Cour d'appel de Douai — Sociale B salle 2

ARRÊT DU

29 Mai 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 24/02013 - N° Portalis DBVT-V-B7I-V3BF

CV / SL

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Roubaix

en date du

07 Octobre 2024

(RG -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 29 Mai 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANT (E)(S) :

Association [Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par Me Blandine BOULAY, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE(E)(S) :

Mme [B] [W] épouse [D]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par Me Anne POLICELLA, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Mathieu VILLARS, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Serge LAWECKI

DÉBATS : à l'audience publique du 31 Mars 2026

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Mai 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 24/03/2026

EXPOSE DU LITIGE

Mme [W] a été engagée en qualité de directrice par l'association [1] de l'initiative et de l'emploi du Roubaisis le 1er septembre 2006 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Mme [W] a été en arrêt maladie du 8 au 15 juillet 2021.

L'association [Adresse 4] de l'initiative et de l'emploi du Roubaisis a, par lettre du 22 juin 2022, convoqué Mme [W] à un entretien fixé au 1er juillet 2022, préalable à son éventuel licenciement et l'a mise à pied à titre conservatoire. A compter du 22 juin 2022, Mme [W] a été placée en arrêt maladie.

Par lettre du 12 juillet 2022, l'association Maison de l'initiative et de l'emploi du Roubaisis a notifié à Mme [W] son licenciement pour faute grave.

Par requête du 6 décembre 2022, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix afin de contester son licenciement et d'obtenir le paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 7 octobre 2024, cette juridiction a :

- condamné l'association [1] de l'initiative et de l'emploi du Roubaisis à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

* 20 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 16 379 euros bruts d'indemnité de préavis, outre 1 637,90 euros au titre des congés payés afférents,

* 40 512,24 euros d'indemnité de licenciement,

* 2 923,39 euros bruts à titre de remboursement de la mise à pied conservatoire, outre 292,39 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [W] du surplus de ses demandes,

- débouté l'association [Adresse 4] de l'initiative et de l'emploi du Roubaisis de ses demandes,

- laissé les éventuels dépens à la charge des parties,

- précisé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter de la décision pour toute autre somme,

- rappelé qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du code du travail, la décision ordonnant le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l'article R. 1454-14 est exécutoire de plein droit dans la limite de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois.

Par déclaration reçue au greffe le 28 octobre 2024, l'association [1] de l'initiative et de l'emploi du Roubaisis a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté Mme [W] du surplus de ses demandes et a rappelé les dispositions applicables aux intérêts et à l'exécution provisoire.

Le 14 février 2025, la CPAM a reconnu l'origine professionnelle de la maladie de Mme [W], de façon rétroactive au 12 juillet 2022. L'association [Adresse 4] de l'initiative et de l'emploi du Roubaisis a contesté l'opposabilité de cette décision à son égard devant le Pôle social du tribunal judiciaire de Lille. Cette instance intervenant dans les rapports entre la caisse primaire d'assurance maladie et l'employeur est toujours en cours.

Le 1er septembre 2025, l'association [1] de l'initiative et de l'emploi du Roubaisis a été absorbée par l'Association [2] [Localité 3], qui vient désormais aux droits de l'association [Adresse 4] de l'initiative et de l'emploi du Roubaisis.

Dans ses dernières conclusions déposées le 9 mars 2026, l'association [3] demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il :

* a débouté Mme [W] de sa demande de nullité du licenciement,

* a jugé que Mme [W] n'a pas été victime de harcèlement moral,

* a jugé que la procédure de licenciement engagée était valide,

* a jugé que seul le tribunal judiciaire est compétent pour annuler une décision de conseil d'administration d'une association,

* a jugé qu'elle n'a pas violé son obligation de sécurité,

- infirmer partiellement le jugement entrepris,

statuant à nouveau,

- juger que le licenciement de Mme [W] repose sur une faute grave et que la procédure a été respectée,

- débouter Mme [W] de ses demandes (dommages et intérêts pour licenciement nul, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, non-respect de l'obligation de sécurité, harcèlement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés, indemnité de licenciement, remboursement de la mise à pied conservatoire et congés payés afférents et article 700 du code de procédure civile),

- condamner Mme [W] à lui payer 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [W] aux dépens.

Dans ses dernières conclusions déposées le 19 mars 2026, Mme [W] demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il :

* a condamné l'association [Adresse 4] de l'initiative et de l'emploi du Roubaisis à lui payer les sommes fixées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés, du remboursement de la mise à pied et congés payés afférents et de l'article 700 du code de procédure civile,

* a débouté l'association [1] de l'initiative et de l'emploi du Roubaisis de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens,

* a laissé les dépens à la charge des parties,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il :

* l'a déboutée de sa demande de reconnaissance du harcèlement moral de la part de l'association [Adresse 4] de l'initiative et de l'emploi du Roubaisis,

* l'a déboutée de sa demande de paiement de 15 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* a jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et non nul,

* l'a déboutée de sa demande de paiement de 135 000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail,

* a fixé à 20 000 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* a fixé à 40 512,24 euros le montant de l'indemnité de licenciement,

* l'a déboutée de sa demande de paiement de 10 000 euros de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité,

Statuant à nouveau,

à titre principal,

- dire qu'elle a subi des faits de harcèlement moral de la part de l'association [3],

- dire nul son licenciement,

- condamner l'association [3] à lui payer les sommes suivantes :

* 15 000 euros nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 135 000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul en application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail,

à titre subsidiaire,

- dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner l'association [3] à lui payer 106 450 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, en tout état de cause,

- condamner l'association [3] à lui payer 30 000 euros nets de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et 5 441,67 euros nets de rappel sur indemnité de licenciement,

- condamner l'association [3] à lui payer 3 840 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

- condamner l'association [3] aux dépens d'appel.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l'exposé de leurs moyens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 mars 2026.

Le 21 mai 2026, la cour a, par la voie électronique, invité les parties, en application des dispositions de l'article 442 du code de procédure civile, à faire valoir leurs observations avant le 27 mai 2026, uniquement sur le moyen soulevé d'office concernant la recevabilité de la demande de dommages et intérêts formée par Mme [W] pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, en raison de la compétence exclusive du tribunal judiciaire spécialement désigné pour connaître des litiges relevant du contentieux de la sécurité sociale, pour statuer sur l'indemnisation des dommages résultant d'une maladie professionnelle, qu'elle soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Aucune réponse n'est parvenue à la cour dans le délai imparti.

MOTIVATION :

A titre liminaire, il sera précisé que l'employeur sera désigné dans le présent arrêt comme l'association [2] [Localité 3], qui vient désormais aux droits de l'association Maison de l'initiative et de l'emploi du Roubaisis.

Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l'article L.1154-1 du même code que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu'elle dit avoir subi, Mme [W] évoque dans ses conclusions les faits suivants émanant de la présidente de l'association, Mme [X], qu'elle qualifie de gestion managériale défaillante :

- une mise à l'écart se traduisant par l'absence de réponse à ses questions, l'absence de considération à ses demandes de tenue d'instances décisionnelles et l'absence de prise en compte de ses alertes sur l'épuisement du service (1),

- le non-respect de sa position dans l'organisation de la structure, générant un sentiment de dévalorisation professionnelle, lorsque la présidente est entrée directement en contact avec les salariés, sans l'associer aux échanges, dans un contexte où ses propres sollicitations n'étaient pas prises en compte (2),

- l'altération de son pouvoir hiérarchique lorsque la présidente a sollicité une médiation entre elle et une salariée ayant émis une plainte à son égard (3),

- la réduction inédite de ses marges de man'uvre avec notamment le retrait de délégation de signature, appauvrissant son champ d'intervention (4),

- l'absence de réponse à l'alerte de son conseil du 18 mai 2021 sur sa souffrance liée à la dégradation de ses conditions de travail et à l'ambiance délétère (5),

- l'absence d'orientations qui lui étaient transmises alors que le changement de présidence et de fonctionnement impliquaient un accompagnement, cette perte de repères étant source d'insécurité et de déstabilisation (6),

- l'absence d'entretien prévu par l'article L. 6315-1 du code du travail (7),

- la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire pour des motifs infondés dans ce contexte, avec la remise de la convocation avec mise à pied conservatoire de façon violente devant les salariés (8),

- l'impossibilité de récupérer ses objets personnels après son départ de l'entreprise, malgré la possibilité pour son époux de se déplacer pour les récupérer, la contraignant à attendre le 26 novembre 2022 pour les récupérer après de nombreuses relances (9).

Il est nécessaire à ce stade, de préciser les modalités de fonctionnement de l'association, pour mieux appréhender les faits invoqués par la salariée. Les statuts de l'association [Adresse 4] de l'initiative et de l'emploi du roubaisis prévoyaient qu'elle couvrait la zone géographique de [Localité 3], [Localité 4] et [Localité 5], et que sa gouvernance était structurée notamment par un conseil de développement territorial qui administrait l'association et coordonnait l'ensemble des dispositifs emploi du territoire. Les membres constitutifs obligatoires de ce conseil étaient les villes de [Localité 3], [Localité 4] et [Localité 5], l'Etat et Pôle emploi. Un président du conseil de développement territorial était désigné parmi les membres constitutifs obligatoires, qui était de droit le président de l'association avec des pouvoirs définis de façon limitative et notamment la convocation de l'assemblée générale une fois par an, la convocation du conseil de développement territorial deux fois par an, la présidence des séances des séances de ce conseil ainsi que la fixation de l'ordre du jour, l'arrêté des dépenses afférentes au fonctionnement de l'association et la représentation en justice et dans les actes de la vie civile. Les statuts prévoyaient également qu'un directeur de l'association était nommé par le conseil de développement territorial, représentant, dûment mandaté, à défaut du président, l'association en justice et dans tous les acte de la vie civile et à l'égard des tiers et assistant aux délibérations du conseil avec voix consultative.

Il est établi que c'est à compter du 7 septembre 2020 que Mme [X], adjointe au maire de [Localité 3], a été élue présidente du conseil de développement territorial. Mme [W] produit plusieurs attestations d'anciens élus de la ville de [Localité 3] ayant pour certains présidé l'association auparavant relevant ses grandes qualités humaines et compétences professionnelles (M. [U], M. [H] et M. [S]).

(1) Sur la mise à l'écart

Il résulte des différentes pièces produites par Mme [W] que manifestement, dès l'élection de Mme [X] comme présidente de l'association, l'entente entre la directrice et la présidente a été compliquée.

L'attestation de M. [E], retraité ayant exercé les mêmes fonctions que Mme [W] insiste sur l'importance d'une bonne relation entre le président et le directeur de l'association, en précisant que le travail du directeur consiste à s'inscrire dans les orientations définies par les élus, ce que confirme M. [L], ancien vice-président de l'association, qui précise qu'avant 2020, l'entente de Mme [W] avec le président de l'association était constamment harmonieuse, l'entente et la complémentarité étant primordiales entre les élus et le directeur dans un structure de ce type.

Le dossier de Mme [W] auprès de la médecine du travail fait état dès le 23 décembre 2020, de l'évocation par la salariée de mauvaises relations avec la présidente, amenant le médecin du travail à l'orienter vers un rendez-vous avec le psychologue du travail. Si la salariée évoquait des reproches, courriels et SMS, elle ne produit aucune pièce relative à cette période.

En revanche, il apparaît que le 18 mai 2021, le conseil de Mme [W] a adressé un courriel à la présidente ainsi qu'aux membres du conseil en faisant part de la souffrance de sa cliente liée à la dégradation de ses conditions de travail. Suite à cela, le 3 juin 2021, la présidente sollicitait Mme [W] en lui indiquant qu'elle aimerait « organiser un point pour travailler sur la délégation de pouvoir » et sollicitait la transmission du règlement intérieur de l'association, des comptes-rendus des conseils et de la précédente délégation de pouvoir. Le 10 juin 2021, Mme [W] répondait par un long courriel, transmettant les documents, rappelant les attributions qu'elle avait toujours eues et elle terminait ainsi son message : « pour les points hebdomadaires : je pense que tu conviendras que nos échanges ne sont pas très productifs. De nombreux sujets donnent lieu à une discussion pénible, que je vis mal, et que se termine bien souvent par un rappel de nos fonctions respectives. Cela a été le cas récemment au sujet du départ de [N] ; tu souhaitais que je me dédise et change de position au sujet d'une éventuelle rupture conventionnelle (alors que c'est [N] qui a souhaité partir, et qu'il bénéficie d'une reprise d'ancienneté à la mission locale) ; je n'en étais pas d'accord, dans l'intérêt de la MIE. Tu m'as dit que tu étais présidente et que tu pouvais décider seule ; tu as ensuite dit : « ce n'est pas facile de travailler avec toi ». Que dois-je en déduire ' La question de [N] est désormais réglée, mais la forme de ces échanges, réellement, me pose problème et j'en sors à chaque fois très éprouvée. Je me permets donc de proposer que, pour le moment, nous nous en tenions à des écrits, ce qui permettra d'éviter des désaccords sur « qui a dit quoi ». Nous n'en serons que plus efficaces ».

La cour déduit de ce message que jusqu'à cette période, les rencontres étaient régulières entre la présidente et la directrice pour évoquer le fonctionnement de l'association et les décisions à prendre, bien qu'elles étaient manifestement insatisfaisantes dans leur forme pour la directrice, sans que la cour ne dispose de pièces pour apprécier le contenu des échanges sur cette période.

Il apparaît néanmoins que ce courriel de Mme [W] n'a pas obtenu de réponse, si ce n'est un courriel du 7 juillet 2021, dans lequel Mme [X] lui demandait si elle pouvait lui renvoyer à nouveau les documents joints, précisant qu'elle n'avait pas le « We transfer ». Il apparaît également, comme le soutient la salariée, qu'à compter de cette date, certains de ses messages adressés à la présidente de l'association sont restés sans réponse, de même que ses demandes de tenue des instances décisionnelles.

En effet, Mme [W] justifie de l'envoi des courriels suivants pour lesquels elle n'a pas obtenu de réponse :

- le 18 octobre 2021, alors que Mme [X] lui demandait l'envoi d'un document et la questionnait sur l'enquête RPS du CSE, Mme [W] transmets le document et indique qu'il n'y a pas d'enquête sur les risques psychosociaux du CSE, en précisant « que veux-tu dire ' », message resté sans réponse ;

- le 4 mars 2022, Mme [W] adresse notamment à Mme [X] un courriel d'alerte sur l'action [4], en rappelant ce qui avait été acté concernant ce projet, ce qui est pour l'instant suspendu et précise que faute de recrutement d'un chargé de mission avant juin 2022, la subvention attribuée en 2021 par la MEL devra être restituée. Elle indique qu'il est urgent de réunir un conseil de développement territorial pour évoquer les suites à donner à l'action et voter le budget prévisionnel 2022. Elle ajoute qu'elle avait signalé en 2021 les rumeurs qui circulaient au sein des équipes concernant le rapprochement avec la mission locale, que la volonté de la ville de [Localité 3] du fusionner les deux associations lui a été annoncée oralement le 10 février et qu'il semble important également sur ce point que les instances puissent se réunir et entendre les orientations des membres du conseil pour les semaines à venir. Elle précise que « sans cela, il devient difficile de travailler dans les conditions actuelles », message resté sans réponse ;

- le 19 avril 2022, Mme [W] adresse notamment à la présidente de l'association le courrier d'alerte qu'elle a reçu du médecin du travail en lui suggérant de lui apporter une réponse « étant sans orientation depuis plusieurs mois », auquel la présidente répond le 23 avril 2022 en se questionnant sur la démarche auprès de la médecine du travail, et le 29 avril, Mme [W] répond à son tour en indiquant notamment à la présidente « après plus de 8 mois de silence, je constate que vous répondez enfin à mes sollicitations » et elle rappelle en fin de message les multiples relances adressées, restées sans réponses comme celles des membres du conseil, en précisant « vous savez aussi que le silence est la pire des situations pour les salariés dans un contexte d'incertitude et de changement et qu'il alimente les souffrances au travail », message resté sans réponse ;

- le 5 juin 2022, Mme [W] adresse un courriel notamment à Mme [X], dans lequel elle lui transmet les informations relatives à l'assemblée générale devant se tenir avant le 30 juin et sollicite une réponse de sa part pour son organisation et le 20 juin 2022 dans un autre courriel, Mme [W] répond à Mme [X] qui lui demande si les comptes sont arrêtés pour programmer un conseil et une assemblée générale en lui précisant les modalités d'arrêté des comptes et proposant un ordre du jour pour le prochain conseil et précisant qu'elle doit formuler une demande de report au tribunal de grande instance pour l'assemblée générale qui ne pourra se tenir avant le 30 juin, lui indiquant qu'une proposition de courrier lui a été envoyée en ce sens, message resté sans réponse.

Ces éléments démontrent que la mise à l'écart invoquée par la salariée de la part de la présidente de l'association est matériellement établie en ce qu'elle n'obtenait plus de réponses à ses sollicitations à compter de mi-2021 et que ses demandes de tenue des instances décisionnelles restaient également lettre morte.

Les messages que Mme [W] produit émanant d'autres membres du conseil de développement territorial permettent de confirmer que les inquiétudes et questionnements de Mme [W] étaient légitimes, notamment concernant l'organisation des instances décisionnelles. M. [V], élu de [Localité 3], indiquait ainsi dans un courriel du 29 juin 2022 que Mme [W] prenait ses directives auprès du conseil, qui doit décider des orientations de l'association, mais que les conseils ont été suspendus par la présidence, alors que Mme [W] demandait en vain leur tenue. De même, il sera également relevé que Mme [T], membre du conseil pour la ville de [Localité 4], relevait dans un courriel à Mme [X] du 22 juin 2022, le manque de communication depuis un an qu'elle regrettait. Enfin, dans un courrier adressé au maire de [Localité 3] le 8 juillet 2022, les maires de [Localité 4] et [Localité 5] rappelaient qu'ils demandaient la tenue d'un conseil de développement territorial depuis des mois sans aucun retour, en précisant que Mme [X] « a choisi le silence et l'absence ». Ils indiquaient également avoir alerté sur la souffrance subie par le personnel de l'association engendrée par le manque de communication quant au devenir de la structure.

Il n'apparaît en revanche pas établi que Mme [W] ait elle-même formulé auprès de la présidente des alertes sur l'épuisement du service, lesdites alertes émanant du collectif des salariés qui adressait un courrier le 9 mai 2022 à la présidente pointant le fait que la dernière instance datait de mai 2021 avec ensuite une rupture progressive de communication entre la présidente et la direction et les salariés, amenant au blocage de certaines activités de l'association et pointant les questionnements et inquiétudes des salariés. Ce courrier restait sans réponse et faisait l'objet d'une relance par courriel du 1er juin 2022, pointant à nouveau le climat de stress et le manque de considération ressenti par les salariés souhaitant retrouver de la sérénité au travail.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments, que le fait (1) invoqué par Mme [W] est partiellement établi.

(2) Sur le non-respect de sa position dans l'organisation de la structure et (3) l'altération de son pouvoir hiérarchique

Ces griefs de Mme [W] ont trait aux mêmes événements. En effet, il apparaît que fin mars 2021, Mme [X] a été rendue destinataire d'un courriel de la part d'une salariée de l'association, Mme [F], se plaignant du comportement de Mme [W]. Cette dernière a indiqué à la présidente que Mme [F] avait fait preuve d'insubordination devant les autres salariés et qu'elle l'avait convoquée à un entretien de recadrage. Elle reproche à Mme [X] d'avoir souhaité organiser une médiation en sa présence avec Mme [F], alors qu'elle n'est pas un tiers neutre et impartial, plutôt que de la soutenir, craignant que cela remette en cause son autorité vis-à-vis des salariés. Cette difficulté était évoquée par Mme [W] dans un courriel à Mme [X] du 3 mai 2021 dans lequel elle détaillait les raisons de son refus de la médiation, ainsi que dans le courriel de son avocat et dans son courriel du 10 juin 2021 précédemment évoqués.

Si Mme [W] pouvait ne pas trouver la médiation envisagée par la présidente adaptée puisqu'elle estimait que le comportement de la salariée constituait de l'insubordination, il ne peut néanmoins être reproché à la présidente de l'association d'une part d'avoir contacté une salariée qui lui avait adressé une plainte à l'encontre de sa supérieure et d'autre part d'avoir cherché des solutions pour régler le différend qui lui était soumis en proposant une médiation entre la plaignante et sa supérieure, étant rappelé qu'elle était tenue, dans le cadre de l'obligation de sécurité de l'employeur, de donner une suite à l'alerte de la salariée mettant en cause le comportement de sa supérieure.

Les faits (2) et (3) ne sont en conséquence pas matériellement établis.

(4) Sur la réduction inédite de ses marges de man'uvre avec notamment le retrait de délégation de signature, appauvrissant son champ d'intervention

Mme [W] justifie de ce qu'elle bénéficiait auparavant, avec M. [V] comme président de l'association, d'une délégation de signature « aux fins de signer les demandes de subventions et les transmissions de bilans aux financeurs » dont elle n'a plus bénéficié à compter du 10 septembre 2020, la délégation de signature faite par Mme [X], bien que comprenant d'autres missions qui n'étaient pas listées auparavant, ne comprenant plus ces actes. Mme [W] s'en était émue auprès de la présidente par le courriel de son avocat précédemment évoqué, ce qui avait amené la présidente à lui indiquer par courriel du 3 juin 2021 déjà évoqué également qu'elle aimerait organiser un point afin de travailler sur la délégation de pouvoir et à lui demander la transmission de documents dans ce but. Dans sa réponse, Mme [W] précisait que sa délégation de signature lui avait été retirée au motif que Mme [X] souhaitait voir les documents d'appel à projets et de subventions et interpellait la présidente sur le point de savoir s'il ne serait pas plus simple de la remettre en place désormais. Ce courriel restera sans réponse ainsi que cela l'a été précédemment retenu.

Le retrait de la délégation de signature pour les demandes de subventions et les transmissions de bilans aux financeurs, fait (4), est en conséquence matériellement établi.

(5) Sur l'absence de réponse à l'alerte de son conseil du 18 mai 2021 sur sa souffrance liée à la dégradation de ses conditions de travail et à l'ambiance délétère

Cette alerte a déjà été évoquée à plusieurs reprises ainsi que le fait que Mme [X] a en sa suite sollicité la transmission de documents par Mme [W] pour ensuite ne plus donner aucune suite.

Le fait (5) est en conséquence matériellement établi.

(6) Sur l'absence de transmission d'orientations

Il résulte des développements précédents qu'il est matériellement établi qu'à compter de mi-2021, Mme [W] s'est heurtée à l'absence de communication de la présidente de l'association et n'a donc plus eu connaissance des orientations de l'association pourtant nécessaires pour mener à bien ses missions, les orientations ne pouvant en tout état de cause être arrêtées en l'absence de tenue du conseil de développement territorial devant pourtant selon les statuts se tenir deux fois par an. Il a également été précédemment retenu que cette absence de transmission est corroborée par les dires des autres membres du conseil de développement territorial.

Le fait (6) est en conséquence matériellement établi.

(7) Sur l'absence d'entretien prévu par l'article L. 6315-1 du code du travail

Il résulte des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, que le salarié bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.

Ce fait, qui peut difficilement être démontré par Mme [W], n'est pas contesté par l'association [2] [Localité 3]. Le fait (7) est en conséquence matériellement établi.

(8) Sur la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire pour des motifs infondés dans ce contexte, avec la remise de la convocation avec mise à pied conservatoire de façon violente devant les salariés

S'agissant en premier lieu de la remise de la convocation et de la mise à pied à Mme [W], Mme [K], salariée de l'association et représentante au CSE, atteste que le 22 juin 2022, Mme [X] a remis ce courrier à Mme [W] en se présentant dans les locaux de l'association. Elle atteste de la demande de la présidente à Mme [W] de quitter immédiatement les lieux, de l'état d'incompréhension de Mme [W] et de son « état de choc ». Elle précise avoir dû rassurer les salariés présents qui étaient tous en état de choc. Ses dires sont confirmés par ceux de Mme [O], également salariée de l'association et membre du CSE, qui décrit la même scène, en pointant la « violence inouïe » de la procédure et l'état de choc de Mme [W]. Elle ajoute que Mme [X] a évoqué devant l'ensemble des salariés l'absence pour une durée indéterminée de Mme [W] pouvant aboutir à un licenciement, en reconnaissant qu'il s'agissait d'un « jour choquant » et en autorisant les salariés à quitter plus tôt leur poste de travail. Elle souligne que plusieurs salariés en état de choc ont rempli une déclaration d'accident du travail et que le collectif des salariés a rédigé un courrier à l'attention du maire de [Localité 3].

Il est à noter que les membres du conseil de développement territorial, M. [V] et Mme [T], ainsi que les maires de [Localité 4] et [Localité 5], dans leurs courriers ou courriels précédemment évoqués, se sont émus de la procédure engagée à l'encontre de Mme [W], sans concertation préalable avec le conseil, Mme [T] se disant choquée par la méthode employée.

Le caractère brutal et violent de la remise de la convocation à l'entretien préalable avec mise à pied disciplinaire est en conséquence matériellement établi.

Quant au caractère infondés des motifs de la procédure disciplinaire engagée, il est nécessaire à ce stade d'examiner le bien-fondé ou non des griefs invoqués dans le cadre du licenciement pour faute grave de Mme [W].

En application de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l'article L. 1234-1 du même code résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur.

Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave de Mme [W], qui fixe les limites du litige, l'association [2] [Localité 3] lui reproche les faits suivants : « Vous avez commencé par contester la répartition de la subvention entre les différents dispositifs et laissé entendre que les orientations issues de la convention avec la mairie de [Localité 3] généreraient des pertes financières. Toutefois, si vous avez la possibilité d'émettre des réserves, vous ne pouvez in fine vous y opposer. C'est pourtant ce que vous avez fait depuis de nombreux mois, faisant intervenir l'expert-comptable pour qu'il se positionne en votre faveur sur la diminution financière dangereuse de certaines activités mais sans préciser que d'autres viendraient les compenser. Vous n'avez proposé aucun plan d'adaptation permettant de répondre aux orientations fixées et d'adapter en conséquence l'organisation du travail. Vous avez tenu ce discours auprès des salariés pendant des mois, leur laissant craindre pour l'avenir de l'association et leurs emplois. Ce discours a généré de la crainte et du stress inutiles auprès des salariés alors qu'au mois de mars 2021, le baromètre social et coopératif était bon. Votre opposition aux orientations souhaitées, soutenues par la présidente de la MIE et convenues avec la ville de [Localité 3] est disproportionnée, prend les salariés en otage de votre opposition, dégrade le climat social et empêche le bon fonctionnement de l'association. Votre opposition aux orientations vous a amenée à une opposition délibérée à la présidente, allant jusqu'à lui cacher, ainsi qu'au CDT, et ce pendant plusieurs mois, une décision d'engager un travail de longue haleine avec la médecine du travail. En effet, au mois de mars 2021, j'ai été saisie par une salariée se plaignant d'un management dégradant de votre part. Vous avez refusé la médiation proposée, considérant que votre pouvoir hiérarchique serait remis en cause par une telle démarche. Nous avons évoqué une enquête RPS qui pourrait être menée par le CSE et vous avez répondu que dans ce cas le médecin du travail pourrait être saisi. Ainsi, le 28 avril 2021, le CSE votait la saisine du médecin du travail pour évoquer des risques de RPS dus à la situation sanitaire et au télétravail. Cette saisine était d'autant plus importante que je recevais plusieurs courriers de salariés, demandant l'anonymat, évoquant un comportement managérial inadapté. Dès lors que le médecin du travail devait être saisi, la situation des salariés en souffrance aurait dû être traitée. En réalité, telle ne sera pas la démarche du médecin du travail et vous ne m'en informerez pas, pas plus que le CDT. LE 15 octobre 2021, je vous interrogeais sur l'enquête RPS et vous me répondiez qu'il n'y avait pas d'enquête engagée. Pourtant, deux jours avant, lors du CSE (13.10.2021), il était évoqué qu'une 2e rencontre avec le Pôle santé de la médecine du travail était prévue pour échanger sur les risques psychosociaux « tel qu'il en a été décidé dans le cadre de la démarche d'amélioration continue de la qualité de vie au travail ». De même, le médecin du travail a rencontré certains salariés le 8 septembre et une réunion de travail avec le CSE était prévue le 27 octobre mais vous avez prétendu qu'il n'y avait aucun travail engagé sur les RPS, préférant jouer sur le mot « enquête ». Vous avez donc volontairement caché aux administrateurs une action importante engagée alors que vous auriez eu tout loisir de mettre en valeur ce travail engagé. Cela démontre que votre attitude est assumée, non seulement de bloquer toute information, toute communication mais également que vous souhaitez éviter toute interférence des administrateurs qui pourraient présenter au médecin du travail une vision de la MIE et de ses orientations tout à fait différente de la vôtre. Cette dissimulation n'est pas acceptable en soi et s'aggrave par la suite. Le médecin du travail va conseiller le recours à un ergonome du pôle santé qui lui-même proposera d'engager un travail de plusieurs mois, de février à avril 2022, dont la présidente et les administrateurs ne seront toujours pas informés. Il va donc s'écouler plusieurs mois pendant lesquels vous avez laissé la MIE vivre dans un climat malsain, laissant croire aux salariés qu'ils étaient abandonnés comme va l'indiquer le médecin du travail en janvier 2022 dans un courrier qui ne sera toujours pas transmis aux administrateurs. Pourtant, il y est décrit des entretiens qui ont déjà eu lieu et mention d'un premier constat « le retrait de financements sur certains dispositifs qui génère une insécurité économique dans le fonctionnement de l'association », « l'attente du vote du budget qui rend complexe et instable le management des organisations et gèle toute perspective de remplacement/recrutements de postes laissés vacants » [']. A aucun moment vous n'avez transmis ce courrier aux administrateurs alors que cela fait évidemment partie de la mission d'un directeur. De ce fait, le lien de confiance qui doit présider à nos relations de travail est évidemment rompu. Cette situation n'est découverte qu'au début du mois d'avril 2022, à l'occasion du courrier adressé par le médecin du travail à la présidence et aux administrateurs. Il ne s'agit donc pas d'une démarche d'information initiée par vous. On se demande d'ailleurs combien de temps aurait pu perdurer cette situation. Le médecin du travail fait état d'une situation « préoccupante » et demande alors une réponse de la présidence, constatant que « certains salariés sont inquiets » [']. A réception du courrier, je vous ai interrogée sur les conditions dans lesquelles le médecin du travail a été saisi, sur le contenu du travail engagé et les éventuelles restitutions qui ont eu lieu. En réponse, vous avez trouvé normal de n'avoir informé aucun administrateur. Par conséquence, depuis octobre 2021, un travail est engagé avec la médecine du travail, sans que les administrateurs ne soient informés du sens et du contenu de la démarche, sans qu'ils ne soient interrogés, vous laissant, vous directrice de la MIE, exposer une position contraire aux orientations données. Votre attitude a nécessairement désorienté nombre de salariés, conduisant manifestement à une situation de RPS mentionnée par le médecin du travail dont nous n'avons eu connaissance que 7 mois après et par un canal extérieur à la MIE. Ces faits sont constitutifs de manquements professionnels graves, incompatibles avec votre maintien au poste de directrice pendant votre préavis ».

La cour constate, à la lumière des éléments précédemment détaillés, que les griefs reprochés à Mme [W] ne sont pas démontrés par l'association [2] [Localité 3] et qu'ils correspondent en réalité à une évaluation de la situation qui n'est pas conforme à la réalité.

En effet, il doit d'abord être constaté sur la question de l'opposition à la répartition de la subvention entre les différents dispositifs, qu'en avril 2021, Mme [W] a été informée par la mairie de [Localité 3] de ce que la subvention de la ville de [Localité 3] était attribuée à hauteur de 300 000 euros pour le fonctionnement PLIE et à hauteur de 100 000 euros pour le fonctionnement 2021, que Mme [W] s'est étonnée de cette répartition auprès de la mairie de [Localité 3], et plus précisément de Mme [M], début mai 2021 en mentionnant une répartition 50 PLIE et 50 hors PLIE qui avait été évoquée et en demandant ce qu'il se passait. Il est également établi que le 8 juin 2021, elle a transmis à la présidente de l'association et aux membres du conseil un courrier du cabinet d'expertise comptable faisant part des difficultés d'équilibre générées par la répartition 300/100 proposée. Il n'est cependant aucunement démontré par l'association [2] [Localité 3] que suite à cela Mme [W] ait continué à s'opposer à cette répartition, aucun échange ultérieur sur cette question n'étant justifié. En outre, Mme [W] justifie que suite à son message à Mme [M], celle-ci lui a adressé un message le 25 mai lui demandant de lui indiquer de façon factuelle les conséquences probables de la réparation proposée 300/100. Cette demande explique, ainsi que le soutient la salariée, qu'elle ait interrogé l'expert-comptable pour avoir des données plus précises.

Ainsi, aucune faute ne peut être reprochée à Mme [W] dans les échanges qui ont eu lieu concernant la modification de la répartition de la subvention de la mairie de [Localité 3]. Le grief n'est pas établi.

Il n'est pas non plus établi qu'elle ait refusé de proposer un plan d'adaptation permettant de répondre aux orientations fixées et d'adapter en conséquence l'organisation du travail, aucune demande en ce sens n'apparaissant lui avoir été faite et l'association ayant en tout état de cause continué de fonctionner par la suite ce qui implique nécessairement que l'organisation du travail ait été adaptée aux orientations fixées. Ce grief n'est pas non plus établi.

Il n'apparaît pas non plus que la salariée ait tenu auprès des autres salariés dont elle était la supérieure hiérarchique un discours mensonger et inutilement alarmiste, les alertes du collectif des salariés relatives à leurs craintes résultent plutôt de la rupture de communication avec Mme [W] à l'initiative de la présidente de l'association à compter de mi-2021, telle qu'évoquée précédemment, ainsi que de l'absence d'organisation par la présidente des instances décisionnelles de l'association, étant rappelé que le conseil de développement territorial doit selon les statuts se tenir deux fois par an. Ce sont ainsi les manquements de la présidente de l'association qui ont entraîné une situation d'incertitude et de stress pour les salariés de l'association et aucunement un discours mensonger tenu par la directrice. Le manque de communication de la part de la présidente était d'ailleurs, ainsi qu'il l'a été précédemment repris, pointé également par les membres du conseil de développement territorial. Le grief reproché à ce titre à Mme [W] n'est en conséquence pas établi.

Aucune opposition de la salariée aux orientations de l'association n'est caractérisée dans la mesure où il a été précédemment retenu et il était d'ailleurs constaté également par les autres membres du conseil de développement territorial, qu'à compter de mi-2021 plus aucune orientation n'était transmise en l'absence d'organisation du conseil, ce qui a précisément amené à la situation d'incertitude dans laquelle se sont trouvés les salariés de l'association. Là encore, le grief n'est pas établi.

S'agissant enfin du fait d'avoir caché à la présidente et aux membres du conseil l'intervention du médecin du travail, là encore le grief repris dans la lettre de licenciement ne correspond pas à la réalité de la situation. Il apparaît en effet que Mme [W] n'a aucunement caché à la présidente et aux membres du conseil l'intervention de la médecine du travail dans la mesure où Mme [X] assistait au CSE du 28 avril 2021 dans lequel la sollicitation de la médecine du travail pour un accompagnement sur les risques psychosociaux était mentionnée, de même dans son courriel à Mme [X] du 10 juin 2021, Mme [W] lui donnait déjà cette information (« les membres du CSE dont je fais partie ont sollicité la médecine du travail pour être accompagnés globalement sur la prévention des risques psychosociaux évoqués par certains salariés (impact du confinement, management à distance, mal-être, etc...) »). En outre, Mme [T], membre du conseil et secrétaire de l'association et disposant d'une délégation de signature de portée générale pour tous les actes d'administration, de gestion et les conventions ainsi que les aspects sociaux et financiers de la structure a validé en janvier 2022 l'intervention de la médecine du travail après réception du devis transmis par Mme [W]. Il est ainsi faux de prétendre que Mme [W] a fait preuve d'une dissimulation volontaire de l'intervention de la médecine du travail pour ne permettre que la prise en compte de sa version des choses sans contradiction. S'il y a pu peut-être y avoir une mauvaise compréhension de la présidente quant à la nature de cette intervention et au fait qu'il ne s'agissait pas d'une enquête du CSE, cette incompréhension n'est pas imputable à Mme [W], et apparaît davantage résulter de la rupture de communication à l'initiative de la présidente. Aucun grief relatif à l'intervention de la médecine du travail n'est ainsi caractérisé à l'égard de Mme [W].

La cour note d'ailleurs que si l'association [3] évoque des courriers de salariés souhaitant préserver leur anonymat dénonçant le management de Mme [W], elle ne produit aucune pièce sur ce point.

Il s'ensuit qu'aucun des griefs reprochés par l'association [3] à Mme [W] n'est fondé. Son licenciement est en conséquence dénué de fondement, le fait (8) invoqué dans le cadre du harcèlement est matériellement établi.

(9) Sur la récupération tardive de ses objets personnels

Les échanges produits démontrent que dès le 19 août 2022, l'époux de Mme [W] a sollicité la possibilité pour elle de récupérer ses affaires personnelles. S'en sont suivis plusieurs échanges et ce n'est qu'un mois plus tard le 22 septembre 2022 qu'il a été indiqué par l'association [3] que les affaires de Mme [W] avaient été collectées par le CSE et qu'elles pouvaient être récupérées sur place ou qu'un membre du CSE s'était proposé de les lui déposer à son domicile. Il n'est pas démontré que la récupération n'a pu finalement intervenir que le 26 novembre et que de nombreuses relances ont été nécessaires. Le délai de réponse et de mise à disposition des effets personnels de Mme [W] intervenu en l'espèce ne permet pas de retenir qu'elle s'est trouvée dans l'impossibilité de récupérer ses affaires et que la récupération a été tardive. Le fait (9) n'est en conséquence pas matériellement établi et en tout état de cause il est postérieur à la rupture de la relation de travail.

Par ailleurs, Mme [W] produit des pièces médicales dont il résulte qu'elle a été quelques jours en arrêt maladie en juillet 2021, en raison de douleurs thoraciques et que des crises d'angoisse et attaques de panique ont été diagnostiquées, que dès décembre 2021, le médecin du travail l'a orientée vers la consultation du psychologue du travail en raison du mal-être qu'elle exprimait en lien avec ses conditions de travail, qu'à compter du 22 juin 2022, Mme [W] a été placée en arrêt maladie après s'être présentée aux urgences du centre hospitalier de [Localité 6] pour des douleurs thoraciques, palpitations et une poussée tensionnelle, le médecin constatant une ITT de cinq jours. Mme [W] justifie également de la mise en place d'un suivi régulier par une psychologue. Enfin, il est démontré la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie de la pathologie de Mme [W] de syndrome anxiodépressif chronique comme maladie professionnelle hors tableau après avis du CRRMP, étant précisé que l'opposabilité de cette décision à l'employeur fait l'objet d'une procédure en cours devant le pôle social du tribunal judiciaire de Lille.

Il s'ensuit que Mme [W] dénonce des faits qui pour certains ne sont pas matériellement établis mais qui, pour ceux qui le sont, à savoir :

- une mise à l'écart à compter de mi-2021,

- le retrait de la délégation de signature concernant les demandes de subventions et les transmissions de bilans aux financeurs,

- l'absence de réponse à l'alerte de son conseil du 18 mai 2021,

- l'absence de transmission d'orientations concernant l'activité de l'association,

- l'absence d'entretien prévu par l'article L. 6315-1 du code du travail,

- la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire pour des motifs infondés, avec la remise de la convocation avec mise à pied conservatoire de façon violente devant les salariés,

pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, eu égard aux conséquences sur l'état de santé de la salariée.

Il incombe dès lors à l'association [3] de démontrer par des éléments objectifs que ces faits sont étrangers à toute situation de harcèlement.

Or l'employeur ne justifie aucunement du caractère étranger à toute situation de harcèlement de ces faits, n'expliquant pas la mise à l'écart de Mme [W], la rupture de communication, l'absence de réponse à l'alerte du conseil de la salariée, l'absence d'orientations transmises concernant l'activité de l'association.

S'agissant du licenciement, l'association [3] l'estime fondé mais il a été précédemment retenu que les griefs étaient infondés.

Quant aux conditions de la remise de la convocation à l'entretien préalable et de la mise à pied conservatoire, si l'association [3] soutient que lorsque la présidente s'est présentée dans les locaux, Mme [W] s'est enfermée longuement dans son bureau, refusant de la rencontrer pendant 45 minutes, ce qui a amené les autres salariés à avoir connaissance de la situation, cette version n'est aucunement étayée et ne permet ainsi pas de remettre en cause les circonstances de la remises décrites par Mme [W] et corroborées par deux salariées, membres du CSE.

Enfin, s'agissant du retrait de la délégation, l'association [3] se contente d'indiquer que des attributions pour lesquelles Mme [W] ne bénéficiait pas auparavant d'une délégation de signature lui ont été déléguées par Mme [X] en septembre 2020, ce qui est exact, mais n'explique pas la raison pour laquelle lui a été retirée la délégation de signature concernant les demandes de subventions et les transmissions de bilans aux financeurs.

Ainsi, l'association [3] échoue à démontrer que les faits précédemment retenus sont étrangers à toute situation de harcèlement moral. L'association [3] doit en conséquence être condamnée à payer à Mme [W] la somme de 4 000 euros en réparation de son préjudice, par infirmation du jugement.

Sur la violation de l'obligation de sécurité

Il résulte des articles L.451-1 et L.142-1 du code de la sécurité sociale que si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du tribunal judiciaire spécialement désigné pour connaître des litiges relevant du contentieux de la sécurité sociale l'indemnisation des dommages résultant d'une maladie professionnelle, qu'elle soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Dans ses conclusions, Mme [W] décrit son préjudice comme la dégradation de ses conditions de travail et les difficultés de santé qu'elle a rencontrées, ayant fini par l'amener à être placée en arrêt maladie, sa maladie ayant été reconnue d'origine professionnelle. Elle ne justifie en conséquence pas de l'existence de préjudices, imputables à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, distincts de ceux résultant de la maladie professionnelle.

Mme [W] ne peut, sous couvert d'une action en responsabilité contre l'employeur pour manquement à son obligation de sécurité, demander la réparation de préjudices occasionnés par cette maladie professionnelle.

Sa demande de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité est en conséquence irrecevable pour défaut de pouvoir juridictionnel de la juridiction prud'homale et le jugement doit être infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande, qui sera déclarée irrecevable.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

Sur la contestation du licenciement de Mme [W]

Aux termes de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il en résulte que toute rupture du contrat de travail encourt la nullité dès lors qu'elle trouverait son origine dans un comportement de harcèlement moral ou lui serait directement liée.

Le licenciement de Mme [W] reposant sur des griefs infondés, comme il l'a été précédemment retenu, et faisant partie du processus de harcèlement moral subi par la salariée dont il constituait la dernière étape, sa nullité doit être prononcée. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de la salariée et a retenu que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes indemnitaires

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a statué sur l'indemnité compensatrice de préavis et le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, ainsi que les congés payés afférents à ces deux sommes, qui ne sont pas contestées en leur quantum par l'employeur.

S'agissant de l'indemnité de licenciement, les parties divergent sur l'ancienneté à retenir de Mme [W]. Son contrat de travail mentionne expressément que « compte tenu du fait que le poste s'inscrit dans la continuité de la mission précédente, Mme [W] bénéficiera des années d'ancienneté passées à la Mission Locale dans le cas où il serait procédé à un licenciement ou pour faire valoir les droits à la formation professionnelle ». S'il ressort du contrat que produit Mme [W] qu'elle a été engagée par la mission locale de [Localité 3] le 1er janvier 1998, elle justifie qu'antérieurement elle travaillait pour l'association [5], le plan roubaisien d'insertion, à compter du 1er janvier 1995 et que son ancienneté à compter de cette date était expressément reprise sur ses bulletins de salaire. Elle est ainsi fondée à se prévaloir d'une ancienneté de 27 ans et 9 mois.

En application de l'article L. 1234-9 du code du travail, l'indemnité de licenciement qui lui est due est de 45 953,90 euros. L'association [2] [Localité 3] sera condamnée au paiement de cette somme et le jugement infirmé en ce qu'il lui a alloué une somme inférieure.

Conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, Mme [W] est bien fondée à solliciter des dommages et intérêts pour licenciement nul, ce texte prévoyant que le salarié qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou dont la réintégration est impossible bénéficie d'une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l'âge de Mme [W] (née en 1964), de son ancienneté de 27 ans, du salaire de référence (5 459 euros) et du fait que bien qu'elle ne justifie pas de ses recherches d'emploi postérieures à son licenciement, celles-ci ont nécessairement été rendues difficiles compte-tenu de son âge, il convient de lui allouer la somme de 65 000 euros en réparation du préjudice résultant de la perte injustifié de son emploi du fait de l'annulation de son licenciement. Le jugement sera infirmé en ce qu'il lui a octroyé une somme inférieure.

Sur les prétentions annexes

Les conditions de l'article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'association [3] aux organismes concernés des indemnités de chômage qu'ils ont versées à Mme [W] dans la limite de six mois.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

L'association [3], qui succombe, sera également condamnée aux dépens d'appel et en équité à payer à Mme [W] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d'appel. L'association [3] sera déboutée de sa demande sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a statué sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et les congés payés afférents, les frais irrépétibles et les dépens ;

L'infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare irrecevable la demande de Mme [W] de dommages et intérêts en lien avec le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

Dit que le licenciement de Mme [W] est nul ;

Condamne l'association [3] à payer à Mme [W] les sommes de :

- 4 000 euros en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

- 45 953,90 euros d'indemnité de licenciement,

- 65 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Ordonne, sur le fondement de l'article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l'association [3] aux organismes concernés des indemnités de chômage qu'ils ont versés à Mme [W] dans la limite de six mois ;

Condamne l'association [3] aux dépens d'appel ;

Condamne l'association [3] à payer à Mme [W] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d'appel ;

Déboute l'association [Localité 7] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 8] Publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT