Temps de travail : décisions et repères – page 37

L'employeur produit également le rapport établi le 06 avril 2022, à l'issue de l'enquête confiée à un cabinet extérieur à l'entreprise sur les faits dénoncés par Mme [F] à l'encontre de sa supérieure hiérarchique. Les enquêtrices ont procédé à l'audition de Mme [G] et de Mme [F] ainsi qu'à celle de dix autres salariés et du gérant.

Si l'association [1] expose que chaque début de mois un document informatique intitulé "planning mensuel prévisionnel [2] " est établi, et que chaque fin de chaque mois un planning mensuel, portant récapitulatif mensuel des heures accomplies au cours du mois concerné, est renseigné sur la base des heures de travail entrées informatiquement avec signature du directeur et de la salariée, elle ne produit toutefois, parmi ses 41 pièces, aucun écrit relatif au contrôle du temps de travail de Mme [C], notamment par le biais de plannings récapitulatifs signés par la salariée et le directeur.

de " rémunérer à sa juste valeur l'activité professionnelle individuelle de chaque collaborateur ". Cette gratification annuelle a donc pour objet exclusif de récompenser le travail fourni par le salarié qui en bénéficie ; elle s'ajoute au salaire mensuel individuel garanti, pour constituer ainsi le salaire de base, en étant calculée au " prorata du temps de travail de la période considérée ". Ainsi, ces deux avantages ont le même objet. Seul est dû le " 13ème mois " prévu par l'accord d'entreprise [3] à la salariée, qui lui est plus favorable. Sur ce, L'article L. 2254-1 du code du travail dispose que " lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables ".

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Pour l'exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. SUR CE : - Sur le rappel de salaire au titre des temps de pause : Attendu qu'aux termes de l'article L. 3121-16 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016 : 'Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.' ; Que par ailleurs, selon l'article 4 de l'accord du 15 juillet 2014 relatif à l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle annexé à la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité : 'Les temps de pause visés à l'article L.

[K] n'ayant pas réalisé de budget prévisionnel d'action ou global ni été en lien avec des interlocuteurs (comptables, commissaire aux comptes, banquier...) Depuis plusieurs années. Puis, je me suis rendu compte qu'il nous mentait quotidiennement depuis des mois. Cela a accentué le sentiment de fatigue. (...)' L'employeur a choisi ce mode de contrôle du temps de travail de ses salariés, qui leur laisse une grande autonomie vis à vis de la structure associative qui n'est pas en mesure de contrôler la réalité de leurs déclarations, d'autant plus qu'elles reposent sur la seule appréciation subjective par chacun du temps passé à une tâche réalisée à son initiative.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.». En l'espèce les parties s'accordent pour considérer que le salarié a été rémunéré selon le volume horaire qui est mentionné par les bulletins de salaire sur la période visée par la demande au titre d'heures supplémentaires. M. [C], qui admet le temps de travail qui résulte des plannings établis par l'employeur, ne produit aucun autre décompte des heures réellement accomplies. Ainsi la seule mention sur le planning d'août 2016 d'une consigne d'arriver 10 minutes plus tôt, ne constitue pas un élément suffisant pour permettre de décompter un temps de travail effectif sur les vacations accomplies.

décision de vous licencier, vos explications ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous ont été reprochés et tels que rappelés ci-après. Nous sommes une toute petite entreprise et vous n'êtes pas sans savoir qu'une relation de confiance est indispensable. Conformément à notre organisation, nous procédons à un décompte du temps de travail sur la base d'un système auto-déclaratif et nous avions à cet égard toute confiance en vous concernant les horaires indiqués. À la suite de ce que nous avions pris pour des anomalies sur les enregistrements du boitier d'autoroute, nous avons procédé à des recherches et il nous a été confirmé que le boitier fonctionnait bien.

en cause des organes de la procédure. La liquidateur judiciaire n'a pas constitué et ne peut soutenir aucune prétention dans la présente instance, mais la société appelante dispose d'un droit propre pour faire valoir des moyens de s'opposer aux demandes adverses, auxquelles la cour ne fait droit que si elle les juge fondées. Sur les demandes au titre du temps de travail Sur les heures supplémentaires Par application de l'article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif, se définit par le temps pendant lequel le salarié est tenu d'être à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Lorsque le salarié n'est pas soumis à l'horaire collectif, l'employeur doit procéder à un décompte de la durée du travail dans les conditions de l'article D.

au tableau n° 57 A. Elle en déduit qu'il ne peut lui être reproché de ne pas avoir saisi le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). En l'espèce, il ressort des deux questionnaires renseignés par M. [K] le 20 septembre 2019 et par la société [Y] le 10 octobre 2019 que le salarié et l'employeur s'accordent sur un temps de travail de 7 heures par jour et 35 heures par semaine. M. [K] déclare exercer les fonctions d'opérateur sur machine [1] [2]. L'employeur indique des fonctions " d'opérateur de fabrication " ou " d'opérateur sur centre d'usinage ", sans remettre en cause les déclarations du salarié sur ce point.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'».

L'article L 1235-2 du même code prévoit notamment que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables. Il est acquis que le comportement du salarié qui, sans motif légitime, n'est pas à la disposition de son employeur durant le temps de travail, constitue un abandon de poste, le refus par un salarié de reprendre le travail pouvant être légitimé par un manquement de l'employeur à ses obligations. En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : « Madame, Conformément aux disposition des articles R.1232-1, L. 1232-2, L. 1232-4 ainsi que L.