Temps de travail : décisions et repères – page 44

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 31 octobre 2023 par lesquelles M. [X] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il constate la prescription de la procédure qu'il a engagée, dit que l'intégralité de ses demandes sont irrecevables et l'a débouté pour le surplus, statuant à nouveau, - dire les demandes sont recevables, - écarter la prescription, Vu l'article 3 du contrat de travail, - condamner la SAS [2] à lui payer la somme de 15 000 euros au titre de rappel de salaire, part variable, outre celle de 1 500 euros au titre de rappel d'indemnité pour congés, et, a minima, 2901,45 euros, outre 290,14 euros au titre de l'indemnité pour congé subséquente, et à titre subsidiaire, la somme de

, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. 17. Mme [G] forme une demande de rappel d'heures supplémentaires au titre des années 2018 à 2020. Elle explique que les missions qui lui étaient confiées ne pouvaient être effectuées sur la base de 35 heures hebdomadaires et avoir accompli 577,50 heures supplémentaires en 2018, 452,15 en 2019 et 337,85 en 2020. 18.

Sur le rappel de salaires pour heures supplémentaires et les congés payés afférents A titre liminaire, il convient de relever que le contrat de travail ne prévoit pas la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, et mentionne que la rémunération du collaborateur tiendra compte des éventuels dépassements d'horaires. L'employeur reconnaît, lui-même, que la salariée était tenue par la réalisation d'un temps de travail mensuel de 151 heures 67, ce qui d'ailleurs est confirmé par la mention sur les bulletins de paie.

ses propres éléments. Pour solliciter le paiement d'une rémunération correspondant à un travail à temps plein à compter du 1er septembre 2019, M. [X] soutient que la signature de l'avenant prévoyant le passage à temps partiel lui aurait été imposée par l'employeur et qu'elle ne se serait accompagnée d'aucune réduction de sa charge de travail ni de son temps de travail effectif. Le salarié ne sollicite, toutefois, ni la nullité de l'avenant, ni la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein. Par ailleurs, à l'appui de sa demande en paiement d'heures complémentaires, il ne produit aucun élément suffisamment précis sur le nombre d'heures de travail qu'il prétend avoir accomplies.

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 28 juillet 2026, par mise à disposition au greffe de la cour. FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES Le 3 avril 1995, Mme [U] [K] a été engagée par M. [J] [C] dans le cadre d'un emploi rémunéré via Chèque Service Universel (CESU) en qualité de femme de ménage pour un temps de travail n'excédant pas 4 heures par semaines. La convention collective applicable est la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 24 novembre 1999. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 25 novembre 2021, l'employeur a notifié à Mme [U] [K] son licenciement.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Si la résiliation judiciaire était retenue, ou le licenciement jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle demande de limiter à trois mois de salaire brut soit 9.264 € le montant des dommages et intérêts. Si la convention de forfait était jugée nulle et inopposable, débouter la salariée de sa demande de paiement d'heures supplémentaires, de congés payés, d'indemnité pour travail dissimulé, et de dommages et intérêts pour non suivi du temps de travail, Condamner Madame [G] au remboursement de 3.293,29 € indûment versés au titre des jours de repos.

Il en résulte qu'à compter de janvier 2022, la société [3] a demandé à M. [W] d'évaluer à un rythme hebdomadaire la ventilation de son activité entre les différents projets confiés [3] et les autres. M. [W], qui s'abstient de produire un exemplaire de ce formulaire renseigné par ses soins, ne démontre pas pour autant que la société [3] lui demandait de respecter des horaires de travail de nature à caractériser un contrôle du temps de travail. Il ne rapporte pas davantage la preuve qu'il devait solliciter auprès d'une hiérarchie l'autorisation de prendre ses congés en l'absence de justification des documents dédiés adressés par la société. En effet, les courriels versés en pièce 46 concernent d'une part, les demandes de congés d'autres personnes que M.

[E], salarié de la société [1], qui soutient avoir vu Mme [Y] à son poste à 18h, en dehors de ses horaires de travail, pour récupérer des heures d'absences justifiées par des rendez-vous médicaux. Sur ce, D'une part, si l'employeur conteste la réalisation pérenne de 36 heures hebdomadaires par Mme [Y], il ne produit aucun élément contraire permettant de retracer son temps de travail effectif. M. [L] corrobore la réalisation d'heures de travail par la salariée réparties de 8h à 12h puis de 13h à 17h du lundi au jeudi et de 8h à 12h le vendredi, ce qui correspond, contrairement à ce que prétend l'employeur, à 36 heures de travail.

déclaré inopposable la convention individuelle de forfait jours du 1er mars 2016, dit et jugé que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ; condamné la société [1] [1] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; infirmer pour le surplus ; I. Sur la durée du travail et le travail dissimulé : dire et juger qu'elle a exécuté un temps de travail excédant les limites légales sans contreparties ni décompte, condamner la société [1] à lui verser : 20 000 euros à titre d'indemnité pour non-respect des dispositions relatives à la durée du travail, 17 792,48 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; II.

Par ordonnance en date du 08 juillet 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 27 octobre 2025. L'affaire a été fixée à l'audience du 27 novembre 2025. MOTIFS 1. Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat 1.1 Sur la demande de requalification de temps partiel à temps complet Moyens des parties Mme [S] soutient que le temps de travail de son contrat de travail doit être requalifié de temps partiel en temps plein pour la période de septembre 2020 à juillet 2022. Elle souligne l'absence de mention de la répartition de ses horaires de travail ce qui est obligatoire pour les contrats à temps partiel et le fait qu'elle n'avait aucun planning à l'avance l'obligeant à rester en permanence disponible pour l'OGEC.

Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président de chambre, le 23 juillet 2026, par mise à disposition au greffe de la cour. FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES Le 11 mai 2020, Mme [R] [E] a été engagée par la société [2] située à [Localité 1] et spécialisée dans le nettoyage courant des bâtiment selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en qualité d'agent de service. Par avenant du 22 décembre 2021, son temps de travail a été porté à 132,17 heures mensuelles. La salariée exerçait sur deux sites, le premier sis [Adresse 3] à [Localité 1] à hauteur de 45,5 heures par mois et le second à EAJE [B] [G] à [Localité 1] à hauteur de 86,67 heures par mois. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des entreprises de propreté.