Cour d'appel d'Amiens · 8 octobre 2026

ARRET

N°

S.A.R.L. [X] [1]

C/

[K]

COPIE

EXÉCUTOIRE

copie exécutoire

aux avocats

le 08 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL D'AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET DU 08 OCTOBRE 2026

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N° RG 25/04840 - N° Portalis DBV4-V-B7J-JQKH

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 16 SEPTEMBRE 2025 (référence dossier N° RG 23/00141)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.R.L. [X] [1], prise en la personne de son gérant en exercice

[Adresse 1]

[Localité 1]

concluant par Me Geneviève PIAT de la SELARL VAUBAN AVOCATS BEAUVAIS, avocat au barreau de BEAUVAIS

ET :

INTIME

Monsieur [A] [K]

né le 11 Juillet 1981 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

concluant par Me Edouard MOUROT , CODEX WACQUET AVOCATS, avocat au barreau d'AMIENS

DEBATS :

A l'audience publique du 02 juillet 2026, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 08 octobre 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 08 octobre 2026, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [K], né le 11 juillet 1981, a été embauché à compter du 21 juin 2021, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [X] [1], ci-après dénommée la société ou l'employeur, en qualité de dépanneur, remorqueur mécanicien.

La société [X] [1] compte moins de 11 salariés.

La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires.

Le 16 décembre 2022, M. [K] a été victime d'un accident de travail dont le caractère professionnel a été reconnu par la CPAM.

Par courrier du 1er février 2023, le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 13 février 2023.

Le 2 mars 2023, il a été licencié pour faute grave, par lettre ainsi libellée :

' Monsieur,

Vous avez été convoqués à un entretien préalable devant se tenir le 13 février 2023 auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Votre absence à cet entretien ne faisant pas obstacle à la poursuite de la procédure, je vous informe, par la présente, de ma décision de vous licencier pour faute grave.

1) Rétention du matériel professionnel

Vous avez été engagés le 21 juin 2021 en qualité de dépanneur remorqueur.

Dans le cadre de vos fonctions, nous vous avons mis à disposition plusieurs effets professionnels, à savoir un téléphone portable professionnel, les clés de T'entreprise ainsi qu'un badge alarme et clé SANEF.

À cet égard, votre contrat de travail prévoit de ce matériel doit être restitué à l'entreprise en cas de suspension du contrat de travail et en tout état de cause pour toute suspension d'une durée supérieure à 8 jours.

Vous êtes actuellement en arrêt de travail depuis le 16 décembre 2022.

Contenu de votre absence, nous avons sollicité auprès de vous la restitution du matériel précité à plusieurs reprises (mail du 23/12/2022, courrier LRAR du 27 décembre 2022).

Or à ce jour, nous constatons qu'en dépit de nos relances, vous ne nous avez toujours pas restitué ledit matériel.

Cette situation est préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise et génère un surcoût non négligeable puisque les abonnements continuent d'être facturés sans que nous puissions utiliser notre matériel.

Il s'agit en tout état de cause d'une insubordination puisque vous persistez à ne pas restituer votre matériel.

2) Utilisation abusive du téléphone portable professionnel et non-respect des astreintes

En plus d'une rétention du téléphone portable professionnel, nous nous sommes aperçus que vous utilisiez manifestement celui-ci pour des communications privées que ce soit durant votre temps travail ou plus récemment durant votre arrêt de maladie.

Or nous vous rappelons que l'usage de ce téléphone est réservé à l'activité professionnelle. Le téléphone ne peut être utilisé à des fins privées que pour des cas graves ou urgents.

Il est donc manifeste que vous avez utilisé abusivement le téléphone mobile mis à votre disposition à des fins privées, ce qui constitue un manquement grave à vos obligations contractuelles

Si votre téléphone portable professionnel s'avère manifestement utile pour les besoins de votre vie personnelle, il apparaît cependant que vous n'y répondiez pas toujours lorsque vous étiez d'astreinte !

D'ailleurs nous notons qu'un avertissement vous a été notifié à ce sujet en date du 19 juillet 2022 dont vous n'avez manifestement pas tenu compte.

Ce comportement se révèle encore une fois fautif.

3)Manquement à votre obligation de loyauté et dénigrement

Il a encore été constaté le fait que vous proposiez vos services de mécanismes à nos clients en déposant leur véhicule directement à votre domicile, qui plus est avec la dépanneuse de la société, afin d'y effectuer vous-même des réparations contre rémunération.

Cette activité non déclarée consistant à détourner notre clientèle à votre profit caractérise un manquement grave à votre obligation de loyauté constitue un acte de concurrence déloyale en totale violation de votre clause d'exclusivité laquelle prévoit que vous ne devez exercer aucune activité professionnelle complémentaire à celle de la société sauf accord exprès de cette dernière.

Nous avons également appris que vous aviez gravement dénigré l'entreprise et tenue des propos diffamatoires auprès d'une société concurrente et pour laquelle vous envisagez de travailler alors que vous étiez toujours en poste chez nous.

Fin d'année 2022, Monsieur [R], garage [R] à [Localité 4], nous a contacté à votre sujet et nous a récemment informé que vous étiez sur le point d'être embauché.

Nous avons été dès lors très surpris d'apprendre que vous aviez accepté un autre emploi alors même que vous étiez toujours salariés chez nous de surcroît durant votre arrêt travail

Monsieur [R] nous a également dit que vous aviez gravement dénigré en proférant des accusations mensongères à notre rencontre (non-paiement de votre salaire depuis des mois, non-paiement des heures supplémentaires, etc...).

Ces accusations jettent le discrédit sur notre entreprise et nuisent gravement à noire image et notre réputation, ce qui est parfaitement inadmissible.

4- Autres indélicatesses fautives :

Nos investigations ont également mis en exergue de nombreuses indélicatesses dont plusieurs collègues et clients se sont plaints.

À titre d'exemple :

" Un salarié nous a récemment informé que vous aviez escroqué un autre collègue.

Ce dernier confirme en effet que vous lui avez " vendu " une servante d'atelier, qu'il vous a donné 300 € mais n'a rien reçu en échange.

" D'autres collègues se sont plaints du fait que vous leur aviez demandé de l'argent à plusieurs reprises, ce qui perturbe la relation de travail.

" Plusieurs collègues se sont plaints que vous serviez dans le réfrigérateur commun et que vous preniez de la nourriture qui ne vous appartenait pas.

" Plusieurs personnes extérieures se sont présentées à l'entreprise au motif que vous leur deviez de l'argent ce qui a perturbé la bonne marche de l'entreprise (notamment fin décembre dernier).

" Il nous a également été rapporté le fait que vous auriez eu des relations intimes avec des clients durant votre temps de travail.

Plus grave encore, nous avons appris qu'à diverses reprises, vous conserviez des sommes d'argent remis en espèces (notamment dans les dossiers " autoroute ") par notre client et que vous ne nous les restituez uniquement lorsque le constat des disparitions étaient faites par nos services administratifs.

Ces multiples comportements dénotent une malhonnêteté et vont à l'encontre de vos obligations professionnelles, ce que nous ne pouvons tolérer.

Nous avons également constaté que vous utilisiez le matériel de l'entreprise (notamment la dépanneuse) pour votre usage personnel (transport de paille. pour vos chevaux), ce qui est manifestement contraire là encore à vos obligations professionnelles.

Ne pouvant envisager un retour possible à la normale, il apparaît que la situation que vous avez créée n'est pas compatible avec la poursuite de notre collaboration et justifier un licenciement pour faute grave.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

A l'issue de votre départ, les documents suivants vous seront envoyés à votre domicile par courrier recommandé avec accusé de réception (derniers bulletins de salaire, certificat de travail, attestation pôle emploi, reçu pour solde de tout compte).

Je vous mets une nouvelle fois en demeure de bien vouloir nous restituer par retour l'ensemble des effets professionnels à votre disposition (téléphone, clefs, badges alarme et clés SANEF' .

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais, par requête reçue au greffe, le 30 août 2023.

Par jugement du 16 septembre 2025, le conseil a :

- déclaré nul le licenciement de M. [K] ;

- fixé le salaire de référence à la somme de 3 193,32 euros ;

- condamné la société [X] [1] à verser à M. [K] les sommes suivantes :

- 19 159,92 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

- 1 417,02 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

- 6 386,64 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 638,66 euros au titre des congés payés afférents ;

- 100 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice spécial ;

- 228,67 euros à titre de rappel de salaire pour le mois de juin 2021 et 22,86 euros au titre des congés payés afférents ;

- 228,67 euros à titre de rappel de salaire pour le mois de juillet 2021 et 22,86 euros au titre des congés payés afférents ;

- 13,21 euros à titre de rappel de salaire pour le mois de janvier 2022 et 1,32 euro au titre des congés payés afférents ;

- 282,62 euros à titre de rappel de salaire et 28,26 euros au titre des congés payés afférents pour la réintégration de l'absence du 11 au 13 mai 2022 ;

- 115,20 euros à titre de rappel de salaire et 11,52 euros au titre des congés payés afférents pour l'absence de formation en décembre 2022 ;

- 115,20 euros à titre de rappel de salaire et 11,52 euros au titre des congés payés afférents pour la rémunération du temps d'immobilisation en décembre 2022 ;

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du droit au repos ;

- 2 378,30 euros à titre de rappel de salaire pour la compensation obligatoire en repos de 2022 et 237,30 euros au titre des congés payés afférents ;

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonné la capitalisation des sommes aux intérêts légaux ;

- rappelé l'exécution provisoire de droit ;

- condamné la société [X] [1] aux entiers dépens ;

- débouté les parties de leurs plus amples ou contraires demandes.

La société [X] [1], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 26 mars 2026, demande à la cour de :

- juger son appel recevable et bien fondé ;

- infirmer le jugement en ce qu'il :

- a déclaré nul le licenciement de M. [K] ;

- a fixé son salaire de référence à la somme de 3 193,32 euros ;

- l'a condamnée à verser à M. [K] :

- 19 159,92 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

- 1 417,02 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

- 6 386,64 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 638,66 euros au titre des congés payés afférents ;

- 100 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice spécial ;

- 228,67 euros à titre de rappel de salaire pour le mois de juin 2021 et 22,86 euros au titre des congés payés afférents ;

- 228,67 euros à titre de rappel de salaire pour le mois de juillet 2021 et 22,86 euros au titre des congés payés afférents ;

- 13,21 euros à titre de rappel de salaire pour le mois de janvier 2022 et 1,32 euro au titre des congés payés afférents ;

- 282,62 euros à titre de rappel de salaire et 28,26 euros au titre des congés payés afférents pour la réintégration de l'absence du 11 au 13 mai 2022 ;

- 115,20 euros à titre de rappel de salaire et 11,52 euros au titre des congés payés afférents pour l'absence de formation en décembre 2022 ;

- 115,20 euros à titre de rappel de salaire et 11,52 euros au titre des congés payés afférents pour la rémunération du temps d'immobilisation en décembre 2022 ;

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du droit au repos ;

- 2 378,30 euros à titre de rappel de salaire pour la compensation obligatoire en repos de 2022 et 237,30 euros au titre des congés payés afférents ;

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- a ordonné la capitalisation des sommes aux intérêts légaux ;

- l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles relatives :

- au remboursement de la somme de 2 988,14 euros brut au titre des heures supplémentaires indûment perçues, outre 298,81 euros au titre des congés payés afférents ;

- à la demande de juger M. [K] irrecevable in limine litis à solliciter des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

- à la demande de versement d'une somme de 2 500 euros au visa des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau, il est demandé à la cour de,

- juger M. [K] partiellement recevable mais mal fondé en ses prétentions ;

- fixer son salaire de référence à la somme de 3 021,83 euros brut ;

- débouter M. [K] de sa demande de rappel de salaire et congés payés y afférent ;

- prendre acte de ce qu'elle accepte de verser à M. [K] la somme de 11,52 euros brut outre 1,10 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

- juger cependant qu'elle se compensera avec le remboursement du trop perçu par M.'[K] à la société [X] [1] ;

- débouter M. [K] de sa demande de dommages et intérêts pour violation des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ;

- très subsidiairement, réduire ses prétentions à de plus justes proportions ;

- in limine litis, juger irrecevable la demande de M. [K] tendant à solliciter des dommages et intérêt pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

- subsidiairement et sur le fond, juger qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité et que M. [K] n'a pas été privé de ses droits à repos ;

- en conséquence, débouter M. [K] de sa demande de dommages et intérêts pour violation des droits de repos et manquement à l'obligation de sécurité ;

- très subsidiairement, réduire ses prétentions à de plus justes proportions ;

- juger que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié et fondé ;

- en conséquence, débouter M. [K] de ses demandes tendant au versement d'une indemnité de préavis, indemnité de licenciement et dommages et intérêts pour licenciement nul.

- très subsidiairement, réduire ses prétentions ;

- rejeter le surplus des prétentions de M. [K] notamment celles liées aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- très subsidiairement, réduire ses prétentions a de plus justes proportions ;

A titre reconventionnel,

- condamner M. [K] à lui rembourser la somme de 2 988,14 euros brut, outre 298,81 euros au titre des congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires indûment perçues ;

- ordonner à M. [K] la restitution des vêtements professionnels à son effigie ;

- condamner M. [K] à lui verser la somme de 3 500 euros au visa des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

M. [K], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 24 février 2026, demande à la cour de :

- infirmer très partiellement la décision entreprise ;

- déclarer ses demandes recevables et bien fondées ;

- dire et juger que son licenciement n'analyse en un licenciement nul ;

- confirmer l'ensemble des condamnations de première instance relatives aux conséquences du licenciement et au préjudice moral spécial ;

- dire et juger que l'employeur n'a pas respecté ponctuellement la durée contractuelle du travail ;

- confirmer la décision entreprise sur les rappels de salaires octroyés ;

- confirmer partiellement la décision entreprise, condamner l'employeur au paiement de la COR pour un montant de 2 204,35 outre 220,43 euros au titre des congés afférents,

Sur la violation du droit au congé et à l'obligation de sécurité,

- dire et juger qu'il n'a pas été mis en mesure de prendre régulièrement ses congés en 2022 et 2023 ;

- confirmer partiellement la décision entreprise, confirmer en conséquence la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts au titre de la violation du droit au repos et au congé et l'infirmer en octroyant au salarié 1 000 euros au titre de la violation de l'obligation de sécurité au regard du défaut de contrôle de la charge de travail et du nombre très important d'heures accomplies ;

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté l'employeur de ses demandes reconventionnelles ;

- enjoindre l'employeur d'avoir à produire une attestation France travail ainsi qu'un bulletin de paie prenant en considération les termes de la décision à intervenir ;

- le tout avec intérêts légaux capitalisés après une année ;

- condamner la société [X] [1] au paiement d'une somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux éventuels dépens au titre de la procédure devant la Cour et confirmer le jugement sur l'article 700 prononcé en première instance.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DECISION

1/ Sur l'exécution du contrat de travail

1-1/ Sur la durée conventionnelle et contractuelle du contrat de travail

M. [K] expose que l'employeur a commis de nombreuses erreurs sur les bulletins de salaire qu'il reconnait pour l'essentiel, mais soutient à tort néanmoins que des heures structurelles auraient été payées deux fois ce qui inexact.

L'employeur reconnait qu'à la suite d'une erreur comptable pour les mois de juin et juillet 2021 les heures supplémentaires structurelles n'ont pas été comptabilisées ; que pour janvier 2022 il a réglé plus d'heures supplémentaires que le total réalisé, qu'en mai 2022 le salarié ne pouvait réclamer un salaire puisqu'il passait un examen du permis poids lourd qui n'était pas organisé par une formation interne ou financée par l'entreprise. Il réplique que pour décembre 2022 8 heures supplémentaires majorées sont été retirées du fait des absences du salarié pendant deux semaines et que les heures passées sur l'autoroute pendant la nuit du 13 au 14 décembre ont été réglées sur le bulletin de paie rectifié remis en janvier.

Sur ce

Le salarié formule plusieurs revendications qu'il convient de reprendre.

- sur le mois de juin 2021 : le salarié embauché sur une durée de 169 heures dont 17,33 heures supplémentaires contractuelles mensuelles. Or la fiche de paie qui mentionne 151,67 heures mensuelles ne reprend pas les heures supplémentaires contractuelles. Il n'est cependant dû que 4 heures supplémentaires puisque le salarié a été embauché le 21 juin 2021.

- sur le mois de juillet 2021 la fiche de paie mentionne toujours 151,67 heures mensuelles, le salarié peut donc revendiquer 17,33 heures supplémentaires contractuelles mensuelles moins 0,58 heures déjà reprise.

- en janvier 2022 la fiche de paie mentionne 151,67 heures mensuelles et 16,33 heures supplémentaires. Si le salarié n'a effectué que 9,86 heures supplémentaires selon le relevé d'heures il n'en demeure pas moins que le contrat stipule 17,33 heures supplémentaires qui sont dues au salarié qu'il les effectue ou pas.

- en mai 2022 la fiche de paie indique qu'il a été placé en congés sans solde du 11 au 13 mai.

Un remorqueur dépanneur doit avoir un permis de conduire adapté selon le type de dépanneuse qu'il utilise, soit le permis B pour les dépanneuses légères destinées aux petites interventions en milieu urbain et le permis C ou C1 pour les dépanneuses poids lourds, capables de remorquer des véhicules de grande taille ou de transporter plusieurs voitures.

Le permis de conduire était donc nécessaire pour l'activité de dépanneur du salarié. D'ailleurs dans le contrat de travail il était stipulé que le salarié était titulaire du permis de conduire et s'engageait à informer l'employeur de tout incident relatif à ce permis (retrait, suspension). Or le salarié a perdu les points du permis de conduire ce qui l'a obligé à repasser les épreuves.

Il a utilisé son compte formation le 18 novembre 2021 pour suivre le cursus et a été absent pendant deux jours pour suivre les cours.

La cour observe que la formation n'était ni organisée ni financée par l'employeur et que pendant la formation le salarié n'était pas à la disposition de la société pour la réalisation des tâches dévolues par le contrat de travail.

C'est donc légitimement que la société ne lui a pas payé les heures pendant lesquelles le salarié était en formation.

- en décembre 2022 sur la fiche de paie 8 heures majorées ont été retirées. Le salarié indique que ces 8 heures ont été consacrées à une formation de remise à niveau poids lourd.

L'employeur réplique que le comptable précise que le salarié ayant été absent pendant deux semaines, 8 heures ont été retirées. Cependant les heures supplémentaires structurelles faisant partie du salaire à maintenir pendant la période de suspension du contrat de travail, le placement du salarié en congés est sans incidence sur l'obligation pour l'employeur de payer l'intégralité des heures contractuelles. Par ailleurs l'employeur ne répond pas à l'affirmation du salarié qui indique que ces 8 heures correspondaient à du temps de formation.

La cour fera droit à la demande du salarié sur ce point.

- le salarié expose qu'il a été bloqué sur l'autoroute impraticable en raison de la neige pendant la nuit du 13 au 14 décembre 2022, qu'il lui est du ces heures.

Si une première fiche de paie de décembre 2022 indique 1,17 heure supplémentaire comme le prétend le salarié, une seconde fiche de paie rectifiée de décembre 2022 indique une majoration de 8H50 pour heures de nuit et 9,67 heures supplémentaires à 50 %. Le salarié a donc bien été réglé des heures pour la nuit du 13 au 14 décembre 2022.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le salarié est légitime à revendiquer la condamnation de la société à lui verser un rappel de salaire de 297,15 euros outre 29,75 euros de congés payés afférents.

1-2/ Sur l'indu réclamé par l'employeur

La société réclame le remboursement des heures supplémentaires qui ont été payées en sus des 39 heures par semaine expliquant que le comptable avait commis une erreur, que cela a abouti à payer deux fois les heures supplémentaires puisqu'elles avaient déjà été payées au titre des heures supplémentaires structurelles. Elle précise produire un tableau récapitulatif du détail du montant réclamé sur la base d'un comparatif entre les fiches de paie et les fiches d'intervention.

M. [K] conteste l'indu répliquant que les fiches d'intervention versées par l'employeur n'ont pas de caractère probant faute de système fiable de mesure du temps de travail journalier.

Sur ce

L'article 1302 du code civil dispose que tout paiement suppose une dette ; ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution.

C'est à l'employeur qui supporte la charge de la preuve d'établir qu'il a réglé deux fois des heures supplémentaires.

Le contrat de travail du salarié stipule 169 heures mensuelles dont 17,33 heures supplémentaires structurelles. Les fiches de paie mentionnent des heures supplémentaires en sus des heures contractuelles.

La société produit des documents intitulés fiches d'intervention manuscrites avec les dates d'intervention, les numéros de dossiers et les immatriculations des véhicules à dépanner et plusieurs colonnes dont deux qui indiquent H/S et validation, sur ces dernières est précisé un nombre.

Outre la difficulté à comprendre ces tableaux, la cour observe d'une part qu'il n'est pas mentionné qu'il s'agit des interventions réalisées par M. [K], d'autre part ils ne sont pas signés par le salarié ni même par l'employeur et enfin les heures de début et de fin d'intervention ne sont pas mentionnées. Pendant toute la relation de travail selon la société les fiches de paie ont été atteintes d'erreurs tous les mois, la société n'explique pas la raison pour laquelle elle ne s'était pas aperçue de ces erreurs récurrentes.

Dans ces conditions, la cour, par confirmation du jugement, déboutera la société de sa demande en restitution d'indu qui n'est pas justifiée.

1-3/ Sur le dépassement du contingent d'heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos

Le salarié expose qu'il a dépassé le contingent d'heures supplémentaires pour l'année 2022, ce qui est mentionné sur les fiches de paie.

La société conteste le dépassement du contingent d'heures supplémentaires de travail et réplique que le salarié a diminué le quantum de sa demande sans explication, que la fiche de paie de décembre 2022 mentionne 374,45 heures. Elle ajoute qu'en tout état de cause il est nécessaire de déduire de la revendication du salarié les heures comptabilisées deux fois.

Sur ce

La cour rappelle, que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, qu'en application de l'article L. 3121- 30 du code du travail, les heures effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, que les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale et que les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121- 28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Sont donc prises en compte, pour le calcul de la contrepartie obligatoire en repos, les heures supplémentaires effectivement réalisées et les temps assimilés à du travail effectif, comptabilisés après dépassement du contingent annuel.

L'article D. 3121-23 prévoit que le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre d'un contingent annuel. Ce dernier vise à instituer une limite au nombre des heures supplémentaires, le décompte s'effectuant dès la première heure supplémentaire. Au-delà de cette limite, une contrepartie obligatoire en repos s'impose.

Le volume du contingent annuel d'heures est fixé par accord collectif, ou à défaut, par décret.

En application de l'article L. 3121-30 du code du travail, les heures imputées sur le contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Il s'agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi au regard de la législation sur les heures supplémentaires.

A défaut d'accord collectif, un décret fixe le volume du contingent annuel d'heures supplémentaires. Actuellement, ce volume est fixé à 220 heures en vertu des articles L 3121-39 et D 3121-24.

L'article 12 de la convention collective applicable relative à la durée du travail édicte en son 2. Heures supplémentaires et contingent que :

a) Conformément à cette législation, la durée légale du travail effectif du personnel est fixée à 39 heures par semaine. Cette durée peut toutefois être augmentée par le recours aux heures supplémentaires dans les limites fixées par la réglementation en vigueur. Les heures de travail ainsi effectuées au-delà de la durée légale sont majorées de 25 % pour les heures de la 40eme à la 47eme et de 50 % au-delà de la 47ème.

b) En application de l'article L. 212-6 du code du travail, le contingent d'heures supplémentaires pouvant être effectuées après information de l'inspection du travail est fixé, par période de 12 mois, à compter du 1er janvier 1983 à :

- 195 heures pour le personnel roulant " voyageurs ", " marchandises " et " déménagement" ;

- 130 heures pour les autres catégories de personnel.

L'article L. 3121-38 du code du travail dispose qu'à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Pour l'application du premier alinéa du présent article, l'effectif salarié et le franchissement du seuil de vingt salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

Le salarié exerçant la profession de mécanicien remorqueur dépanneur le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 195 heures annuelles.

La cour a précédemment débouté la société de sa demande en indu pour des heures supplémentaires comptabilisées deux fois.

La fiche de paie de décembre 2022 qui précise le cumul annuel des heures supplémentaires indique 374,45 heures en ce compris les heures de décembre. Cependant l'addition de toutes heures supplémentaires reprises sur les fiches de paie fait apparaitre un total de 386,35 heures supplémentaires, qui sera donc retenu par la cour.

Le contingent d'heures supplémentaires pour l'année 2022 était donc dépassé de 191,35 heures. La société employant moins de 11 salariés la société sera condamnée à verser à M. [K] la somme de 1 102,17 euros outre 110,21 euros de congés payés afférents au titre. Le jugement sera confirmé en son principe mais pas en son quantum.

1-4/ Sur le non-respect du droit au repos et le dépassement des durées maximales du travail

Le salarié argue que l'employeur ne lui a pas accordé des congés régulièrement ne lui permettant pas de prendre du repos, que la société le faisait parfois travailler alors qu'il était indiqué en congés sur les fiches de paie, que l'employeur ne justifie pas des plannings de travail.

La société réplique que le salarié se contente d'affirmations non étayées, qu'elle démontre au contraire le respect de la durée maximale du travail.

Sur ce

Le temps de travail effectif est défini par l'article L. 3121-1 du code du travail : "la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles."

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur.

En application de l'article L. 3121-20, la durée du travail hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures.

L'article L. 3121-22 précise que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.

Aux termes de l'article L. 3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures sauf exceptions prévues par ce texte, en cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret, en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret, dans les cas prévus à l'article L. 3121-19 qui dispose qu'une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.

En l'espèce, le constat du dépassement de la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire de travail, caractérise un préjudice nécessaire qui ouvre droit à réparation. La société échoue en effet à démontrer qu'elle a respecté les durées maximales du travail et que le salarié a bénéficié du repos auquel il pouvait prétendre. Au contraire, il est établi que :

Le 6 mars 2022 le salarié a travaillé 6 heures supplémentaires en sus des 7,8 heures journalières ce qui a porté le temps de travail quotidien à plus de 10 heures. Le 10 septembre 2022 il aussi effectué 7 heures supplémentaires en sus de sa journée normale portant la aussi la durée quotidienne à plus de 10 heures de travail.

Par ailleurs dans la nuit du 13 au 14 décembre 2022, l'employeur a versé au salarié en sus des heures normales 9,67 heures supplémentaires. Ayant débuté sa journée de 8 heures, le salarié a donc réalisé 9,67 heures de plus ce qui a porté sa journée de travail à plus de 10 heures.

Eu égard au déséquilibre ainsi nécessairement engendré au détriment de la vie personnelle et familiale du salarié et de son droit au repos, mais aussi de l'absence de tout élément produit par l'intéressé pour illustrer le préjudice allégué, et de nature à justifier le montant sollicité, il convient d'évaluer la réparation due pour réparer intégralement son préjudice à la somme de 250 euros. Le jugement sera infirmé sur le quantum accordé par les premiers juges à M. [K].

1-5/ Sur l'obligation de sécurité

Le salarié fait valoir que la chambre sociale est compétente pour juger une demande au titre de l'obligation de sécurité, que l'employeur l'a fait travailler sans respecter le repos quotidien d'une durée maximale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, sans respect des 48 heures hebdomadaire ou 44 heures sur 12 semaines consécutives, qu'il ne pouvait pas prendre normalement ses congés payés ; que l'employeur ne rapporte pas la preuve contraire. Il précise que le conseil de prud'hommes a fait droit à sa demande en violation du droit au repos mais l'a débouté de celle sur l'obligation de sécurité.

La société réplique que dès qu'un dommage a été pris en charge au titre de la législation du travail, seul le pôle social est compétent pour obtenir une indemnisation spécifique aux accidents du travail. Elle ajoute que le salarié formule deux demandes indemnitaires en se fondant sur les mêmes faits, que le salarié n'a pas effectué le nombre d'heures supplémentaires qu'il indique

Sur ce

Conformément à l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

La demande du salarié ne vise pas à demander l'indemnisation de l'accident du travail dont il a été victime, sa demande s'inscrit dans un contentieux prud'hommal et porte sur l'exécution du contrat de travail.

La cour a précédemment jugé que le salarié avait, à quelques occasions, dépassé la durée maximale du travail pour la journée. La cour a déjà indemnisé le préjudice qui en est résulté. La cour, par confirmation du jugement, déboutera le salarié de cette demande.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

2-1/ Sur la faute grave

La société liste les griefs sur lesquels elle a motivé la lettre de licenciement. Elle expose que le salarié a restitué le matériel professionnel qui lui avait été confié avec retard alors que le délai de 8 jours de suspension du contrat de travail était acquis, qu'il a conservé le téléphone portable et a continué à l'utiliser pour ses besoins privés, qu'elle prouve par témoignages que le salarié a dénigré l'entreprise auprès d'un concurrent violant son obligation de loyauté, a adopté un comportement indélicat envers ses collègues alors qu'il a proposé ses services de mécanicien à des clients détournant ainsi la clientèle de l'entreprise.

Sur ce

L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l'article L. 1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Elle résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle s'apprécie in concreto, en fonction de l'ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l'attitude qu'il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Le doute doit profiter au salarié.

Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement des poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites.

Les poursuites disciplinaires se trouvent engagées à la date à laquelle le salarié concerné est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire. Si elles sont engagées plus de deux mois après la connaissance des faits par l'employeur, la prescription est acquise et le licenciement se trouve dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette connaissance par l'employeur s'entend d'une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits.

- Sur la prescription

M. [R] dirigeant d'une entreprise concurrente atteste qu'il a reçu M. [K] qui s'était présenté en décembre 2021 un samedi matin pour un entretien d'embauche, qu'il devait débuter le lundi suivant mais ne s'est pas présenté. Il ajoute durant l'entretien le salarié a dénigré son employeur en disant que les salaires sont versés sen retard, qu'il était sous payé, critiquant le management de M. [X].

Le salarié soulève à juste titre la prescription de ce grief puisque le fait invoqué s'est produit en décembre 2021 et l'employeur a eu connaissance dès le lundi suivant puisque M. [R] précise qu'il a contacté M. [X] gérant de la société [X] pour obtenir des précisions. La convocation à l'entretien préalable étant intervenue bien après le délai de deux mois de la connaissance par l'employeur de ce grief, il est prescrit.

- Sur les griefs

La cour observe que la lettre de licenciement est produite en intégralité et rappelle que seuls les griefs qui y sont repris fixant les limites du litige seront examinés.

Il convient de reprendre les différents griefs invoqués dans la lettre de licenciement :

1er grief : rétention de matériel

Le salarié a été placé en arrêt de travail le 16 décembre 2022. En application de l'article 6 du contrat de travail il était stipulé que lorsque l'exécution du contrat de travail était suspendue pour une durée supérieure à 8 jours le téléphone portable professionnel devait être restitué à l'entreprise. Le 23 décembre 2022 soit 8 jours plus tard la société a adressé un courriel au salarié pour lui demander la restitution du téléphone portable et le trousseau de clés mis à sa disposition. Le 27 décembre 2022 la société a adressé à M.'[K] une mise en demeure de restituer sous 48 heures le téléphone et les clés du bâtiment. Mme [M], salariée de l'entreprise a attesté que le 3 avril 2023 M. [K] a remis au gérant le téléphone et les clés demandés.

Le salarié qui invoque le court délai entre l'arrêt de travail et la réclamation du téléphone est sans incidence puisqu'il respecte les termes contractuels. De même le fait que l'arrêt de travail se soit poursuivi après le 21 décembre ne l'empêchait pas de restituer les outils de travail.

Le retard de restitution est donc caractérisé.

2ème grief : utilisation abusive du téléphone portable professionnel et non-respect des astreintes

Si la société a déposé une plainte en gendarmerie le 22 mars 2023 contre M. [K] pour l'utilisation abusive à des fins privées du téléphone professionnel non restitué et qu'elle a été obligée de bloquer la ligne, cette plainte ne constitue pas une preuve ; la cour observant en outre que le détail des factures ne sont pas produites.

M. [D] salarié atteste que M. [K] avait pris l'habitude d'éteindre son téléphone professionnel et personnel si bien que M. [X] le contactait pour le remplacer à la dernière minute, que le salarié justifiait cette absence de réponse par des réponses du type "Orange a coupé les fils du réseau " dans son village, " c'est l'anniversaire de ma mère " ce qui se produisait plusieurs fois par mois, que ses chevaux s'étaient échappés du pré ou que sa fille avait fait une tentative de suicide ou avait un cancer, qu'il mentait tellement qu'il changeait de versions au fil du temps. Ce non-respect des astreintes est confirmé par Mme [H].

Ce grief est partiellement établi.

3ème grief : manquement à l'obligation de loyauté et dénigrement

L'employeur produit le témoignage de M. [A] qui indique que M. [K] l'a remorqué le 22 janvier 2022, lui a dit que la courroie de distribution était cassée et lui a proposé de réparer le véhicule " au black " à son domicile, ce qu'il a accepté contre une rétribution en espèces de 250 euros.

Ce grief est établi.

4ème grief : autres indélicatesses fautives

M. [D] témoigne qu'en janvier 2020 M. [B] avait remis à M. [K] de l'argent pour l'achat d'une servante d'atelier mais n'avait jamais reçu le matériel acheté.

M. [O] atteste que M. [K] demandait régulièrement de lui prêter de l'agent sous divers prétextes, " banque fermée ou pas le temps d'aller en chercher ", mais ne restituait pas les sommes ainsi prêtées. M. [D] confirme ce comportement.

L'employeur produit le témoignage de Mme [M] qui atteste qu'en décembre 2022 un jeune homme s'est présenté à l'accueil en demandant à voir M. [K] qui a tout fait pour le fuir, que ce visiteur a expliqué que le salarié était allé chez lui pour chercher du foin avec le véhicule de l'entreprise et devait le payer ce qu'il n'a pas fait. Mme [H] atteste qu'en été 2022, un vendredi soir vers 19 heures, une dame est venue au garage a arrêté le camion conduit par M. [K] et a hurlé contre lui en lui réclamant l'argent qu'elle lui avait donné pour commander des pièces de véhicule, qu'il a fallu l'aide de Mme [X] pour la faire partir, M. [K] lui expliquant que c'était une cliente qu'il avait dépannée et qu'ils s'étaient revus dehors. M. [O] inique que lorsque M. [K] a appris qu'il devait passer en dépannage il lui a parlé de ses ébats sexuels avec des clientes en intervention en lui disant " tu verras tu peux en, sauter plein c'est facile ", qu'il lui a a répondu que ce n'était pas professionnel mais que M. [K] lui a précisé "'t'inquiètes les dépanneuses sont confortables ".

M. [O] indique qu'il laissait le vendredi soir des affaires personnelles dans le véhicule et ayant constaté la disparition de ses paquets de cigarettes et de ses conserves a demandé à M. [K] si c'était lui qui avait pris ces effets, ce qu'il a confirmé sans pour autant lui rendre malgré ses promesses.

M. [D] atteste que M. [K] dévalisait le réfrigérateur commun, que lorsqu'il déposait des boites de repas il s'était aperçu que le salarié prenait la nourriture en cachette et niait que c'était lui. Mme [H] confirme ces propos précisant que les disparitions de nourriture cessaient lorsque M. [K] était absent et qu'il ne mangeait pas en même temps que le personnel.

Si certains faits ne sont pas datés précisément, il n'en demeure pas moins qu'en rapprochant les attestations, elles sont suffisamment circonstanciées et se recoupent les unes les autres.

L'ensemble des 4 griefs sont donc établis.

La cour relève que le salarié avait écopé de 2 avertissements qu'il n'a pas contesté, le 25 août 2021 pour avoir remplacé une pièce prise sur un autre véhicule sans autorisation et ne pas faire signer les ordres de réparation, le 27 juillet pour avoir coupé son téléphone professionnel sans attendre la fin de son travail.

Ainsi, l'employeur prouve suffisamment l'essentiel des agissements reprochés au salarié au terme de la lettre de licenciement, qui a adopté un comportement inadéquat et inapproprié tant envers la société qu'envers ses collègues de travail, alors qu'il avait fait l'objet de deux sanctions disciplinaires antérieures, ces écarts de conduite répétés étaient manifestement de nature à ébranler la confiance de l'employeur à son égard, et par leur nature et les circonstances de leur commission, caractérise la faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a dit le licenciement nul et a fait droit aux demandes en condamnation au paiement des indemnités de rupture et à des dommages et intérêts.

3/ Sur les dépens et frais irrépétibles

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer la décision déférée sur les dépens et à l'infirmer sur les frais irrépétibles.

M. [K], qui succombe pour l'essentiel en ses prétentions, sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles. La société qui succombe aussi partiellement sera aussi déboutée de cette demande.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu'elle a débouté M. [K] de sa demande au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, sur le principe des dommages et intérêts en réparation du dépassement des durées maximales du travail

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement pour faute grave bien fondé,

Déboute M. [K] de sa demande en licenciement nul et en paiement des indemnités de rupture et de dommages et intérêts,

Condamne la société [X] [1] à payer à M. [K] la somme de 250 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du dépassement du la durée maximale du travail,

Déboute les parties de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Rejette le surplus des demandes,

Condamne la société [X] [1] aux dépens d'appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ledit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le Président et le greffier.