Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 52

invitée, si certains des trajets journaliers n'étaient pas effectués entre deux lieux de travail, n'a pas donné de base légale à sa décision. Et sur le troisième moyen Enoncé du moyen 10. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande au titre de l'indemnité légale de licenciement, alors « que si la stipulation par les parties à la rupture conventionnelle d'une indemnité spécifique de rupture d'un montant inférieur à celui prévu par l'article L.

2°/ que l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié, doit mettre en œuvre la procédure de licenciement ; qu'en l'espèce, pour juger que le contrat de travail liant M. [E] à la société Socomex avait été rompu dès le 1er décembre 2019 et que la prise d'acte était donc intervenue une fois le contrat déjà rompu, la cour d'appel, après avoir rappelé que M. [E] avait demandé une rupture conventionnelle le 3 décembre 2019 et que son conseil avait à son tour sollicité une telle rupture conventionnelle auprès de la société Socomex le 2 décembre 2020, a retenu qu' "en tout état de cause, tant la première fois que la seconde, M.

par M. [H] qui ne se rendait pas sur le terrain, était indemnisée à hauteur de 20 euros le vendredi soir et de 40 euros par jour les week-ends, sur la base de l'accord d'entreprise relatif aux astreintes. De plus M. [H] ne précise pas les dates de week-ends au cours desquelles il aurait travaillé. La SAS [1] précise que M. [H] a sollicité une rupture conventionnelle pour se consacrer à d'autres projets en aout 2022 qui lui a été refusée. Sur ce, Le temps d'astreinte est celui pendant lequel le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

[C], engagé en qualité de responsable bureau allégé le 17 octobre 1994 par la Société générale (la société), occupait les fonctions de chef de projets stratégiques à l'international au sein d'IBFS en 2012 lorsqu'il a candidaté, le 2 avril 2012, à un départ volontaire dans le cadre du plan d'accompagnement de la réorganisation et de l'adaptation des effectifs de la banque de financement et d'investissement. Sa candidature n'a pas été acceptée, de même que la rupture conventionnelle qu'il avait sollicitée. 2. Le 13 février 2013, invoquant un harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de paiement de diverses sommes. 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 23 mai 2024), M. [T] a été engagé, le 28 octobre 2002, par la société Relay H devenue la société Lagardère Travel Retail France (la société) en qualité de gérant de succursale pour gérer le point de vente Air de Paris situé au sein du Terminal 2 de l'aéroport [3]. 2. Après avoir signé le 15 février 2022 une convention de rupture conventionnelle, il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de la prime de risque commercial pour les périodes du 1er janvier 2021 au 27 janvier 2022 et du 27 janvier 2022 au 17 mars 2022, outre les congés payés afférents et le remboursement de sa caution. La société a, de son côté, sollicité, par voie reconventionnelle, la condamnation de M.

La Sa [1] semble confirmer ce point puisque dans un courriel du 13 juillet 2022, il est indiqué « tu fais était dans ton mail d'éléments qui résulteraient des échanges entre nos conseils respectifs. Nous avons évoqué avec notre conseil le fait qu'au regard des concessions qui sont faites par l'entreprise, une solution amiable pouvait être envisagée et qu'à défaut tu pouvais poursuivre au sein d'[2], ou saisir la juridiction compétente, ou encore envisager une rupture conventionnelle. Les échanges verbaux ou écrits entre nos avocats étant par nature confidentiels, je ne reviendrai pas sur ces points ».

que sa douleur était apparue chez elle et non sur le lieu du travail et qu'elle devait avoir eu des contusions suite à son entraînement de rugby. Du 23 au 30 avril 2019, la salariée était en congés et le 3 mai suivant, elle était en arrêt de travail pour maladie non professionnelle. Le 24 décembre 2019, la salariée sollicitait la mise en 'uvre d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail, demande qui lui était refusée par l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception du 31 décembre suivant. Le 30 octobre 2020, la salariée faisait l'objet d'une visite médicale de pré-reprise, à son initiative, à l'issue de laquelle le médecin du travail préconisait que soient examinées les possibilités du maintien de l'emploi de la salariée.

logistique au sein de la région [Localité 5] Sud Est, pour motif d'accroissement temporaire d'activité, avec reprise d'ancienneté au 23 septembre 2013. À compter du 1er août 2014, elle a été engagée par contrat à durée indéterminée en qualité de coordinatrice technique à l'agence de [Localité 4] (13). Le contrat a pris fin par l'effet d'une rupture conventionnelle au 15 janvier 2018. Selon contrat à durée indéterminée du 29 janvier 2018, Mme [W] a été réembauchée par la société Vitalaire au poste de coordinateur de télésuivi à l'agence de [Localité 3] (33), moyennant une rémunération brute mensuelle fixe de 1 850 euros et une prime sur objectifs d'un maximum de 1 500 euros brut pour une année entière. Son ancienneté était reprise.

L'absence de demande en annulation de la rupture d'un commun accord de son contrat de travail signée dans le cadre d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective et partant d'invocation de moyens au soutien d'une telle demande n'interdit pas à un salarié d'exiger le respect par l'employeur des dispositions des articles L.1237-19-1 et L.1237-18-2 du code du travail et de celles de l'accord d'entreprise portant rupture conventionnelle collective relatives au montant minimal de l'indemnité spécifique incitative, à l'allocation de congé de mobilité et à l'indemnité pour concrétisation de projet dues en application de cet accord collectif, à la suite d'une telle rupture

Par lettres des 16 novembre et 19 novembre 2020, adressées à son employeur, Monsieur [H] s'est plaint d'une discrimination, d'un harcèlement sournois, du refus systématique de toute évolution salariale et a revendiqué l'application du coefficient 365 au lieu de 335. Un échange de lettres s'en est suivi. Suite au projet de transformation de la SAS Renault Trucks et à l'accord portant rupture conventionnelle collective, Monsieur [H] s'est porté volontaire au départ dans les conditions précisées dans l'accord de rupture et plus particulièrement celles relatives au dispositif de retraite. Une autorisation de l'Inspection du travail a été sollicitée compte tenu du statut protecteur de Monsieur [H], et a été accordée.

et qu'aucune indemnisation n'est due au salarié en raison d'une nullité ou résolution de la rupture d'un commun accord. M. [F] soutient que la rupture d'un commun accord de son contrat d'apprentissage doit être déclarée nulle, ou doit à tout le moins être résolue, et en conséquence dite sans cause réelle et sérieuse au motif qu'il n'avait accepté la rupture conventionnelle qu'à l'unique condition de recevoir le versement du solde de tout compte et de ses salaires ainsi que la transmission de ses documents de fin de contrat, ce que lui a fait croire son employeur mais qui n'a pas été fait et constitue un dol qui a vicié son consentement, outre le fait qu'il a subi une contrainte économique constituant une violence vice du consentement.

Depuis la fin de son arrêt de travail initial pour motif de gastro entérite, qui a été prolongé par la suite, M. [U] n'a pas repris le travail. - L'avis du médecin du travail est contestable, ce qui nécessite l'intervention d'un autre psychiatre alors qu'il n'a jamais eu besoin de prise en charge psychique pendant les 3 ans et demi suivant les attentats. Il existe en outre une coïncidence temporelle entre le refus de rupture conventionnelle, un incident avec un jeune serveur sur son lieu de travail, et la nécessité de se placer en arrêt maladie. Il lui a même affirmé vouloir quitter la Société pour des raisons personnelles et familiales. - La cour d'appel doit décider elle-même si le salarié est apte ou non, en cas d'annulation d'un avis du médecin du travail, en se fondant sur les éléments de preuve versés.