à l'autonomie dont il aurait disposé soulignant l'absence d'expérience de ce dernier qui, ayant intégré en avril 2018 la société Agence [H], a obtenu son diplôme en février 2018.

Réponse de la cour

27. En principe, le contrat de travail précise la qualification professionnelle du salarié en référence à la classification fixée par la convention collective applicable dans l'entreprise.

La classification professionnelle d'un salarié dépend des fonctions effectivement exercées dans l'entreprise qui l'emploie. Il appartient au salarié d'établir que les fonctions qu'il exerce réellement correspondent à la classification revendiquée. Un salarié ne peut pas revendiquer une qualification subordonnée à un diplôme qu'il n'a pas ou à des fonctions qu'il n'exerce pas. Toutefois, l'employeur ne peut se prévaloir ni de l'absence de réclamation d'une autre classification par le salarié au cours de l'exécution du contrat de travail ni de la renonciation du salarié au coefficient correspondant à ses fonctions. En cas de litige, il appartient au juge d'apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié en référence à la classification fixée par la convention collective applicable dans l'entreprise.

28. En l'espèce, M. [A] fonde ses prétentions aux fins de reclassification d'une part, sur le constat que figure sur son contrat de travail, sur ses bulletins de paye jusqu'en juin 2019, la mention de sa qualité d'architecte.

Cependant, il est constant que si M. [A] est titulaire du diplôme d'Etat en architecture (architecte DE), seuls les architectes DPLG (diplômé par le Gouvernement) et HMONP (habilitation à la maîtrise d''uvre en nom propre) sont habilités à exercer la maîtrise d''uvre et par conséquent à supporter la responsabilité quant à la réalisation d'un projet d'architecture de plus de 150 m2 (nécessitant l'obtention d'un permis de construire), sous réserve d'être titulaire d'une assurance professionnelle couvrant les possibles dommages.

29. La classification relative au directeur de projet niveau 2 (coefficient 560, 580 600) qu'il revendique mentionne que ce dernier réalise et organise, sous la condition d'en informer sa direction, des missions à partir des orientations de l'entreprise. son activité s'exerce dans le cadre d'une autonomie totale sous contrôle de bonne fin. Il est dans cette limite, responsable de l'accomplissement de ses missions. Son emploi comporte des missions nécessitant d'une part, la maîtrise des outils nécessaires à leur réalisation et d'autre part, la capacité à proposer des choix.

30. S'agissant de la classification, l'article V.1.1 de la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003, prévoit que la grille de classification des entreprises d'architecture comprend les définitions générales des emplois répertoriés en 5 filières, chacune divisée en catégorie d'emploi et chaque catégorie d'emploi comporte un ou deux niveaux.

La filière 1 concernant les emplois de conception en architecture, catégorie 4, niveau 2, coefficient 560, revendiquée par M. [A] est définie comme devant s'appliquer aux salariés qui disposent d'une autonomie totale, rendent compte aux associés, sont responsables d'opérations importantes, s'occupent de la coordination d'équipes de projet et d'intervenants spécialisés.

31. Ainsi que le fait valoir l'employeur, les emplois de ce niveau comportent des missions nécessitant d'une part, la maîtrise des outils nécessaires à leur réalisation, d'autre part la capacité à analyser les contraintes liées à leur activité, acquises par un diplôme de niveau II ou de niveau I de l'éducation nationale, des formations continues ou autres et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

Il résulte de la grille de classification que "l'architecte en titre ", au sens de l'article III-2-2, est classé à cette position ainsi que "le directeur de projet niveau 2" .

L'article III-2-2 de la convention collective prévoit que " dans le cas où il y a accord entre l'employeur et le salarié pour que le titre d'architecte de ce dernier, tel qu'il est défini dans la loi de 1977 (art. 9), soit utilisé par l'entreprise, il doit être tenu compte des dispositions suivantes :

- le contrat d'embauche (ou l'avenant pour les salariés déjà en place) doit stipuler que le titre d'architecte du salarié est utilisé par l'entreprise d'architecture,

- il doit faire référence aux dispositions de la loi sur l'architecture de 1977, notamment celles concernant la signature des projets et celles portant sur l'obligation d'assurance professionnelle de l'employeur. Ce dernier devra justifier qu'il est couvert pour la responsabilité qu'il peut engager en raison des actes professionnels accomplis pour son compte par son salarié architecte en titre,

- le salarié devra justifier, auprès de l'employeur, de son inscription à l'Ordre et l'avertir de tout changement. Le cas échéant, la qualification du contrat de travail pourrait être remise en cause,

- le bulletin de salaire doit comporter la mention " architecte en titre", correspondant au coefficient hiérarchique figurant sur la grille de référence,

En l'absence d'un contrat tel que défini ci-dessus, l'employeur ne peut, en aucun cas, mentionner le titre d'architecte du salarié dans les références et autres documents de son entreprise d'architecture, y compris sur le bulletin de salaire [...]"

Il ressort de ces dispositions que pour prétendre au coefficient 560, M. [A] aurait dû envisager avec son employeur l'utilisation de son titre d'architecte et les conditions dans lesquelles il pouvait signer des projets.

Or les parties n'ont pas entendu contracter dans ces conditions dès lors que :

- si la qualité d'architecte est bien indiquée sur les bulletins de paye, cela correspond à sa formation et ses diplômes, et ce n'est pas celle "d'architecte en titre",

- le contrat de travail définit les fonctions du salarié comme devant s'exercer "sous l'autorité et dans le cadre des instructions données par son supérieur hiérarchique" sans qu'il soit fait référence aux dispositions de la loi sur l'architecture du 3 janvier 1977,

- M. [A] ne justifie pas d'une quelconque inscription à un tableau régional d'architectes conformément aux dispositions des articles 9 et suivants de la loi du 3 janvier 1977 pré-citée définissant la qualification d'architecte en titre,

- les deux pièces qu'il produit, à savoir un état des projets (pièce 24), qui ne le fait pas apparaître en qualité de directeur de projet contrairement à ce qu'il prétend, et la pièce adverse 24 sur laquelle il s'appuie, constituée par des échanges notamment avec Mme [L] sur des projets et des demandes d'avis, sont insuffisantes à établir qu'il réalisait et organisait, sous la condition d'en rendre compte à sa direction, des missions nécessitant la maîtrise des outils nécessaires à leur réalisation à partir de directives générales dans le cadre d'une autonomie totale et qu'il avait la responsabilité de la coordination d'équipe ainsi que la responsabilité de l'accomplissement de ses missions au sens de la classification filière 1 catégorie 4, niveau 2, de la convention collective applicable.

Au contraire, l'employeur produit l'attestation de M.[P], son supérieur hiérarchique, expliquant que M. [A], placé sous sa direction, reportait les préconisations des projets sur les plans et maquettes électroniques, participait à des réunions de chantier et assistait les chefs de projet dans leurs tâches quotidiennes.

Si le salarié considère que cette attestation, d'une part ne répond pas aux prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile, en raison de l'absence d'une copie d'une pièce d'identité et d'autre part, est fallacieuse car M. [P] a été le directeur général de la société [3], la cour rappelle toutefois qu'en matière prud'homale la preuve est libre, et dès l'instant que la partie à laquelle sont opposés des témoignages a pu en contester la force probante, il appartient au juge saisi de cette contestation d'en apprécier la valeur et la portée. Ainsi, si M. [A] remet en cause la sincérité du témoignage de M. [P] pour les raisons évoquées, il n'apporte cependant aucun élément pertinent de nature à la contredire, de sorte qu'il n'y a pas lieu d'écarter cette pièce d'autant que les autres éléments présentés par l'employeur, confortent la relation des faits de M. [P].

Il en est ainsi des pièces suivantes:

- de l'attestation d'activités professionnelles fournie à M. [A] le 4 décembre 2020 faisant état de son poste d'assistant de projet coefficient 300 qu'il n'a pas contesté,

- de plusieurs courriels que le salarié a échangé avec ses collègues, Mme [L] validant ses travaux,

- des échanges de courriels relatifs au projet de la [Adresse 6], M. [A] étant le plus souvent en copie.

32. En outre, et ainsi que les premiers juges l'ont relevé à juste titre, le salarié ne démontre pas avoir eu l'expérience nécessaire au poste revendiqué, ni même avoir animé des équipes de chargés de projet et d'architectes ni d'avoir disposé d'une autonomie totale dans l'exercice de ses missions.

33. Dans ces conditions, la cour considère que les prétentions de M. [A] au titre d'une reclassification au coefficient 500 et la demande en paiement de rappels de salaires en découlant ne sont pas fondées, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur la demande subsidiaire de reclassification au coefficient 480

34.Invoquant la taille des opérations qui lui ont été confiées et l'autonomie dont il disposait, M. [A] sollicite à titre subsidiaire une reclassification au coefficient 480.

35.L'employeur s'y oppose.

Réponse de la cour

36. Il résulte de la grille de classification et de la fiche métier du poste de chargée de projet niveau 2 statut cadre coefficient 480 revendiqué prévoit un emploi comportant une autonomie sous contrôle ponctuel, la réalisation d'opérations importantes et la coordination d'intervenants spécialisés.

37. Or les pièces produites par le salarié qui sont les mêmes que celles versées au soutien de sa demande de classification au coefficient 560 ne permettent pas de retrouver une quelconque autonomie sous contrôle ponctuel et un quelconque encadrement d'intervenants spécialisés.

Sa demande à ce titre ne peut qu'être rejetée ainsi que les premiers juges l'ont retenu.

Sur la demande au titre du statut cadre

38.Compte tenu des développements précédents, M. [A] ne peut prétendre bénéficier du statut cadre dans la mesure où la convention collective applicable prévoit que ce statut est acquis à partir du coefficient 440.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

39. M. [A] sollicite le paiement de la somme de 5 437,19 euros au titre des heures supplémentaires effectuées entre 2019 et 2021 .

40. L'employeur sollicite la confirmation de la décision qui a jugé irrecevables pour cause de prescription, les demandes de M. [A] en paiement de rappels de salaires et d'heures supplémentaires pour la période antérieure au 2 novembre 2019. En outre, il conteste l'existence d'heures supplémentaires en invoquant des fiches de pointage mensuelles établies par l'appelant sur lesquelles ne figure aucune heure supplémentaire.

Réponse de la cour

41.Sur la prescription, aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

42. En l'espèce, c'est à tort que les premiers juges ont considéré prescrite la demande de M. [A] pour la période antérieure au 2 novembre 2019, faisant partir le délai à compter de la saisine de la juridiction alors que le contrat a été rompu le 10 novembre 2021. Par voie de conséquence, le salarié n'était pas prescrit dans ses demandes portant sur la période comprise entre le 1er janvier 2019 et la rupture du contrat de travail.

43. Sur le fond, il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des' heures

44.En l'espèce, M. [A] expose aux termes de ses écritures avoir effectué :

- en 2019: 130,25 heures supplémentaires majorées à 25%, 48,75 heures supplémentaires majorées à 50%, mais avoir bénéficié de récupérations pour 74,25 heures, soit un total de 161,69 heures restant dues pour un montant total de 4 800,51 euros,

- en 2020: 92,75 heures à 25%, 28 heures à 50% et avoir récupéré 140 heures soit 17,94 heures restant dues pour un montant total de 539,02 euros ,

- en 2021 : 9 heures supplémentaires à 25% et avoir récupéré 8 heures soit 3,25 heures restant dues pour un montant total de 97,66 euros.

Il produit trois tableaux faisant apparaître les heures d'embauche et de fin de journée, les pauses méridiennes et les heures de travail hebdomadaires.

Ces documents sont suffisamment précis pour permettre un débat contradictoire.

45.En réplique, l'employeur produit des fiches préparatoires des bulletins de salaire signées par le salarié qui ne corroborent pas le décompte produit par l'appelant.

Il objecte ensuite que le salarié avait pour consigne de renseigner ses heures supplémentaires pour validation suivant l'avancement des projets ainsi qu'en atteste M. [P]. Cependant, le salarié considère que cette attestation, d'une part, ne répond pas aux prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile en raison de l'absence d'une copie d'une pièce d'identité et d'autre part, est fallacieuse car M. [P] a été le directeur général de la société [3]. La cour rappelle qu'en matière prud'homale la preuve est libre, et dès l'instant que la partie à laquelle sont opposés des témoignages a pu en contester la force probante, il appartient au juge saisi de cette contestation d'en apprécier la valeur et la portée. Ainsi, si l'appelant remet en cause la sincérité du témoignage de M. [P] pour les raisons évoquées, elle n'apporte cependant aucun élément pertinent de nature à la contredire, étant néanmoins précisé que cette attestation est sans emport au regard de l'absence de production de l'intégralité des fiches préparatoires par l'employeur pour la période considérée.

L'employeur relève en outre que les calculs de l'appelant sont faux ce que la cour ne peut que constater. Ainsi, en 2019 il indique avoir accompli 130,25 heures supplémentaires majorées à 25% et 48,75 heures supplémentaires majorées à 50%, soit 179 heures. Il précise avoir cependant avoir bénéficié de récupérations pour 74,25 heures mais sollicite néanmoins 161,69 heures au lieu de 104,75 heures. En 2021, il indique avoir effectué 9 heures supplémentaires à 25%, et avoir récupéré 8 heures mais demande le paiement de 3,25 heures supplémentaires.

L'employeur verse également un mail de M. [A] du 27 novembre 2020 récapitulant et soldant ses jours de récupération fixés à 9,5 jours en décembre 2020 puis un mail du 16 décembre 2020 faisant état de 2,5 jours à récupérer qu'il a posés au mois de janvier 2021 ainsi qu'ils figurent sur son bulletin de salaire.

46.Après analyse et confrontation de l'ensemble de ces pièces et alors que des incohérences sont relevées dans le calcul présenté par le salarié, il résulte que si M. [A] a effectué des heures supplémentaires, c'est dans des proportions bien moindres que celles qu'il annonce. Aussi, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 1 282,66 euros au titre des heures supplémentaires accomplies sur la période.

47.Par infirmation du jugement il sera donc fait droit à la demande de rappel de salaire pour la somme de 1 282,66 euros outre celle de 128,26 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

48.Pour voir infirmer la décision entreprise, l'appelant soutient que l'employeur ne pouvait ignorer les heures supplémentaires effectuées non seulement au regard du système occulte de récupération mis en place au détriment des salariés mais également compte tenu de la petite taille de l'agence.

49.L'employeur qui conteste l'existence d'une dissimulation d'emploi et le caractère intentionnel de celle-ci, conclut au rejet de la demande à ce titre.

Réponse de la cour

50. En vertu de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L'article L. 8223-1 prévoit qu'en cas de rupture du contrat, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits prévus au texte susvisé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

51. En l'espèce, il n'est pas établi que l'employeur avait connaissance des heures réellement effectuées par M. [A] lequel ne s'est jamais plaint auprès de lui du nombre d'heures qu'il était amené à accomplir. Les seuls défauts de paiement d'heures supplémentaires et l'absence de mention du nombre d'heures supplémentaires sur les bulletins de paye ne caractérisent pas l'élément intentionnel exigé de sorte que par confirmation de la décision entreprise, M. [A] sera débouté de ce chef de demande.

Sur la demande au titre du préjudice quant à l'absence d'affiliation à la caisse de retraite des cadres du fait de sa classification erronée et du non-paiement de ses heures supplémentaires.

52.Sollicitant l'allocation d'une somme de 271 618 euros net, l'appelant fait valoir que les manquements de l'employeur quant à sa classification et au paiement de ses heures supplémentaires engendrent un préjudice important dans la mesure où il n'a pas été affilié à la caisse de retraite des cadres.

53.L'employeur ne conclut pas sur ce point.

Réponse de la cour

54.Le salarié n'ayant pas le statut cadre ne peut prétendre à l'affiliation à la caisse de retraite des cadres de sorte que sa demande à ce titre doit être rejetée.

Sur la demande au titre de la violation des durées maximales de travail

55.Au visa des dispositions de l'article L.3121-18 du code du travail, M. [A] sollicite l'allocation d'une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts, expliquant avoir régulièrement dépassé la durée maximale quotidienne de travail.

56.Pour s'y opposer, la société objecte que la réalisation d'heures supplémentaires n'étant pas avérée, cette demande ne peut prospérer.

Réponse de la cour

57.Cependant, l'employeur qui supporte la charge de la preuve ne justifie pas du respect des durées maximales de travail alors que les heures, telles que retenues par la cour, ont pu excéder 10 heures certains jours.

Son préjudice sera réparé par l'allocation d'une somme de 1 000 euros sans qu'il y ait lieu de formuler une condamnation en net celle-ci relevant du régime des dommages et intérêts et la cour n'ayant pas le pouvoir d'exclure cette indemnité du régime général des contributions sociales ou fiscales.

58.La décision entreprise sera infirmée de ce chef.

Sur la demande au titre du harcèlement moral

59. Sollicitant l'infirmation du jugement entrepris et l'allocation d'une somme de 41 670 euros net, M. [A] invoque l'existence d'une situation de harcèlement moral institutionnel et des agissements répétés de Mme [L] engendrant une dégradation de ses conditions de travail ainsi qu'une altération de son état de santé.

60.Pour s'y opposer, l'employeur relève que l'appelant ne se plaint d'aucun fait concret et soutient que la situation d'autres salariés ne peut le concerner dès lors qu'il ne fait état d'aucun fait spécifique personnellement.

Réponse de la cour

61. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

62.Au soutien de ses prétentions, M. [A] invoque les éléments suivants :

- le comportement rude de M. [J] envers ses équipes et plus particulièrement à l'égard de Mme [W], sa compagne, qui a été vicitme d'une agression de la part ce dernier,

- l'absence d'enquête à la suite de ces événements,

- le départ de plusieurs salariés à la suite du recrutement de la nouvelle directrice Mme [L] , augmentant d'autant la charge de travail,

- les méthodes managériales brutales de Mme [L],

- les propos rabaissants de Mme [L] à son endroit et son comportement désobligeant,

- l'altération de son état de santé et les préjudices subséquents.

63.Il produit aux débats les éléments suivants :

- l'attestation de M. [Z] sur le caractère colérique de M. [J],

- le dépôt de plainte du 12 juin 2020 de Mme [W] aux termes duquel elle explique avoir été interpellée le jour précédent par M. [J] pour qu'elle cède son bureau à la nouvelle directrice arrivante, de la façon suivante : " tu vas lui laisser ton bureau...tu t'es mise là arbitrairement sans avoir demandé à personne donc tu te remets à ta place initiale, tu dégages de là c'est la place du directeur " en hurlant et comme elle lui demandait de ne pas crier et de lui parler autrement, il a rétorqué qu'elle devait obéir et que si elle ne changeait pas ses affaires de place, il allait tout dégager, en criant de plus fort de sorte que voulant appeler M. [H], elle s'était saisie de son téléphone et s'était réfugiée dans son véhicule, avait réussi à lui envoyer un SMS pour signaler la situation avant que M. [J] ne surgisse et tente d'ouvrir la portière de son véhicule ; constatant qu'il était fermé, furieux, il s'était mis à frapper du plat de la main sur la vitre en lui disant qu'il pouvait la "faire virer": elle avait ensuite attendu puis appelé ses collègues pour savoir si M. [J] avait quitté les lieux; elle s'était ensuite rendue chez son médecin non sans avoir au préalable eu un entretien téléphonique avec M.[H] qui avait essayé de la rassurer et lui avait demandé de coucher par écrit ces événements,

- l'arrêt de travail subséquent et le licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle de Mme [W],

- l'attestation de M. [I], collègue de travail qui indique que Mme [L] avait une attitude oppressante à l'égard du salarié, passant régulièrement derrière ou autour de son bureau, imposant systématiquement sa propre manière de préparer les dossiers à l'ensemble des salariés, relevant son attitude infantilisante à l'égard de tous les salariés dont le travail faisait l'objet de recadrage de plus en plus fréquents, cherchant à fragiliser les salariés ; Il précise que la directrice avait publiquement tenus les propos suivants à l'égard du salarié : " tu es vraiment nul en logement",

- l'attestation de Mme [C], salariée confirmant la remarque faite au salarié ainsi que les passages fréquents de la directrice derrière M. [A] pendant qu'il travaillait; elle évoque plusieurs remarques désobligeantes sans toutefois les détailler. Elle retient enfin qu'il était difficile d'échanger sereinement avec la directrice,

- son dossier médical à la consultation duquel il apparaît que M. [A] a évoqué en mars 2021 un harcèlement et les propos de la directrice "t'es nul" en précisant "elle est toujours sur mon dos",

- un rapport établi par un psychologue du travail concernant M. [I] évoquant un management de type militaire de la part de Mme [L], une surcharge de travail et un état de santé dégradé en lien avec le contexte professionnel,

- un courrier que cinq salariés, dont M. [A], ont adressé à l'inspection du travail pour se plaindre d'une pression constante, d'une politique rigide d'un comportement patriarcal voire intrusif, des accrochages récurrents avec la directrice, des blâmes injustifiés et d'une surveillance permanente,

- le courrier d'alerte du médecin du travail à l'attention de l'employeur sur les risques psycho- sociaux dans l'entreprise,

- les différents éléments médicaux retrouvant un état anxio-dépressif dans un contexte de burn-out .

Ces éléments, pris dans leur ensemble, sont bien de nature à laisser supposer un harcèlement moral .

64.Contestant le comportement rude et colérique de M. [J] envers ses équipes, l'employeur relève que M. [A] ne fait référence à aucun fait le concernant, se contentant d'évoquer l'incident avec sa compagne. Il ajoute que dès le 3 juillet 2020 une assemblée générale extraordinaire a été provoquée pour obtenir la démission de M. [J] de son mandat social, ce qui fut le cas et le rachat de ses parts sociales intervenu en décembre 2021.

Il produit encore l'attestation de M. [P] selon lequel M. [J] était quelqu'un de joyeux et de très cordial envers ses employés malgré ses difficultés personnelles tenant à la maladie de sa fille ainsi qu'aux problèmes de santé qu'il rencontrait lui-même en lien avec son âge. Il affirme que ce dernier organisait des repas d'intégration d'agence ou encore des apéros le vendredi et était connu pour son caractère épicurien, aimant faire plaisir à ses clients et ses employés.

Il ajoute que M. [A] ne l'a jamais saisi d'une quelconque difficulté avec M. [J].

L'employeur apporte ainsi des éléments objectifs contredisant les allégations du salarié sur ce point.

Concernant le comportement de Mme [L], l'employeur considère que la plainte de l'appelant ne serait qu'une succession de généralités corroborées par aucun fait précis.

Produisant certains échanges entre le salarié et la directrice, l'employeur ne relève aucun comportement discourtois de la directrice.

Il produit ensuite l'attestation de Mme [N], assistante au sein de l'agence, et selon laquelle "le management de Mme [L] est remis en cause par d'anciens salariés de la société de façon totalement injuste, malhonnête et mensongère ". Elle rapporte avoir été mal accueillie par ses collègues à son arrivée contrairement à Mme [L] qui s'était montrée bienveillante, humaine et disponible à son endroit. Elle évoque l'organisation d'un anniversaire pour une collègue ainsi que d'un repas de Noel. Selon elle, aucun collègue ne craignait la directrice et M. [A] lui avait tenu tête à plusieurs reprises. Elle conteste toute surcharge de travail soulignant que la société avait été dans l'obligation de se séparer de certains collaborateurs à défaut de commandes suffisantes. Toutefois ce témoignage ne permet pas de remettre en cause les attestations de deux salariées au moins qui ont entendu la directrice traiter M. [A] de nul et avoir remarqué son comportement désobligeant à son égard. En outre, ces propos et ce comportement sont également relevés par le médecin du travail, certes rapportés par M. [A].

Par ailleurs, l'employeur n'explique pas les raisons pour lesquelles plusieurs salariés ont saisi l'inspection du travail de leurs conditions de travail et des déviances managériales observées.

Ensuite s'il est exact que le médecin généraliste et le psychologue du travail ne pouvaient que rapporter les propos de M. [A] sans avoir pu constater personnellement ses conditions de travail, en revanche la médecine du travail, elle, pouvait faire le lien entre ces conditions et la dégradation de l'état de santé de M. [A] au même titre que d'autres salariés et c'est d'ailleurs en raison de ce lien qu'elle a alerté l'employeur.

La cour considère donc que l'employeur ne justifie pas d'éléments objectifs excluant tout harcèlement moral.

65.En considération de ces éléments, il sera alloué à M. [A] la somme de 3 000 euros au titre du harcèlement moral subi pendant la relation de travail sans qu'il y ait lieu de formuler une condamnation en net celle-ci relevant du régime des dommages et intérêts et la cour n'ayant pas le pouvoir d'exclure cette indemnité du régime général des contributions sociales ou fiscales.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les manquements à l'obligation de sécurité

66.Au soutien de sa demande tendant à l'allocation d'une somme de 10 000 euros, l'appelant fait valoir que la société a commis des manquements à son obligation de sécurité en s'abstenant de mettre en 'uvre des mesures de prévention des risques professionnels et plus particulièrement du harcèlement moral, une fois l'alerte donnée en janvier 2020.

67. De son côté, l'employeur conteste tout manquement.

Réponse de la cour

68. Selon les termes des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail , l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité dont il doit assurer l'effectivité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail , actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention, tels qu'éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, notamment.

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et il lui appartient donc de rapporter la preuve qu'il a mis en place toutes les mesures de protection et prévention nécessaires, conformément à ses obligations, surtout lorsqu'il a connaissance des risques encourus par le salarié.

69. En l'espèce, il est constant qu'une fois l'incident du mois de janvier 2020 signalé par Mme [W], la société a rapidement délivré un avertissement à M. [J] puis lui a adressé une lettre recommandée pour le rappeler à l'ordre le 6 février suivant.

Toutefois, ces initiatives ne dispensaient nullement l'employeur de procéder lui-même à une évaluation de la situation alors que M. [J], qui présidait la société au sein de laquelle M. [A] évoluait, exerçait son autorité sur lui de sorte que les signalements par Mme [W] rendaient opportune l'évaluation des méthodes de management de M. [J] ainsi que de celles de Mme [L] à la suite notamment de la lettre commune des salariés adressée à l'inspection du travail mais surtout suite à l'alerte du médecin du travail du 22 avril 2021. Si l'employeur indique qu'il n'avait pas connaissance des difficultés évoquées par les salariés et avoir consultés ces derniers en vain à ce sujet, il n'en demeure pas moins qu'il n'est justifié d'aucune diligence entreprise pour la mise en oeuvre d'une enquête interne malgré le courrier que le salarié lui a fait parvenir le 21 juin 2021 en évoquant sa souffrance au travail.

En l'absence d'une telle évaluation et de la mise en 'uvre d'une enquête, la société ne démontre donc pas avoir respecté son obligation de sécurité en prenant des mesures de nature à protéger M. [A] de tout acte de harcèlement moral.

70.Les manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité sont donc caractérisés et sont à l'origine d'une dégradation de l'état de santé du salarié ayant motivé l'arrêt de travail au titre d'un syndrome anxiodépressif .

71. Il sera alloué à M. [A] la somme de 4 000 euros, la méconnaissance par l'employeur de son obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés et de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les risques notamment de harcèlement, entraînant un préjudice distinct du préjudice résultant du harcèlement moral sans qu'il y ait lieu de formuler une condamnation en net celle-ci relevant du régime des dommages et intérêts et la cour n'ayant pas le pouvoir d'exclure cette indemnité du régime général des contributions sociales ou fiscales, en réparation de son préjudice par infirmation du jugement entrepris.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

72.Le licenciement pour une inaptitude survenue dans un contexte de harcèlement moral eest nul, le jugement étant infirmé de ce chef.

73.Le salarié peut en conséquence prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement nul lesquels, par application des dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail, ne peuvent être inférieurs au salaire des six derniers mois. En considération d'une ancienneté qui demeurait limitée et des salaires perçus sur les six derniers mois, le montant des dommages et intérêts sera fixé à 18 000 euros, sans qu'il y ait lieu de formuler une condamnation en net celle-ci relevant du régime des dommages et intérêts et la cour n'ayant pas le pouvoir d'exclure cette indemnité du régime général des contributions sociales ou fiscales.

Sur les demandes au titre du rappel de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité spéciale de licenciement

74.Soutenant à titre principal, qu'il devait bénéficier du coefficient 560 et à titre subsidiaire du coefficient 480, M. [A] forme des demandes de rappels de salaire au titre de l'indemnité compensatrice de préavis.

Il prétend également à un rappel d'indemnité de licenciement doublée sur la base d'un coefficient de 560 à titre principal et d'un coefficient de 480, à titre subsidiaire.

75.L'employeur s'y oppose

Réponse de la cour

76.Pour débouter le salarié de ses demandes, il y a lieu de renvoyer aux développements précédents qui n'ont pas retenu les coefficients qu'il revendiquait alors qu'aucune demande n'est formulée sur la base du coefficient 300.

77.Par ailleurs il est rappelé que les dispositions des articles L.1226-10 et suivants du code du travail s'appliquent lorsque l'inaptitude a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l'employeur a connaissance de cette origine professionnelle, même partielle, au moment où il prononce le licenciement. Le seul fait qu'un harcèlement moral ou qu'un manquement à l'obligation de sécurité soit reconnu ne suffit pas à qualifier l'inaptitude comme étant d'origine professionnelle puisqu'il faut que l'employeur ait connaissance de cette origine.

78.En l'espèce, au moment du licenciement il n'est pas établi que la société avait connaissance du lien même partiel entre l'inaptitude du salarié et un accident ou une maladie professionnelle, car d'une part, l'avis d'inaptitude délivré visait une origine non professionnelle et d'autre part, aucune décision de reconnaissance de maladie ou accident professionnel n'est produite.

79.Le salarié ne peut donc qu'être débouté de ses demandes indemnitaires à ce titre.

Sur la demande au titre de l'absence d'organisation d'élections professionnelles

80. Pour voir infirmer la décision de première instance et solliciter la condamnation de la société à lui verser la somme de 2 000 euros, M. [A] explique que pendant la relation contractuelle, il n'a jamais entendu parler de représentant du personnel au sein de l'établissement alors que l'effectif était supérieur à onze salariés. Il invoque un préjudice résultant de l'impossibilité d'avoir pu alerter les représentants du personnel de la situation de harcèlement moral vécue.

81.L'employeur oppose l'organisation d'élections professionnelles qui se sont soldées par un procès-verbal de carence.

Réponse de la cour

82.Ainsi que le fait valoir l'employeur qui en justifie, un procès-verbal de carence a été dressé le 16 mai 2020 de sorte que le salarié doit être débouté de sa demande à ce titre.

Sur les autres demandes

83.Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

84.La société devra délivrer à M. [A] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu'une attestation France Travail (anciennement Pôle Emploi) rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, la mesure d'astreinte sollicitée n'étant pas en l'état justifiée.

85.La société [3], partie perdante à l'instance, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à M. [A] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme la décision entreprise sauf en ce qu'elle a :

- déclaré irrecevables comme prescrites les demandes de M. [A] au titre des heures supplémentaires antérieures au 2 novembre 2019,

- débouté M. [A] de ses demandes au titre de l'atteinte à la vie privée, des heures supplémentaires, à la violation des durées maximales du travail, au harcèlement moral, aux manquements à l'obligation de sécurité, à la nullité du licenciement, aux frais irrépétibles et aux dépens,

L'infirme de ces chefs,

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que les demandes de M. [A] au titre des heures supplémentaires sont recevables,

Dit que le licenciement de M. [A] est nul en raison du harcèlement moral subi,

Condamne la société Agence [H] [14] [Localité 1] à verser à M. [A] les sommes suivantes :

- 500 euros au titre de l'atteinte à la vie privée,

- 1 282,66 euros au titre des heures supplémentaires,

- 128,26 euros au titre des congés payés afférents,

- 1 000 euros au titre de la violation de la durée maximale du travail,

- 3 000 euros au titre du harcèlement moral,

- 4 000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité,

- 18 000 euros au titre de la nullité du licenciement,

- 2 000 euros au titre des frais irrépétibles,

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Dit que la société Agence [H] [14] [Localité 1] devra délivrer à M. [A] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu'une attestation France Travail rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, sans qu'il y ait lieu à astreinte,

Condamne la société Agence [H] [14] [Localité 1] aux dépens de première instance et d'appel.

Signé par Madame Marie-Paule Menu,présidente et par Jean-Michel Hosteins, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.