Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 51

et à sa résistance aux décisions institutionnelles et n'établissent en rien un harcèlement moral. Il précise avoir répondu à la salariée, s'être réorganisé pour que des médecins pratiquent l'épilation laser et que les salariés non-médecins étaient affectés à d'autres actes d'esthétique. Il ajoute que la salariée aurait exprimé la volonté d'obtenir une rupture conventionnelle à laquelle il n'a pas accédé et qu'elle a refusé tout exercice de sa mission entre le 28 novembre et le 7 décembre 2016, passant ses journées dans les salles réservées aux employés. Il conteste avoir exigé de la salariée qu'elle effectue des actes illégaux.

Les relations commerciales entre ces deux sociétés ont donné lieu, le 25 octobre 2016, à la signature d'un contrat de prestations de services à effet rétroactif au 1er janvier 2016. 2. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 24 juillet 2013, la société Creative Content a embauché Mme [L] en qualité de directrice éditoriale. Ce contrat a pris fin le 20 avril 2016 par une rupture conventionnelle. 3. Le 6 octobre 2014, la société Creative Content a conclu avec Mme [E] un contrat-cadre de prestations de services définissant les conditions de réalisation des créations et prestations de Mme [E] sur les projets qui lui seraient confiés par la société Creative Content. Mme [E] a mis fin le 22 août 2016 à son contrat de prestations de services pour convenances personnelles. 4.

[P] a été engagé en qualité de commercial, à compter du 11 avril 2005, par la société Intertrade aux droits de laquelle vient désormais la société Sofiluxe. La société Intertrade et la société France croco ont conclu, le 30 mars 2011, un contrat de prestations de service aux termes duquel le salarié a été mis à la disposition de la société France croco. 2. Le 16 mars 2012, le salarié et la société Intertrade ont signé une rupture conventionnelle prévoyant le versement d'une indemnité de rupture. 3.

intérêts de l'entreprise, qu'il a tenu des propos injurieux et insultants lors de la réunion du 16 février 2022, que le compte-rendu de l'entretien préalable ne reflète pas avec sincérité son déroulement, qu'il n'est pas signé par l'employeur et a été établi par un proche du salarié qui rencontrait lui-même des difficultés avec la société et a conclu une rupture conventionnelle dès le mois d'avril 2022, que le licenciement est donc justifié. La Sasu [1] précise subsidiairement que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse éventuellement allouée ne pourra être supérieure au minimum prévu par le barème en l'absence de production par l'intimé de pièces de nature à établir de son préjudice. M.

[F] et son employeur signaient une convention de rupture du contrat de travail. Le 31 décembre 2019, la rupture du contrat de travail de M. [F] intervenait, conformément aux termes de cette convention, qui avait été entretemps homologuée par la DIRECCTE. Par requête reçue au greffe le 5 juin 2020, M. [F] a saisi la juridiction prud'homale aux fins principalement de demander l'annulation de la rupture conventionnelle, soutenant que son consentement avait été vicié, et de voir juger que la rupture du contrat de travail produira alors les effets d'un licenciement nul, arguant qu'il avait été victime de harcèlement moral. Par jugement du 7 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - dit que M.

À l'issue d'une formation dispensée par l'AFTRAL, M. [N] n'a pas réussi, en août et septembre 2018, à obtenir l'attestation de capacité de transport de marchandises. Le 13 décembre 2018, l'employeur a notifié une mise à pied disciplinaire de 3 jours à M. [N]. Du 4 février 2019 au 8 avril 2019, M. [N] a effectué un stage de « responsable d'une unité de transport de marchandises ». Une rupture conventionnelle du contrat de travail a été envisagée sans qu'aucune convention ne soit conclue. M. [N] a adressé plusieurs courriers à l'employeur afin de solliciter notamment le remboursement du coût de la formation dispensée par l'AFTRAL et un rappel d'heures supplémentaires. Le 10 mars 2020, l'employeur a refusé de faire droit à la demande de M.

irréprochable au regard des attestations des autres salariés ne dispensait pas l'employeur de répondre à son salarié et de prendre les mesures appropriées face aux dénonciations de souffrance au travail qui lui étaient adressées. Ce grief apparaît établi. Dans son courrier du 8 octobre 2019, l'employeur reconnaît avoir évoqué la possibilité d'une rupture conventionnelle lors de l'entretien du 28 septembre. Cet élément n'est cependant pas suffisant pour établir l'existence d'une pression exercée à son encontre pour qu'il quitte l'entreprise. Le fait que M. [Z] [I] a été injustement sanctionné le 14 janvier 2023 est avéré. Les bulletins de salaire de M. [Z] [I] établissent également qu'il n'a connu aucune évolution de carrière. Or, M. [Z] [I] s'en est plaint à plusieurs reprises. Ce fait apparaît avéré.

. 2. A la suite d'une rechute d'un accident du travail, la salariée a été en arrêt de travail du 16 mars au 31 août 2019 et a été déclarée apte le 4 septembre 2019. 3. Elle a été convoquée le 14 septembre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 29 octobre 2019. A cette date, les parties ont signé un protocole de rupture conventionnelle et le contrat de travail a pris fin le 9 décembre 2019. 4. La salariée a saisi la juridiction prud'homale de différentes demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident de la salariée 5.

Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 22 mars 2023), Mme [N] a été engagée en qualité d'assistant foncier le 30 novembre 2006 par la société Terrains Sud de France, filiale du groupe Hectare, puis, à compter du 1er septembre 2015, elle a été engagée en qualité de monteuse d'opérations et responsable des travaux VRD par la société Viaterre, autre filiale du même groupe. 2. Le contrat de travail a pris fin par une rupture conventionnelle le 31 août 2016. 3. M. [E] a été engagé en qualité de responsable aménagement le 2 avril 2012 par la société Terrains Sud de France. A compter du 1er juillet 2015, il a exercé les fonctions de responsable développement dans le département de [Localité 4]. 4. Le salarié a démissionné le 30 septembre 2016. 5.

Le 15 juin 2021, le salarié a été mis en arrêt de travail pour maladie. Par courrier recommandé du 4 décembre 2021, le salarié soutenant réaliser des heures supplémentaires non rémunérées depuis 2015, a réclamé une régularisation. Par courrier recommandé du 22 décembre 2021, Mme [A] lui répondait être étonnée d'une telle demande qu'elle jugeait infondée et dont elle relevait qu'elle faisait suite au refus d'une rupture conventionnelle. Elle évoquait des difficultés liées à son propre état de santé.

En septembre octobre 2020, elle a perdu une assistante pour cause de dépression. Elle a elle-même été placée en arrêt maladie à compter du 12 octobre 2020 et suivie par un médecin psychothérapeute. Une enquête sur les risques psychosociaux a été menée par l'inspection du travail. Bien qu'ayant dénoncé sa situation, M.[V] n'a fait l'objet d'aucune mesure ou sanction tandis que Mme [M] a obtenu une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Sa dépression a été prise en charge au titre d'une maladie professionnelle. Dans le cadre de sa reprise à mi-temps thérapeutique, elle a été isolée de ses assistantes et privée de ses fonctions, une nouvelle coordinatrice ayant pris sa place.

d'arrêt de travail ne mentionnent aucune précision quant à leur origine ; étant relevé qu'aucune demande de reconnaissance de maladie professionnelle n'a été présentée par Mme [G] auprès de la caisse générale de sécurité sociale. Les seuls mails du mari de Mme [G] des 5 octobre, 5 novembre 2020 et 15 avril 2021 concernant notamment la possibilité d'une rupture conventionnelle et invoquant également une apnée du sommeil ne permettent pas d'établir que l'employeur avait connaissance d'une maladie professionnelle.