Cour d'appel de Grenoble — Ch. Sociale -Section A

C4

N° RG 22/00613

N° Portalis DBVM-V-B7G-LHNL

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

Me Mathieu LAJOINIE

la SELARL EUROPA AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 26 MARS 2024

Appel d'une décision (N° RG F21/00023)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GAP

en date du 17 janvier 2022

suivant déclaration d'appel du 10 février 2022

APPELANTE :

Madame [L] [V]

née le 03 Mai 1964 à [Localité 7] (AUSTRALIE)

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par Me Mathieu LAJOINIE, avocat au barreau de MARSEILLE,

INTIMEE :

Organisme AGENCE NATIONALE POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE DES ADULTES (AFPA), représentée par ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Sylvain REBOUL de la SELARL EUROPA AVOCATS, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,

et par Me Isabelle COPPIN-CANGE de la SELAS FIDAL, avocat plaidant inscrit au barreau de MARSEILLE, substitué par Me Arnaud LAGANA, avocat au barreau de GRENOBLE,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

DÉBATS :

A l'audience publique du 29 janvier 2024

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente en charge du rapport et Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoirie, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 26 mars 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L'arrêt a été rendu le 26 mars 2024.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [L] [V], née le 3 mai 1964, a été embauchée par l'agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) le 3 juin 1999, suivant contrat de travail à durée indéterminée avec effet au 1er septembre 1999 en qualité de chargée de direction et responsable de formation à temps plein du centre AFPA de [Localité 10].

L'agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) est, depuis 2017, un établissement public à caractère industriel et commercial (EPIC) de formation professionnelle au service des régions, de l'État, des branches professionnelles et des entreprises.

Le 1er juillet 2003 Mme [L] [V] a été mutée au centre AFPA de Marseille La Treille pour exercer les mêmes fonctions de chargée de direction et responsable de formation.

Le 1er mars 2011 elle a été promue au poste de manager clients à l'AFPA du campus de [6].

Puis, suivant avenant en date du 1er décembre 2017, Mme [L] [V] a été mutée au poste de directrice du centre AFPA de [Localité 5].

Le 18 octobre 2018 Mme [V] a été informée du projet de fermeture du centre AFPA de [Localité 5].

A la fin du mois d'octobre 2019, Mme [V] a subi un drame personnel lié au décès de sa s'ur.

Le 26 novembre 2019, Mme [V] a alerté M. [O], directeur régional, sur sa charge de travail.

Le 6 décembre 2019, Mme [V] a été placée en arrêt de travail.

Le 12 décembre 2019, M. [O], directeur régional, a informé Mme [V] qu'il envisageait de procéder à son remplacement au poste de directeur du centre de [Localité 5].

Le 14 janvier 2020, M. [O] a informé le personnel de la prise de fonction de M. [U] [P] en qualité de directeur du centre de [Localité 5] par intérim.

Le 19 juin 2020, M. [A], directeur des relations humaines et du dialogue social, a proposé à Mme [V] un poste de directrice du centre à [Localité 8].

Par courrier daté du 10 juillet 2020, Mme [V] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Par requête en date du 20 avril 2021, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Gap aux fins de voir requalifier sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir paiement des indemnités afférentes à la rupture injustifiée de la relation de travail et aux manquements reprochés à l'employeur.

L'établissement AFPA s'est opposé aux prétentions adverses.

Par jugement du 17 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Gap a :

Dit et jugé que la prise d'acte par Mme [V] de la rupture de son contrat de travail du fait de l'employeur n'est pas justifiée et doit être requalifiée en démission ;

Dit et jugé que l'AFPA de [Localité 5] a bien respecté son obligation de sécurité ;

Dit et jugé que Mme [V] a été remplie de l'intégralité de ses droits ;

Débouté Mme [V] de l'ensemble de ses demandes ;

Condamné Mme [V] à restituer le matériel professionnel mis à sa disposition (un ordinateur portable et téléphone portable) à l'AFPA de [Localité 5] ;

Condamné Mme [V] aux entiers dépens ;

Condamné Mme [V] à verser à l'AFPA de [Localité 5] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Débouté les parties du surplus de leurs autres chefs de demande.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 19 janvier 2022 par Mme [L] [V] et sans date pour l'établissement AFPA.

Par déclaration en date du 10 février 2022, Mme [V] a interjeté appel à l'encontre de cette décision.

L'établissement AFPA a formé appel incident ;

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 9 janvier 2024, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Mme [L] [V] sollicite de la cour de :

« Infirmer, en toutes ses dispositions, le jugement rendu le 17 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Gap, en ce qu'il a :

- Jugé que la prise d'acte devait produire les effets d'une démission ;

- Jugé que l'AFPA avait bien respecté son obligation de sécurité ;

- Jugé que Mme [V] avait été remplie de l'intégralité de ses droits ;

- Débouté Mme [V] de ses demandes ;

- Condamné Mme [V] à restituer le matériel professionnel mis à sa disposition ;

- Condamné Mme [V] à verser à l'AFPA 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné Mme [V] aux dépens ;

- Débouté Mme [V] de ses autres demandes ;

Confirmer le jugement du 17 janvier 2022 en ce qu'il a débouté l'AFPA de sa demande de condamnation de Mme [V] à lui verser la somme de 15 750 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

Statuer à nouveau :

- Dire que la prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement nul (ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse) ;

En conséquence condamner l'AFPA aux sommes suivantes :

- 32 375 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement ;

- 15 750 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 1 575 euros au titre des congés payés afférents ;

- 78 750 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Dire que l'AFPA a manqué à son obligation de sécurité

En conséquence condamner l'AFPA à la somme 15 750 euros net à titre dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat ;

- Condamner l''AFPA à la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamner l'AFPA à :

- La remise des bulletins de paye rectificatifs et de l'attestation Pôle emploi rectifiée ;

- La capitalisation des intérêts à compter de la date de saisine du conseil de prudhommes. »

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 15 janvier 2024, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, l'AFPA sollicite de la cour de :

« Recevoir l'AFPA dans ses conclusions, les disant bien fondées ;

Et,

Constatant que la prise d'acte par Mme [V] de son contrat de travail n'est pas justifiée et qu'elle produit donc les effets d'une démission ;

Constatant le respect par l'AFPA de son obligation de sécurité ;

Constatant que Mme [V] a été remplie de l'intégralité de ses droits ;

Ainsi,

Dire et juger la prise d'acte de Mme [V] comme ayant les effets d'une démission ;

Débouter Mme [V] de l'ensemble de ses demandes ;

Ordonner la restitution du matériel professionnel mis à disposition de Mme [V] ;

Condamner Mme [V] au paiement de la somme de 15 750 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

Allouer à l'AFPA une somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [V] aux entiers dépens ;

En conséquence,

Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Gap du 17 janvier 2022 en ce qu'il a :

- Dit et jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par Mme [V] n'est pas justifiée et doit être requalifiée en démission ;

- Dit et jugé que l'AFPA a respecté son obligation de sécurité ;

- Dit et jugé que Mme [V] a été remplie de l'intégralité de ses droits ;

- Débouté Mme [V] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamné Mme [V] à restituer le matériel professionnel mis à sa disposition (téléphone et ordinateur portables) ;

- Condamné Mme [V] aux entiers dépens,

- Condamné Mme [V] à verser à l'AFPA 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Gap du 17 Janvier 2022 en ce qu'il a :

- Débouté l'AFPA de sa demande de condamnation de Mme [V] à lui verser la somme de 15 750 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis. »

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 16 janvier 2024.

L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 29 janvier 2024, a été mise en délibéré au 26 mars 2024.

MOTIFS DE L'ARRÊT

1 ' Sur les prétentions relatives à l'exécution du contrat de travail

1.1 ' Sur le harcèlement moral

A titre liminaire la cour relève que si Mme [V] ne présente au dispositif de ses conclusions aucune demande au titre d'un harcèlement moral subi pendant l'exécution du contrat de travail, elle invoque cependant au soutien de ses prétentions, le moyen tiré du fait d'avoir subi des agissements de harcèlement moral, sur lequel l'Afpa a par ailleurs conclu, de sorte qu'il convient d'examiner ce moyen.

L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

La prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail est distincte de l'obligation de prévention des faits de harcèlement moral définie par l'article L 1152-4 précité et de l'obligation de prévention des risques professionnels définie par les dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

« En cas de litige relatif à l'application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. »

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Mme [V] avance, comme faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral, les éléments suivants :

Elle a subi des actes de dénigrement et d'isolement,

L'employeur a manqué de répondre à ses courriels nécessitant un retour urgent

Elle a subi un manque de soutien de la part de sa hiérarchie,

Elle a subi une surcharge de travail,

Elle a reçu un courriel agressif pendant son arrêt de travail le 12 décembre 2019,

Elle a été évincée de son poste de directrice de centre AFPA de [Localité 5] par courriel du 11 février 2020.

D'une première part Mme [V] produit différents courriels dont la lecture ne permet pas de relever des actes de dénigrement ou d'isolement imposés par son employeur, tel qu'elle le prétend.

En effet les courriels du 11 avril 2019 et du 20 mai 2019 envoyés par M. [N] [S] et par M. [Z] [T], directeur du conseil en formation Afpa, lui demandant de reprendre un dossier, ne permettent pas de retenir que par ces seules demandes, ceux-ci auraient dénigré son travail, y compris en qualifiant un dossier « pas suffisamment innovant ».

Aussi contrairement à ce qu'indique Mme [V], le courriel du 4 juillet 2019 ne fait pas ressortir qu'elle se serait trouvée écartée du projet E2c (Ecole de la deuxième chance) qu'elle avait mis en place, s'agissant d'une simple demande adressée à sa hiérarchie aux fins de connaître l'issue d'une commission du 25 juin 2019 concernant le vote d'un budget.

De même le courriel de Mme [E] [R] en date du 2 décembre 2019, n'exprime aucun dénigrement en sollicitant des informations sur le déploiement d'un dispositif VAE PEC par le centre de [Localité 5], l'intéressée précisant d'ailleurs avoir reçu des informations contraires pour expliquer sa demande.

Enfin, s'agissant des courriels échangés entre les 12 et 20 septembre 2019 concernant le détachement de M. [B] [M] sur le centre Afpa de [Localité 9], il s'évince des affirmations de Mme [V] que le sujet avait été discuté fin août et que la décision prise réduit l'équipe de management à « une directrice et une LA missionner sur les fonction de RMG pour gérer le projet alternatif ['] » sans qu'aucun élément ne permette de matérialiser un dénigrement ou isolement de la directrice du centre de [Localité 5], mais uniquement le désaccord de l'intéressée. Il en est de même s'agissant de la décision d'autoriser M. [M] à conserver le véhicule du centre de [Localité 5] jusqu'à fin décembre 2019.

D'une seconde part les courriels produits par Mme [V] ne permettent pas de matérialiser un défaut de réponse de sa hiérarchie à des demandes urgentes dès lors qu'elle verse uniquement des courriels par lesquels elle a sollicité des avis, des renseignements, ou des réunions, sans qu'il soit fait état de relance ou d'attente de réponse, ni du caractère urgent desdites demandes.

D'une troisième part, elle avance qu'elle a subi un manque de soutien de la part de sa hiérarchie en produisant différents courriels traduisant uniquement des demandes adressées par la salariée dans le cadre de ses responsabilités de directrice de centre, sans matérialiser aucun élément susceptible de caractériser un manque de soutien.

Il s'agit en effet :

- d'une demande d'appui pour la détermination d'un statut et d'un cadre juridique concernant le projet de l'Ecole de la deuxième chance en juillet 2019,

- d'une demande d'appui sur la mise en place d'un partenariat avec les compagnons du devoir dans le cadre du même projet,

- d'une demande d'aide financière concernant les travaux d'aménagement et d'équipement concernant le projet de l'Ecole de la deuxième chance, transmise en août 2019,

- d'une demande de recrutement de formateurs pour des actions de formation, en octobre et novembre 2019.

D'une quatrième part Mme [V] soutient avoir subi une surcharge de travail au cours de son emploi sans que les éléments versés aux débats ne permettent d'objectiver son ressenti.

Elle se prévaut d'un courriel adressé son supérieur hiérarchique le 26 novembre 2019 décrivant ses difficultés à tenir ses missions tout en accompagnant les équipes dans le cadre du PSE, sans que cette alerte ne suffise à caractériser une surcharge de travail.

Or elle ne produit aucun autre élément pertinent susceptible de corroborer ses affirmations, concernant notamment une évolution de ses responsabilités, de ses missions, ou de son temps de travail.

En revanche Mme [V] matérialise les éléments suivants :

D'une première part, Mme [V] justifie avoir alerté sa direction sur la situation d'une salariée par transmission d'une fiche alerte selon courriel du 5 décembre 2019.

D'une seconde part, elle établit également avoir alerté M. [H] [O], directeur régional, par courriel du 26 novembre 2019, réitéré le 29 novembre 2019 sur les réactions des partenaires externes, sur les inquiétudes du personnel du centre et sur son état de fatigue en indiquant notamment « J'ai besoin de clarifications et d'éléments de langage structurant afin de savoir comment expliquer la situation ' ['] j'ai besoin de ton appui pour présenter la situation particulière du centre aux salariés le 28/11/19. ['] j'ai besoin de ton aide pour accompagner une réponse qui permette aux salariés de se projeter ['] concernant le service CF je me permets de poser une alerte puisque ce service est en souffrance depuis l'annonce de sa suppression dans le L2 mais aussi depuis le départ de CAR vers l'E2c le 15/10/19 ['] Aujourd'hui sur ma mission de DC [directrice de centre] et d'accompagnement des équipes dans le cadre du PSE et de la sécurisation des RPS, je suis débordée par d'autres missions et dossiers. En effet depuis le départ de [B] [M] je fais fonction de MF. Cette situation est difficile à tenir en plus d'être épuisante et ardue pour moi. Pallier aux manques de personnel avec la construction de l'Ecole de la 2ème chance est presque mission impossible. J'ai besoin d'aide et de relais sur certains dossiers afin de passer la période qui s'annonce. Je m'adresse à toi pour avoir de l'aide. »

D'une troisième part, elle établit avoir reçu le 12 décembre 2019 pendant son arrêt de travail, un courriel de M. [H] [O], lui indiquant d'une part, qu'il envisageait de procéder à son remplacement et d'autre part qu'un changement de ses fonctions serait à envisager dans l'hypothèse où son projet d'emploi en externe ne devait pas aboutir.

Ainsi M. [O] écrit : « J'ai bien pris note de ton arrêt maladie jusqu'au 26 décembre. Je sais aussi qu'elles sont tes insatisfactions ' dont tu m'as fait part publiquement depuis de longs mois ' à la direction de [Localité 5] et dans le pilotage de son projet alternatif. Par ailleurs je sais que tu as finalisé ton dossier (pour t'inscrire dans le plan de départ volontaire) ['] Compte tenu de ces 3 éléments : ton absence prolongée ; tes difficultés à [Localité 5] ; tes projets officialisés à l'externe ; il me faut impérativement et immédiatement prendre des décisions pour l'avenir du centre de [Localité 5], de ses salariés et des engagements publics que nous avons pris. Je voulais donc t'informer que je vais prochainement missionner quelqu'un pour piloter et diriger le projet alternatif Gapençais ».

D'une quatrième part, il est établi que par courrier daté du 11 février 2020, que la salariée indique avoir reçu le 17 février 2020, M. [H] [O] lui a reproché de ne pas avoir réalisé les démarches de candidature à la labélisation de l'Ecole de la deuxième chance et de ne pas l'avoir alerté de cette situation au moment de son arrêt de travail, en lui notifiant qu'elle était relevé de ses fonctions de directrice du centre de [Localité 5] dans les termes suivants :

« Comme vous l'aviez précisé à plusieurs rerpises tant à la direction générale qu'à moi-même, votre projet professionnel et personnel ne s'inscrit par dnas le cadre du projet alternatif de [Localité 5] dont l'implantation de l'Ecole de la deuxième chance.

Il apparait que dans ce dossier d'importance vous n'avez pas réalisé les démarches de candidature à la labélisation alors même que l'école accueillait ses premiers élèves en novembre. En votre qualité de directrice de centre, il vous incombait de porter ce dossier auprès du groupement E2C ou a minima de m'alerter lors de votre arrêt de travail que ce dossier était inachevé. En urgence, les équipes de la direction régionale ont dû déposer un dossier de labélisation conforme. Ce travail structurant a permis notamment de procéder à l'inauguration du village et de l 'E2C par Madame La Ministre du travail [G] [I].

Nous sommes convenus lors de nos entretiens que la réussite de ce projet stratégique pour notre agence suppose une direction de centre impliquée et motivée pour relever les défis que la Région Sud nous a confiés alors même que le site était destiné à la fermeture.

Au regard de ce qui précède et en accord avec la Directrice Générale, je vous informe qu'à compter de ce jour vous quittez votre fonction de Directeur du Centre de [Localité 5]. Conformément à votre contrat de travail, nous vous proposerons une nouvelle mission à l'issue de votre arrêt de travail dans l'attente de votre projet de positionnement », puis en l'invitant à prendre rendez-vous pour un entretien de gestion de carrière.

Par ailleurs Mme [V] démontre avoir connu, dans le même trait de temps, une dégradation de son état de santé se révélant liée, au moins partiellement, à ces événements.

Elle produit en effet un arrêt de travail initial pour accident du travail daté du 5 décembre 2019 précisant « Fait brutal et violent survenu dans un contexte professionnel ayant contribué à générer des troubles nécessitant soins et arrêts ».

Encore, l'avis de prolongation de l'arrêt de travail en date du 28 février 2020 mentionne « Etat dépressif par épuisement et traitement ».

Pour sa part, l'Afpa conteste toute dégradation de l'état de santé en lien avec les circonstances décrites.

L'employeur se prévaut d'un courrier du médecin du travail en date du 24 juin 2020, qui apporte certes des éléments sur les conditions dans lesquelles cette déclaration d'accident du travail aurait pu être établie postérieurement au 5 décembre 2019 en reprenant les termes identiques à ceux choisis par le médecin de travail, dès lors que le médecin du travail rapporte : « vous m'avez décrit une situation d'agissements vécus comme particulièrement violentes de la part de votre employeur suite à votre refus de rester « définitivement » sur le centre de [Localité 5]. Notamment vous êtes en arrêt de travail pour des troubles d'apparition brutale que vous pensez avoir été déclenchés par une conversation téléphonique longue et violente de la part de votre directeur régional. Je vous ai indiqué que ces circonstances auraient pu être déclarées en accident de travail (fait brutal survenu dans un contexte professionnel ayant contribué à générer des troubles nécessitant des soins et un arrêt). Vous pouvez vous rapprocher du médecin vous ayant reçu à ce moment pour envisager une déclaration a posteriori ».

Pour autant les éléments relevés par le médecin du travail à cette date sont en faveur du constat d'une dégradation de l'état de santé de la salariée, le médecin évoquant la nécessité d'éviter « tout risque d'aggravation » de l'état de santé.

Aussi, il n'est pas déterminant que les avis d'arrêt de travail transmis à l'employeur ne mentionnaient pas les motifs précisés par le médecin sur les exemplaires remis à la patiente.

Enfin, il n'est pas contesté que Mme [V] a été éprouvée, à la même période, par le décès de sa s'ur tel qu'elle l'évoque dans un courriel daté du 13 février 2020, sans que ces circonstances ne suffisent à exclure que la dégradation de l'état santé, constatée par les médecins, présentait un lien, au moins partiel, avec ses conditions de travail, la prolongation d'arrêt de travail visant notamment un état d'épuisement.

Il résulte de ce qui précède que la salariée établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement à son encontre ayant entraîné une dégradation de son état de santé.

En réponse l'Afpa allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

D'une première part, s'agissant de la transmission d'une fiche alerte par courriel du 5 décembre 2019, l'Afpa démontre qu'elle n'a pas immédiatement répondu compte tenu de ce que la salariée concernée était placée en arrêt de travail.

De surcroît l'Afpa établit que son absence de réaction immédiate n'a pas causé d'atteinte à la situation de Mme [V] dès lors que celle-ci était placée en arrêt de travail dès le 6 décembre 2019.

L'Afpa démontre ainsi que l'absence de réaction immédiate à cette transmission ne caractérise aucun agissement de harcèlement moral.

D'une deuxième part, l'employeur soutient que le courrier adressé à la salariée par M. [O] le 12 décembre 2019 était justifié par la nécessité de pallier à l'absence de la directrice de centre au regard de la durée de l'arrêt de travail, et de son projet de quitter ses fonctions pour bénéficier du plan de départ volontaire.

Or il est établi que la salariée était initialement placée en arrêt de travail le 6 décembre 2019 pour une durée de 20 jours jusqu'au 26 décembre 2019.

Aussi l'Afpa verse au débat le courrier de Mme [V] en date du 29 novembre 2019 par lequel elle a présenté sa demande de départ volontaire, avec un projet professionnel prenant effet le 3 février 2020.

Dès lors l'employeur démontre que le courrier adressé à Mme [V] le 12 décembre 2019 pour l'informer du projet de procéder à son remplacement était justifié par des motifs étrangers à tout harcèlement compte tenu de la nécessité d'assurer la direction du centre pendant son absence et de l'éventualité de son départ.

D'une troisième part, s'agissant de l'alerte transmise par courriels des 26 et 29 novembre 2019, Mme [V] affirme avoir eu un échange téléphonique avec M. [O] le 3 décembre 2019 avant d'être placée en arrêt de travail dès le 6 décembre 2019.

Or il n'est produit aucun élément susceptible de matérialiser des propos véhéments ou violents de M. [O] lors de cet appel téléphonique.

Aussi, la brièveté des délais courus entre le 26 novembre, date d'envoi du premier courriel, le 3 décembre, date de l'appel téléphonique, et le 6 décembre 2019, date de l'arrêt de travail, permet à l'employeur de justifier, que son absence de réponse écrite n'est pas constitutive d'un acte de harcèlement.

En revanche, d'une quatrième part, l'Afpa ne développe aucun élément concernant les reproches adressés à la salariée dans son courrier daté du 11 février 2020.

Il s'évince de ce qui précède que l'Afpa justifie les faits matériellement établis par Mme [V] par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, excepté pour ce qui concerne l'envoi du courrier du 11 février 2020.

Ainsi il n'apporte aucune explication aux reproches adressés à la salariée dans ce courrier, et ce en dépit de la précision de ses affirmations et du courrier du 3 mars 2020 par lequel la salariée a contesté point par point ces affirmations.

Il subsiste en conséquence un fait unique injustifié qui ne peut être constitutif de harcèlement.

En conséquence le moyen développé au titre du harcèlement moral n'est pas retenu.

1.2 ' Sur le manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 4121-2 du même code prévoit que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique, 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1, 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il convient de rappeler qu'il incombe, en cas de litige, à l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées du code du travail, de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation.

En l'espèce, Mme [V] développe pour partie les mêmes moyens que ceux afférents à ses prétentions au titre du harcèlement moral, et avance qu'elle a subi une surcharge de travail, une absence de soutien de la part de sa hiérarchie, un dénigrement et une dévalorisation de son travail, outre des invectives reçues de M. [O] pendant son arrêt de travail.

Dès lors, il incombe à l'Afpa de justifier des mesures prises pour prévenir une surcharge de travail, éviter les risques psychosociaux et prévoir les dispositifs d'accompagnements à l'évolution de la situation du centre au regard du contexte d'un projet de suppression d'emploi.

D'une première part l'Afpa verse aux débats la fiche récapitulative des acteurs et des dispositions de soutien aux salariés, mis en place au sein de l'organisme précisant les liens internet, les numéros de téléphone et les documents téléchargeables pour contacter les référents QVT/RPS, une psychologue, le médecin du travail, el service social, un manager de proximité, les élus, ainsi que le directeur d'établissement.

D'une deuxième part l'Afpa produit un extrait d'un document interne signé le 6 juin 2018 décrivant notamment un dispositif de prévention des RPS, comprenant notamment la mise en place d'un médiateur RPS.

D'une troisième part il ressort de ces documents que les dispositifs mis en place étaient destinés à tous les salariés sans exclure le personnel d'encadrement ni les directeurs de centre, même si ceux-ci sont intégrés dans les personnes susceptibles d'être contactées de la fiche récapitulative.

D'une quatrième part, l'Afpa justifie avoir prolongé le dispositif d'accompagnement à la mobilité de Mme [V] en lui notifiant, par courrier du 21 janvier 2019, le bénéfice d'une prolongation jusqu'au 31 décembre 2019, de la gratuité du logement de fonction et du remboursement de ses frais de déplacement hebdomadaire pour rejoindre sa famille.

En revanche, l'employeur qui confirme que la fermeture du centre de [Localité 5] avait été annoncée le 18 octobre 2018, puis que le centre a finalement été maintenu dans le cadre de projets alternatifs comportant notamment des suppressions d'emploi et la mise en place d'un plan de départs volontaires, n'allègue ni ne justifie des mesures prises en vue de prévenir toute surcharge de travail du directeur de centre dans ce contexte de suppression d'emploi.

Même s'il a été précédemment retenu que la surcharge de travail alléguée par la salariée n'était pas suffisamment objectivée, il demeure qu'il incombe à l'employeur de justifier des mesures prises pour prévenir une telle surcharge dans le cadre de son obligation de sécurité et de prévention au regard.

Au cas particulier, il est acquis aux débats qu'un plan de sauvegarde de l'emploi a été déposé à la Direccte le 26 novembre 2019, qu'il était demandé aux directeurs de centre de recevoir en entretien individuel tous les salariés concernés et que le maintien du centre de [Localité 5] était conditionné par la conduite de projet alternatif dont l'implantation d'une école de la deuxième de chance.

Pour autant l'employeur n'apporte aucun élément pertinent quant à l'évaluation de l'impact de ces mesures sur la charge de travail de la directrice du centre, et ce alors même qu'il résulte des circonstances de l'espèce qu'un membre de l'équipe d'encadrement devait être détaché au centre de [Localité 9].

Aussi, l'Afpa manque de justifier des mesures prises en vue d'appréhender et faire cesser le mal-être exprimé par Mme [V] dans ses courriels des 26 et 29 novembre 2019.

Il est au contraire établi que l'employeur l'a informée du projet de procéder à son remplacement par courriel du 12 décembre 2019, puis qu'il a annoncé son remplacement par note interne du 14 janvier 2020 adressée aux salariés, et qu'il lui a notifié en février 2020 qu'elle était relevée de ses fonctions de directrice du centre de [Localité 5] en lui reprochant différents manquements.

Or il est également acquis que la salariée était placée en arrêt de travail prolongé depuis le 6 décembre 2019 et que par courriel en date du 13 février 2020 elle avait précisé à son employeur que son état de santé s'était « légèrement » amélioré pour envisager un échange : « après un temps de recul obligé et nécessaire je souhaite te dire qu'en novembre dernier j'ai sous-estimé l'impact des événements survenus dans ma vie privée ['] Et j'ai pensé pouvoir poursuivre et tenir en m'engageant dans le projet alternatif de [Localité 5]. A ce jour mon état de santé va légèrement mieux et je me sens en capacité de dialoguer avec toi comme tu me le proposais ».

Pour autant l'employeur qui n'explicite nullement les mesures prises à l'égard de la salariée en vue de prévenir les risques psycho-sociaux, n'apporte aucune explication utile quant à l'envoi du courrier recommandé daté du 11 février 2020.

En outre, alors que la salariée a répondu par courrier recommandé daté du 4 mars 2020 en contestant les griefs notifiés tout en décrivant le travail réalisé à son poste, l'employeur n'allègue ni ne justifie des réponses apportées à Mme [V].

Nonobstant les mesures mises en place au sein de la structure et destinées à prévenir les risques de souffrance morale, il résulte des énonciations précédentes que l'employeur ne démontre pas avoir pris en compte les risques psycho-sociaux particuliers auxquels Mme [V] a été plus particulièrement exposée, ni avant son arrêt de travail du 6 décembre 2019, ni en vue de sa reprise à partir de février 2020.

Faute de justifier des mesures prises en vue de prévenir une surcharge de travail de Mme [V], et de s'expliquer sur l'envoi d'un courrier lui annonçant qu'elle était relevée de ses fonctions à raison de manquements relevés dans le suivi de dossiers, alors que l'intéressée, placée en arrêt de travail pour maladie, avait fait connaître la fragilité de son état de santé, et ce sans expliciter les mesures prises pour favoriser sa reprise, les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention sont établis.

Compte tenu des circonstances précédemment décrites et des conséquences de ce manquement sur l'état de santé de Mme [V], dont l'arrêt de travail a été prolongé jusqu'au 31 mars 2020, le préjudice en résultant doit être réparé par l'allocation de la somme de 5 000 euros net à titre de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé de chef.

2 ' Sur la rupture du contrat de travail

Premièrement, la prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu'il reproche à son employeur.

Elle n'est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l'employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

A défaut, la prise d'acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l'appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Par ailleurs, il peut être tenu compte dans l'appréciation de la gravité des manquements de l'employeur d'une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d'acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l'employeur, c'est au salarié, et à lui seul, qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission.

Lorsque la prise d'acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l'indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l'indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d'acte produit un effet immédiat.

En l'espèce par courrier recommandé daté du 10 juillet 2020, Mme [V] a notifié à son employeur la rupture de son contrat de travail en lui reprochant, pour partie, les mêmes éléments que ceux avancés au titre du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité.

Or il s'évince de ce qui précède que les agissements de harcèlement moral ne sont pas établis.

Par ailleurs, la salariée vise dans son courrier différents faits qui ne sont, ni développés dans ses conclusions ni justifiés, à savoir :

- d'autres courriels que ceux précédemment examinés au titre d'une dévalorisation de son travail, de négligence ou d'isolement,

- des man'uvres effectuées par l'employeur pour l'inciter à demander un départ volontaire tout en sachant qu'elle ne serait pas prioritaire,

- le fait de lui avoir imposé la présence de la directrice de l'ingénierie lors d'une réunion du 7 novembre 2019,

- une violence verbale lors de l'appel téléphonique du 3 décembre 2019.

- le fait d'avoir retiré son nom de la porte de son bureau et d'avoir supprimé son accès aux courriels du centre,

- le fait d'avoir procédé au remplacement des serrures de son logement de fonction pour y loger le nouveau directeur,

- le fait d'avoir tardé dix semaines avant de proposer un rendez-vous téléphonique pour la mise en 'uvre d'une médiation sollicitée depuis le 10 mars 2020, alors que la structure était ouverte en télétravail pendant le confinement,

Aussi, elle fait valoir que l'employeur lui a proposé un poste de directrice au centre Afpa de [Localité 8] le 19 juin 2020 alors qu'elle envisageait une reprise progressive du travail sur le poste de [Localité 5], sans que le courrier du médecin du travail ne permette de retenir qu'il avait émis une telle préconisation qui aurait été rejetée par l'employeur.

En revanche il est jugé que l'employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité, faute de justifier des mesures prises en vue de prévenir une surcharge de travail et faute d'expliciter les mesures envisagées pour permettre la reprise de la salariée placée en arrêt de travail, sans s'expliquer sur l'envoi d'un courrier lui indiquant qu'elle était relevée de ses fonctions.

Ces manquements se révèlent suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail en ce qu'ils affectent des droits essentiels de la salariée, s'agissant de la protection de sa santé.

Dans ces conditions, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de dire que la prise d'acte par Mme [L] [V] de la rupture de son contrat de travail avec par courrier du 10 juillet 2020 emporte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence Mme [L] [V] est fondée à obtenir paiement d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

Par infirmation du jugement entrepris, l'Afpa est condamnée à lui verser les montants suivants, dont les montants calculés par référence à un salaire mensuel de 5 250 euros, ne font l'objet d'aucune critique utile de l'employeur :

32 375 euros à titre d'indemnité légale de licenciement

15 750 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis

1 570 euros brut au titre des congés payés afférents.

Par ailleurs, l'article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

Mme [V] qui justifie d'une ancienneté de 21 années entières, peut prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois mois et seize mois de salaire.

Âgée de 56 ans à la date du licenciement et bénéficiant d'un salaire mensuel de 5 250 euros, elle s'abstient de justifier de sa situation au regard de l'emploi depuis la rupture, alors que l'employeur soutient qu'elle a bénéficié d'une nouvelle embauche sur Marseille immédiatement après la rupture.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, il convient d'infirmer le jugement déféré et de condamner l'Afpa à verser à Mme [V] la somme de 30 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Enfin l'Afpa est condamnée à remettre à Mme [V] un bulletin de salaire rectifié et une attestation Pôle emploi, devenu France travail, conformes au présent arrêt, et ce par infirmation du jugement entrepris.

3 ' Sur les intérêts

Au visa de l'article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes indemnitaires allouées en principal sont d'un montant laissé à l'appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu'à compter de la décision qui les prononce.

Au vu de ce qui précède, il s'ensuit que les intérêts sur les condamnations indemnitaires produiront intérêts à compter du présent arrêt.

En revanche, les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 30 avril 2021, date de convocation devant le bureau de jugement, étant donné qu'il n'est pas justifié de la convocation de l'Afpa devant le bureau de conciliation et d'orientation.

Enfin, au visa de l'article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu'ils seront dus pour une année entière.

4 ' Sur les demandes reconventionnelles en paiement d'une indemnité de préavis et en restitution du matériel

Premièrement, la prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'Afpa est déboutée de sa demande en paiement d'une indemnité de préavis, par infirmation du jugement entrepris, qui a omis de statuer de ce chef,

Deuxièmement au visa des dispositions de l'article 1353 du code civil, il convient de constater que l'Afpa, qui sollicite la restitution d'un ordinateur portable et d'un téléphone portable mis à la disposition de la salariée, ne produit aucun élément probant tendant à justifier de cette remise alors que la charge de cette preuve lui incombe.

Par infirmation du jugement déféré, l'Afpa est donc également déboutée de ce chef de prétention.

5 ' Sur les demandes accessoires

L'Afpa, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les entiers dépens de première instance et d'appel.

En conséquence, il convient de rejeter sa demande indemnitaire au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et en cause d'appel.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [V] l'intégralité des sommes qu'elle a été contrainte d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient d'infirmer le jugement déféré et de condamner l'Afpa à lui payer la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que l'Afpa a manqué à son obligation de sécurité et de prévention,

DIT que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par Mme [L] [V] le 10 juillet 2020 produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE l'Afpa à payer à Mme [L] [X] les sommes suivantes :

5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention,

32 375 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

15 750 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

1 570 euros brut au titre des congés payés afférents,

30 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

DIT que les intérêts sur les créances indemnitaires courent à compter du présent arrêt et que les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 30 avril 2021,

DIT que les intérêts au taux légal se capitaliseront dès lors qu'ils seront dus pour une année entière conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil,

CONDAMNE l'Afpa à remettre à Mme [L] [V] un bulletin de salaire rectifié et une attestation Pôle emploi, devenu France Travail, conformes au présent arrêt,

DEBOUTE l'Afpa de ses demandes reconventionnelles en paiement d'une indemnité de préavis et de restitution de matériel,

CONDAMNE l'Afpa à verser à Mme [L] [V] la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE l'Afpa de ses prétentions au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE l'Afpa aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,