Cour d'appel de Chambéry — Chbre Sociale Prud'Hommes

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 13 NOVEMBRE 2025

N° RG 24/00221 - N° Portalis DBVY-V-B7I-HNJB

[X] [B] Profession : Directrice déléguée [1]

C/ S.A. [1] prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 18 Janvier 2024, RG F 22/00190

APPELANTE :

Madame [X] [B] Profession : Directrice déléguée [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Delphine ABECASSIS de la SELARL 1804, avocat au barreau de PARIS - Représentant : Me Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

S.A. [1] prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Romain ZANNOU de l'AARPI ZANNOU JEANNESSON ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 18 Septembre 2025, devant M. Cyrille TREHUDIC, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé(e) du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

********

Exposé du litige

Mme [X] [B] a été embauchée à compter du 18 septembre 2000 en qualité d'ingénieur cadre au sein du département Etudes Réseaux Flux Gaz de la direction territoriale des Industries Electriques et Gazières.

Elle a été promue en juillet 2018 en qualité de directrice régionale déléguée Alpes au sein d'[1].

Au dernier état de la relation travail, elle occupait le poste de chef de mission consultant interne au sein d'[2] ([2]).

Mme [X] [B] a saisi le conseil des prud'hommes de Chambéry en date du 07 novembre 2022 aux fins d'annulation des mesures disciplinaires dont elle dit avoir fait l'objet et d'allocation de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Par jugement du 18 janvier 2024, le conseil des prud'hommes de Chambéry a :

- dit que la mutation d'office prononcée à l'encontre de Mme [X] [B] le 16 juillet 2021 n'est pas une sanction et qu'elle est valable,

- annulé le blâme prononcé à l'encontre de Mme [X] [B] le 27 septembre 2021,

- condamné la Sa [1] à payer à Mme [X] [B] la somme de 1 000 € et de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [X] [B] de ses autres demandes,

- condamné la Sa [1] aux dépens.

Mme [X] [B] a interjeté appel par le réseau privé virtuel des avocats le 14 février 2024.

La Sa [1] a formé appel incident par conclusions du 1er août 2024.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 09 septembre 2025, Mme [X] [B] demande à la cour d'appel de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 8 janvier 2024,

- statuant à nouveau, juger nulle la mutation d'office prononcée à son encontre le 16 juillet 2021,

- ordonner sa réintégration en qualité de directrice déléguée régionale au sein de la direction régionale Alpes aux conditions de rémunération suivantes,

- condamner la Sa [1] à lui payer les sommes de :

16'518,88 € outre 1 651 € au titre des congés payés à titre de rappel de primes de direction,

19 330 € outre 1 933 € au titre des congés payés à titre de rappel de RCTD 2022 à 2024,

11 220 € outre 1 122 € au titre des congés payés à titre de rappel de RPCC 2022 et 2023,

16 741,91 € outre 1 674 € au titre des congés payés à titre de rappel de salaire,

ces sommes étant à parfaire au jour du jugement et à la date de réintégration effectif de la salariée au sein de la Sa [1],

- condamner la Sa [1] à lui verser la somme de 120'000 € à titre de dommages-intérêts,

- condamner la Sa [1] à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- condamner la Sa [1] à lui payer la somme de 10 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 16 septembre 2025, la Sa [1] demande à la cour d'appel de :

- infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a jugé nul le blâme prononcé à l'encontre de Mme [X] [B] et l'a condamnée au paiement d'une indemnité pour frais irrépétibles,

- statuant à nouveau, débouter Mme [X] [B] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner Mme [X] [B] à lui payer la somme de 1 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés devant le conseil de prud'hommes,

- condamner Mme [X] [B] à lui payer la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés devant la cour d'appel,

- condamner Mme [X] [B] aux dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

La clôture a été fixée au 17 septembre 2025. A l'audience qui s'est tenue le 18 septembre 2025, les parties ont été avisées que l'arrêt serait rendu par mise à disposition au greffe le 13 novembre 2025.

SUR QUOI :

Sur le bien-fondé de la mutation :

Moyens des parties :

Mme [X] [B] soutient que sa mutation d'office lui a été notifiée par courrier du 16 juillet 2021 en raison de difficultés relationnelles avec son équipe, alors qu'elle se trouvait en arrêt maladie, que cette décision constitue incontestablement une sanction au sens de l'article L.1331-1 du code du travail, dès lors qu'elle repose sur des faits considérés comme fautifs par la société et affecte incontestablement la rémunération et la carrière de la salariée.

Mme [X] [B] indique que cette mutation d'office a affecté sa rémunération dans la mesure où elle est désormais privée de la prime de permanence de direction, ainsi que du versement des autres primes, que certaines primes ont diminué, qu'elle a dû restituer son véhicule de fonction et occupe désormais les fonctions de chef de mission, que seules des missions temporaires lui sont confiées et que son salaire évolue désormais moins rapidement, qu'il s'agit d'une rétrogradation qui a une incidence sur la classification de sa carrière, qu'elle a perdu toute fonction managériale alors qu'elle exerçait ce type de responsabilité depuis plus de 22 ans dans l'entreprise, qu'aucune fonction ne lui est désormais dévolue, que son lieu de travail a également été modifié de [Localité 3] à [Localité 4], qu'à son retour d'arrêt maladie en avril 2024 il lui a été indiqué qu'elle ne pourrait pas travailler en distantiel mais qu'elle devait se rendre sur [Localité 4] alors même qu'elle avait reçu l'autorisation de la médecine de contrôle de la société de déménager pour s'installer à [Localité 1], que la majorité des personnes travaillant dans le département [2] de la société sont en distantiel.

Elle soutient que cette sanction doit être annulée dans la mesure où le guide disciplinaire interne et les circulaires applicables ne prévoient pas la possibilité d'une mutation d'office disciplinaire, que les faits sur lesquels se fonde cette sanction sont largement prescrits comme ayant été portés à la connaissance de la société à l'occasion de trois entretiens de salariés au mois de septembre 2020, et qu'ils sont au surplus infondés, que les déclarations des trois salariés ont été recueillies dans un cadre non spécifié, qu'elles n'ont pas été vérifiées auprès d'autres salariés et ne sont étayées par aucune pièce. Mme [X] [B] ajoute que les difficultés relationnelles au sein de la direction régionale des actes étaient installées de longue date selon le rapport d'audit et sont donc largement préexistantes à son arrivée, que la mission menée par le cabinet [3] est particulièrement opaque, que les représentants du personnel n'ont été destinataires d'aucune plainte et qu'elle justifie de ses bonnes relations avec les salariés et avec ses collègues de travail.

Mme [X] [B] indique que la volonté de la muter est bien antérieure aux audits et sans lien avec eux, que la sanction a été prononcée alors qu'elle était en arrêt de travail, qu'elle ne représentait aucun danger pour les autres salariés de ce fait et qu'elle n'a pas été la seule affectée par d'importants changements au sein de la direction.

La Sa [1] expose pour sa part que la mutation a été ordonnée en vertu de la circulaire Pers 212 à valeur réglementaire en raison des nécessités du service, que ce changement d'affectation est une forme particulière de mutation qui entraîne une nomination dans un emploi de nature différente ou comportant une qualification différente, qu'en l'espèce dans le cadre de l'audit de la [4] remis le 15 janvier 2021, des difficultés de fonctionnement interne au comité directeur ont été mises en évidence, que parallèlement certains collaborateurs au sein de ce comité directeur ont fait part de difficultés relationnelles importantes avec Mme [X] [B] et des conséquences de ces difficultés sur leur état de santé et leurs conditions de travail, qu'il a donc été décidé de repositionner Mme [X] [B] en lui garantissant une évolution de carrière en adéquation avec son projet professionnel mais que celle-ci a décliné l'ensemble des propositions de poste. La société a également diligenté une mission d'écoute dans le respect des conclusions de l'audit qui ont confirmé les premiers éléments de sorte que la mutation est justifiée par les nécessités de service à savoir la nécessité d'assurer un bon fonctionnement au sein du comité directeur et l'obligation pour l'employeur de prendre les mesures nécessaires afin d'assurer la sécurité et la santé de ses salariés. L'employeur fait valoir qu'à aucun moment il n'a qualifié les comportements de sa salariée de fautifs mais qu'il s'est borné à constater l'impossibilité de conserver Mme [X] [B] à son poste.

La Sa [1] précise que la mutation d'office ne fait pas partie de l'échelle des sanctions conformément à la circulaire Pers 846, que la décision est distincte d'une sanction disciplinaire dans son objet et dans son fondement, qu'elle n'a d'ailleurs pas été prononcée par l'autorité compétente en matière disciplinaire, que cette décision n'a pas affectée la classification, la rémunération ou le lieu de travail de la salariée qui est demeuré dans le même secteur géographique que le précédent, que c'est le changement de domicile que Mme [X] [B] a imposé à son employeur qu'il l'a contrainte à envisager un nouveau lieu de travail, en conformité avec l'accord relatif au télétravail applicable, qu'une convention visant à organiser son télétravail lui a été adressée, que la salariée ne l'a toujours pas signée, qu'aucun salarié de son service n'est autorisé à exercer son activité en totalité en télétravail.

La Sa [1] ajoute que les primes ont été calculées conformément aux dispositions applicables, que la salariée n'a subi aucune perte, que la prime de permanence de direction n'est versée que lorsque le salarié effectue une permanence en représentant le directeur régional en dehors des heures ouvrables pour prendre des décisions suite à un événement important ouvrable, que son changement de fonction ne la rendait plus éligible au versement de cette prime dès lors qu'elle n'en avait pas les contraintes, que cela ne constitue pas une modification du contrat de travail, que la mise à disposition d'un véhicule de fonction n'a jamais été contractualisée et relevait du statut collectif de l'entreprise en raison du poste occupé, qu'il était expressément prévu que le véhicule devrait être restitué en cas de changement de fonction. Elle souligne que le poste de chargé de mission est de même niveau et peut contenir des responsabilités managériales en fonction des missions affectées au salarié et qu'il était en tout état de cause logique de retirer à Mme [X] [B] une partie de ses prérogatives managériales au regard de la nature des faits qui ont conduit à sa mutation et que cette mesure peut, par nature, impacter les fonctions du salarié dès lors qu'il n'y a pas de modification du contrat de travail.

Sur ce,

Aux termes de l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prises par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Il appartient au juge de donner son exacte qualification à la mesure prise par l'employeur.

La qualification de sanction nécessite deux conditions cumulatives : l'existence d'un agissement considéré comme fautif par l'employeur, et la caractérisation d'une volonté de celui-ci de sanctionner cet agissement.

En l'espèce, la circulaire interne Pers 212 précise que « une mutation ne doit être prononcée d'office que si l'intérêt général du service l'exige. C'est-à-dire qu'elle ne doit jouer que lorsque des raisons sérieuses pourraient être apportées en cas de contestation aux directions générales». Il est expressément rappelé que ces mutations d'office ne doivent, en aucun cas, constituer une sanction disciplinaire mais qu'il peut être de l'intérêt du service de déplacer un agent sanctionné.

La circulaire interne Pers 846 précise que le déplacement d'un agent n'est pas prévu dans les sanctions disciplinaires énumérées à l'article 6 du statut national et que cette mesure, qui n'intervient qu'exceptionnellement, ne doit jamais être appliqué à titre de sanction. Elle ajoute que « dans le cas où un déplacement vient à être décidé dans l'intérêt du service, il ne doit pas figurer dans la lettre signifiant la sanction à l'intéressé, mais faire l'objet d'une notification séparée. Lorsque le déplacement conduit à affecter l'agent dans une direction différente, la mutation d'un cadre décidé d'une manière conjointe par les directeurs des directions concernées'».

Le courrier portant notification de la mesure de mutation d'office de la salariée du 16 juillet 2021 fait état du fait que les remontées concernant une dégradation des conditions de travail et des relations au sein du Codir de la Dr Alpes et la mission d'écoute confiée à un prestataire extérieur en février 2021 en prolongement des conclusions de l'audit d'entité mené par la [4] au dernier trimestre 2020, ont mis en évidence que certaines des pratiques et le mode de fonctionnement de Mme [X] [B] ont dégradé la santé mentale et physique de certains membres du Codir. Il est précisé qu'indépendamment de l'aspect disciplinaire des faits qui relève de l'autorité compétente, il convient en vertu de l'obligation de sécurité de prendre les mesures nécessaires à préserver la santé des salariés et à recréer les conditions d'un bon fonctionnement du Codir, que c'est dans ce contexte que cinq postes lui ont été proposées en tenant compte de son parcours et de ses contraintes personnelles, que quatre des propositions ont été rejetées et qu'aucune réponse n'a été apportée à la dernière proposition transmise à la suite de l'entretien du 19 mai 2021 et que c'est dans ces conditions qu'il est procédé à une mutation d'office de la salariée au sein d'[2] sur un poste de chef de mission consultant interne.

Il résulte de ce courrier que la décision de mutation d'office est motivée par la nécessité pour l'employeur de préserver la santé de ses salariés, en vertu de son obligation de sécurité, et de recréer les conditions d'un bon fonctionnement du comité directeur. La décision de mutation d'office est ainsi fondée sur l'intérêt du service.

La recherche de l'intérêt du service par l'employeur est, en outre, corroborée par le courriel de Mme [C] du 07 mai 2021 qui précise que « les événements que nous avons évoqués lors de nos entretiens rend difficile ton maintien dans ton poste de directeur régional délégué compte tenu notamment de l'impact sur le collectif et de nos obligations employeur à cet égard » et celui de M. [M] du 25 mai 2021 qui indique que « nous considérons en effet, et cela t'a été dit à plusieurs reprises, que ton attitude au sein de ce collectif ne permet pas que tu puisses être maintenue dans tes fonctions actuelles. Nous sommes responsables de la santé et de la sécurité de l'ensemble des salariés d'[1], et ne pouvons donc, à ce titre laisser perdurer une telle situation au sein du Codir de la DR Alpes ».

A aucun moment, dans la décision de mutation ou les échanges concernant le changement de poste de la salariée, l'employeur ne formule un reproche à l'égard de son comportement. Aucun jugement de valeur n'est émis.

Le fait que le contexte dans lequel cette décision a été prise soit rappelé, que le comportement de la salariée puisse, par ailleurs, revêtir un caractère fautif et qu'une procédure disciplinaire soit menée parallèlement ne suffisent pas à déduire qu'en réalité la Sa [1] était animée d'une intention répressive. Il doit en outre être relevé que conformément à ce qui est indiqué dans le courrier de notification de la décision de mutation d'office, les différents courriels produits attestent que le processus de mutation de Mme [X] [B] a été initié dès la fin de l'année 2020 et que Mme [X] [B] a refusé 4 postes et ne s'est pas exprimée quant au cinquième poste qui lui a été proposé.

Sur le changement de poste, il est constant que le poste de chef de mission ne contient pas forcément de responsabilité managériale et que cela dépend des missions assignées au salarié. La mutation est un changement de poste et par principe cela peut impliquer un changement de fonctions et des responsabilités différentes. En revanche, cela n'a pas remis en cause le statutde cadre supérieur de la salariée. De plus, contrairement à ce qu'indique Mme [X] [B], sa fonction de consultant interne comprend de réelles attributions puisqu'elle est désignée pour remplir différentes missions. Ainsi à son retour, elle a été nommée conjointement avec un autre consultant sur une mission visant à établir un plan d'action suite au REX de la tempête CIARAN (mail du 18 avril 2024). Son entretien d'évaluation pour l'année 2024 fait également référence à plusieurs autres missions qui lui ont été confiées (mission DCT OA, CPS, courant continu NPDC). Le fait que ces différentes missions soient temporaires n'a aucune incidence sur son statut.

De plus, la décision de mutation d'office n'a pas porté atteinte à la qualification de la salariée, qui est demeurée cadre supérieur, comme en atteste sa fiche de carrière. À ce titre, il convient de préciser que l'évolution de son classement N.R.-niveau de rémunération (de EA à GA) n'est pas la conséquence de sa mutation d'office dès lors que cette évolution date de 2023, soit environ 18 mois après son changement de poste et qu'il s'agit d'un niveau de rémunération supérieure au regard de la grille indiciaire produite. De surcroît, rien ne démontre que la progression de la rémunération est moins importante que si Mme [X] [B] n'avait pas été mutée d'office, étant précisé que la mutation d'office n'empêchait pas Mme [X] [B] de solliciter de nouveaux postes, d'autant qu'il est prévu dans son affectation qu'elle bénéficie d'un temps et d'un accompagnement particulier pour établir son projet professionnel comme cela est souligné par la lettre de notification de la mutation, le courriel du 18 avril 2024 concernant les modalités de reprise de son activité par Mme [X] [B] après son congé maladie et la charte d'engagements proposée à Mme [X] Mme [X] [B] à ce titre.

Concernant l'évolution de la rémunération de Mme [X] [B], la seule comparaison des revenus annuels de la salariée ne permet pas d'établir une diminution de sa rémunération dès lors que la salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 25 mai 2021 et jusqu'au mois d'avril 2024. Elle a ensuite fait l'objet d'un temps de travail aménagé à titre thérapeutique. Du fait de l'absence de la salariée, les primes et bonus relatifs à sa présence et à son activité ont nécessairement été suspendus ou minorés. L'examen des différents bulletins de salaire met en évidence que la rémunération brute mensuelle de la salariée n'a pas été impactée par la mutation d'office et qu'elle a même continué à progresser.

S'agissant de la suppression de la prime de direction, il est constant que cette prime d'un montant de 335,78, € qui correspond à la rémunération des sujétions imposées à un directeur à raison des permanences qu'il est amenés à assurer n'a plus été versée à Mme [X] [B] à compter de son changement de poste. Le retrait de cette prime ne constitue cependant pas une modification de la rémunération dès lors que cette prime est liée à une sujétion particulière liée au poste de directeur et que Mme [X] [B] n'a plus été soumise à l'obligation d'assurer des permanences.

De même, le retrait du véhicule de fonction ne constitue pas une sanction dès lors que l'attribution de ce véhicule était spécifiquement attachée au poste de directeur régional délégué, ainsi que cela est spécifié par l'employeur dans son courrier du 26 février 2019, rappelant que le véhicule doit être restitué lors du changement de poste ou lors du départ physique en cas de départ en retraite administratif. De plus, Mme [X] [B] ne démontre pas que le nouveau poste qu'elle occupe de chargé de mission justifie, selon la politique Automobilles Dirigeants qu'elle verse aux débats, qu'elle dispose d'un véhicule de fonction, lequel est réservé aux cadres supérieurs qui effectuent plus de 20'000 kms par an.

S'agissant du lieu de travail, le courrier de notification de la mutation d'office précise que son nouveau poste de chargé de mission conduit à lui attribuer un poste de travail sur le site de [Adresse 3]. Son ancien poste était lui situé également à [Adresse 4], soit dans la même ville et à seulement quelques kilomètres. Rien n'établit que le second site était occupé uniquement par des employés ou agents de maîtrise. Il n'y a donc pas de modification de son lieu de travail.

Il résulte d'une courriel de Mme [C] du 18 avril 2024, qu'à l'issue de l'arrêt maladie de Mme [X] [B], l'affectation d'un poste de travail sur le site de [Adresse 3] n'a plus lieu d'être en raison du déménagement de Mme [X] [B] dans les Pyrénées Atlantiques. Dès lors, il lui est proposé de régulariser une convention 'Job en proximité' de télétravail afin de lui permettre de pouvoir travailler à son domicile partiellement, son nouveau lieu de travail étant alors [Localité 4]. La convention qui lui est proposée apparaît conforme au dispositif collectif en oeuvre dans la société. La décision de mutation n'a eu aucune incidence sur son lieu de travail et c'est seulement le déménagement postérieur de Mme [X] [B] qui a conduit à une modification du lieu de travail avec proposition d'une convention de télétravail.

En conséquence, la mutation d'office de Mme [X] [B] n'était pas motivée par des faits considérés comme fautifs par l'employeur mais a été décidée par ce dernier en fonction des nécessités du service. De plus, elle n'a entraîné pour la salariée aucune modification de sa qualification, de sa rémunération ou de son lieu de travail. Dès lors, la mesure de mutation d'office ne constitue pas une sanction disciplinaire et s'impose à Mme [X] [B]. Il convient donc de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes ayant débouté Mme [X] [B] de l'ensemble de ses demandes relatives à la mutation d'office.

Sur le bien-fondé du blâme :

Moyens des parties :

Mme [X] [B] indique qu'un blâme lui a été notifié par courrier du 27 septembre 2021 pour un comportement dénigrant, colérique et agressif à l'égard de plusieurs de ses collègues du comité de direction de la direction régionale Alpes, pour avoir modifié le compte-rendu d'[5] à l'insu de son manager pour valoriser son travail, soit pour des faits qui auraient été commis durant les mois de septembre et de décembre 2020, de sorte que les faits sont largement prescrits.

Elle précise que les éléments de preuve apportés par la Sa [1] sont contredites par les propres documents qu'elle produit et que la rédaction de la lettre de sanction ne lui permet pas de connaître précisément les griefs qui lui sont faits, qu'aucune preuve n'est produite s'agissant de la prétendue falsification de documents.

Mme [X] [B] affirme enfin que la sanction lui a été notifiée alors qu'elle se trouvait en arrêt maladie, qu'elle a fait l'objet d'une double sanction pour une même faute, ce qui est interdit et justifie également l'annulation de la sanction.

La Sa [1] soutient pour sa part que les faits fautifs ayant donné lieu au prononcé d'un blâme ne sont pas prescrits dans la mesure où l'entretien du 9 décembre 2020 avait pour objet d'échanger avec la salariée sur les premières difficultés remontées par certains collaborateurs et sur sa situation professionnelle et qu'à cette date la société ne disposait pas d'une connaissance pleine et entière des faits qui ont été mis à jour uniquement par l'alerte du 8 avril 2021 émanant du cabinet [3], à qui était confiée la mission d'écoute conformément aux recommandations faites par l'audit de la [4], que la procédure disciplinaire a été engagée par l'envoi de la convocation à l'entretien préalable le 4 juin 2021, soit moins de deux mois après la transmission de l'alerte.

La Sa [1] expose que le blâme a été prononcé en raison d'une part d'un comportement dénigrant, colérique et agressif de Mme [X] [B] envers ses collègues de travail et notamment son supérieur hiérarchique et d'autre part d'une modification de son [5] à son insu, que les faits sont établis par les différents témoignages versés aux débats et l'alerte transmise par le cabinet indépendant, étant souligné que le comportement de la salariée a perduré malgré les différents retours qui lui ont été faits. Elle ajoute que la comparaison des entretiens annuels d'appréciation communiqués d'une part par M. [G] et d'autre part par Mme [X] [B] établit la falsification, que rien ne nécessitait d'avertir les représentants du personnel, que les entretiens menés par les collaborateurs et le cabinet extérieur ont été réalisés de manière impartiale et anonyme, que la société n'a pas été destinataire des comptes-rendus d'entretien mais d'une simple note synthétique pour protéger l'anonymat des témoins mais qu'elle verse en toute transparence un courriel reprenant le planning des entretiens et des personnes interrogées, que les personnes qui témoignent au profit de Mme [X] [B] n'ont soit pas eu à connaître de la situation au moment où les faits se seraient commis soit ont bénéficié de l'aide de la salariée, ce qui peut expliquer leurs messages. L'employeur conteste l'existence d'une précédente sanction en rappelant que la mutation d'office ne constitue pas une sanction disciplinaire.

Sur ce,

Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ».

En l'espèce, la convocation à l'entretien préalable à une sanction disciplinaire a été adressée à Mme [X] [B] le 4 juin 2021.

La lettre de notification du blâme est ainsi motivée : « vous avez adopté, à plusieurs reprises, un comportement, dénigrant, colérique, et agressif envers plusieurs de vos collègues de travail du comité de direction de la direction régionale Alpes dont le directeur régional lui-même. Vous avez ainsi dénigré publiquement leur travail ou adopter une attitude qui a eu pour conséquence de générer un sentiment fort de dévalorisation ou d'humiliation portant ainsi atteinte à la santé et à la sécurité des autres salariés. Vous avez modifié le contenu du compte-rendu d'[5] à l'insu de votre manager afin de valoriser votre travail. Vos agissements sont d'autant plus graves qu'un emploi de directeur délégué nécessite un lien de confiance fort avec d'importantes responsabilités au sein d'une direction régionale et pour lequel il est astreint à un devoir d'exemplarité et de loyauté renforcé ».

En premier lieu, malgré le caractère particulièrement imprécis quant aux comportements inadaptés reprochés à la salariée, il résulte des attestations et des comptes-rendus d'entretien produits que les comportements litigieux font référence à une réunion du 26 mai 2020 où Mme [X] [B] aurait été agressive envers deux personnes (M. [H] et M. [N]) et aurait coupé la parole à [V] [N] en disant « ce qu'il dit c'est n'importe quoi », à un contact téléphonique que les deux protagonistes auraient eu ensuite, à une réunion de l'équipe de direction du 15 juillet 2020 au cours de laquelle le ton serait monté, à de nouveaux propos agressifs prononcés le 27 juillet 2020 et le 25 septembre 2020, à des propos méprisants du 14 octobre 2020 selon M. [H] et M. [R]. Il n'est pas fait état d'autres événements précis qui se seraient notamment déroulés postérieurement, seul M. [R] évoquant jusqu'en mars 2021 un comportement dénigrant persistant. La persistance des faits n'est donc pas établie.

De plus, M. [P] [G], directeur régional Alpes et supérieur hiérarchique direct de Mme [X] [B], indique qu'il a reçu en entretien les salariés concernés en septembre 2020. Il fait état des événements susvisés y compris de ce qui s'est dit à la réunion du 14 octobre 2020, dont il a été informé dans la journée. Ces éléments sont également présents dans la synthèse des entretiens réalisés dans le cadre de l'audit interne remis le 15 février 2021. Il apparaît qu'à cette date l'employeur avait une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits commis par la salarié.

Enfin, la mission d'écoute Becoming dont la restitution a eu lieu en avril 2021 avec l'émission d'une alerte le 08 avril 2021 reprend exactement les mêmes reproches et apparaît se fonder sur les mêmes témoignages. Il n'y a pas d'élément nouveau. Par ailleurs, au regard du courriel du 15 février 2021 de Mme [C], l'intervention du cabinet [3] vise à renforcer, le travail initié pour améliorer le fonctionnement de l'équipe de direction au service de la performance de l'unité et plus précisément de permettre à chaque membre de l'équipe de direction de comprendre comment ils en sont arrivés à des dysfonctionnements collectifs et comment créer une nouvelle dynamique collective. La mission d'écoute préalable a pour objectif que chacun puisse être entendu sur son vécu et puisse entendre le vécu de l'autre de façon à avoir une bonne compréhension des problèmes rencontrés et àcréer les conditions d'un nouveau départ. Il ne s'agissait donc nullement d'une enquête visant à établir l'existence de faits fautifs.

En second lieu, il est reproché à Mme [X] [B] la falsification du compte-rendu [5] de février 2020. Il ressort de l'attestation de M. [P] [G], son supérieur hiérarchique, qu'il s'est aperçu de cette falsification lors de la préparation de l'entretien de l'année suivante. Selon les indications qu'il donne cet entretien a eu lieu avant la mi-février 2021. Ni l'audit interne qui n'en fait pas mention, ni la mission d'écoute n'ont investigué sur ce fait. En outre, il n'est pas justifié de diligences particulières pour établir la falsification. C'est donc dès le mois de février 2021 que la Sa [1] a eu connaissance de ce second fait qualifié de fautif.

En conséquence, les faits reprochés à Mme [X] [B] dans le courrier de notification d'un blâme du 27 septembre 2021 sont prescrits. Il convient donc de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes ayant annulé le blâme prononcé le 27 septembre 2021 à l'encontre de Mme [X] [B].

Sur l'existence d'un harcèlement moral :

Moyens des parties :

Mme [X] [B] affirme que la mutation d'office ayant entraîné une rétrogradation de ses fonctions et une baisse de rémunération avec changement de lieu d'exécution de son contrat de travail, le prononcé d'un blâme pour des faits ayant déjà été sanctionnés, le déroulement de la procédure la maintenant dans l'ignorance des griefs précis qui lui sont faits et des process de recrutement et la mettant dans l'impossibilité de se défendre, le revirement de dernière minute concernant le refus de faire droit à sa demande de mutation, l'obligation qui lui a été faite à la reprise de ses fonctions à mi-temps thérapeutique au mois d'avril 2024 de travailler sur [Localité 4] en présentiel, sous la direction de la personne qui a orchestré sa mise à l'écart et l'enquête à son encontre constituent des agissements répétés laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Mme [X] [B] précise que ces agissements ont entraîné une dégradation de son état de santé, qu'elle a fait l'objet d'un arrêt maladie à compter du 21 mai 2021, provoqué par la pression intolérable qu'elle a subie. Elle ajoute que ce harcèlement moral a également compromis son avenir professionnel.

La Sa [1] soutient que l'ensemble des faits rapportés par la salariée ne permet pas d'établir la réalité d'un quelconque harcèlement moral dès lors que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et sont fondés sur des textes réglementaires, que la mutation d'office et le blâme étaient parfaitement justifiés, que Mme [X] [B] a refusé de nombreuses propositions de postes.

Sur ce,

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fût-ce sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.

Suivant les dispositions de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral ; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispense pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

En l'espèce, il a été démontré que la mutation d'office n'avait entraîné aucune rétrogradation, baisse de rémunération ou modification du lieu de travail. Ce fait n'est pas établi.

En revanche, le blâme prononcé au mois de septembre 2021 a été annulé en raison de l'acquisition de la prescription. Il a également pu être noté que le courrier de notification de la sanction était insuffisamment précis et qu'il était nécessaire de se reporter aux attestations fournies dans le cadre de l'audience pour comprendre certains des griefs articulés contre Mme [X] [B]. Ces faits sont donc établis.

Mme [X] [B] verse différents courriers relatifs à sa postulation pour le poste de directeur territorial des Landes. Il en ressort que des entretiens ont été organisés en avril et mai 2022 alors que sa candidature était envisagée pour le poste de directeur territorial des Landes qui était vacant. Or, le 06 septembre 2022, elle recevait un courriel lui annonçant que sa candidature n'a pas été retenue selon décision du Cocar du 06 septembre 2022. Le fait qu'elle a n'a pas obtenu une mutation est donc établi.

Par ailleurs, il n'est pas contesté et il ressort des pièces produites et notamment des courriels adressés à la salariée les 19 et 27 avril 2024 qu'à son retour d'arrêt maladie il a été demandé à Mme [X] [B] de restituer son véhicule de fonction et qu'il lui a été notifié que son lieu de travail serait désormais fixé à [Localité 4], dès lors que sa résidence était fixée à [Localité 1] et non plus à [Localité 3]. Ces faits apparaissent donc constitués.

Il ressort du courriel du 19 avril 2024 que M. [I] [L] est le directeur d'[2] où a été affectée Mme [X] [B] à la suite de sa mutation d'office. Or, il a, selon son attestation, procédé aux entretiens de M. [V] [N], de M. [D] [H] et de M. [V] [R], les 24 et 25 septembres 2020 en tant que directeur délégué ressources humaines Sud à la demande de la direction des talents et dynamique managériale. Le fait qu'il ait participé à l'audit de fonctionnement du Codir dont faisait partie Mme [X] [B] ne suffit pas établir qu'il aurait orchestré sa mise à l'écart et l'enquête à son encontre alors qu'il n'a pris aucunement part aux décisions relatives à sa mutation d'office et s'est borné dans le cadre de son emploi à recueillir le témoignage de certains salariés. Ce fait n'est donc pas établi.

Les différents faits établis (prononcé d'un blâme, non obtention d'une mutation, retrait du véhicule de fonction, modification du lieu de travail), pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

S'agissant de la demande de mutation, aucun courrier ne fait état du fait que ce poste lui serait nécessairement acquis. D'ailleurs, dans son courrier du 15 juillet 2022, Mme [X] [B] indique « ayant déjà passé les différents entretiens, il me semble que ma candidature devrait être retenue », ce qui confirme que le poste ne lui a jamais été annoncé comme attribué. Ce n'est que dans son courrier du 26 juillet 2022, alors qu'aucune pièce démontrant qu'un accord ait été trouvé pour l'attribution du poste dans l'intervalle et que le poste est ouvert à candidature depuis le 06 juillet, que Mme [X] [B] affirme que le poste lui a été attribué. Or, cela est en contradiction avec l'ensemble des courriers qui lui ont été adressés. Ainsi, il n'est pas démontré que le poste lui ait été annoncé comme attribué puis qu'il lui a été retiré avant ce stade.

Par courrier du 11 juillet 2022, Mme [E] [C] a indiqué rappeler à Mme [X] [B] que le poste impliquait que cette dernière fixe sa résidence dans le département des Landes et que face au refus de Mme [X] [B], le poste a été ouvert à d'autres candidats, suite au Cocar du 06 juillet. Mme [X] [B] affirme que cette exigence a été portée à sa connaissance tardivement. Aucun des éléments versés ne permet de savoir à quel moment la salariée a été informée de cet élément. En tout état de cause, cette information lui a été donnée avant même l'ouverture du poste à d'autres candidatures. Il n'est pas démontré non plus que cette exigence n'est pas été imposée à tous les directeurs territoriaux alors que la fiche de poste qui lui a été transmise le 20 mai 2022 soulignait que le directeur territorial doit entretenir des relations étroites avec l'ensemble des collectivités locales, acteurs privés et publics du territoire, l'importance de sa disponibilité et de sa connaissance du terrain était mis en avant.il n'y a donc pas eu de différence de traitement entre les candidats et Mme [X] [B] a eu connaissance des conditions de recrutement.

Mme [X] [B] indique dans ses courriers qu'il lui serait imposé des conditions supplémentaires tenant à la signature d'une transaction avec la Sa [1] concernant le litige afférent à sa mutation d'office. La Sa [1] semble confirmer ce point puisque dans un courriel du 13 juillet 2022, il est indiqué « tu fais était dans ton mail d'éléments qui résulteraient des échanges entre nos conseils respectifs. Nous avons évoqué avec notre conseil le fait qu'au regard des concessions qui sont faites par l'entreprise, une solution amiable pouvait être envisagée et qu'à défaut tu pouvais poursuivre au sein d'[2], ou saisir la juridiction compétente, ou encore envisager une rupture conventionnelle. Les échanges verbaux ou écrits entre nos avocats étant par nature confidentiels, je ne reviendrai pas sur ces points ». Néanmoins, il convient de noter en premier lieu qu'il n'y a pas de droit acquis à obtenir une mutation et que la proposition de mutation s'est inscrit dans le cadre d'une transaction avant l'ouverture du poste à candidature. En second lieu, il apparaît que Mme [X] [B] n'a jamais clairement accepté le poste proposé, indépendamment de la question de la conclusion d'un accord amiable. Dans son courriel du 12 juillet, elle indiquait que la demande de domiciliation était abusive et constituait une violation de sa vie privée et qu'il était matériellement impossible pour elle de trouver un logement dans les Landes pour une prise de poste début septembre. Dans son courriel du 15 juillet, elle précisait encore que sauf à ce que la société soit en mesure de lui proposer un logement à [Localité 5], elle avait besoin de quelques semaines pour trouver ce logement. Elle indiquait réitérer son accord, sous réserve de l'avis médical de son médecin et du médecin du travail, avant de se positionner sur le poste. Dans son courrier du 26 juillet 2022, elle indiquait maintenir sa candidature tout en soulignant qu'une attribution du poste au mois de septembre serait particulièrement compliquée pour elle. Elle a été informée, par courriel du 6 septembre 2022, du fait que sa candidature n'était pas retenue, sans qu'elle ait, dans l'intervalle, adressé un nouveau courriel à son employeur pour préciser les conditions dans lesquelles elle pourrait prendre le poste au regard de la situation familiale et médicale dont elle avait précédemment fait état. Enfin, il ressort du courriel du 06 septembre que le Cocar a privilégié « les qualités relationnelles de l'autre candidat et sa première expérience avérée dans un poste de directeur territorial, ce qui garantit sa capacité à établir rapidement une montée en puissance dans sa relation avec l'Aode », ce malgré le fait qu'il ne prenne le poste qu'au 15 octobre revenant d'un poste en Inde. Indépendamment de la question de la signature d'une transaction, la Sa [1] avait donc des raisons objectives de retenir une autre candidature.

Il a déjà été relevé que le retrait du véhicule de fonction correspondait à la politique de l'entreprise réservant l'attribution d'un véhicule aux cadres supérieurs effectuant plus de 20'000 kms par an. Cette décision apparaît donc fondée sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

S'agissant du changement de lieu de travail à la reprise de son activité par Mme [X] [B], il ressort du courriel de [E] [C] que la société était prête à maintenir l'activité de Mme [X] [B] sur le site de [Localité 3] mais que le déménagement de la salariée à plusieurs centaines de kilomètres, à [Localité 1], nécessitait de revoir l'organisation de son lieu de travail. L'Eca est basée à [Localité 4]. En outre, il a été proposé à la salariée une convention de télétravail de 50 % et 1 jour de son temps de travail, qu'elle n'a pas signée. Mme [X] [B] affirme sans le démontrer que les autres membres de l'Eca travailleraient à 100% en télétravail et qu'il aurait pu lui être proposé de travailler sur un site proche de son lieu de de résidence alors qu'il ressort de l'accord collectif relatif à la mise en place du travail à distance du 12 juillet 2021 que « tout salarié volontaire éligible au travail à distance au regard de l'article 4.2 pourra réaliser jusqu'à 10 jours par mois de travail à distance avec une présence minimale de deux jours par semaine sur son site de travail habituel », que cet accord s'applique tant pour le travail sur site délocalisé que pour le travail sur un site privé. Ainsi, la modification du lieu de travail de Mme [X] [B] à la suite de son déménagement est justifiée par des raisons objectives par l'employeur.

En conséquence, un seul acte n'est pas justifié par des raisons objectives à savoir le blâme prononcé pour des faits prescrits. Il ne peut à lui seul être constitutif d'un harcèlement moral. Il y a donc lieu de confirmer la décision du conseil de prud'hommes ayant débouté Mme [X] [B] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur l'exécution provisoire :

Le présent arrêt est exécutoire de droit, un éventuel pourvoi en cassation n'étant pas suspensif en application notamment de l'article 1009-1 du code de procédure civile.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et frais irrépétibles. Mme [X] [B] succombant dans son appel, elle sera condamnée aux dépens de l'instance d'appel. Elle sera également condamnée à payer à la Sa [1] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [X] [B] aux dépens de l'instance d'appel,

CONDAMNE Mme [X] [B] à payer à la Sa [1] la somme de deux mille euros (2 000 euros), au titre des frais irrépétibles engagés en cause d'appel.

Ainsi prononcé publiquement le 13 Novembre 2025 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente