Temps de travail : décisions et repères – page 183

La salariée a ainsi été privée de ses droits à congés payés à compter du 1er juin 2017 à hauteur de 38,75 jours ouvrés de congés payés, soit la somme de 8 117,70 euros. ll résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période.

Le 5 juillet 2017, le médecin du travail a autorisé son activité à temps partiel avec les mêmes aménagements du poste de travail, sauf à fixer le seuil de port de charges à 10 kgs environ. Il préconisait une affectation à un poste sans les contraintes décrites (par exemple accueil, caisse libre service et autres postes à faible composante de manutention voir travail sur écran de visualisation). Le temps de travail de Mme [P] a été réduit à 15 heures par semaine à compter du 1er octobre 2017 et ne lui ont plus été confiées que des tâches d'étiquetage des produits (pièces 9, 10 et 34 de la salariée). Mme [P] a été placée en arrêt de travail du 9 au 22 mars 2019 puis du 9 juin 2019 au 2 mars 2022.

M. [C] [V] a été embauché en qualité de chef d'atelier suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 18 septembre 2013 soumis à la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile. Au dernier état de la relation contractuelle, il percevait une rémunération brute mensuelle moyenne de 3 535,62 euros pour une durée mensuelle de travail de 173 heures, dont 151,67 heures normales et 21,33 heures supplémentaires contractualisées. Le 7 juin 2018, M. [V] a été placé en arrêt maladie prolongé plusieurs fois jusqu'à sa démission par courrier en date du 30 octobre 2018. Par courriers en date du 22 janvier 2019, il

Il appartient, dès lors, à l'employeur de démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur expose que les faits reprochés à Mme [A] ne s'analysent pas en des faits de harcèlement moral mais qu'il s'agit de reproches adressés à Mme [A] d'organiser librement son temps de travail, et que, concernant les attestations des différentes salariées, ils ne concernent nullement la situation de Mme [E].

qui contre-indique la reprise du travail', - il souffre d'une sciatique qui s'atténue avec la rééducation, son état de santé n'est pas définitif, il est en cours de guérison, - le médecin du travail a précipité sa décision en le déclarant inapte à son poste de travail, - le médecin du travail aurait pu préconiser dans son avis la réduction de son temps de travail, - l'avis d'inaptitude du médecin du travail est non fondé, - la société Semib+ n'a pas mis tout en 'uvre pour tenter de le reclasser et n'a pas pris en compte les observations du médecin du travail, - la société Semib+ a refusé un mi-temps thérapeutique qui aurait été envisageable et elle aurait dû embaucher une nouvelle personne afin de pallier sa surcharge de travail.

' Mme [O] [N] épouse [V] a été embauchée par la société Imagin'Hair par contrat à durée déterminée en date du 8 juin 2004 pour une durée de trois mois en qualité de coiffeuse. ' Son contrat de travail était régi par la convention collective de la coiffure et des professions connexes. ' Par avenant du 8 septembre 2004, le contrat a été renouvelé jusqu'au 30 septembre 2004. ' Le 30 septembre 2004, elle a été engagée dans le cadre d'un contrat insertion revenu minimum d'activité à durée déterminée pour exercer les mêmes fonctions. ' La relation de travail s'est poursuivie sous la forme d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2006. ' Par avenant du 1er août 2012, la durée du travail a été portée à 156 heures mensuelles, soit 36 heures hebdomadaires dont une heure supplémentaire.

votre employeur et une obligation de non-concurrence à l'égard de la société TEMENA" ; que faisait valoir et offrait de prouver que le comportement répréhensible du salarié avait perduré dans le délai de deux mois précédant le licenciement puisque M.

[N] est insuffisante à démontrer que l'intéressée était contrainte d'infliger des sanctions pécuniaires illicites aux salariés en cas de vol de matériel, en revanche, l'attestation de M. [U] tend à établir que ce dernier a été contraint par la direction au remboursement, sur ses deniers, d'un téléphone volé par un tiers. Il ajoute qu'il ne ressort pas toutefois que M. [U] était sous l'autorité de la salariée. 11.

qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. L'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n'est pas justifiée pour localiser le conducteur en dehors du temps de travail. 8. Ensuite, un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l'employeur pour d'autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés, et portées à la connaissance des salariés. 9.

Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement de sommes à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et d'indemnité pour travail dissimulé, alors « que l'employeur a l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ; que, par ailleurs, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre…

La salariée a saisi le 31 septembre 2018 la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture dudit contrat. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 3.

le 7 novembre 2018 devant un tribunal de grande instance. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. L'association fait grief à l'arrêt de lui ordonner d'accorder une indemnité compensatrice d'égale durée d'une journée travaillée lorsqu'un jour férié non travaillé coïncide avec un jour de repos au titre de l'un des accords de réduction et d'aménagement du temps de travail applicables en son sein et de le condamner à payer à chacun des syndicats une somme à titre de dommages-intérêts, alors : « 1°/ que sauf disposition conventionnelle ou contractuelle en ce sens, la coïncidence d'un jour férié chômé et d'un jour de repos habituel du salarié ou d'un jour non travaillé ne donne lieu à aucune rémunération particulière, ni à aucune récupération ; que seuls les jours de repos acquis en application d'un accord…