Temps de travail : décisions et repères – page 177

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Par lettre du 8 février 2019, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement avant d'être licenciée pour inaptitude définitive par lettre du 20 février 2019. Le 10 décembre 2019, Mme [F] a saisi le Conseil de prud'hommes de Lorient aux fins de : ' Dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ' Condamner la SARL LE GUENIC à lui verser : - 33.640,40 € nets d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3.364,04 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis, - 336,40 € bruts d'indemnité de congés payés sur préavis, - 2.714,81 € bruts de rappel de salaire, au titre des jours de repos hebdomadaire, - 271,48 € bruts de congés payés afférents, - 5.046,06 € nets de dommages et intérêts complémentaires, - 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,…

2. Selon les arrêts attaqués (Nîmes, 1er février 2022) et les productions, après que la société France Télécom l'a informée de sa décision de ne pas renouveler le marché couvrant les départements du Gard et de la Lozère, la société Inéo Infracom a proposé aux quatre-vingt-deux salariés rattachés à l'agence Sud-Est, dans l'attente de solutions pérennes, des affectations temporaires dans d'autres régions à compter du 1er juillet 2013, dans le cadre du régime de grand déplacement prévu par la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, applicable. 3. Elle a ainsi notifié à MM. [I] et [U] leur grand déplacement, respectivement à l'agence d'[Localité 4] et à l'agence de [Localité 6], du 1er juillet au 28

Il résulte de l'article L. 2242-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, et de l'article L. 2242-10 du même code qu'un accord collectif négocié et signé aux conditions de droit commun peut définir, dans les entreprises comportant des établissements distincts, les niveaux auxquels la négociation obligatoire visée à l'article L. 2242-1 du code du travail est conduite

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.' L'aerticle L 1226-2-1 du même code ajoute que 'Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel des agences de voyage et de tourisme. Par courrier du 13 mars 2020, la société Voya-Nova a notifié à Mme [F] sa mise en chômage partiel à compter du 19 mars 2020 jusqu'au 30 juin 2020, en raison de la crise sanitaire liée à la Covid-19. La mesure retenue était celle d'un temps de travail chômé à 60 % et travaillé à 40 %, les nouveaux horaires de travail étant tous les mardis de 9 heures à 17 heures et tous les jeudis de 9 heures à 17 heures, pour du travail à distance. La société Voya-Nova l'a informée par courrier du 13 mars 2020 de la suspension du versement des avances sur part variable à effet rétroactif au 1er mars 2020.

de discrimination à son égard, le dossier de l'employeur comportant en outre les fiches de suivi par la médecine du travail de ces salariés, desquelles il résulte qu'ils n'ont fait l'objet que d'avis d'aptitude avec des propositions de mesures individuelles, d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d'aménagement du temps de travail. De plus, le médecin du travail a procédé à une étude de poste et des conditions de travail de M. [M] sur site, sur la base de laquelle il a pris sa décision. M. [M] sera dans ces circonstances débouté de ses demandes de ce chef.

Il suppose des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits ou à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. A l'appui de son allégation au titre du harcèlement moral, M. [D] excipe d'une surcharge de travail, imposée par le biais d'un temps de travail au forfait, qu'il se propose de démontrer par le biais de relevés d'activité. Il ne réclame pas le paiement d'heures supplémentaires. C'est à juste titre que la société observe que l'appelant ne verse aux débats aucun élément médical.

mais disposant d'un chariot à emporter et le salarié n'étant pas autorisé à monter sur le toit du camion. - Les repos journaliers et hebdomadaires de la quinzaine ayant précédé l'accident ont été respectés et les temps de conduite n'ont pas dépassé la durée légale, ce d'autant que M. [E] était toujours accompagné d'un second chauffeur, de sorte que le temps de travail et de conduite était partagé. - Un DUERP avait également été établi afin de prévenir les risques professionnels. - L'obligation de sécurité a été pleinement respectée. - L'inaptitude de M. [E] ne présente, en outre, aucune origine professionnelle, l'intéressé se trouvant en arrêt maladie non professionnel lors de son licenciement pour inaptitude et la consolidation de l'AT remontant au 19 avril 2017.

[N] ne s'est pas présenté à l'entreprise. 9. M. [N] a informé son employeur par mail du 9 décembre suivant, qu'il percevait une pension d'invalidité depuis le 1er décembre 2020. 10. Le 22 janvier 2021, le médecin du travail a rendu l'avis suivant « « Admis à l'invalidité 2ème catégorie depuis le 01.12.2021 cette invalidité autorise la poursuite de son activité à temps partiel (temps de travail dans la limite cumulable avec sa pension d'invalidité), inaptitude définitive au poste de technicien couvreur et toute activité sur chantier, M.[N] pourrait occuper un poste de bureau, après aménagement ergonomique de poste de travail, sous réserve que les locaux soient adaptés aux personnes à mobilité réduite. Une étude de poste est à prévoir.

avec adaptation de chaque poste de travail. Elle précise que l'activité au sein de cette unité est très réduite, que les tâches confiées aux ouvriers en poste sont très spécifiques et très limitées (découpe de gaine par exemple), de sorte qu'il n'existe aucune possibilité pour la société de réaliser des mutations, transformations de poste ou aménagements du temps de travail sans priver un autre salarié de son poste. Elle ajoute que la quasi-totalité des salariés employés dans ces secteurs de production sont des permanents de l'entreprise ; si un intérimaire était présent dans la cellule assemblage, c'était de manière tout à fait temporaire d'août 2017 à mars 2018 pour occuper un poste habituellement occupé par un permanent d'Usocome.

Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 10 janvier 2023), Mme [E] a été engagée en qualité de vendeuse par la société Hennes et Mauritz (H&M), à compter du 18 octobre 2007, suivant contrat à durée déterminée à temps partiel devenu, par avenant du 16 décembre 2007, un contrat à durée indéterminée, puis, par avenant du 1er juillet 2008, un contrat à temps complet. Par un nouvel avenant du 1er août 2015, le temps de travail de la salariée a été réduit à temps partiel. 2. Après avoir été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 1er février 2018, la salariée a été licenciée le 18 janvier 2019. 3.