Temps de travail : décisions et repères – page 36

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Il n'est nullement précisé la nature des missions justifiant le recours à un forfait en jours, ni le nombre de jours travaillés dans l'année, ni le nombre d'entretiens contrairement à que qu'exige la convention collective et l'article 4.2 de l'accord du 22 juin 1999. La cour retient donc comme le soutient la salariée, qu'elle ne bénéficiait pas d'un forfait en jours. Elle était donc soumise à la durée légale du temps de travail et peut réclamer le paiement des heures supplémentaires non rémunérées. L'article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

Elle estime que l'indemnisation versée par Pôle emploi doit être assimilée à une activité salariée en application de l'article 11 alinéa 2 du règlement CE n°883/2004, et qu'après comparaison entre le montant des sommes perçues en France au titre du chômage partiel et celui des salaires versés par ses employeurs luxembourgeois, la partie substantielle des activités de Mme [T] (représentant plus de 25 % de son temps de travail) s'effectue en France, de sorte qu'elle doit être assujettie au régime français de sécurité sociale pour l'ensemble de ses activités.

L'employeur indique ainsi s'agissant du mois de septembre 2021 : « Les documents produits démontrent qu'il en a réalisé 41, s'agissant d'une semaine haute. Par une mention manuscrite apposée sur une capture d'écran d'un agenda [3], pièce non numérotée, il reconnait n'avoir travaillé que 18 jours dans le mois. Cela n'a rien d'anormal du fait des cycles du temps de travail. Les plannings qu'il communique démontrent bien des semaines basses à 27 heures la semaine du 31 août au 5 septembre, de 36 heures celle du 6 au 12 septembre, de 27 heures la semaine du 13 au 19 septembre. » (pages 27 des conclusions de l'appelante). Or, les plannings produits par les parties mettent en évidence que ceux-ci ont fait l'objet de modifications.

L'employeur affirme à l'inverse que seules les heures supplémentaires réalisées avec son accord donnent lieu à rémunération. Il conteste celles réclamées et souligne que le salarié, chargé de faire respecter les procédure en vigueur au sein de la société n'ignorait pas l'existence de la charte informatique et du droit à la déconnexion qu'elle prévoit. Il affirme que les plannings de visite qu'il soumettait à son supérieur ne comportaient aucune anomalie quant à son temps de travail. Il relève que durant la relation contractuelle, le salarié n'a jamais réclamé aucune heure supplémentaire et que les mails tardifs dont il se prévaut n'émanaient pas de lui et n'appelaient aucune réponse immédiate de sa part.

En tout état de cause, Me [B] justifie avoir accompli les diligences utiles pour obtenir du tribunal judiciaire de Bergerac la condamnation de l'artisan au paiement de dommages-intérêts et de frais non compris dans les dépens. La somme de 1350 euros TTC réclamée au titre des honoraires pour la délivrance d'une assignation, la rédaction de conclusions, la présence àl'audience de plaidoirie et les frais annexes correspond au temps de travail et à la rémunération que ces diligences nécessitent. Contrairement aux allégations de la requérante, il est établi par différents courriers et courriels que son avocate l'a tenue informée du déroulement de la procédure.

De même, il n'appartient pas au juge de se prononcer sur la pertinence des choix de procédure effectués par l'avocat. En l'espèce, il résulte des pièces du dossier et des énonciations de la décision du bâtonnier que Mme [D] a mandaté Me [G], le 12 juin 2024, pour la représenter et l'assister dans le cadre d'une procédure de divorce. Une convention d'honoraires a été signée entre les parties prévoyant un honoraire forfaitaire de 2 400 euros TTC à raison d'un temps de travail de 12 heures pour un divorce par acte d'avocat ou un honoraire de 3 600 euros TTC pour un divorce contentieux.

travail de Mme [W], - il ne peut être déduit de la simple évolution de l'association une surcharge de travail pour la salariée comme l'a fait le [4] de Bretagne, - le poste de Mme [W] a évolué afin qu'elle ne soit pas en surcharge de travail, plusieurs salariés ayant repris des missions effectuées par Mme [W] au fil de l'évolution de l'association, - le temps de travail de Mme [W] a été évalué à 31,97 heures par semaine, de sorte qu'elle réalisait aisément ses missions dans le temps de travail imparti soit 35 heures sans effectuer d'heure supplémentaire, - concernant le manque de reconnaissance ressenti par Mme [W], il ne s'appuie sur aucun élément, - aucun élément juridique ne permet de même d'affirmer que sa rémunération était insuffisante alors qu'elle a évolué de plus de 23% en 4 ans, - concernant…

[O] exerçait les fonctions de secrétaire de rédaction unique affecté au mensuel « Les Cahiers Techniques du Bâtiment ». La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des journalistes. Par courrier en date du 8 novembre 2017, la société [1] notifiait à M. [O] un avertissement aux motifs d'erreur dans les corrections et pour avoir visionné des vidéos sur internet durant son temps de travail. Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 20 novembre 2017, M. [O] contestait cet avertissement. Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 15 septembre 2020, la société [1] convoquait M. [O] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui notifiait une mise à pied à titre conservatoire.

de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Selon l'article L3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Aux termes de l'article L. 1226-2-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017, lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

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