Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-1

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 18 SEPTEMBRE 2026

N°2026/164

Rôle N° RG 22/08989 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJTVE

[V] [L]

C/

S.A.S. [N]

Copie exécutoire délivrée

le :

18 SEPTEMBRE 2026

à :

Me Christine SOUCHE-MARTINEZ de la SCP MASSILIA SOCIAL CODE, avocat au barreau de MARSEILLE

Me Tristane BIUNNO, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 25 Mai 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00656.

APPELANTE

Madame [V] [L], Responsable réglementaire cadre, demeurant [Adresse 1]

comparant en personne , assistée de Me Christine SOUCHE-MARTINEZ de la SCP MASSILIA SOCIAL CODE, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. [N], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Tristane BIUNNO, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 01 Juin 2026 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, et M. Fabrice DURAND, Président de chambre, chargés du rapport.

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Monsieur Alexandre COURT DE FONTMICHEL, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Septembre 2026..

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Septembre 2026.

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

1. La société par actions simplifiée [N], immatriculée au RCS de Marseille sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], exerce une activité d'études et de conseil en solutions d'optimisation et de réduction des dépenses énergétiques des entreprises.

2. La société a engagé Mme [V] [L] par contrat à durée indéterminée du 4 juillet 2016 en qualité de cadre responsable réglementaire position 2-3 coefficient 150.

3. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [L] occupait la position 3-1 coefficient 170 et percevait un salaire mensuel brut de 4 166,67 euros pour 151,67 heures travaillées par mois (pièce employeur n°4).

4. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil dite « Syntec » du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).

5. Par courrier remis en main propre le 6 septembre 2019, la société [N] a notifié à Mme [L] sa mise à pied à titre conservatoire et l'a convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 16 septembre 2019. Sur proposition de la représentante du personnel assistant Mme [L], l'entretien du 16 septembre 2019 a été suspendu en vue de permettre aux parties de rechercher une solution amiable.

6. Mme [L] a été convoquée par courrier du 17 septembre 2019 à un nouvel entretien fixé le 26 septembre 2019. Ce courrier de convocation n'ayant pas été reçu par la salariée, la société [N] l'a convoquée une troisième fois par courrier du 27 septembre 2019 à un entretien fixé le 3 octobre 2019 au cours duquel Mme [L] a été assistée par la même représentante du personnel.

7. Par courriel du 10 octobre 2019, Mme [L] a informé la société [N] qu'elle était prête à suivre une formation managériale mais a contesté avoir provoqué des difficultés et des souffrances chez ses collaborateurs. Elle a aussi refusé d'abandonner ses prérogatives d'encadrement, même à titre temporaire (pièce [N] n°8).

8. Par courrier du 15 octobre 2019, Mme [L] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse tenant à son comportement managérial générant un mal-être et de l'angoisse chez ses subordonnés se plaignant d'être constamment rabaissés, dévalorisés voire humiliés. La relation de travail a pris fin le 15 janvier 2020 à l'issue du préavis.

9. Par requête déposée le 15 mai 2020, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins de condamnation de la société [N] à lui payer les sommes suivantes :

' 39 084,57 euros de rappel d'heures supplémentaires et 3 908,45 euros de congés payés afférents ;

' 11 789,01 euros d'indemnité pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos (repos compensateurs) et 1 178,90 euros de congés payés afférents ;

' 2 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect des temps de pause et de repos quotidien ;

' 2 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales hebdomadaires et quotidiennes de travail ;

' 29 595,42 euros d'indemnité pour travail dissimulé ;

' 6 858, 57 euros de rappel de prime de participation ;

' 29 595,42 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul intervenu en violation de la liberté d'expression ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

' 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

10. Par jugement du 25 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Marseille a dit que le licenciement était justifié, a débouté les parties de leurs autres demandes et a condamné Mme [L] aux entiers dépens.

11. Par déclaration au greffe du 22 juin 2022, Mme [L] a relevé appel de ce jugement.

12. Vu les dernières conclusions n°2 de Mme [L] déposées au greffe le 12 mai 2026 aux termes desquelles elle demande à la cour :

' d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit son licenciement justifié et l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes à raison de :

- 39 084,57 euros de rappel d'heures supplémentaires ;

- 3 908,45 euros de congés payés afférents ;

- 11 789,01 euros d'indemnité due pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos (repos compensateurs) ;

- 1 178,90 euros de congés payés afférents ;

- 2 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect des temps de pause et repos quotidien ;

- 2 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales hebdomadaires et quotidiennes de travail ;

- 29 595,42 euros de dommages-intérêts pour travail dissimulé ;

- 6 858,57 euros de rappel de prime de participation ;

- 685,85 euros de congés payés afférents ;

- à titre principal, de sa demande visant à voir juger licenciement intervenu nul, en violation de la liberté d'expression du salarié ;

- à titre subsidiaire, de sa demande visant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 29 595,42 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné le demandeur aux dépens ;

Et statuant à nouveau,

' à titre principal, dire le licenciement formalisé à son endroit nul et à titre subsidiaire à tout le moins sans cause réelle et sérieuse et condamner la société [N] à lui payer :

- 39 084,57 euros de rappel d'heures supplémentaires et 3 908,45 euros de congés payés afférents ;

- 11 789,01 euros d'indemnité pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos (repos compensateurs) et 1 178,90 euros de congés payés afférents ;

- 2 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect des temps de pause et repos quotidien ;

- 2 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales hebdomadaires et quotidiennes de travail ;

- 29 595,42 euros de dommages-intérêts pour travail dissimulé ;

- 6 858,57 euros de rappel de prime de participation et 685,85 euros de congés payés afférents ;

- 29 595,42 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul à titre principal, et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire ;

- 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

' fixer le salaire moyen de Mme [L] à la somme de 4 932,57 euros et à tout le moins à la somme de 4 218,37 euros ;

' condamner la société [N] à régler à Mme [L] les sommes suivantes :

- 39 084,57 euros de rappel d'heures supplémentaires et 3 908,45 euros de congés payés afférents ;

- 11 789,01 euros d'indemnité pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos (repos compensateurs) et 1 178,90 euros de congés payés afférents ;

- 2 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect des temps de pause et repos quotidien ;

- 2 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales hebdomadaires et quotidiennes de travail ;

- 29 595,42 euros de dommages-intérêts pour travail dissimulé ;

- nullité du licenciement intervenu en violation de la liberté d'expression du salarié ;

- 29 595,42 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul à titre principal, et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire ;

- 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

' enjoindre la société [N] à produire les éléments comptables permettant le calcul du quantum de la prime de participation ;

' ordonner la délivrance, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt à intervenir, des bulletins de paie rectifiés, avec mention des condamnations prononcées et rappels de salaire obtenus, astreinte que la cour se réservera le droit de liquider ;

' ordonner la fixation des intérêts légaux à compter de la demande en justice, avec capitalisation ;

13. Vu les dernières conclusions n°2 de la société [N] déposées au greffe le 18 mai 2026 aux termes desquelles elle demande à la cour de :

' confirmer le jugement déféré ;

Et ainsi,

' constater que la moyenne des salaires de Mme [L] sur les trois derniers mois d'activité est de 4 166,67 euros brut ;

' constater que Mme [L] ne satisfait pas au régime probatoire en matière d'heures supplémentaires et qu'elle n'étaye pas sa demande d'éléments suffisamment précis ;

' débouter en conséquence Mme [L] de l'ensemble de ses demandes formulées au titre des heures supplémentaires qu'elle prétend avoir réalisées ;

' constater le bien fondé du licenciement intervenu ;

' débouter Mme [L] de la totalité de ses demandes ;

' infirmer le jugement entrepris et en conséquence condamner Mme [L] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

14. Pour plus ample exposé des éléments de la cause, moyens et prétentions des parties, il est fait renvoi aux écritures susvisées, conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

15. L'instruction a été clôturée par ordonnance du 21 mai 2026.

MOTIFS DE L'ARRÊT

Sur les heures supplémentaires alléguées,

16. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

17. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

18. En l'espèce, Mme [L] sollicite le paiement d'heures supplémentaires effectuées entre le 16 janvier 2017 et le 8 septembre 2019 telles que ces heures figurent sur son tableau de décompte produit en pièces n°4 et n°15. Ce tableau tient compte d'un horaire quotidien de travail de 9h et à 19h (voire plus tard certains jours) représentant en moyenne 10 heures supplémentaires effectuées chaque semaine.

19. La cour observe en premier lieu que le système de badgeage en vigueur au sein de l'entreprise a pour finalité d'assurer la sécurité les locaux et non de contrôler les horaires de travail des salariés. Pour cette raison, sa capacité d'enregistrement est limitée aux mille derniers mouvements, ce qui représente environ une semaine et ne permet pas à l'employeur de reconstituer l'historique de la présence de Mme [L] chaque jour à son poste de travail depuis janvier 2017 (pièces [N] n°16, 17 et 36).

20. Le témoignage de Mme [B] [D] qui a côtoyé professionnellement Mme [L] pendant seulement un mois en juillet 2019, qui a reçu un avertissement le 4 février 2020 et qui a démissionné en septembre 2020, ne peut pas être retenu comme probant et impartial pour l'ensemble de ces raisons (pièce Mme [L] n°44). M. [T] [C] [M] a lui aussi travaillé très peu de temps avec Mme [L] du 8 au 31 juillet 2019. Son témoignage est peu circonstancié et n'est corroboré par aucun élément précis relatif aux horaires de travail de la salariée (pièce Mme [L] n°36). Quant à M. [Q] [A], il a été licencié en septembre 2021 et son témoignage à charge contre l'employeur est entaché de partialité du fait du contentieux l'opposant au même employeur (pièce Mme [L] n°45).

21. En revanche, le relevé des courriels envoyés et reçus par Mme [L] en dehors des heures normales de travail démontre que ces courriels étaient particulièrement fréquents (pièce Mme [L] n°42). La société [N] n'est pas fondée à soutenir, pour prétendre s'exonérer du paiement des heures supplémentaires alléguées, que ces courriels se limitaient à 19 courriels en trois ans et demi et que ces courriels n'impliquaient aucune réponse urgente alors qu'elle fait elle-même obstacle à l'administration de la preuve en refusant de communiquer à Mme [L] l'intégralité de ses courriels professionnels auxquels elle n'a plus eu accès à compter de sa mise à pied.

22. L'employeur n'est pas fondé à se prévaloir du simple fait que Mme [L] n'a jamais sollicité le paiement de ces heures pendant la relation contractuelle, ou encore du fait qu'elle revendique l'exécution d'horaires quasiment invariables chaque jour de travail de 9h à 19h, pour prétendre s'exonérer du paiement du rappel de salaires sollicité par la salariée.

23. Il est exact que la société [N] a recruté deux juristes M. [Z] le 12 avril 2018 et Mme [J] le 5 novembre 2018 pour soutenir Mme [L] dans l'exercice de sa mission. Mais ce recrutement est insuffisant pour dispenser l'employeur de payer les heures supplémentaires alléguées par Mme [L], y compris dans l'hypothèse où son incapacité à déléguer et à manager son équipe aurait contribué à maintenir sa charge de travail à un niveau excessif lui imposant d'effectuer ces heures supplémentaires, ce temps de travail devant en toute hypothèse être rémunéré par l'employeur.

24. De son côté, la société [N] ne produit aucuns éléments permettant de contester utilement le tableau des heures supplémentaires produit par Mme [L] et étayé par l'échange de nombreux courriels en dehors des heures contractuelles. Ces éléments produits par la salariée corroborent la réalité d'une importante charge de travail rendant nécessaire l'accomplissement des heures supplémentaires alléguées par Mme [L].

25. En conséquence, le jugement déféré est infirmé en ses dispositions ayant rejeté l'intégralité des demandes de Mme [N] à qui il convient d'allouer les sommes de 39 084,57 euros de rappel d'heures supplémentaires, de 3 908,46 euros de congés payés afférent, de 11 789,01 euros d'indemnité pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos (repos compensateurs) et de 1 178,90 euros de congés payés afférents.

Sur les demandes de dommages-intérêts pour non-respect des temps de repos et de la durée maximale de travail,

26. Mme [L] sollicite 2 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect des temps de pause et de repos quotidien et 2 000 euros de dommages-intérêts pour dépassement des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

27. Par application des articles L. 3121-18, L. 3121-20 du code du travail, la durée de travail effectif quotidienne ne peut excéder 10 heures, la durée maximale hebdomadaire absolue de travail est de 48 heures. Aux termes des articles L. 3121-16, L. 3131-1 et L. 3132-2 et du code du travail, les salariés bénéficient d'une pause minimale de 20 minutes après six heures continues de travail, d'une durée minimale de repos de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives.

28. La preuve du respect du temps minimal de repos et des durées maximales de temps de travail incombe à l'employeur, celui-ci étant tenu d'une obligation de sécurité visant à protéger la santé et la sécurité des travailleurs et dont il doit assurer l'effectivité.

29. En l'espèce, la société [N] ne verse aux débats aucun élément démontrant que Mme [L], qui effectuait de nombreuses heures supplémentaires, bénéficiait de l'ensemble des dispositions précitées garantissant son droit au repos et le respect des durées maximales de temps de travail.

30. Le dépassement de la durée moyenne maximale de travail et le non-respect du temps de repos constituent en tant que tel des violations justifiant d'indemniser la salariée sans nécessité pour elle de démontrer l'existence d'un préjudice spécifique. En effet, ce dépassement prive la salariée du bénéfice d'un repos suffisant garanti par la législation et lui cause, de ce seul fait, un préjudice dès lors qu'il est ainsi porté atteinte à sa sécurité et à sa santé.

31. Au regard des circonstances du litige, il est justifié d'octroyer à Mme [L], par voie d'infirmation, les sommes qu'elle sollicite à hauteur de 2 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect des temps de pause et de repos quotidien et de 2 000 euros de dommages-intérêts pour dépassement des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

Sur le travail dissimulé,

32. L'article L. 8223-1 du code du travail dispose :

« En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

33. La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 2°du code du travail impose d'établir que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni de l'application d'une convention de forfait illicite.

34. Il ne résulte pas des éléments du dossier que les heures supplémentaires litigieuses ont été accomplies par Mme [L] dans le cadre d'un système organisé et pratiqué en pleine connaissance de cause par l'employeur, dès lors que le nombre important de ces heures résulte notamment du refus de Mme [L] de déléguer certaines de ses tâches à son équipe pourtant renforcée en 2018 par deux juristes expérimentés spécialement engagés pour la soutenir.

35. Le fait que l'employeur ait demandé à Mme [L] le 27 mai 2018 si c'était elle qui avait oublié d'enclencher l'alarme s'explique par ses fonctions de chef de service. Il ne peut pas en être déduit que l'employeur était informé d'un départ systématiquement tardif de la salariée (pièce Mme [L] n°50).

36. Le non-paiement des heures supplémentaires de Mme [L] s'explique par un manquement de l'employeur à son devoir de vigilance envers les conditions de travail de la salariée, sans pour autant que soit démontrée une intention délibérée de sa part d'avoir recours à un travail dissimulé.

37. En conséquence, le jugement déféré est confirmé en sa disposition ayant rejeté la demande de Mme [L] de 29 595,42 euros d'indemnité pour travail dissimulé.

Sur la prime de participation,

38. En cause d'appel, Mme [L] énonce sa demande en paiement de 6 858,57 euros de prime de participation dans le seul dispositif de ses conclusions sans aucunement évoquer dans la discussion les moyens de fait et de droit sous-tendant cette prétention.

39. En conséquence des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, le jugement déféré ne peut qu'être confirmé en ce qu'il a rejeté ce chef de demande

Sur la nullité du licenciement,

40. Mme [L] soutient que son licenciement a été prononcé en raison de son franc-parler et de sa liberté de ton au sein de l'entreprise, qu'il a ainsi porté atteinte à sa liberté d'expression et que cette atteinte à une liberté fondamentale entraîne la nullité de ce licenciement.

41. Pour apprécier s'il a été porté atteinte à la liberté d'expression d'un salarié, le juge doit mettre en balance la liberté d'expression du salarié avec le droit de l'employeur à protéger ses intérêts légitimes et apprécier la nécessité de la mesure par rapport au but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné. Le juge doit pour cela examiner les quatre critères cumulatifs suivants tenant à la teneur exacte des propos litigieux, le contexte dans lequel ces propos ont été prononcés, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives réellement subies par l'employeur (Soc., 14 janvier 2026 n°23-19.947).

42. En l'espèce, il ressort des termes de la lettre de licenciement et des autres éléments versés aux débats que la société [N] ne reproche pas à Mme [L] son « franc-parler » et sa « liberté de ton » mais lui impute des propos agressifs envers ses subordonnés, un refus habituel d'échanges professionnels nécessaires au fonctionnement de l'équipe et des accès de colère provoquant anxiété et malaise au travail au sein de son service, l'ensemble de ces faits s'apparentant à du harcèlement moral.

43. Il ne ressort pas des productions que la société [N] aurait fait grief à Mme [L] de faire simplement usage de sa liberté d'expression. Mme [L] elle-même ne donne aucun exemple précis de propos qu'elle aurait tenus et qui aurait conduit l'employeur à la sanctionner pour les avoir prononcés, portant ainsi atteinte à sa liberté d'expression.

44. Enfin, lors de l'entretien préalable, Mme [L] n'a pas été confrontée « aux injonctions de son employeur quant à la reconnaissance des faits qui lui étaient injustement reprochés » ainsi qu'elle le soutient dans ses écritures. L'employeur était légitime à connaître le positionnement de Mme [L] quant aux faits de harcèlement dont elle était accusée par d'autres salariés, et ce dans le seul but d'apprécier si son maintien dans l'entreprise était possible sans mettre en danger la santé des salariés soumis à son autorité.

45. Il se déduit des points précédents que la société [N] n'a pas porté atteinte à la liberté d'expression de Mme [L] de sorte que le jugement doit être confirmé en sa disposition ayant rejeté la demande de nullité du licenciement de la salariée.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement,

46. Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'article L.1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

47. En l'espèce, la lettre de licenciement de Mme [L] du 15 octobre 2019, qui fixe les limites du litige au regard des motifs qui y sont énoncés, est rédigée dans les termes suivants :

« (')

Nous faisons suite à l'entretien qui s'est déroulé le 16 septembre dernier en nos locaux. A cette occasion, vous étiez assistée d'une conseillère du salarié.

Ni les explications que vous nous avez données ce jour-là, ni nos échanges ultérieurs ne nous sont apparues satisfaisants.

C'est la raison pour laquelle nous sommes contraints à la présente mesure de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

Courant septembre 2019, nous avons eu connaissance d'un certain nombre de faits qui n'ont pas manqué de nous interpeller.

En effet, en date du 22 août 2019, une collaboratrice travaillant dans votre équipe a sollicité de pouvoir suivre une formation de « gestion de conflits » auprès de la chargée des ressources humaines de notre société.

A cette occasion, il lui a été indiqué qu'elle devrait soumettre sa demande à sa hiérarchie à savoir vous-même. C'est alors que cette personne s'est effondrée en larmes. Cette dernière a précisé que la formation était destinée à améliorer sa communication avec sa responsable hiérarchique, vous-même en l'occurrence, sans finir par s'énerver et pleurer.

La chargée de RH l'a alors informée qu'elle devrait en parler à la responsable des ressources humaines de notre société à son retour de congé la semaine suivante.

Informés de ces révélations, nous avons donc été amenés à nous rendre au sein du bureau du service juridique afin de faire le point sur l'ambiance de travail et de comprendre ce qu'il s'y passait.

A cette période, vous étiez en congés, ce qui a sans doute favorisé que les langues parviennent à se délier.

En effet, les collaborateurs nous ont avoué qu'ils craignaient de subir de plein fouet les conséquences de leurs paroles à votre retour de vacances. L'une d'eux nous a même indiqué qu'elle n'avait pas osé parler jusque-là de peur que vous ne mettiez un terme à sa période d'essai.

Ainsi, lors de notre venue, vos collaborateurs nous ont unanimement alertés sur vos méthodes de management et les problèmes de communication qu'ils rencontraient avec vous.

Ils invoquent tous, des difficultés à supporter votre façon de manager qui aboutit souvent à un sentiment d'humiliation, de dévalorisation voire d'infantilisation de vos équipes.

Vos collaborateurs directs nous ont indiqué souffrir psychologiquement et développer un fort sentiment de stress et d'angoisse lié à leurs conditions de travail.

Ils nous décrivent vivre particulièrement mal des situations de rabaissement et d'humiliations : absence systématique de feed-back positif, critiques permanentes, le travail accompli n'est jamais assez bien, attitude agressive.

Nous avons en effet, relevé un surcontrôle de votre part dans votre management aboutissant à un manque d'autonomisation de vos collaborateurs. Vos collaborateurs décrivent à cet égard un manque de communication de votre part vous permettant de garder la main mise sur les dossiers. Cette volonté de déléguer le moins possible ou de façon parcellaire en faisant preuve d'autoritarisme entrave le bon déroulement de leurs missions.

Cela rend l'accomplissement de leurs missions très opaque et sans visibilité globale sur l'ensemble des dossiers traités ce qui génère un bon nombre de frustrations et d'angoisses.

Au-delà du ressenti de vos collaborateurs, cette situation de fait est de nature à ralentir l'activité du service.

De plus, nous avons malheureusement pu constater que ces difficultés relationnelles s'étendaient au-delà de votre propre service puisque d'autres services nous ont également indiqué avoir eu des relations tendues avec vous-même sur certains dossiers pour lesquels ils avaient été amenés à vous solliciter ou bien à travailler de concert avec le service juridique que vous chapotez.

La conséquence directe de ces difficultés est que désormais, certains services évitent un maximum quand ils le peuvent, de passer par vous.

Cela nuit bien évidemment au bon fonctionnement de notre entreprise.

Il est anormal que le service juridique dont vous avez la responsabilité soit ainsi mis à l'écart par vos différents interlocuteurs dans le seul but de ne pas entrer en contact avec vous.

Cela représente indéniablement un risque pour notre entreprise puisque cela aboutit à une absence de veille juridique auprès des autres services de l'entreprise.

Suite à l'entretien préalable du 16 septembre dernier, il a été convenu de l'intérêt de poursuivre l'échange à une date ultérieure.

Vous avez ainsi été invitée à un nouvel entretien fixée le 26 septembre suivant. Nos courriels, appels, sms et courrier recommandé ne vous étant étrangement pas parvenus et suite à votre mail reçu le jour même, nous avons donc reporté l'entretien.

Nous vous avons donc adressé une nouvelle proposition de rendez-vous fixé le 3 octobre 2019. Vous vous êtes présentée à cet entretien toujours accompagnée de la même conseillère du salarié.

A la suite de ce rendez-vous, il vous a été demandé un retour sur les points reprochés et les modalités de poursuite de la relation contractuelle proposées.

Ce retour devait intervenir au plus tard le 9 octobre suivant.

Par courriel du 7 octobre 2019, vous avez sollicité que nous formalisions par écrit les points sur lesquels nous souhaitions connaître votre position.

Par courriel du 8 octobre, nous vous répondions en vous spécifiant un certain nombre de conditions à la poursuite de notre relation contractuelle.

Notre souhait était effectivement d'éviter un licenciement et de trouver des solutions et des axes d'amélioration aux relations de travail entretenues avec vos collaborateurs.

Ce courriel était libellé comme suit :

« Comme nous l'avons très longuement évoqué au cours de nos 2 entretiens, nous pensons que la poursuite de notre relation contractuelle est possible uniquement si :

' Tu reconnais sincèrement que tes interactions avec les 5 personnes dont nous t'avons cités les propos ont eu chez elles les conséquences décrites : problèmes de sommeil, boule au ventre, pas envie de venir travailler le matin, sentiment d'être dévalorisé, entre autres'

' Tu es prête à faire le travail nécessaire pour éviter que de telles situations se reproduisent.

Nous avons convenu au cours de notre entretien du 3 octobre que nous pourrions potentiellement continuer notre collaboration aux conditions suivantes :

' Un entretien aura lieu avec l'ensemble des personnes nous ayant fait part d'un mal-être suite à une collaboration avec toi ' cela se fera avec une personne extérieure neutre comme par exemple un médiateur ;

' Réalisation d'une formation/coaching afin d'améliorer ta capacité à communiquer et à interfacer avec autrui ;

' Définition d'un nouveau poste à construire ensemble sans responsabilité managériale.

Afin de ne pas laisser la situation de mise à pied actuelle perdurer, nous attendons un retour de ta part au plus tard ce mercredi 9 octobre concernant ton souhait et ta motivation à continuer notre collaboration.

En effet, la poursuite de cette dernière ne pourra fonctionner que si tu es motivée pour revenir et pour construire des relations différentes avec tes collègues.

Ainsi, même si tu nous communiques ton souhait de continuer à collaborer avec [N], nous devrons avec [F] décider de la faisabilité réelle pour tous et de l'organisation envisageable. Nous nous appuierons pour cette décision, sur nos deux derniers entretiens et ton retour à venir. »

Par courriel du 9 octobre et suite à votre venue en nos locaux nous vous précisions encore les points suivants :

« Nous faisons suite à ta venue hier après-midi en nos locaux. Tu as sollicité un entretien avec [R] [P] afin de faire le point suite au mail que nous t'avons adressé hier midi. [R] a été étonnée que tu ne veuilles pas directement faire le point avec nous alors que le dernier entretien s'est tenu en notre présence à [F] et moi. De plus, n'étant pas à l'origine de mon dernier courriel, [R] ne connaissait pas les termes des points essentiels à la poursuite de notre relation contractuelle au vu des témoignages des membres des équipes. Cela a quelque peu faussé la bonne compréhension de tes intentions. C'est la raison pour laquelle nous revenons vers toi afin de clarifier les choses même si a priori, il semble résulter de tes propos que tu refuses les termes de notre proposition de poursuite de notre collaboration.

Un point semble-t-il t'a interpellée. Il s'agit de la question de la définition d'un poste à établir d'un commun accord sans responsabilité managériale.

Nous souhaitons te préciser que le retrait des responsabilités managériales serait temporaire et dans l'attente d'une part, que tu réalises la formation envisagée, et d'autre part, de la mise à plat de la situation avec les salariés de ton équipe avec un médiateur, tout ceci dans le but de trouver une solution adaptée à l'ensemble des difficultés rencontrées.

Nous te remercions par avance de bien vouloir nous confirmer ta position et ton éventuel accord quant à notre proposition globale de maintien dans l'entreprise.

Dans la mesure où tu as souhaité que nous te communiquions les différents points de cette proposition par écrit, nous te remercions de bien vouloir nous formuler également ta réponse par écrit. Nous attendons un retour impérativement avant la fin de semaine, sans réponse de ta part nous considérerons que tu ne souhaites pas accepter la globalité des termes de notre proposition. »

Finalement, dans le cadre d'un courriel en date du 10 octobre, vous nous avez adressé une réponse que nous percevons comme étant plus stratégique que traduisant une réelle remise en cause. En effet, vous indiquez d'un côté que vous seriez prête à suivre une formation managériale et réaffirmez votre souhait (tout à fait théorique) de poursuivre notre collaboration, et d'un autre côté, vous niez les souffrances et le ressenti de vos collaborateurs et refusez d'abandonner de façon temporaire, le temps de votre formation, l'encadrement de ces derniers.

Sur ce dernier point, il aurait été tout à fait logique et nécessaire que les tâches d'encadrement qui étaient les vôtres aient pu être mises entre parenthèses le temps de votre formation managériale.

Manifestement vous avez voulu vous saisir de ce point que vous avez cru, à tort, pouvoir analyser comme une rétrogradation pour ne pas donner de suite à notre proposition.

Il est regrettable que vous n'ayez pas saisi l'opportunité qui vous était laissée de poursuivre notre collaboration en acceptant de façon globale la proposition qui vous était faite et qui avait pour unique but de rechercher une solution d'apaisement au sein de votre équipe.

Croyez bien que si nous n'avions pas eu l'intention sincère de favoriser un dénouement favorable à cette situation, nous n'aurions nullement organisé une nouvelle rencontre à la suite de votre entretien préalable, ni envisagé de telles solutions.

C'est du reste ce qu'avait très justement proposée la conseillère qui vous avait assistée

L'aspect très juridique et distancié de votre courrier du 10 octobre dernier est donc assez décevant. Vous ne semblez pas prendre la mesure des réelles difficultés rencontrées au sein de votre service et nous avons le sentiment que vous posez uniquement les jalons de votre future contestation de la mesure de licenciement que vous n'aurez finalement rien fait pour éviter.

Nous regrettons que vous ayez traité votre propre dossier avec froideur et sans prise de considération du réel mal être au travail ressenti par vos collaborateurs et surtout sans réelle volonté de trouver une solution d'apaisement.

Votre attitude nous conduit donc à la présente décision.

(') »

48. Il résulte des productions et il n'est pas contesté par les parties qu'après avoir sollicité une formation en gestion de conflits, Mme [J] s'est effondrée en larmes le 22 août 2019 en apprenant qu'elle devait en demander préalablement l'autorisation à sa responsable Mme [L]. Mme [J] a alors révélé à sa chargée de ressources humaines qu'elle ne parvenait plus à travailler sereinement et à supporter l'agressivité de Mme [L] dans les relations de travail. Suite aux confidences de Mme [J], le président de la société et la directrice des ressources humaines ont immédiatement diligenté une enquête interne qui a révélé les faits suivants.

49. Dans son courrier du 6 septembre 2019, M. [G] [Z] décrit de manière circonstanciée les importantes difficultés relationnelles rencontrées avec Mme [L] (pièce [N] n°20) :

' absence de communication sur les sujets traités par le service, ceci étant justifié en ces termes « tu n'as pas besoin de savoir » ;

' absence de visibilité des actions menées par Mme [L] ;

' communication froide voire agressive à l'égard de ses subordonnés, « ce qui amène régulièrement à avoir des discussions houleuses », « j'ai l'impression que [V] reporte parfois sa frustration sur nous, issue de ses relations avec les autres services », « [V] ne nous fait jamais de feedback positif, le travail accompli n'est jamais assez bien, il y a toujours des choses qui ne vont pas » ;

' absence de prise en considération du mal-être de ses collaborateurs : « J'ai personnellement organisé une réunion avec [V] pour lui signifier que plusieurs choses n'allaient pas dans la répartition des missions au sein de l'équipe et que j'en ressentais un mal-être. Je vise notamment les sujets Sweetcom, TDR et CDP3 pour lesquels je suis systématiquement écarté des discussions et réunions sur ces sujets alors même que j'ai exprimé le souhait d'être informé des décisions prises par [N]. Je suis arrivé avec des propositions de changement et une réelle volonté d'amélioration. [V] m'a signifié que malgré mes propositions, rien ne changerait, que je devais faire avec et que je devais accepter de ne pas être au courant de ces sujets. Cette situation ne me convient pas car j'estime que je dois être en mesure de répondre à des questions sur ces sujets en cas d'absence de [V] et d'[S]. A l'heure actuelle, j'en suis incapable » ;

' manque d'autonomie sur les dossiers : « Le problème est que nous nous retrouvons régulièrement bloqués sur des sujets pour lesquels nous attendons la validation de [V]. Ce manque de réactivité impacte à mon sens le support du service juridique au bon déroulement du business de [N] et nuit à nos relations avec les autres services. [V] souhaite être en copie par mail de toutes les demandes qui nous parviennent (et pour lesquelles elle n'est pas directement sollicitée) mais justifie le fait qu'elles ne répondent pas à nos sollicitations car elle reçoit trop de mails ».

50. Lors de son entretien annuel du 23 décembre 2019 (pièce [N] n°39 et 40), M. [Z] a renouvelé les mêmes griefs à l'encontre de Mme [L] :

« Manque de communication : inter-équipes de [N] : difficulté pour obtenir des informations clés avec ma responsable (qui n'est plus dans les effectifs aujourd'hui). Sentiment de ne pas avoir été écouté, entendu et suivi sur des sujets à mener/modifier : CDP3, le schéma des TDR qui comporte des failles juridiques, etc. Les autres difficultés touchant à ma relation professionnelle avec [V] [L] ont été évoquées avec la Direction ainsi qu'avec la DRH : rétention d'informations capitales, manque d'autonomie, manque de confiance, etc' »

« Cette année a été également marquée par des difficultés relationnelles avec ma manager, qui a depuis été licenciée par [N]. Ce sujet a été évoqué avec la Direction ainsi qu'avec le service RH. Je suis totalement ouvert à la discussion sur ce sujet. » « La relation conflictuelle avec ma manager a également été parfois très dure à gérer au quotidien. » « J'ai soumis à ma responsable plusieurs dysfonctionnements majeurs, dont : manque de communication sur les sujets clés de l'entreprise priorité 1, c'est ce dysfonctionnement qui a été remonté au service RH. Absence de visibilité sur les conventions signées ».

51. Tous ces éléments ont été confirmés par M. [Z] dans son attestation datée du 18 janvier 2022 (pièce [N] n°42) résumant les difficultés rencontrées en ces termes : « Par la présente, j'atteste maintenir mot pour mot l'intégralité des propos mentionnés dans ce mail. Par ailleurs, je tiens à préciser que l'arrivée de mon nouveau manager a entraîné un changement extrêmement positif à titre personnel et je pense également pour [N]. Être impliqué sur les projets de l'entreprise, bénéficier d'une autonomie et de la confiance de mon manager contraste fortement avec la situation que j'ai vécue lorsque [V] était mon manager. Il y a aujourd'hui une grande cohésion d'équipe au sein du service juridique et j'ai retrouvé à titre personnel la joie de venir travailler. ».

52. Un autre salarié en la personne de M. [E] [U] atteste par courrier du 3 septembre 2019 (pièce [N] n°21) : « Je rencontre de grandes difficultés à effectuer un travail de qualité avec [V]. Travailler avec elle m'est désagréable ; lorsque nous collaborons sur un sujet j'ai le sentiment que notre travail n'est pas performant et je n'ai pas trouvé de solution pour y remédier ». Ce salarié précise que Mme [L] n'est pas disponible, ne partage pas les informations, ne sait pas reconnaître ses erreurs, ne sait pas se mettre au service d'un projet collectif en illustrant par un exemple précis : « lors d'un projet dans lequel nous travaillions ensemble pour un sujet que je pilotais je me suis permis de prendre contact directement avec notre prestataire alors que c'était [V] qui jusqu'alors avait échangé avec lui. L'apprenant, elle m'a demandé poliment de lui accorder quelques minutes dans une salle de réunion et dès que nous sommes entrés s'est placée tout près de moi, son visage à quelques centimètres du mien et m'a reproché ce contact avec notre prestataire de façon très autoritaire et agressive. J'ai été pris de court par la soudaineté de son attaque (aucun autre mot ne me vient), j'avais une boule dans le ventre et j'ai eu le plus grand mal à lui répondre. Bien qu'elle ne m'ait pas touché, je me suis senti physiquement agressé par sa proximité, sa posture ainsi que par son attitude et blessé après coup de m'être senti sans défense. Je m'en suis ouvert quelques jours plus tard auprès de notre DRH [R]. Pour toutes ces raisons j'évite aujourd'hui autant que possible de la solliciter préférant traiter seul les sujets juridiques pour mon service ; soit en faisant moi-même des recherches, dans la limite de mes compétences, ou en faisant appel à des prestataires extérieurs lorsque cela est possible. J'évite également de solliciter ses collaborateurs car il impossible de le faire sans qu'elle s'ajoute automatiquement, qu'elle soit sollicitée ou pas, et que cela soit pertinent ou non. »

53. M. [U] a confirmé ses déclarations par attestation écrite datée du 21 mars 2021 (pièce [N] n°22) :

« En septembre 2019, au moment de rédiger ledit courrier, j'étais arrivé au point où je faisais tout ce qui était possible pour ne pas avoir à travailler avec Mme [L] car je trouvais les conditions de travail avec elle pesantes et que je n'avais plus confiance dans ses compétences.

Ce qui m'a fait perdre confiance dans ses compétences c'est qu'elle ne semblait pas en mesure d'admettre qu'elle puisse ne pas savoir quelque chose, ni s'être trompée (ce qui arrive à tout le monde) et parallèlement elle partageait toujours le minimum d'informations (voire moins que le minimum) ce qui ne donnait pas la possibilité de vérifier ses conclusions ou de se faire sa propre opinion.

Ce qui m'a rendu pesant de travailler avec elle est qu'elle semblait vouloir tout décider dans les projets sur lesquels elle était sollicitée, y compris sur les sujets non juridiques, n'acceptait pas qu'on puisse avoir une vision différente de la sienne : défendre un avis différent face à Mme [L] entrainait toujours un rapport de force qui se soldait soit par une décision en sa faveur, soit par son départ soudain et définitif du projet.»

54. Ce management inadapté rendant impossible tout travail en équipe et générant des risques psycho-sociaux pour les subordonnés de Mme [L] est également décrit par Mme [H] [K] (pièce [N] n°23) qui atteste ainsi :

« Salariée de [N] de septembre 2017 à mars 2021, j'ai intégré l'entreprise en tant qu'assistante administrative et réglementaire et c'est-à-dire que j'ai été placée sous l'autorité de [V] [L] qui a été ma responsable directe jusqu'en avril 2019. Je témoigne aujourd'hui des pratiques managériales de [V] [L] telles que je les ai perçues durant cette période ; des pratiques auxquelles je n'avais jamais été confrontée dans les emplois précédemment occupés.

En effet, en tant que supérieure hiérarchique et responsable du service réglementaire, [V] [L] n'a cessé de contrôler la quasi-totalité des travaux qu'elle m'a confiés. Ces contrôles dont je ne mets pas en cause le principe se sont avérés difficilement supportables en raison des critères et de la forme de validation fixés. Celle-ci a toujours semblé attendre de ma part que je réalise les tâches telles qu'elle-même les aurait réalisées sans pour autant avoir préalablement donné des instructions suffisamment précises pour me permettre de répondre à cette attente. Extrêmement frustrante et démotivante, cette attitude est devenue de plus en plus condescendante.

Lorsque davantage de responsabilités m'ont été confiées, par exemple dans le cadre de la mission de suivi de la mise en conformité de nos process aux évolutions règlementaires, il m'a été difficile d'échanger de manière constructive avec [V] [L] (') »

55. M. [O] [W], responsable instructions ayant collaboré sur le projet TEPCV avec Mme [L] décrit l'attitude managériale inadaptée de cette dernière au sein de son équipe (pièce [N] n°25) :

« J'ai eu l'occasion de travailler avec [V] [L] lorsqu'elle a travaillé chez [N]. Nous avons travaillé sur un même projet TEPCV et des membres de mon équipe également. Certaines personnes de mon équipe n'ont pas toujours bien vécu la collaboration avec [V]. [Y] est venue me voir pour me dire qu'à la suite d'un incident avec elle, elle souhaitait quitter l'entreprise. En effet, la pression qu'elle subissait, le manque d'apport de solution et le ton sur lequel elle s'adressait à [Y] ont provoqué cette volonté de partir. Elles ont ensuite pris le temps de rediscuter calmement et la relation s'est améliorée. Un autre membre de mon équipe m'a remonté à plusieurs reprises que le dialogue n'était pas toujours simple et qu'elle ne prenait pas en compte la réalité de terrain et continuait de mettre la pression malgré tout. La collaboration n'a pas été simple pour moi également, nous avions des points de désaccord et il était difficile de me faire entendre et d'avoir un dialogue constructif. C'est pourquoi, au vu de ma situation, j'avais dit à ma supérieure que soit je reprenais la gestion complète de ce projet TEPCV ou que je le quittais. J'ai finalement quitté ce projet pour éviter d'éventuels conflits. »

56. Tous ces témoignages circonstanciés convergent pour établir le bien-fondé de l'alerte initiale donnée par Mme [J] et la réalité de méthodes de management conduisant Mme [L] à dénigrer et à dévaloriser le travail de ses subordonnés. Au lieu d'encourager le travail d'équipe au sein du service juridique et d'y promouvoir une ambiance sereine de travail, Mme [L] fait obstacle à la communication nécessaires à la coopération professionnelle et provoque des tensions au sein de son équipe.

57. Mme [L] ne saurait utilement contester la matérialité des faits précités en invoquant son entretien annuel d'évaluation du 13 juin 2019, ce document ayant été établi antérieurement à l'alerte donnée à l'employeur le 22 août 2019 par Mme [J].

58. De même, les attestation de Mme [I] (pièce Mme [L] n°28), Mme [X] (pièce Mme [L] n°29), Mme [VL] (pièce Mme [L] n°30), Mme [VM] (pièce Mme [L] n°31), Mme [ZF] [SK] (pièce Mme [L] n°32), Mme [UX] (pièce Mme [L] n°33), Mme [EH] (pièce Mme [L] n°34), Mme [PC] (pièce Mme [L] n°35), M. [DZ] (pièce Mme [L] n°36) et M. [A] (pièce Mme [L] n°45) font état des qualités humaines de Mme [L] en des termes très généraux tels que « bienveillance », « disponibilité » « sympathique » ou encore « à l'écoute » sans étayer ces appréciations positives d'éléments circonstanciés précis en lien avec le motif du licenciement.

59. La cour observe en outre que Mme [GP] [NN] et Mme [PC] travaillaient toutes deux à distance et n'étaient pas en capacité d'observer le comportement réel de Mme [L] à l'égard de ses subordonnés. équipe. Quant à Mme [VM] et Mme [ZF] [SK], elles n'étaient pas présentes dans l'entreprise lors de la révélation du harcèlement subi par Mme [J], ces dernières ayant respectivement démissionné le 20 juillet 2018 et signé une rupture conventionnelle en avril 2018.

60. Les attestations précitées ne sont donc pas retenues comme probantes pour contredire les témoignages précis et concordants des salariés collaborateurs directs de Mme [L].

61. Enfin, s'il est exact que Mme [J] n'a pas personnellement établi d'attestation, elle a toutefois confirmé lors de son entretien annuel du 23 décembre 2019 (pièce [N] n°24) que Mme [L] était la seule personne de l'entreprise avec laquelle elle avait rencontré des difficultés de collaboration et qu'elle s'était parfaitement intégrée à la société après le licenciement de cette dernière.

62. Il se déduit des développements précédents que les salariés sous la responsabilité de Mme [L] ont subi une forte dégradation de leurs conditions de travail en raison du management inadapté de Mme [L] et de son comportement fermé et colérique provoquant chez ses subordonnés un sentiment collectivement partagé de mépris voire d'humiliation susceptible de conduire à une dégradation progressive de leur état de santé.

63. En raison de l'obligation de sécurité lui incombant envers ses salariés, la société [N] était tenue de vérifier la matérialité des faits dénoncés par Mme [J] le 22 août 2019 s'apparentant à un harcèlement moral exercé par Mme [L]. L'enquête interne ayant confirmé la réalité du comportement managérial inadapté de Mme [L], l'employeur était tenu de prendre les mesures nécessaires à la protection des salariés exposés aux conséquences néfastes du comportement de Mme [L].

64. La société [N] a vainement tenté de conserver Mme [L] dans ses effectifs en lui proposant de suspendre temporairement l'exercice de ses fonctions de chef de service et de suivre une formation spécifique en management dans le cadre d'une médiation informelle organisée avec les salariés de son équipe. Mme [L] ayant refusé de souscrire à cette proposition, il était impossible de la maintenir à son poste dans l'entreprise sans risquer de porter lourdement atteinte à la santé psychique de ses subordonnés.

65. La société [N] était donc fondée à procéder au licenciement de Mme [L] pour motif réel et sérieux tenant à un management portant atteinte à la dignité et à la santé physique et psychique des salariés de l'entreprise, et ce nonobstant l'absence de plainte préalable dirigée contre Mme [L] et de dénonciation de harcèlement antérieurement au 22 août 2019, aucun de ses collaborateurs n'étant tombé malade et n'ayant alerté le médecin du travail ou l'inspection du travail auparavant.

66. Le jugement déféré est conséquence confirmé en sa disposition ayant débouté Mme [L] de sa demande de 29 595,42 euros de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires,

67. Le jugement déféré est infirmé en ses dispositions ayant statué sur les dépens et sur les demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile.

68. La société [N] succombe partiellement en appel et doit donc supporter les entiers dépens de première instance et d'appel.

69. L'équité commande en outre de condamner la société [N] à payer à Mme [L] une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

70. Enfin, il sera ordonné à la société [N] de remettre à Mme [L] ses bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt sous astreinte de 50 euros par jour de retard qui courra un mois après signification de l'arrêt.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2e alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et en matière prud'homale,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour sauf celles ayant intégralement débouté Mme [V] [L] de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires, d'indemnité due pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos, des congés payés afférents à ces demandes et de dommages-intérêts pour non-respect des temps de pause et repos quotidien et pour non-respect des durées maximales hebdomadaires et quotidiennes de travail ainsi que celles ayant statué sur les dépens et sur l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Condamne la société [N] à payer à Mme [V] [L] les sommes suivantes :

'39 084,57 euros de rappel d'heures supplémentaires et 3 908,46 euros de congés payés afférent ;

'11 789,01 euros d'indemnité pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos (repos compensateurs) et 1 178,90 euros de congés payés afférents ;

' 2 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect des temps de pause et repos quotidien ;

' 2 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales hebdomadaires et quotidiennes de travail ;

'3 000 euros d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation s'agissant des sommes dues au titre des heures supplémentaires, du repos compensateur et des congés payés afférents, et à compter du présent arrêt s'agissant des dommages-intérêts ;

Ordonne la capitalisation annuelle des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, et ce à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation s'agissant des sommes dues au titre des heures supplémentaires, du repos compensateur et des congés payés afférents, et à compter du présent arrêt s'agissant des dommages-intérêts ;

Ordonne à la société [N] de remettre à Mme [L] ses bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt sous astreinte de 50 euros par jour de retard qui courra après expiration du délai d'un mois après signification de l'arrêt ;

Condamne la société [N] à supporter les entiers dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE