Cour d'appel d'Agen · 6 octobre 2026

ARRÊT DU

06 OCTOBRE 2026

ALR/LI*

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N° RG 25/00267 - N° Portalis DBVO-V-B7J-DKRP

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Association [1]

C/

[U] [T]

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COUR D'APPEL D'AGEN

Chambre Sociale

La COUR d'APPEL D'AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l'affaire

ENTRE :

Association [1] de la Communauté de Communes du pays de [Localité 1] prise en la personne de son président actuellement en exercicedomicilié en cette qualité demeurant au siège sis [Adresse 1]

Représentée par Me Nezha FROMENTEZE, avocat au barreau de LOT

APPELANTE d'un jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAHORS en date du 26 Février 2025 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 24/00002

d'une part,

ET :

[U] [T]

née le 22 Juillet 1963 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Charlotte LAVIGNE, avocat au barreau de LOT

INTIMÉE

d'autre part,

COMPOSITION DE LA COUR :

l'affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 30 Juin 2026 devant la cour composée de :

Président : Nelly EMIN, Conseiller,

Assesseurs : Anne Laure RIGAULT, Conseiller, qui a fait un rapport oral à l'audience

Edward BAUGNIET, Secrétaire général du premier président

Greffière : Laurence IMBERT

ARRÊT : prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile

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EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 15 avril 2019, Mme [U] [T] a été recrutée par l'association [1] de la communauté de commune du pays de [Localité 1], en qualité d'agent polyvalent d'accompagnement.

Ce contrat s'est poursuivi par plusieurs contrats de travail à durée déterminée puis par un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (123,50 heures mensuelles), à effet au 1er novembre 2019, pour un salaire moyen brut de 1422,72 euros au dernier état de la relation contractuelle.

L'association [1] a pour activité l'hébergement social pour personnes âgées.

La convention collective de l'hospitalisation privée à but lucratif est applicable à la relation de travail.

Un premier avertissement a été notifié à Mme [T] le 13 mars 2023 pour manquements réitérés à sa fiche de poste :

" Le dimanche 15/01 vers 18h, vous vous êtes rendue dans l'appartement de Mme [L] afin de l'aider à se déshabiller. Lorsque vous tentez de la lever, elle se plaint de fortes douleurs. Elle vous signifie que sa jambe s'est déboitée et qu'elle n'arrive pas à la " remboîter ". Elle vous fait part également qu'elle en souffre et que c'est très douloureux. Malgré cela, vous la laissez ainsi sur place au sein de son appartement et réalisez le service des repas pour les autres résidents. Lorsque vous retournez la voir, vous constatez qu'elle s'est mise sur son fauteuil. Vous ne contactez pas le médecin régulateur pour avoir un avis. Vous ne notez rien dans le cahier de liaison à ce sujet. Lorsque vous faites la liaison orale avec votre collègue de nuit à 21h, vous ne lui parlez pas de la douleur de Madame [L]. Votre collègue de nuit n'a donc pas été en capacité d'avoir une attention particulière auprès de cette dame de 97 ans puisqu'elle n'a pas été informée de la situation. Le lundi 16/1 au matin, l'infirmière est venue faire la toilette à Madame [L] sans savoir que celle-ci ressentait une forte douleur dans la jambe. En début d'après-midi, il est constaté par l'agent de service que Madame [L] ne peut plus marcher. Elle alerte alors le service du SAMU afin de venir en aide à madame [L]. Celle-ci est alors hospitalisée et doit subir une intervention pour une luxation de la hanche. A travers cette situation, il est constaté deux manquements à votre fiche de poste ; lourds de conséquences sur l'état de santé de la résidente. - Votre fiche de poste stipule que vous devez " assurer la transmission orale et/ou écrite des informations utiles à l'équipe; en particulier les informations concernant l'accompagnement des résidents ". Vous n'avez pas réalisé cette transmission. Par conséquence, vos collègues de travail n'ont donc pas pu réagir correctement et adapter l'accompagnement nécessaire à l'état de santé et à l'autonomie de la résidente. - Votre fiche de poste mentionne que " vous devez protéger, alerter, secourir en cas d'accident ou de problèmes de santé concernant un résident ". Vous n'avez pas protégé la résidente, ni alerté le médecin urgentiste afin d'obtenir un avis médical. Cette dame n'a malheureusement pas pu réintégrer la Marpa à la suite de son hospitalisation car elle n'était plus en capacité de marcher. - Le rôle des agents polyvalents consiste en priorité à protéger et à veiller sur la sécurité des résidents. En agissant comme vous l'avez fait, vous n'avez ni protégé, ni veillez sur la sécurité de la résidente. Ce comportement est donc préjudiciable au bon fonctionnement de la Marpa et à la qualité de l'accompagnement réalisé auprès des résidents. Il nous amène donc à vous notifier cet avertissement qui sera versé à votre dossier personnel ".

Un second avertissement a été notifié à Mme [T] le 13 avril 2023, pour avoir participé sans autorisation au déménagement d'une résidente et être intervenue dans une tentative de transaction de fauteuil médicalisé :

" Le 18/02/2023, vous avez pénétré dans le domicile d'une résidente pour participer au déménagement de ses meubles alors que vous n'étiez pas de service. L'article 14.1 du règlement intérieur de l'établissement mentionne qu'il est " interdit de pénétrer chez un résident en dehors de sa présence, sans raison de service et sans autorisation de la direction. " La résidente n'était pas présente dans l'établissement au moment des faits puisque réorientée vers un autre établissement à la suite d'une hospitalisation. Vous vous y êtes rendue sans raison de service. Le déménagement des meubles et affaires personnelles des résidents n'est aucunement mentionné sur votre fiche de poste et sur votre contrat de travail. Nous attestions sur l'honneur ne vous avoir jamais autorisé à pénétrer dans l'appartement de cette résidente pour y effectuer son déménagement. L'article 7.3 du règlement intérieur mentionne que " le personnel n'a accès aux locaux de l'entreprise que pour l'exécution de son contrat de travail ". " Il n'a aucun droit d'entrer ou de se maintenir sur les lieux du travail pour une autre cause, sauf s'il peut se prévaloir d'une autorisation délivrée par la Direction ". Vous avez effectué ce déménagement, pénétré dans l'appartement de la résidente ; donc dans les locaux de la Marpa, en dehors de vos heures de travail ne respectant ainsi pas votre contrat de travail. Le dit déménagement a été réalisé avec l'aide de votre époux, qui n'est pas salarié de la Marpa. L'article 7.4 du règlement intérieur de l'établissement mentionne que " le personnel n'est pas autorisé à introduire ou à faire introduire dans l'Entreprise des personnes étrangères à celle-ci, sans raison de service, sous réserve des droits des représentants du personnel et des syndicats. Vous n'étiez donc absolument pas autorisée à introduire ou à faire introduire une personne étrangère au sein des locaux de la Marpa donc dans l'appartement de la résidente. Dans la semaine qui a suivi ce déménagement, une résidente nous a informé que vous lui aviez fait part que le fauteuil médicalisé d'une autre résidente était à vendre pour un montant de 450€ en lui présentant simplement une photo. L'article 14.1 du règlement intérieur de l'établissement mentionne qu' " il est interdit d'engager toute transaction de quelque nature avec les résidents à l'intérieur ou à l'extérieur de l'établissement ". Informé de votre démarche, nous avons expliqué à cette dame : -Qu'il est important de tester différents fauteuils médicalisés avant de choisir -Qu'il n'est donc pas possible d'acheter un fauteuil médicalisé d'occasion sur simple présentation d'une photo sans l'avoir vu et testé, -Qu'elle ne bénéficierait d'aucune garantie en cas de problème sur un fauteuil médicalisé d'occasion sans garantie d'hygiène. A la suite de cette tentative de transaction, cette résidente était perturbée et nous a répondu " heureusement que vous êtes là parce que sinon, je me serais faite avoir ". Informée, la nièce de cette résidente nous a fait part qu'elle n'était absolument pas favorable à cette transaction. Nous tenons à ajouter que vous ne nous avez pas informé de cette tentative de transaction. Là encore, vous avez agi sans notre autorisation. Les résidents et les familles de résidents choisissent la Marpa pour être protégés par le personnel de l'établissement et pour éviter d'être démarchés. L'accès à l'établissement est d'ailleurs interdit aux démarcheurs. Ce comportement d'intermédiaire pour une transaction matérielle et financière est fortement préjudiciable à l'image et au bon fonctionnement de notre établissement "

A compter du 3 avril 2023, Mme [T] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Par courrier du 25 avril 2023, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 mai 2023.

Par courrier recommandé du 27 mai 2023, Mme [T] a été licenciée pour faute grave pour avoir refusé de venir travailler le 16 avril 2023 et pour refus répétés d'effectuer des heures complémentaires :

" Le planning horaire de l'équipe du mois d'avril 2023 a été affiché le 17/03/2023 sur le panneau d'affichage prévu à cet effet. Ce planning prévoyait de vous faire travailler le dimanche 16/04/2023. Vous avez transmis un message le 01/04/2023 à 9h08 à l'adjointe de direction de l'établissement pour l'informer que vous n'étiez pas disponible sans même fournir d'autres explications. Le 03/04/2023 à 13h36, l'adjointe de direction vous a alors demandé de " voir avec madame [A]", la directrice de la Marpa de [Localité 1], compte tenu de votre refus de venir travailler. Vous n'avez pas pris la peine de la contacter pour l'informer de votre refus, pour trouver une solution et pour échanger sur les possibilités d'organisation de votre planning de travail. Pour toute réponse, vous avez adressé un mail à madame [A], la Directrice de la Marpa de [Localité 1] le 05/04/2023 à 8h39 mentionnant que vous étiez " en arrêt maladie jusqu'au 16 avril et que vous aviez envoyé votre arrêt maladie par courrier ". Le 15/05/2023, lors de votre entretien préalable de licenciement, vous avez donné comme motif de refus de venir travailler le 16/04/2023: " j'avais prévu un we en famille ". Vous avez également donné comme autre motif de refus: " cela m'aurait fait travailler trois week-end à la suite ! " Votre excuse reposant sur le fait d'avoir planifié un week-end en famille ne constitue pas un motif légitime de refus d'effectuer des heures complémentaires. Par voie d'affichage des plannings, vous aviez été prévenue dès le 17/03/2023 pour une demande de disponibilité de votre part le dimanche 16/04/2023. Nous vous informons que vous ne pouvez pas refuser d'effectuer des heures complémentaires si nous vous prévenons au moins 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues (selon l'article L. 3123-9 et L. 3121-10 du code du travail). L'autre excuse invoquée repose sur le fait de travailler 3 week-end à la suite. Ceci ne constitue pas non plus un motif légitime de refus d'effectuer des heures complémentaires. Nous tenons à préciser qu'il était simplement question de vous faire travailler le dimanche et non le week-end entier. Nous précisons également que votre jour de repos hebdomadaire est le lundi. Votre planning prévoyait donc deux jours de repos consécutifs à la suite du dimanche 16/04. Votre planning vous permet habituellement de profiter de 4 jours de repos consécutifs (samedi, dimanche, lundi et mardi) une semaine sur deux. Nous avions donc tout à fait le droit de vous faire travailler 3 dimanches à la suite puisque le dimanche n'est pas votre jour de repos hebdomadaire. La Marpa de [Localité 1] est ouverte 7 jours sur 7 tous les jours de l'année. Les résidents ont besoin d'être accompagnés du lundi au dimanche. Le dimanche ne peut donc pas être le jour de repos hebdomadaire obligatoire. En tant que salariée de l'association gestionnaire des Marpa de la communauté de communes du pays de [Localité 4], vous avez accepté les termes et conditions de votre contrat de travail signé le 31/10/2019. Concernant les horaires, votre contrat de travail mentionne que " Madame [U] [T] pourra être amenée à effectuer des heures complémentaires au-delà de 123,5 heures par mois dans la limite de 10% du temps de travail défini ci-dessus ". Concernant la durée du travail, il est mentionné que Madame [U] [T] est engagée pour un emploi à temps partiel, soit 123,5 heures par mois. Votre contrat de travail stipule également que " madame [U] [T] pourra refuser d'effectuer des heures complémentaires au-delà de cette limite, sans que ce refus puisse constituer une faute ou un motif de licenciement ". En vous demandant de venir travailler le dimanche 16/04/2024, il n'était pas question de vous faire dépasser cette limite de 10% de votre temps de travail à temps partiel de 123,5 heures par mois. Votre refus d'effectuer des heures complémentaires le 16/04/2023 a perturbé l'organisation du planning et donc de l'équipe. Vos collègues ont dû s'organiser entre elles comme souvent sans votre aide. L'adjointe de Direction a même dû travailler seule le dimanche 16/04/2023 au matin (matinée où la quantité de travail est la plus importante compte tenu du menu très élaboré à préparer aux résidents le dimanche midi). Ce refus a donc été fortement préjudiciable pour la qualité de l'accompagnement auprès des résidents de la Marpa et pour le bon fonctionnement de l'établissement. Nous précisons qu'en 2022 vous avez accepté d'effectuer 2 heures complémentaires sur l'ensemble de l'année. En 2022 et 2023, vous avez refusé d'effectuer les autres heures complémentaires qui vous ont été exceptionnellement demandées par l'adjointe de direction. Ces refus répétés ont à chaque fois perturbé l'ambiance de l'équipe, la bonne organisation de l'établissement et l'accompagnement réservé aux résidents. Par conséquent, ces refus répétés d'effectuer des heures complémentaires justifient votre licenciement pour faute sérieuse. Pour rappel, vous avez également reçu par lettre recommandée avec avis de réception deux lettres d'avertissement les 15/03/2023 et 17/04/2023. Vos actes et comportements fautifs décrits dans ces deux lettres ont également été préjudiciables au bon fonctionnement de l'établissement, à l'image de la Marpa et à la qualité de l'accompagnement réalisée auprès des résidents. Vos agissements ont tous été de nature à troubler le bon ordre et la discipline de l'établissement. A chaque fois, vous avez agi sans demander l'autorisation de la directrice de l'établissement prouvant ainsi votre volonté de dissimuler vos actes. A chaque fois, vous avez agi en faisant porter la responsabilité aux autres membres de l'équipe ; prouvant ainsi votre incapacité à assumer vos responsabilités en tant que agent polyvalent".

Par requête enregistrée au greffe le 10 janvier 2024, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Cahors pour voir annuler les avertissements des 13 mars 2023 et 13 avril 2023, juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'association [1] aux indemnités de rupture du contrat de travail, à des dommages-intérêts pour avertissements injustifiés et a des rappels de salaire pour arrêts maladies et congés au titre du fractionnement.

Par jugement contradictoire rendu le 26 février 2025, auquel le présent arrêt se réfère expressément pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties en première instance et des motifs énoncés par les premiers juges, le conseil de prud'hommes de Cahors a :

- Annulé les avertissements des 13 mars et 13 avril 2023 ;

- Requalifié la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- Condamné l'association [1] à verser à Mme [T] la somme de 1100 euros au titre de dommages-intérêts au titre de l'annulation des avertissements ;

- Condamné l'association [1] à verser à Mme [T] la somme de 4400 euros net au titre de dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamné l'association [1] à verser à Mme [T] la somme de 639,87 euros brut au titre du rappel de congés au titre de la maladie ;

- Débouté Mme [T] de sa demande relative au rappel de congés au titre du fractionnement ;

- Condamné l'association [1] à délivrer à Mme [T] les documents suivants :

Le bulletin de salaire rectifié ;

L'attestation [2]

Sous astreinte de 15 euros par jour pour l'ensemble des documents à compter d'un mois suivant la notification de la décision, le conseil se réservant la liquidation de l'astreinte ;

- Condamné l'association [1] à verser à Mme [T] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 2 avril 2025, l'association [1] a régulièrement déclaré former appel du jugement en désignant Mme [T] en qualité de partie intimée et en visant tous les chefs de jugement, qu'elle cite dans sa déclaration d'appel.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 18 juin 2026 et l'affaire fixée pour plaider à l'audience du 30 juin 2026.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

A) Moyens et prétentions de l'association [1], appelante

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 20 mai 2026, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l'article 455 du code de procédure civile, l'association [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu'il a :

- Débouté Mme [T] de sa demande relative au rappel de congés au titre du fractionnement

Réformer le jugement en ce qu'il a :

- Annulé les avertissements des 13 mars et 13 avril 2023 ;

- Requalifié la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- L'a condamnée à verser à Mme [T] la somme de 1100 € au titre de dommages et intérêts au titre de l'annulation des avertissements ;

- L'a condamnée à verser à Mme [T] la somme de 4400 € net au titre de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- L'a condamnée à verser à Mme [T] la somme de 639,87 € brut au titre du rappel de congés au titre de la maladie ;

- L'a condamnée à délivrer à Mme [T] les documents suivants, sous astreinte de 15€ par jour pour l'ensemble des documents à compter d'un mois suivant la notification de la décision :

Le bulletin de salaire rectifié ;

L'attestation [2] ;

- L'a condamnée à verser à Mme [T] la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens ;

Statuant à nouveau :

- Débouter Mme [T] de l'intégralité de ses demandes ;

- Condamner Mme [T] à lui payer la somme de 3000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ;

En tout état de cause :

- Condamner Mme [T] à lui payer la somme de 3000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

- Condamner Mme [T] aux entiers frais et dépens de l'instance d'appel.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que seules les sanctions susceptibles d'avoir une incidence, immédiate ou différée, sur la présence dans l'entreprise, la carrière ou la rémunération du salarié doivent être précédées d'un entretien préalable, ce qui n'est pas le cas d'un avertissement.

Elle fait également valoir qu'une sanction irrégulière ne donne lieu à annulation que si l'irrégularité est susceptible d'avoir exercé une influence sur la décision de l'employeur, ce qui n'est pas le cas ici puisque Mme [T] a pu fournir ses explications dans le cadre de l'entretien du 14 mars.

Concernant le bien-fondé du premier avertissement, elle soutient que Mme [T] n'a suivi aucune des procédures d'informations et d'alertes (information dans le cahier de liaison ou orale, contact avec le médecin, ') du déboitage dont elle est le seul témoin, en dépit des plaintes expresses de la résidente, qui n'a pas bénéficié d'un contrôle infirmier le lendemain matin, ce qui a conduit à son hospitalisation tardive, et qu'il était impossible que Mme [T] ait été en mesure de remettre en place seule une prothèse de hanche luxée.

S'agissant du bien-fondé du second avertissement, elle fait valoir que Mme [T] ne conteste pas sa participation au déménagement, en violation des interdictions de se rendre dans les locaux de l'association en dehors de ses heures de travail, de pénétrer chez les résidents en leur absence et d'introduire dans l'entreprise des personnes étrangères à celle-ci - son mari ayant participé au déménagement - alors qu'elle n'avait obtenu aucune autorisation de sa part, alors qu'elle n'était pas informée de l'événement. Elle avance également qu'elle n'a jamais donné l'autorisation à Mme [T] de proposer un fauteuil médicalisé à la vente, les salariés ayant l'interdiction d'engager toute transaction avec les résidents, personnes vulnérables qui doivent être protégées du démarchage.

Elle fait valoir que le licenciement de Mme [T] repose sur trois griefs :

Le refus d'effectuer des heures complémentaires

Elle soutient que la possibilité de demander à Mme [T] d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10% de son temps de travail mensuel a été contractuellement organisé et que c'est contractuellement et dans l'exercice de son pouvoir de direction qu'elle a demandé à Mme [T] de réaliser des heures complémentaires le 16 avril 2023 - le planning ayant été affiché le 17 mars 2023 soit un mois avant la réalisation desdites heures. Elle avance que Mme [T] a refusé, sans motif légitime, de réaliser ces heures complémentaires avant le début de son arrêt de travail pour maladie et que ce refus n'est pas isolé, Mme [T] ayant refusé à plusieurs reprises, en 2022 et 2023, d'effectuer de telles heures complémentaires. Elle argue que ces heures complémentaires, qui n'intègrent pas la durée contractuelle de travail de base, ne viennent pas modifier la durée contractuelle de travail de base.

La désorganisation du fonctionnement de l'association en résultant

Elle déclare que ces refus ont perturbé la bonne organisation de l'établissement, conduisant la directrice adjointe à travailler seule le 16 avril 2023 au matin malgré l'importante charge de travail sur ce créneau.

La répétition de ces comportements

Elle fonde le licenciement sur l'attitude générale persistante de Mme [T] tendant à perturber le bon fonctionnement de l'association, en refusant de faire des heures complémentaires, en faisant preuve d'insubordination, en agissant en violation de ses obligations contractuelles, en négligeant de transmettre des informations essentielles pour la santé et la sécurité des résidents, conduisant à la multiplication des sanctions disciplinaires.

Elle soutient enfin que Mme [T], qui a développé une activité individuelle, ne justifie pas du préjudice que lui aurait occasionné le licenciement.

Concernant les congés fractionnés, elle indique que le fractionnement n'a pas été imposé à la salariée, qui a pris librement ses congés.

S'agissant des congés acquis durant l'arrêt de travail, elle avance que le calcul de Mme [T] est erroné et que cette dernière ne peut prétendre qu'à 188,34 euros.

B) Moyens et prétentions de Mme [T], intimée

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 15 septembre 2025, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [T] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu'il a :

- Annulé les avertissements des 13 mars et 13 avril 2023 ;

- Requalifié la rupture du contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamné l'association gestionnaire des Marpa de la communauté de communes du pays de [Localité 4] à lui payer :

Des dommages et intérêts pour avertissements injustifiés : 1.100 € ;

Un rappel de congés payés au titre des arrêts maladie : 456,30 € brut

1500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné l'association gestionnaire des Marpa de la communauté de communes du pays de [Localité 4] à lui délivrer une attestation [2] et un bulletin de salaire rectifié sous astreinte de 15 € par jour de retard pour tous les documents ;

- Prononcé l'exécution provisoire pour ce qui est de droit ;

Infirmer le jugement en ce qu'il :

- L'a déboutée de sa demande au titre du rappel de congés payés au titre du fractionnement : 377,51 € brut ;

- a condamné l'association à lui payer la somme de 4.400 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- a dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens ;

Statuant à nouveau :

- Accueillir son appel incident ;

-Condamner l'association gestionnaire des Marpa de la Communauté de Communes du Pays de [Localité 4] à lui payer:

un rappel de congés payés au titre du fractionnement : 377,51 € brut ;

7.113 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ;

les entiers dépens de première instance et d'appel.

Au soutien de ses prétentions concernant le premier avertissement, elle fait valoir que la procédure disciplinaire prévue par le règlement intérieur n'a pas été respectée, faute pour l'association de l'avoir convoquée à un entretien préalable avec la possibilité de se faire assister, alors que la délivrance d'un avertissement peut avoir une incidence différée sur sa présence dans l'entreprise, notamment en constituant une circonstance aggravante justifiant une sanction plus lourde. Cette irrégularité, qui la prive de son droit à la défense et qui a exercé une influence sur la décision finale de l'employeur, est substantielle, ce qui doit conduire à l'annulation de la sanction.

Sur le fond, elle soutient avoir adapté sa pratique à l'état de santé de la résidente, dont la prothèse de hanche était notoirement défaillante et qu'elle a remise en place le dimanche soir comme à son habitude, intervention après laquelle Mme [L] a pu se déplacer sans difficulté, raison pour laquelle elle n'en a pas fait mention à la fin de son service. Elle souligne que rien ne permet d'affirmer que l'hospitalisation du lundi après-midi résulte de son intervention, la résidente n'ayant alerté ni le service de nuit ni le personnel du jour suivant et l'infirmière ayant procédé le lendemain à sa toilette n'ayant rien constaté. Elle fait valoir avoir toujours réalisé les transmissions et qu'il n'est pas démontré l'existence d'un problème nécessitant une intervention.

Concernant le second avertissement, elle fait valoir que l'association a refusé de réintégrer Mme [L] lors du déménagement ( organisé par Mme [D], une de ses collègues, qui n'a pas été sanctionnée) , déménagement auquel elle a participé, en dehors de son temps de travail, avec l'accord de la famille et en présence d'un membre de la famille, la preuve de la présence de son mari, qu'elle conteste, n'étant pas apportée.

S'agissant du fauteuil, l'association, par sa directrice adjointe (Mme [O]) et sa collègue (Mme [D]), était informée de la vente du fauteuil, pratique courante dans laquelle elle n'avait aucun intérêt financier. Ces avertissements injustifiés l'ont particulièrement choquée, notamment le deuxième, délivré lors de son arrêt de travail pour maladie dû à une anxiété aiguë résultant de son stress professionnel.

Concernant le premier grief du licenciement - le refus de travailler le dimanche 16 avril 2023 - elle indique avoir été en arrêt de travail du 3 avril jusqu'au 30 juin 2023 et n'avoir dès lors pu travailler le 16 avril 2023. Elle argue également que son horaire de travail planifié était de 12h à 21 h et que son absence n'a pas porté atteinte à la bonne marche de l'association. Elle affirme de plus que réaliser les heures demandées (de 12h à 21h) l'aurait conduite à effectuer plus de 1/10ème de sa durée hebdomadaire de travail en heures complémentaires et qu'elle pouvait refuser d'effectuer ces heures au-delà de la limite légale. Elle prétend en sus que ses horaires de travail ne lui étaient pas communiqués par écrit, en violation des dispositions légales applicables, et qu'elle pouvait valablement refuser la modification de la répartition de sa durée de travail, le contrat de travail n'ayant pas prévu les cas ni la nature des modifications. Elle soutient enfin avoir toujours accepté de faire des heures complémentaires en fonction des besoins de la structure mais que la modification de planning d'avril 2023 est intervenue sans raison valable.

S'agissant du second grief - la persistance du comportement - elle fait valoir qu'il n'est pas caractérisé, les deux avertissements devant être annulés et des heures complémentaires ayant été effectuées dans le passé.

Au soutien de ses prétentions en dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [T] met en avant n'avoir pas retrouvé d'emploi stable et être toujours au chômage.

Elle fait valoir qu'il lui a été imposé de poser ses congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre - l'employeur exigeant la présence constante d'un agent polyvalent en poste, alors que ces derniers sont peu nombreux - donnant lieu à l'octroi de jours de fractionnement qui n'ont été ni pris ni payés.

Elle fait enfin valoir avoir continué à acquérir des congés-payés durant sa période d'arrêt de travail pour maladie, lesquels doivent être payés.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour constate que l'employeur conteste la valeur probante des trois attestations de Mme [B] [O], ancienne directrice adjointe de l'association, pièces communiquées par la salariée.

Ces attestations portent sur l'intégralité des points litigieux entre les parties, et viennent systématiquement confirmer l'intégralité des faits décrits par Mme [T], dans leurs moindres détails.

L'association [1] a licencié Mme [O] et a saisi le procureur pour abus de faiblesse sur la personne de Mme [P].

Dans ces conditions, tenant compte de l'important contentieux opposant l'association et Mme [O] et de la partialité des attestations délivrées, la cour leur dénie toute valeur probante.

I - Sur les avertissements

En application de l'article L.1332-2 du code du travail, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Si, en application de ce texte, l'employeur n'est pas en principe tenu de convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions du règlement intérieur ou d'une convention collective, l'avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise, notamment en conditionnant la possibilité de licencier le salarié à l'existence d'au moins deux sanctions préalables (Cassation, sociale, 13 février 2013 n°11-27.615).

Etant précisé que, sauf dispositions spécifiques du règlement intérieur ou de la convention collective, l'avertissement n'ayant par lui-même aucune incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, quand bien même il serait par la suite invoqué lors d'une nouvelle sanction pour des faits postérieurement commis dans un délai de trois ans, l'employeur n'est alors pas tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable (Cassation, sociale, 18 juin 2014 n°13-14.764).

L'article 16.2 du règlement intérieur de la société dispose que " Á l'exception des blâmes, toute sanction susceptible d'avoir une incidence immédiate ou différée sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié est soumise à la procédure suivante :

1. Convocation à un entretien préalable ;

2. Entretien, durant lequel le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise. Au cours de cet entretien, l'employeur indiquera le motif de la sanction envisagée ;

3. Notification écrite de la sanction retenue.

Le règlement intérieur précise à l'article 15.3 que " l'avertissement sera susceptible de constituer ultérieurement une circonstance aggravante justifiant une sanction plus lourde.".

En l'espèce, le règlement n'attache aucune conséquence particulière à l'existence ni au nombre d'avertissements, rappelant uniquement la possibilité légale instaurée à l'article L.1332-5 du code du travail d'invoquer une sanction disciplinaire antérieure à l'appui d'une nouvelle sanction, dans la limite du délai de prescription.

S'il est constant que Mme [T] n'a pas été convoquée à un entretien préalable à la notification des avertissements, à défaut de dispositions spécifiques du règlement intérieur ou de la convention collective venant reconnaître à l'existence ou au nombre d'avertissements des conséquences particulières, lesdits avertissements n'ont eu aucune incidence sur le maintien de la salariée dans l'entreprise ni sur les conditions dudit maintien.

Dès lors, l'association [1] n'était pas tenue de convoquer Mme [T] à un entretien préalable à ces avertissements ni en vertu des dispositions légales ni en application du règlement intérieur.

A) Sur l'avertissement du 13 mars 2023

Selon l'article L.1331-1 du code du travail : " Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ".

Conformément aux dispositions de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Aux termes de l'article L.1333-2 du code du travail, il est possible de demander l'annulation d'une sanction " irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ".

Au vu des éléments retenus pour prendre la sanction fournis par l'employeur et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, l'association verse aux débats le courrier de notification de l'avertissement ; le courrier de contestation envoyé en réponse par Mme [T] ; des extraits du cahier de liaison pour le lundi 4 janvier 2022 et le dimanche 15 janvier 2023; l'attestation de Mme [X], veilleuse de nuit et celle du kinésithérapeute de Mme [L] :

Il résulte de ces éléments, pris dans leur ensemble :

- Que les parties fixent toutes les deux l'intervention de Mme [T] auprès de Mme [L] le 15 janvier 2023 vers 18 heures ; intervention qui a été suivie de celles de Mme [X] (service de nuit) et de l'infirmière venue faire la toilette de Mme [L] le 16 janvier au matin. aucune de ces deux professionnelles n'a pris de mesure de soin ni d'alerte concernant Mme [L] ;

- Que Mme [L] se plaint régulièrement de douleurs à sa prothèse de hanche, qui se " déboite " et fait l'objet d'un suivi kinésithérapique pour ce motif, depuis septembre 2020.

L'ancienneté des douleurs et des difficultés de Mme [L] - qui devait quotidiennement " secouer " sa jambe afin de la " faire craquer " et de la remettre en place - est corroborée par les attestations de la fille de Mme [L], de Mme [D], ancienne collègue de Mme [T], et de M. [K], kinésithérapeute, et par le courrier du cabinet infirmier [I].

Ce courrier justifie également de la capacité de Mme [L] à exprimer ses problèmes de santé et sa douleur à ses interlocuteurs.

Il établit enfin, corroboré par l'attestation de Mme [H], infirmière ayant réalisé la toilette de Mme [L] le 16 janvier 2023, qu'une luxation de prothèse de hanche peut survenir à tout moment, sans signe préalable ; que sa remise en place nécessite une intervention médicale, sans possibilité de réalisation à main nue, et que Mme [H] n'a constaté aucune luxation lors de son intervention du 16 janvier au matin.

Du tout, il résulte que les douleurs et les difficultés liées à la hanche de Mme [L] sont anciennes, continues et connues du personnel; que Mme [L] ne s'est pas plainte d'une douleur inhabituelle auprès de ses autres interlocuteurs et que l'infirmière, intervenue le matin même de l'hospitalisation, n'a rien constaté, étant rappelé que le doute profite au salarié.

Dans ces conditions, la cour retient qu'il n'y avait pas lieu pour Mme [T] de procéder à une transmission d'informations ni d'alerter le personnel médical.

La cour confirme le jugement qui a annulé l'avertissement du 13 mars 2023.

B) Sur l'avertissement du 13 avril 2023

Sur le déménagement

Selon l'article 7.3 du règlement intérieur : " le personnel n'a accès aux locaux de l'entreprise que pour l'exécution de son contrat de travail. Il n'a aucun droit d'entrer ou de ses maintenir sur les lieux de travail pour une autre cause, sauf s'il peut se prévaloir ['] d'une activité bénévole en accord avec les résidents.

L'article 14.1 du même règlement prévoit qu' : " il est interdit de pénétrer chez un résident en dehors de sa présence, sans raison de service et sans autorisation de la direction ".

En l'espèce, il n'est contesté ni que Mme [T] a participé à ce déménagement ni que cette intervention a été réalisée en dehors de ses heures de travail.

Il est toutefois contesté que l'époux de Mme [T] soit entré dans les locaux de l'entreprise. En l'absence de démonstration de la présence de l'époux sur les lieux, la cour retient l'absence de l'époux sur les lieux.

Les attestations de la fille de Mme [L] et de Mme [D] établissent que l'intervention de Mme [T] a été réalisée à titre bénévole ; avec l'autorisation de la fille de la résidente hospitalisée et en présence de Mme [Z] agissant en qualité de représentante de la fille de la résidente hospitalisée.

Partant, Mme [T] a accédé aux locaux de l'entreprise dans le cadre d'une activité bénévole en accord avec les résidents et dans le logement de Mme [L] en présence d'un représentant de la résidente.

Mme [D] atteste, par ailleurs, avoir été à l'origine de ce projet de déménagement et y avoir participé, sans avoir fait l'objet de sanction à ce titre.

Du tout, il résulte que le caractère fautif de la participation de Mme [T] au déménagement de Mme [L] n'est pas établi.

Sur la vente du fauteuil

L'article 14.1 du règlement intérieur prévoit qu' : " il est interdit d'engager toute transaction de quelque nature avec les résidents à l'intérieur ou à l'extérieur de l'établissement. "

Il résulte des sms échangés entre Mmes [T] et [O] et des attestations de Mme [D], que la salariée a agi en qualité de tiers à l'acte de vente, n'a pas été rémunérée dans le cadre de cette vente, et que la directrice adjointe était non seulement informée mais a également coordonné les actions du personnel impliqué dans cette vente.

La salariée n'ayant pas bénéficié de commission ; dans le cadre d'un accord auquel elle n'est pas partie ; et son intervention ayant été directement supervisée par sa hiérarchie, ladite intervention ne présente pas les caractères d'un manquement à une prohibition des transactions fixée par le règlement intérieur.

La cour retient l'absence de faute de la salariée.

La cour confirme le jugement qui a annulé l'avertissement du 13 avril 2023.

C) Sur les dommages-intérêts pour avertissements injustifiés

Madame [T] justifie du choc occasionné par ces deux avertissements consécutifs.

Par arrêt infirmatif, l'association est condamnée à lui verser la somme de 900 euros de dommages-intérêts à ce titre.

II - Sur le licenciement

La faute grave, privative de préavis et d'indemnité de licenciement, est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pour la durée limitée du préavis.

Sous réserve d'une mesure d'instruction et de ce que le doute doit profiter au salarié, s'il appartient à l'employeur de prouver la faute grave imputée au salarié pour le licencier, il appartient au salarié d'apporter les éléments de preuve suffisant au soutien de ses allégations.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l'article 12 du code de procédure civile. En conséquence de quoi, si le juge ne peut ajouter d'autres faits à ceux invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l'employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, identifie trois griefs à l'encontre de Mme [T], qu'il convient de reprendre successivement : le refus réitéré d'effectuer des heures complémentaires ; la désorganisation du fonctionnement de l'association en résultant et la persistance de comportements fautifs.

A) Sur le refus réitéré d'effectuer des heures complémentaires

L'article L.3123-6 du code du travail prévoit que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit mentionnant les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié.

Il résulte du contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel conclu entre les parties le 31 octobre 2019 que :

- Durée du travail

Mme [T] est engagée pour un emploi à temps partiel, soit 123,5 heures par mois.

Horaires

Mme [T] effectuera 28,5 heures de travail par semaine réparties comme suit :

* Semaine 1 : 24 heures réparties :

* Semaine 2 : 33 heures réparties :

Par ailleurs, en fonction des nécessités de la Marpa, la répartition de l'horaire ci-dessus déterminé pourra être modifiée.

Mme [T] pourra être amenée à effectuer des heures complémentaires au-delà de la limite de 123,5 heures de travail par mois dans la limite de 10% du temps de travail défini ci-dessus.

Mme [T] pourra refuser d'effectuer des heures supplémentaires au-delà de cette limite, sans que ce refus puisse constituer une faute ou un motif de licenciement. "

L'association [1] bénéficie ainsi de la possibilité contractuelle de faire réaliser des heures complémentaires à Mme [T], dans la limite de 10% du temps de travail contractuellement défini soit 2,4 heures en semaine 1 et 3,3 heures en semaine 2. Si les heures supplémentaires demandées à Mme [T] excèdent lesdits seuils, le refus de les effectuer n'est pas fautif.

* Concernant le grief principal, relatif au refus d'effectuer des heures complémentaires le dimanche 16 avril 2023

Il résulte du sms de Mme [T] du 1er avril 2023, antérieur à l'arrêt de travail du 3 avril 2023, qu'elle a refusé de réaliser les heures complémentaires du 16 avril 2023 telles que demandées par l'association [1], la matérialité du refus étant ainsi établie.

L'association [1] ne conteste pas que Mme [T] a été informée des heures de travail demandées le 16 avril 2023 par un système d'affichage, soit un système de communication non-écrit, non conforme aux dispositions légales.

L'association [1] ne précise, ni ne verse aux débats les éléments de nature à établir le nombre d'heures complémentaires demandé le 16 avril 2023. Mme [T] soutient sans être contestée qu'il lui a été demandé de travailler de 12h à 21 h, soit 9 heures, affirmation corroborée par l'attestation de Mme [D], ancienne collègue.

En tout état de cause, la preuve de la faute grave incombe à l'employeur, le doute profitant au salarié.

L'association n'apportant pas la preuve, qui lui incombe, d'une demande d'heures complémentaires conforme à la possibilité contractuellement aménagée, portée à la connaissance de la salariée conformément aux dispositions légales, et Mme [T] établissant qu'il lui a été demandé de travailler 9 heures, ce qui dépasse la limite contractuelle de 10% du temps de travail, le refus d'effectuer ces heures complémentaires n'est pas fautif.

* Concernant la réitération du refus d'effectuer des heures complémentaires

L'association [1] soutient que Mme [T] a également refusé d'effectuer des heures complémentaires en décembre 2022 et les 21 et 22 janvier 2023.

Selon l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.

Cet article ne s'oppose pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où les agissements de même nature du salarié se sont poursuivis ou réitérés jusqu'à moins de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires (Cour de cassation, chambre sociale, 19 janvier 2017 n°15-24 .404).

En l'espèce, les agissements litigieux datent de décembre 2022 et janvier 2023, soit plus de deux mois avant l'enclenchement de la procédure disciplinaire par courrier de convocation à l'entretien préalable du 25 avril 2023. La réitération du 16 avril 2023 ayant été jugée non fautive par la cour, elle ne peut être prise en considération afin de permettre l'invocation de faits antérieurs.

Ces faits sont donc prescrits et ne peuvent donner lieu à poursuites disciplinaires.

B) Sur la désorganisation résultant du refus de Mme [T] d'effectuer des heures complémentaires

La faute tirée du refus d'effectuer des heures complémentaires n'étant pas retenue, ses conséquences ne peuvent caractériser une faute de Mme [T].

C) Sur la réitération des comportements

La perte de confiance de l'employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement même quand elle repose sur des éléments objectifs. Seuls ces éléments objectifs peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l'employeur (Cassation, sociale, 29 mai 2001 n°98-46.341).

En l'espèce, la cour a jugé non fautif le refus de Mme [T] d'effectuer les heures complémentaires demandées le 16 avril 2023 et a annulé les avertissements des 13 mars et 13 avril 2023, les agissements concernés ne pouvant dès lors être invoqués au soutien du licenciement de la salariée.

Si l'association [3] fait état de faits d'insubordinations, d'initiatives et d'absence d'informations de sa hiérarchie, elle n'évoque ni n'établit aucun fait distinct des agissements précédemment identifiés comme non fautifs.

La matérialité de ce grief n'est dès lors pas établie.

Du tout, il résulte que l'association [1] échoue à apporter la preuve, qui lui incombe, d'une faute, ni d'une faute grave de la salariée.

Le jugement est dès lors confirmé en ce qu'il a requalifié la rupture du contrat de travail de Mme [T] en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

III - Les conséquences pécuniaires de la rupture

Sur l'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

L'article L. 1235-3 du code du travail prévoit : " Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. "

Il en résulte notamment que cette indemnité, pour un salarié ayant une ancienneté de quatre ans et trois mois dans une entreprise employant au moins onze salariés, est comprise entre un montant minimal de trois mois de salaire brut et un montant maximal de cinq mois de salaire brut.

L'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare le préjudice lié à la perte injustifiée de l'emploi.

La cour rappelle que le barème de l'article L.1235-3 du code du travail fait référence à un salaire moyen fixé en brut et que les indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail sont assujetties aux cotisations sociales. Les condamnations sont donc prononcées en brut.

La cour infirme le jugement qui a prononcé une condamnation sur la base d'un salaire net.

Mme [T] a été licenciée à l'âge de 60 ans, ce qui obère sa faculté à retrouver un contrat à durée indéterminée, et n'a pas retrouvé d'emploi stable malgré ses tentatives de création d'une activité au profit de particuliers en recourant au mécanisme du chèque emploi service universel (CESU) ou au travers d'une société de service d'aide à la personne.

Compte tenu de ces éléments, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [T] doit être évaluée à 7 113,60 euros brut, soit cinq mois de salaire brut.

Sur le rappel de congés-payés au titre des arrêts maladie

Conformément à l'article L.3141-5 7° du code du travail, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel.

L'article L. 3141-5-1 précise que, dans cette situation, le salarié a droit à deux jours ouvrables de congés par mois, dans la limite d'une attribution de 24 jours ouvrable par période.

Par application de l'article R.3141-4 du code du travail, la période de référence est du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.

Le bulletin de salaire mentionne que, à fin mars 2023, la salariée avait déjà acquis 25 jours de congés depuis le 1er juin 2022. Au titre de la période en cours, Mme [T] ne pouvait donc acquérir de nouveaux droits à congés-payés dans le cadre de ses arrêts maladies pour les mois d'avril et de mai 2023.

Mme [T] a donc acquis 2 jours de congés-payés par mois au titre des mois de juin 2023 et juillet 2023, soit un total de 4 jours de congés-payés correspondant à 228,15 euros brut (57,037*4) de salaire.

Par arrêt infirmatif, l'association [1] est condamnée à payer à Mme [T] la somme de 228,15 euros brut au titre du rappel de salaire pour les 4 jours de congés-payés acquis durant les périodes d'arrêt de travail de juin et juillet 2023.

Sur le rappel de salaire au titre du fractionnement

Selon l'article L.3141-23 du code du travail, deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués au salarié lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er novembre au 31 avril de chaque année est au moins égal à six, et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au-delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

Il peut toutefois être dérogé à ces congés supplémentaires après accord individuel du salarié.

Le droit à congés supplémentaires naît du seul fractionnement, que ce soit le salarié ou l'employeur qui en ait pris l'initiative (Cassation, sociale, 19 juin 2024 n°22-22.435 ; Cassation, sociale, 10 octobre 2018 n°17-17.890 ; Cassation, sociale, 13 janvier 2016 n°14-13.015).

Mme [T] a bénéficié de deux jours de congés en décembre 2020 et de 4 jours en janvier 2021, soit 6 jours de congés hors période comptant parmi les 24 premiers jours ouvrables de congés principal sur la période, lui ouvrant ainsi droit à 2 jours de congé complémentaire.

Elle a également bénéficié de deux jours en février 2022, de cinq jours en mars 2022 et de sept jours en avril 2022, soit 14 jours de congés hors période comptant parmi les 24 premiers jours ouvrables de congés principal, lui ouvrant ainsi droit à 2 jours de congé complémentaire.

Elle a enfin bénéficié de quatre jours en décembre 2022, soit quatre jours de congés hors période comptant parmi les 24 premiers jours ouvrables de congés principal, lui ouvrant ainsi droit à 1 jours de congé complémentaire.

Par arrêt infirmatif, l'association [1] est condamnée à payer à Mme [T] la somme de 377,51 euros brut au titre des congés de fractionnement.

La cour infirme le jugement qui a assorti d'une astreinte la remise des documents conformes au jugement, et déboute Mme [T] de sa demande d'astreinte.

* * *

Le jugement de première instance étant principalement confirmé, il l'est également sur les dispositions relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile.

L'association [1], qui succombe principalement en appel, est condamnée aux dépens de la procédure d'appel et à payer à Mme [T] la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Il résulte enfin des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail que, lorsque le juge condamne l'employeur à payer au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des dispositions de l'article L.1235-3 du même code, il ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Il convient de faire application de ces dispositions au cas d'espèce.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement rendu le 26 février 2025 par le conseil de prud'hommes de Cahors, sauf en ce qu'il a :

- Condamné l'association gestionnaire des Marpa de la communauté de communes du pays de [Localité 1] à verser à Mme [U] [T] la somme de 1100 euros au titre de dommages-intérêts pour l'annulation des avertissements ;

- Condamné l'association gestionnaire des Marpa de la communauté de communes du pays de [Localité 1] à verser à Mme [U] [T] la somme de 4400 euros net au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamné l'association gestionnaire des Marpa de la communauté de communes du pays de [Localité 1] à verser à Mme [U] [T] la somme de 639,87 euros brut au titre du rappel de congés au titre de sa maladie ;

- Débouté Mme [T] de sa demande relative au rappel de congés au titre du fractionnement ;

- Condamné l'association [1] à délivrer à Mme [T] les documents sous astreinte de 15 euros par jour pour l'ensemble des documents à compter d'un mois suivant la notification de la décision, le conseil se réservant la liquidation de l'astreinte ;

Et, statuant a nouveau des chefs réformés,

CONDAMNE l'association gestionnaire des Marpa de la communauté de communes du pays de [Localité 1] à verser à Mme [U] [T] la somme de 900 euros net au titre de dommages-intérêts pour l'annulation des avertissements ;

CONDAMNE l'association gestionnaire des Marpa de la communauté de communes du pays de [Localité 1] à verser à Mme [U] [T] la somme de 7113,60 euros brut au titre de l'indemnité de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE l'association gestionnaire des Marpa de la communauté de communes du pays de [Localité 1] à verser à Mme [U] [T] la somme de 228,15 euros brut au titre du rappel de congés-payés acquis lors des arrêts maladie ;

CONDAMNE l'association gestionnaire des Marpa de la communauté de communes du pays de [Localité 1] à verser à Mme [U] [T] la somme de 377,51 euros brut au titre du rappel de congés-payés au titre du fractionnement ;

DEBOUTE Mme [T] de sa demande d'astreinte relative à la remise des documents de fin de contrat;

ORDONNE le remboursement par l'association gestionnaire des Marpa de la communauté de communes du pays de [Localité 1] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Et, y ajoutant,

CONDAMNE l'association gestionnaire des Marpa de la communauté de communes du pays de [Localité 1] aux entiers dépens d'appel et à payer à Mme [U] [T] la somme de 2500 sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

DEBOUTE l'association gestionnaire des Marpa de la communauté de communes du pays de [Localité 1] de ses prétentions sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de présidente de chambre, et par Laurence IMBERT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,