Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 79

la remise d'une attestation Pôle Emploi et d'un certificat de travail, rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la signification du présent arrêt. En réponse, la société Les Silos de Tourtoulen fait valoir, dans ses conclusions communiquées le 28 avril 2020 : - sur le harcèlement, - que Mme [I] ne rapporte pas la preuve d'éléments de fait de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, - que la proposition de rupture conventionnelle qui lui a été faite ne constitue pas une manoeuvre de harcèlement, - qu'elle avait exigé une augmentation de salaire, et sa promotion à un autre poste, - que le refus qui lui a été opposé, et l'embauche d'une directrice de la qualité en la personne de Mme [K] [G], ont entraîné sa mésentente avec la direction de la société, - qu'elle…

[C] est devenu représentant légal de Sub Dorée le 16 novembre 2016. Un avertissement a été notifié au salarié le 22 mars 2017. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 mai 2017, M. [D] s'est plaint auprès de son employeur de sa volonté de le voir quitter l'entreprise de se voir retirer ses attributions. Un avertissement a été notifié au salarié le 30 mai 2017. Une proposition de rupture conventionnelle a été faite au salarié le 28 juin 2017. M. [D] a été convoqué le 12 septembre 2017 à un entretien préalable fixé le 21 septembre 2017 en vue d'un éventuel licenciement. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 septembre 2017. M.

du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au premier alinéa.' Il est constant qu'en application de ces dispositions, la réorganisation de l'entreprise justifiée par la nécessité de sauvegarder sa compétitivité peut justifier un licenciement pour motif économique.

l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par Mme Marie-Lydia VIGINIER, Greffier. * ** EXPOSE DU LITIGE Monsieur [K] [E] a été engagé par la SA New Life Fitness selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé à compter du 1er septembre 2009. Le 3 juillet 2017 une rupture conventionnelle était proposée au salarié qui la refusait. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 7 juillet 2017 l'employeur convoquait le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui notifiait une mise à pied conservatoire à effet immédiat. Le salarié était licencié pour faute grave le 20 juillet 2017.

Le secret professionnel est institué dans l'intérêt des patients. Il s'agit d'un droit propre au patient instauré dans le but de protéger sa vie privée et le secret des informations le concernant. Un salarié professionnel de santé, participant à la transmission de données couvertes par le secret, ne peut donc se prévaloir, à l'égard de son employeur, d'une violation du secret médical pour contester le licenciement fondé sur des manquements à ses obligations ayant des conséquences sur la santé des patients

était inapte à son poste de travail et que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi [et] (...) considère que la salariée est apte à reprendre son emploi [car son] absence (...) fait suite à un refus de son employeur de lui accorder des congés payés pour les vacances scolaires de fin d'année 2019 et d'accepter la signature d'une rupture conventionnelle, à la fin du mois de novembre 2019 ', et soutient qu'en rétorsion cette salariée ' a prétendu qu'elle a été harcelée par son supérieur hiérarchique, Monsieur [L] [Z] et que c'est la raison pour laquelle elle a été déclarée inapte à son poste de travail.' ; d'évidence cette argumentation, qui sera nécessairement soumise au conseil des prud'hommes dans le cadre de la demande de résiliation du contrat de travail déjà introduite par la…

En l'espèce, le salarié expose avoir subi un harcèlement moral à compter de l'arrivée d'un nouveau directeur en février 2017, M. [D] [H], lequel faisait régner une ambiance délétère et se comportait de manière inadaptée à l'égard de nombreux salariés notamment des représentants du personnel.

société à compter du 1er septembre 2009. 4. Par lettre du 10 avril 2013, l'union locale CGT a confirmé le mandat de délégué syndical du salarié au sein de l'UES puis celui-ci a été inscrit sur la liste des personnes habilitées à venir assister un salarié lors de l'entretien préalable au licenciement ou lors d'un ou plusieurs entretiens préalables à une rupture conventionnelle par arrêté du 7 mai 2013. 5. Le salarié a, par lettre du 12 juin 2013, demandé à la société de prendre position quant à sa réintégration. La société lui ayant proposé, le 6 novembre 2013, sa réintégration aux fonctions de manager opérationnel - second assistant de direction au restaurant d'[Localité 6], le salarié a pris son poste au sein de la société fin décembre 2013. 6.

toutes les mesures de prévention prévues par la loi et avoir pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ; qu'en jugeant que l'employeur avait justifié du respect de l'obligations de sécurité de résultat dans la mesure où informé des difficultés professionnelles rencontrées par M. [W] il avait « pris toute la mesure sans retard en proposant une rupture conventionnelle ainsi qu'un transfert vers une autre société du groupe », ce dont il résultait que l'employeur avait tenté d'évincer le salarié de l'entreprise, sans enquête préalable et sans prendre aucune mesure de nature à le préserver du risque couru, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1, 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION M. [W] FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté M.

été destitué de ses fonctions sans jamais l'établir formellement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1231-1 du code du travail ; 5/ ALORS QUE la rupture ne peut être imputée à l'employeur que si est constatée l'existence de manquements coupables de sa part ; que n'est pas fautif le simple fait d'envisager une rupture conventionnelle de la relation contractuelle, ni de refuser l'établissement d'un organigramme exigé par un salarié ; qu'en retenant, pour imputer la rupture à la société LG Narbonne, qu'elle aurait proposé à M.

de la salariée est justifié. 1° ALORS QUE les juges sont tenus de motiver leurs décisions ; qu'en disant établi le grief relatif aux carences managériales de la salariée sans répondre au moyen de la salariée qui faisait valoir que l'employeur n'avait fait état de plaintes de membres de son équipe que quelques jours seulement avant de lui proposer une rupture conventionnelle de son contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

qu'il ne bénéficierait plus du véhicule de l'entreprise, - que son niveau de mutuelle serait révisé à la baisse, - que ses fonctions de chef d'équipe lui seraient retirées, - qu'il devait rapporter à l'entreprise son téléphone et le chargeur associé, le tout fondé sur divers reproches anciens et actuels. Le salarié a été placé en arrêt maladie du 15 au 22 décembre 2016. Il a sollicité une rupture conventionnelle, qui a été refusée par M. [B]. Le 30 mars 2017, il a alerté son employeur sur la dégradation continue de ses conditions de travail. Le 17 mai 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 26 mai suivant.