Temps de travail : décisions et repères – page 178

à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 5.1 de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005. » Réponse de la Cour Vu l'article 5.1.1 de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 : 6. Selon ce texte, le temps de travail effectif, dans le cadre de l'horaire collectif ou individuel fixé par l'employeur, est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

; qu'en déboutant la salariée de sa demande au titre de la discrimination syndicale, sans répondre à ses conclusions, pourtant déterminantes pour l'issue du litige, par lesquelles la salariée soutenait avoir été victime de discrimination au titre d'activités syndicales, dans la mesure où l'employeur avait décidé, sans motifs légitimes, de ne pas renouveler son contrat alors que la salariée avait contesté le système de modulation du temps de travail mis en place par l'employeur et engagé une procédure devant la justice pour faire respecter ses droits, ce qui apparaissait comme une mesure de rétorsion à son égard, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour 6.

. Il en conclut que l'employeur, chargé du contrôle des horaires, se trouve dans l'impossibilité de répondre aux prétentions de la salariée. 8. En statuant ainsi, sans examiner même sommairement les attestations et les échanges de messages produits aux débats par la salariée ainsi que le décompte des heures qu'elle soutenait avoir réalisées au-delà du temps de travail contractuel, pour un total de quarante-cinq heures, figurant dans ses conclusions, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé. Portée et conséquences de la cassation 9.

3141-3 du code du travail et 1353 du code civil : 7. Aux termes du premier de ces textes, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. 8. Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. 9.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 10 juin 2021), M. [I] a été engagé en qualité de chauffeur-déménageur par la société Actuadem, par un contrat de travail à durée déterminée du 9 août 2010. Par la suite, il a été engagé par la société Actuadem et par la société Actuel déménagements (les sociétés) en vertu de contrats de travail à durée déterminée d'usage ou saisonniers, le terme du dernier contrat conclu avec la société Actuadem se situant au 30 mai 2016 et celui du dernier contrat conclu avec la société Actuel déménagements, au 6 juin 2016. 2. Le 3 juin 2016, le salarié a été victime d'un accident du travail alors qu'il travaillait pour la société Actuel déménagements. 3. Le 17 juin 2017, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. 7.

pouvant éventuellement lui convenir'' » ; qu'en énonçant cependant, pour retenir le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement, que l'employeur n'avait ''à aucun moment, alors qu'il n'a fait à la salariée aucune proposition de reclassement, sollicité l'avis du médecin du travail sur une éventuelle transformation de poste ou aménagement du temps de travail qui aurait pu le cas échéant être examinée par celui-ci'' et que l'employeur n'avait ''proposé aucune transformation de poste ou aménagement du temps de travail qui aurait pu être compatible avec les préconisations du médecin du travail'', la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations d'où il résultait que le médecin du travail avait considéré que seul un poste administratif pouvait…

L'activité de transport sanitaire liée au transport assis professionnalisé par taxi conventionné par une caisse primaire d'assurance maladie n'entre pas dans le champ d'application de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 laquelle, au titre du transport sanitaire, vise seulement l'activité « Ambulances »

Condamné la SAS Ambulance du Sud Hexagone à verser à M. [O] [K] les sommes suivantes : - 3.972,78 € net à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, - 4.856, 02 € bruts au titre des heures supplémentaires et du rattrapage du taux horaire, - 485, 60 € bruts à titre de congés payés afférents, - 4.852,11 € nets, à titre de dommages et intérêts pour dépassement du temps de travail hebdomadaire, - 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné la SAS Ambulance du Sud Hexagone à remettre å M.

Elle se prévaut d'un courriel adressé son supérieur hiérarchique le 26 novembre 2019 décrivant ses difficultés à tenir ses missions tout en accompagnant les équipes dans le cadre du PSE, sans que cette alerte ne suffise à caractériser une surcharge de travail. Or elle ne produit aucun autre élément pertinent susceptible de corroborer ses affirmations, concernant notamment une évolution de ses responsabilités, de ses missions, ou de son temps de travail. En revanche Mme [V] matérialise les éléments suivants : D'une première part, Mme [V] justifie avoir alerté sa direction sur la situation d'une salariée par transmission d'une fiche alerte selon courriel du 5 décembre 2019. D'une seconde part, elle établit également avoir alerté M.

Le chantage à l'emploi n'est ainsi pas matériellement établi. Mme [X] soutient enfin que c'est le fait d'avoir sollicité un mi-temps par courrier du 21 juin 2017 dont elle affirme que ce serait la cause du licenciement. L'Opéra indique que le licenciement est fondé sur le comportement inadapté et agressif de Mme [X] et qu'il est sans lien avec la demande de Mme [X] de réduction de son temps de travail. La cour retient que le seul fait isolé dont Mme [X] peut se prévaloir ne permet pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Le jugement sera confirmé sur ce point. Sur le manquement à l'obligation de sécurité Mme [X] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. Elle se borne à indiquer à cet égard qu'il l'a laissée subir des faits de harcèlement moral.

Mme [U] a travaillé au sein de la société City one accueil passager dans le cadre de divers contrats à durée déterminée à compter du mois de janvier 2016. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel et prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire. La société City one accueil passager occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la fin des relations contractuelles. Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 6 avril 2018. Elle a formé les demandes suivantes : « - Juger que la SAS CITY ONE ACCUEIL PASSAGER n'a pas respecté l'obligation de transmettre le contrat de travail à durée déterminée dans un délai de 48 heures en application des dispositions de l'article L.1242-13 du Code du travail ;