Salaire / rémunération : décisions et repères – page 168

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [K] [O] a été engagé par la société [2] à compter du 2 juillet 2012 en qualité d'agent de contrôle non destructif. Son contrat de travail a par la suite été transféré à la société [1]. La convention collective applicable est celle de la métallurgie de la région parisienne. Par courrier du 22 novembre 2021, M. [K] [O] s'est vu notifier son rattachement administratif à l'agence de [Localité 3] en lieu et place de l'agence de [Localité 4] à compter du 3 janvier 2022. Par courrier du 15 décembre 2021, M. [K] [O] a indiqué à la société [1] son refus de se voir muté. Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 6 janvier 2022, M. [K] [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 18 janvier 2022.

Mme [K], née le 7 décembre 1978, a été embauchée à compter du 2 avril 2018, par un contrat à durée déterminée de douze mois à temps partiel de vingt heures par semaine, transformé le 17 mars 2019 en contrat à durée indéterminée, en qualité de secrétaire médicale et agent d'entretien, par M. [L], exerçant une activité de kinésithérapie. Elle a fait l'objet d'un arrêt de travail du 3 au 15 novembre 2020 puis sans discontinuer à compter du 5 novembre 2021. La salariée a été convoquée à un entretien préalable à licenciement, fixé le 29 novembre 2021 puis son licenciement pour motif économique lui a été notifié par lettre recommandée en date du 20 décembre 2021. Le 17 janvier 2022, Mme [K] a déposé plainte contre M. [L] pour harcèlement moral et sexuel.

ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : La société [3] a engagé M. [D] [G] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 octobre 2019 en qualité de livreur monteur. Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale des transports routiers et activités annexes. Le 24 décembre 2020, M. [D] [G] a été victime d'un accident du travail lui ayant occasionné un lumbago. Il a été placé en arrêt de travail à compter de cette date. Par lettre datée du 15 février 2021, M. [D] [G] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en lien avec le défaut de paiement de ses heures supplémentaires, de ses temps de trajet et de ses frais de déplacement, l'absence d'établissement de l'attestation de salaire suite

Mme [K] a été engagée par la société [2] le 2 mai 1983, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, et exerçait en qualité de responsable activités flux et numérisation au dernier état de la relation contractuelle. Par jugement en date du 1er décembre 2017, le tribunal de commerce de Paris a prononcé l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire concernant la société [2], et a désigné M. [Z] (SELARL [4]) et M. [T] (SCP [W]-Manière-El Baze) en qualité d'administrateurs judiciaires et M. [E] (SCP [1]) et M. [S] (SELAFA [3]) en qualité de mandataires judiciaires. Un document unilatéral relatif au projet de licenciement collectif pour motif économique a été établi par la société [2] le 4 avril 2018 et par décision du 12 avril 2018, la DIRECCTE a homologué ce document.

ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : La société [2] a engagé M. [N] [G] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2022 en qualité de secrétaire général du groupe, statut cadre dirigeant, niveau V. Ce contrat de travail prévoyait une période d'essai de 4 mois renouvelable une fois et était soumis à la convention collective nationale de l'automobile. Par courrier remis en main propre le 21 juin 2022, la société [2] a rompu la période d'essai de M. [G], le dispensant, par ailleurs, de la réalisation du délai de prévenance de 48 heures. Contestant la légitimité de cette rupture de période d'essai et réclamant diverses indemnités, M.

Par arrêt en date du 28 mars 2025, la cour d'appel de Douai, statuant sur l'appel formé contre le jugement du conseil de prud'hommes d'Arras en date du 9 juillet 2024 dans le litige opposant Mme [G] à la SNC [1], a infirmé le jugement, statuant à nouveau, déclaré le conseil de prud'hommes compétent pour statuer sur les demandes indemnitaires de Mme [G] sur le fondement des dispositions des articles L.4121-1, L.1152-1 et L.1153-5 du code du travail, évoquant le litige, débouté Mme [G] de sa demande visant à enjoindre à l'employeur de lui communiquer le bilan de compétence réalisé le 8 octobre 2020, déclaré que Mme [G] a été victime de faits de harcèlement sexuel, déclaré nul et de nul effet le licenciement, condamné la SNC [1] à payer à Mme [G] 7 000

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [E] [P] a été engagé par la société [2] suivant un contrat à durée indéterminée à compter du 9 juillet 2018 en qualité de consultant, Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 8 décembre 2021, M. [E] [P] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement fixé au 17 décembre 2021. L'entretien s'est déroulé le jour prévu, Par un mail du même jour, M. [E] [P] a adressé sa démission. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 décembre 202, M. [E] [P] a été licencié pour faute grave. Le 5 juillet 2022 le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de contester son licenciement et d'obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail.

Mme [W] a été engagée en qualité de directrice par l'association [1] de l'initiative et de l'emploi du Roubaisis le 1er septembre 2006 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Mme [W] a été en arrêt maladie du 8 au 15 juillet 2021. L'association [Adresse 4] de l'initiative et de l'emploi du Roubaisis a, par lettre du 22 juin 2022, convoqué Mme [W] à un entretien fixé au 1er juillet 2022, préalable à son éventuel licenciement et l'a mise à pied à titre conservatoire. A compter du 22 juin 2022, Mme [W] a été placée en arrêt maladie. Par lettre du 12 juillet 2022, l'association Maison de l'initiative et de l'emploi du Roubaisis a notifié à Mme [W] son licenciement pour faute grave. Par requête du 6 décembre 2022, Mme [W] a

M. [K] a été engagé en qualité de conducteur scolaire par M. [C], entrepreneur individuel exerçant sous l'enseigne [4], le 1er septembre 2021, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de 20 heures hebdomadaires suivi d'un contrat à durée indéterminée intermittent (pendant les périodes scolaires) de 20 heures par semaine. Ses fonctions consistaient en la prise en charge en tant que conducteur scolaire d'enfants en situation de handicap à leur domicile pour les déposer au centre spécialisé puis les récupérer à la fin de la journée pour les ramener à leur domicile. La convention collective des transports routiers est applicable à la relation contractuelle. À compter du 23 novembre 2021, M. [K] a été placé en arrêt de travail de façon continue.

par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 février 2016 en qualité de secrétaire aide comptable, avec le statut d'employée catégorie 2 et le coefficient hiérarchique de 272 de la grille de la convention collective des huissiers de justice. A compter du mois de mars 2022, le taux horaire de son salaire de base de 12,5509 euros a été porté à 15,8592 euros. Le 9 juin 2022, le contrat de travail a été transféré au sein de la société [1]. Par courrier daté du 17 novembre 2022, la société a exposé à la salariée que sa rémunération mensuelle brute avait augmenté en mars 2022 de 500 euros sans avenant ni modification de sa charge de travail, qu'elle estimait qu'il s'agissait d'une erreur comptable et l'a avertie qu'elle n'en solliciterait

' M. [A] a été embauché par la société [3] le 11 septembre 2018, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. ' Le 21 novembre 2021, la société [3] a adressé à M. [A] une prise de poste pour le 24 janvier 2022 dans un établissement situé à [Localité 5]. M. [A] a refusé cette mission. ' Par courrier du 24 janvier 2022, la société [3] a indiqué à M. [A] qu'elle prenait acte de son refus, et lui a demandé de transmettre en retour «'une demande écrite de cessation de travail'». ' Par courrier recommandé avec accusé de réception du 26 janvier 2022, M. [A] a explicité les raisons de son refus et a invité l'employeur à le licencier. ' Le 1er février 2022, l'employeur a considéré que M. [A] était démissionnaire et lui a remis ses documents de fin de contrat.

l'association [1], oeuvrant au soutien de personnes en difficulté sociale, applique à ses personnels la convention collective des établissements pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Elle a embauché Madame [Y] (la salariée) le 21 juin 2022 selon contrat de travail à durée déterminée (CDD) dont le motif était le remplacement d'une salariée absente. Un deuxième CDD a été conclu le 10 juillet 2022 pour remplacer une autre salariée. Un dernier CDD a ensuite été signé le 16 août 2022 motivé par un surcroît d'activité'et il a été renouvelé jusqu'au 16 février 2024. Le 28 août 2024 Madame [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de DOUAI d'une demande de requalification de ses CDD en contrat à durée indéterminée (CDI). Par jugement ci