Cour d'appel de Chambéry — Chbre Sociale Prud'Hommes

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 NOVEMBRE 2025

N° RG 24/00401 - N° Portalis DBVY-V-B7I-HOFO

[P] [H]

C/ S.A.S.U. [1]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 21 Février 2024, RG F 23/00132

Appelant

M. [P] [H]

né le 05 Avril 1988 à [Localité 1], demeurant [Adresse 1]

Représenté par Me Elodie PUISSANT de l'AARPI COLIN GADY PUISSANT AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

Intimée

S.A.S.U. [1], demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Anne VINCENT-IBARRONDO de la SELAS VOLTAIRE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 25 Septembre 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Mme Laetitia BOURACHOT, Conseiller,

M. Cyrille TREHUDIC, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

********

Exposé du litige :

M. [H] a été embauché le 1er août 2008 par la société [2] en contrat à durée indéterminée en qualité d'aide monteur. Au dernier état de la relation contractuelle et à la suite de différents transferts du contrat de travail, M. [H] exerçait son activité professionnelle au sein de la SAS [1] en qualité de chef de chantier depuis le 23 avril 2021.

L'entreprise comprend plus de 11 salariés.

M. [H] a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 10 octobre 2022.

M. [H] a saisi le conseil des prud'hommes de Chambéry en date du 10 juillet 2023 aux fins de juger que sa prise d'acte produisait les effets d'un licenciement nul et obtenir les indemnités afférentes outre un rappel de salaire et des dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et du droit au repos hebdomadaire.

Par jugement du 21 février 2024, le conseil des prud'hommes de Chambéry a :

Dit que le salaire moyen de M. [H] doit être fixé au montant de 2994,38 € bruts

Jugé que la prise d'acte de M. [H] produit les effets d'une démission

Condamné la SAS [1] à verser à M. [H] la somme de 84,55 € à titre de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés afférents

Débouté M. [H] du surplus de ses demandes

Débouté la SAS [1] de sa demande de paiement du préavis non exécuté et de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Laissé les dépens éventuels de l'instance à la charge de chacune des parties.

La décision a été notifiée aux parties et M. [H] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 19 mars 2024.

Par dernières conclusions en date du 1er septembre 2025, M. [H] demande à la cour d'appel de :

JUGER Monsieur [P] [H] recevable et fondé en son appel,

En conséquence,

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la SAS [1]

[1] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis, et de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SAS [1]

[1] à régler à Monsieur [H] un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

INFIRMER le jugement entrepris ce qu'il a limité le montant du rappel de salaire alloué à Monsieur [H] à titre de rappel d'heures supplémentaires et des congés payés afférents àla somme de 84,55 € bruts.

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur [H] des demandes suivantes :

' juger que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produit les effets d'un

licenciement nul ;

' fixer la moyenne des salaires à la somme de 2 994,38 € bruts ;

' condamner la SAS [1] au

paiement des sommes suivantes :

o Dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de l'employeur et

du droit au repos hebdomadaire, sur le fondement des articles L 4121-1 et L.

3132-2 du code du travail : 5 000 € ;

o Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sur le fondement de l'article L.

8223-1 du code du travail : 17 966,33 € nets

o Indemnité de préavis sur le fondement de l'article L. 1234-1 du code du travail : 5 988,77 € bruts outre 598,87 € bruts de congés payés afférents ;

o Indemnité légale de licenciement sur le fondement de l'article L. 1234-9 du

code du travail : 11 634,03 € nets ;

o Indemnité pour violation du statut protecteur sur le fondement de l'article L.

1235-3-1 du code du travail : 89 831,40 € nets ;

o Indemnité pour licenciement nul sur le fondement de l'article L. 1235-3-2 du

code du travail : 17 966,33 € nets ;

o Indemnité sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile : 2

000 € ;

o Intérêts légaux capitalisés sur le fondement de l'article 1343-2 du Code Civil ;

o Entiers dépens d'instance incluant éventuellement les frais liés à l'exécution

forcée de la décision.

' ordonner à la SAS [1] la

délivrance d'un certificat de travail, d'une attestation Pôle emploi et d'un bulletin de

salaire récapitulatif conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 100 € par

jour de retard à compter de l'expiration d'un délai de 8 jours calendaires suivant

notification de la décision à intervenir, le Conseil se réservant la liquidation de

l'astreinte.

Statuant à nouveau sur les chefs du jugement infirmés, et y ajoutant,

JUGER que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produit les effets d'un

licenciement nul ;

FIXER la moyenne des salaires à la somme de 2 994,38 € bruts ;

CONDAMNER la SAS [1] au

paiement des sommes suivantes :

o Rappel de salaires sur le fondement des articles L. 3121-9 et L. 3121-28 du travail : 5 865,68 € bruts, outre 586,56 € bruts de congés payés afférents ;

o Dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de l'employeur et du droit au repos hebdomadaire, sur le fondement des articles L 4121-1 et L. 3132-2 du code du travail : 5 000 € ;

o Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sur le fondement de l'article L. 8223-1 du code du travail : 17 966,33 € nets

o Indemnité de préavis sur le fondement de l'article L. 1234-1 du code du travail : 5 988,77 € bruts outre 598,87 € bruts de congés payés afférents ;

o Indemnité légale de licenciement sur le fondement de l'article L. 1234-9 du code du travail : 11 634,03 € nets ;

o Indemnité pour violation du statut protecteur sur le fondement de l'article L. 1235-3-1 du code du travail : 89 831,40 € nets ;

o Indemnité pour licenciement nul sur le fondement de l'article L. 1235-3-2 du code du travail : 17 966,33 € nets ;

o Indemnité sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile : 4 000 € ;

o Intérêts légaux capitalisés sur le fondement de l'article 1343-2 du Code Civil ;

o Entiers dépens d'instance et d'appel incluant éventuellement les frais liés à l'exécution forcée de la décision.

ORDONNER à la SAS [1] la délivrance d'un certificat de travail, d'une attestation Pôle emploi et d'un bulletin de salaire récapitulatif conformes à l'Arrêt à intervenir sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de l'expiration d'un délai de 8 jours calendaires suivant signification de l'arrêt à intervenir, la Cour se réservant la liquidation de l'astreinte.

DEBOUTER la SAS [1] de l'ensemble de ses demandes.

Par dernières conclusions en réponse en date du 31 juillet 20 ,la SAS [1] demande à la cour d'appel de :

- Juger Monsieur [H] mal fondé en son appel principal,

- Juger la société [1] recevable et bien fondée en son appel incident,

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il :

« Dit que le salaire moyen de Monsieur [P] [H] doit être fixé au montant de 2994,38 euros bruts ;

Juge que la prise d'acte de Monsieur [P] [H] produit les effets d'une démission.

Déboute Monsieur [P] [H] du surplus de ses demandes ».

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il :

« Condamne la SAS [1] à verser à Monsieur [P] [H] le somme de 84,55 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires et des congés payés afférents ;

Déboute la SAS [1] de sa demande de paiement du préavis non exécuté et de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Laisse les éventuels dépens de l'instance à la charge des parties. »

Statuant à nouveau :

Juger que la société [1] n'a commis aucun manquement à l'encontre de Monsieur [P] [H],

Juger que la prise d'acte de Monsieur [P] [H] doit être requalifiée en démission,

Condamner Monsieur [P] [H] à verser à la société [1] la somme de 5.988,77 euros pour non-respect du préavis de deux mois,

En conséquence :

Débouter Monsieur [H] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner Monsieur [H] à verser à la société [1], la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile et le condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel.

En tant que de besoin : Rappeler que l'infirmation du jugement emporte obligation pour Monsieur [P] [H] de rembourser les sommes versées au titre de l'exécution de droit à titre provisoire, restitution qui devra s'opérer en brut, avec intérêts au taux légal à compter de la date du paiement

L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires au cours des périodes d'astreinte et la demande au titre du travail dissimulé :

Moyens des parties :

M. [H] soutient au visa de l'article L.3121-9 du code du travail, qu'il a réalisé un nombre conséquent d'heures supplémentaires au cours de ses périodes d'astreinte planifiées par l'employeur. (Courriels, Sms envoyés, affectation des techniciens sur les chantiers via logiciel Legopil). Il expose que la durée d'intervention aurait dû être considérée comme du temps de travail effectif et que le paiement de primes d'astreinte indemnise uniquement la sujétion engendrée par la disponibilité permanente du salarié le week-end.

M. [H] sollicite également la condamnation de la SAS [1] au visa de l'article L.8221-5 du code du travail et L. 8223-1 du code du travail en exposant que ses bulletins de paie ne correspondent pas à la réalité puisqu'ils mentionnent qu'il n'a jamais travaillé pendant ses périodes d'astreinte alors que l'employeur fixait les planning d'astreintes, recevait mes nombreux mails, disposait d'un outil de suivi des tâches réalisées pendant es astreintes et d'un suivi du temps de travail et reconnaissait qu'il pouvait occasionnellement effectuer de la planification. L'intention de se soustraire aux dispositions légales étant dès lors démontrée.

La SAS [1] fait valoir pour sa part que M. [H] ne justifie pas ses allégations quant aux prétendues heures supplémentaires réalisées pendant ses temps d'astreinte. Elle expose que les Sms sont non datés sauf un du 15 septembre 2019 et qu'ils ne permettent pas de démontrer que le salarié a travaillé les week-ends puisque le fait de répondre poliment de sa propre initiative à un collaborateur l'informant d'un rendez-vous médical le lendemain ou de répondre « pas de soucis » ne constitue aucunement du « travail », des courriels courts et succincts. De plus, la grande majorité de ces courriels sont anciens, portant sur les années antérieures, sans que le requérant n'en fasse part à la Société préalablement à son courrier de prise d'acte de la rupture 4 ans après, ainsi que du courrier adressé de manière opportuniste le 30 septembre 2022. Si certains de ces courriels ont été envoyés des samedis ou des dimanches, M. [H] n'était, pour une grande partie, qu'en copie de ceux-ci, sans être le destinataire principal, et ces courriels ne nécessitaient aucune action immédiate de sa part. De plus l'accord [1] relatif à la prévention des risques psychosociaux et au droit à la déconnexion rappelle expressément les modalités de mise en 'uvre de ce droit outre l'envoi d'un flyer numérique adressé en octobre 2021 donc M. [H] en avait connaissance. L'employeur expose qu'en réalité, les courriels adressés par M. [H] le week-end étaient destinés à planifier les techniciens de la société en cas d'intervention liée à une transmission tardive des ordres de travaux par [3] pour le raccordement d'usagers et que cette planification occasionnelle par M. [H] qui ne se rendait pas sur le terrain, était indemnisée à hauteur de 20 euros le vendredi soir et de 40 euros par jour les week-ends, sur la base de l'accord d'entreprise relatif aux astreintes. De plus M. [H] ne précise pas les dates de week-ends au cours desquelles il aurait travaillé.

La SAS [1] précise que M. [H] a sollicité une rupture conventionnelle pour se consacrer à d'autres projets en aout 2022 qui lui a été refusée.

Sur ce,

Le temps d'astreinte est celui pendant lequel le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. Il est de principe que ce temps n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, sauf si les contraintes imposées au salarié sont d'une telle nature qu'elles affectent objectivement et très significativement la faculté pour ce dernier de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités, et de se consacrer à ses propres intérêts et il résulte des dispositions des articles L.3131-1 du code du travail que le salarié peut être d'astreinte pendant ses périodes de repos.

En application de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.

Par application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où elle retient l'existence d'heures supplémentaires, la juridiction prud'homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Par ailleurs, il doit être rappelé que l'absence d'autorisation donnée par l'employeur au salarié pour effectuer des heures supplémentaires est indifférente dès lors que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

En l'espèce, il est constant que M. [H] sollicite le paiement d'heures supplémentaires qu'il allègue avoir réalisées au cours de ses périodes astreintes pour lesquelles il n'est pas contesté qu'il était indemnisé à hauteur de 20 € le vendredi soir et 40 € par jour de week-ends.

Il est de principe que les temps d'astreinte ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif sauf si les contraintes imposées au salarié sont d'une telle nature qu'elles affectent objectivement et très significativement la faculté pour le salarié de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités, et de se consacrer à ses propres intérêts.

En l'espèce, M. [H] verse aux débats les éléments suivants quant aux heures non rémunérées dont il réclame le paiement :

Les bulletins de paie

Un tableau des heures supplémentaires prétendument effectuées de 2019 à 2022 durant les périodes d'astreintes

Un Sms du dimanche 15 septembre 2019 adressé à M. [D] dont il appert que M. [H] s'organise pour la journée du travail du lendemain lundi jour non concerné par l'astreinte

Un Sms de réponse à un collègue le dimanche 26 décembre 2019 qui lui annonce qu'il a un rendez-vous médical le lendemain lundi jour non concerné par l'astreinte,

Des Sms de décembre 2019, janvier 2020 et du 19 mars reçus les week-ends de la part de collègues s'agissant de l'organisation du travail de la semaine auxquels M. [H] répond

Des captures d'écrans d'un logiciel Legopil permettant d'affecter les techniciens sur les chantiers dont il ressort que M. [H] l'utilisait pendant les week-ends pour 2021

Un mail adressé par M. [H] à Mme [X] en date du 23 septembre 2022 intitulé « réclamation heures supplémentaires et jours de récupérations » comme suit « je viens vers vous pour réclamer les heures supplémentaires et jours de récupération effectués ces trois dernières années. Travailler le week-end et jours fériés. Compléter les plannings le samedi matin avec mes deux comptes-rendus à chaque fois et assurer le relais jusqu'à la prise de poste de la [4] à neuf heures et tous les appels venant des techniciens ou de la CAdans la journée. Le dimanche je faisais les plannings des techniciens pour le lundi plus mail des absences qui arrivaient au cours de la journée. Les jours fériés, je faisais la même chose que le week-end réuni sur le sol jours férié y compris les premiers-nés, ou janvier ainsi que le 25 décembre. Et les lendemains nous étions bien évidemment au travail sans récupération. Certains étais, j'ai même cumulé cinq semaines d'affilée sans un seul jour de repos. La seule compensation financière était une prime astreinte versée pour rester disponible en cas de problème technique, planning ou accident.... »

Un courrier adressé au directeur de la SAS [1] en date du 30 septembre 2022 lequel il réclame les heures supplémentaires et jours de récupération effectués comme dans le mail susvisé.

L'attestation de M. [T] du 16 octobre 2023, technicien en téléphonie qui indique « avoir constaté à plusieurs reprises que M. [H] a travaillé le week-ends (samedi et dimanche) ».

Les éléments ainsi produits par M. [H], constituent une présentation d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies de nature à permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Il ne ressort toutefois pas des éléments susvisés versés aux débats par le salarié que non seulement M. [H] ait effectué durant ses astreintes du travail effectif lié aux contraintes des dites astreintes pour lesquelles il était indemnisé de manière forfaitaire, mais bien, comme il le décrit d'ailleurs lors de ses deux réclamations à la veille de sa prise d'acte, qu'il effectuait durant les week-ends et certains jours fériés d'astreinte, en sa qualité de chef d'équipe, la planification et l'organisation de son travail de la semaine, notamment l'affectation des techniciens sur les chantiers suivant les Sms reçus de la part de ceux-ci quant à leur disponibilité. Non seulement le salarié ne démontre pas que l'employeur lui ait imposé d'effectuer ces tâches durant les week-ends d'astreintes ou qu'elles devaient être effectuées le week-end, mais le salarié ne justifie pas que ces tâches étaient de nature à affecter objectivement et très significativement la faculté pour ce dernier de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels n'étaient pas sollicités.

L'employeur justifie par ailleurs par la production du relevé de pointage et les bulletins de paie que le salarié a en revanche été indemnisé par le paiement d'heures supplémentaires lors des déplacements engendrés par les périodes d'astreintes (exemples : 7 heures supplémentaires le mercredi 15 août 2012, samedi 20 juillet 2013 8 heures, samedi 27 juillet 2013 8 heures) en plus de la prime d'astreinte forfaitaire.

La seule attestation de M. [T] qui indique de manière vague et non circonstancie « avoir constaté à plusieurs reprises que M. [H] a travaillé le week-ends (samedi et dimanche) » ne permet de déterminer si M. [H] s'est effectivement déplacé pendant ses périodes d'astreintes ou a réalisé du travail effectif lié à cette astreinte.

La SAS [1] justifie également de l'accord du 6 décembre 2017 signé avec les organismes syndicales relatif à la prévention du stress et les risques psychosociaux et du droit à la déconnexion en place dans l'entreprise rappelant en son article 7 qui fixe les modalités de mise en 'uvre, le nécessaire équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle comme suit « afin de garantir pleinement cet équilibre, l'entreprise reconnait un droit la déconnexion des outils de communication à distance et recommande à ses salariés de s'abstenir d'utiliser ces outils pendant les périodes de repos et de congés. De façon à prévenir l'usage de la messagerie professionnelle en dehors du temps de travail (le soir, le week-end et pendant les congés), l'entreprise rappelle en particulier que l'usage de la messagerie professionnelle du téléphone pendant ces périodes doit être justifié par la gravité et l'urgence et/ou l'importance exceptionnelle du sujet traité, qu'en dehors des jours et horaires habituels de travail, il est recommandé d'utiliser les fonctions d'envoi différées, et que nul n'est tenu quoi qu'il en soit de répondre au mail ou message adressé durant ces périodes... ». Cet accord ayant été renouvelé le 14 avril 2021. La SAS [1] justifie enfin du publipostage pour l'ensemble des salariés d'un flyer relatif à l'accord sur les risques psychosociaux signé le 14 avril 2021 par mail du 6 octobre 2021.

Il ne ressort pas non plus de l'entretien d'évaluation du 3 juin 2019 que le salarié se soit plaint du défaut de paiement d'heures supplémentaires effectuées les week-ends et jours fériés durant les astreintes et il s'était déclaré plutôt satisfait de son travail.

Il convient dès lors par voie d'infirmation du jugement déféré de débouter de sa demande au titre des heures supplémentaires et de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé fondée sur l'existence des heures supplémentaires.

Sur le respect du repos hebdomadaire:

Moyens des parties :

M. [H] soutient au visa de l'article L.3121-2 du code du travail que l'employeur l'a privé de manière réitérée de son repos hebdomadaire en le faisant travailler tous les jours de la semaine en périodes d'astreintes compte tenu des multiples mails envoyés durant ces périodes et en l'obligeant à effectuer plus de 3 heures de transport par jour en l'affectant unilatéralement à l'agence de [Localité 2].

La SAS [1] expose que M. [H] ne démontre pas avoir dû sur demande de sa hiérarchie travailler les week-ends étant précisé qu'il n'a jamais alerté l'employeur en ce sens ni au cours de ses entretiens d'évaluation et qu'il a de manière opportuniste fait cette demande à la veille de sa prise d'acte en 2022. Il a pris ses congés et RTT. S'agissant de son temps de transport, il percevait des indemnités de petit déplacement.

Sur ce,

Il résulte également des dispositions de l'article L.3131-1 et L. 3132-2 du code du travail que tout salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une semaine à l'autre, d'au moins 24 heures consécutives. Il faut ajouter à ces 24 heures légales, l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives entre 2 jours de travail. La preuve qu'il a respecté le repos quotidien incombe à l'employeur.

En l'espèce, la cour a jugé qu'il n'était pas établi que M. [H] avait réalisé des heures supplémentaires durant ses astreintes de week-ends qui se cumulaient avec son travail effectif de la semaine.

Il n'est pas contesté et ressort notamment du mail de M. [Z] du 17 mai 2022 à M. [W] que M. [H] a été prévenu le 16 mai de son affectation « jusqu'en octobre en mode mission » à compter du 1er juin 2022 sur l'agence de [Localité 2] de deux à trois jours par semaine « à ajuster et suivants les périodes » et qu'il restait le reste du temps en distanciel à [Localité 3]. Il n'est pas non plus contesté que M. [H] travaillait auparavant à l'agence de [Localité 4] distante de 39 kms d'[Localité 3] alors que l'agence de [Localité 2] est distante de 137 kilomètres, allongeant ainsi le trajet de près de deux heures, soit 4 heures aller et retour. La SAS [1], sur qui pèse la charge de la preuve, ne justifie pas que M. [H] était en raison de cette nouvelle affectation même temporaire, en mesure de bénéficier effectivement de son repos quotidien de 11 heures consécutives entre 2 jours de travail lorsqu'il était se déplaçait à l'agence de [Localité 2].

Il convient dès lors de condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 1500 € de dommages et intérêts à ce titre par voie d'infirmation du jugement déféré.

Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail :

Moyens des parties :

M. [H] soutient que l'employeur a commis des manquements suffisamment graves et persistants (non-paiement des heures supplémentaires durant les astreintes, modification de son contrat de travail et affectation unilatérale non temporaire à l'agence de [Localité 2], non-respect du repos hebdomadaire) justifiant la prise d'acte aux torts de l'employeur et que cette rupture produit les effets d'un licenciement au visa de l'article L.1235-3-2 du code du travail eu égard à sa qualité de salarié protégé, ne pouvant faire l'objet d'un licenciement jusque 6 mois après l'expiration de son mandat soit jusqu'au 11 août 2024.

La SAS [1] conteste l'existence d'heures supplémentaires durant les astreintes et affirme que M. [H] a uniquement été affecté de manière temporaire sur l'agence de [Localité 2] en raison des besoins du chantier [5] 2 à 3 jours par semaine ce qui ne constituait pas une modification de son contrat de travail. Elle expose que le salarié ne peut se prévaloir de la distance dès lors qu'il effectuait régulièrement des déplacements dans le cadre de ses fonctions et percevait une indemnité de petit déplacement zone 6 et qu'il n'a pas supporté de frais de double résidence permettant l'obtention de frais de grands déplacements. Cette affectation n'affectait pas son mandat CSE dont les réunions s'effectuaient à proximité de [Localité 2]. La Cour de cassation a jugé que l'employeur pouvait demander à un salarié, représentant du personnel, d'effectuer des déplacements, y compris en dehors de son secteur d'activité, sans que cela ne constitue une modification de ses conditions de travail. Ce courrier de prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Monsieur [H] est curieusement concomitant à sa prise de poste, en octobre 2022, auprès de la société [6] et faisait suite également à sa demande de rupture conventionnelle formulée en aout 2022.

Sur ce,

Le salarié qui reproche à l'employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat. Lorsque le salarié justifie de manquements suffisamment graves de la part de l'employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et dans le cas contraire d'une démission. La prise d'acte ne nécessite aucun formalisme particulier mais doit être transmise directement à l'employeur.

Il est de principe que lorsque les manquements reprochés à l'employeur ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat travail, la prise d'acte produit les effets d'une démission et le salarié qui ne peut prétendre à aucune indemnité de rupture, peut être condamné à verser à l'employeur une indemnité pour non-respect du préavis sauf si l'employeur l'en a dispensé.

Lorsque la prise d'acte produit les effets d'une démission, le salarié est redevable de l'indemnité compensatrice de préavis même en l'absence de préjudice pour l'employeur.

Les juges du fond doivent examiner l'ensemble des manquements de l'employeur invoqués par le salarié sans se limiter aux seuls griefs énoncés dans la lettre de prise d'acte.

La prise d'acte par un salarié protégé de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les torts de l'employeur sont établis, soit dans le cas contraire les effets d'une démission.

Aux termes de l'article 1193 du code civil, les contrats ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise. Dès lors, la modification du contrat de travail ne peut intervenir que d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. En revanche, le changement des conditions de travail relève du pouvoir unilatéral de direction de l'employeur, qui peut donc l'imposer unilatéralement au salarié non protégé.

En l'espèce, M. [H] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 10 octobre 2022 et a indiqué que son dernier jour de travail effectif serait le 14 octobre 2022. Il y expose son travail durant les week-ends non rémunérés en tant qu'heures supplémentaires induisant le non-respect de son droit au repros quotidiens et hebdomadaires, son affectation à l'agence de [Localité 2] à compter du 1er juin 2022 le plaçant en situation de grand déplacement et générant une fatigue intense impactant sa vie privée et familiale.

La cour a d'ores et jugé que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de paiement des heures supplémentaires ni au droit au repos hebdomadaire en découlant.

Il est établi que compte tenu de l'affectation de M. [H] à l'agence de [Localité 2] à compter du mois de juin 2022, l'employeur ne justifiait pas du respect du droit au repos quotidien du salarié.

S'agissant du manquement allégué par M. [H] de la modification unilatérale et sans délai de prévenance de son contrat de travail par son affectation à l'agence de [Localité 2] à compter du mois de juin 2022, il ressort du mail de M. [Z] (directeur d'exploitation) à M. [W] en date du 17 mai 2022, qu'il a prévenu M. [H] la veille soit le 16 mai 2022, de son affectation de « 2 à 3 jours par semaine » « à ajuster opérationnellement et suivant les périodes » « en mode mission jusqu'en octobre en attendant plus de visibilité » à compter du 1er juin 2022. Il précise « Si [P] (M. [H]) tergiverse, prévenez-moi car j'ai été directif mais en essayant de le convaincre un peu quand même car il faut qu'il y trouve un minimum de motivation... soyons juste vigilant à ce que [P] adhère... ».

Il ressort du contrat de travail initial de M. [H] qu'il est susceptible d'effectuer des déplacements sur l'ensemble du territoire français et cette modalité n'a pas été modifiée dans les avenants successifs.

Il résulte également de ses bulletins de paie qu'il effectuait ainsi des déplacements puisque bénéficiant régulièrement d'indemnités de petits déplacements.

Il ressort des éléments versés aux débats susvisés que cette affectation à [Localité 2] ne concernait que deux à trois jours par semaine et était provisoire s'inscrivant dans le cadre d'une « mission » peu important la localisation de son ancien bassin d'emploi, M. [H] étant susceptible d'effectuer des déplacements partout en France. M. [H] ne soutient par ailleurs pas qu'il aurait dormi sur place. De plus le délai de prévenance de 15 jours apparait raisonnable. Cette affectation partielle de M. [H] ne constituant dès lors pas une modification unilatérale d'une des conditions de son contrat de travail mais une simple nouvelle affectation partielle et temporaire eu égard aux déplacements prévus au contrat de travail, qui relève du pouvoir de direction de l'employeur. Le statut de salarié protégé de M. [H] étant dès lors inopérant.

Le seul manquement par l'employeur sur une courte période à la démonstration du droit au repos quotidien du salarié alors même que le salarié qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 10 octobre et a fixé lui-même le terme de sa collaboration au 14 octobre, ne constitue pas un manquement suffisamment grave pour que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il convient dès lors de confirmer le jugement déféré qui a dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié produisait les effets d'une démission et l'a débouté de l'ensemble des demandes en découlant en ce compris la demande au titre de la violation du statut protecteur et la demande de délivrance de documents de fin de contrat conformes.

Sur la demande reconventionnelle de la SAS [1] au titre du préavis non exécuté

Moyens des parties :

La SAS [1] soutient que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'une démission et que peu importe qu'elle n'ait pas manifesté la volonté d'exiger du salarié qu'il exécute un préavis, il est dû d'une indemnité au titre du préavis non exécuté.

M. [H] ne conclut pas sur ce point.

Sur ce,

Il est de jurisprudence constante que suite à sa démission, le salarié, non dispensé par son employeur de son exécution et qui n'a pas exécuté le préavis prévu, est redevable de l'indemnité correspondant au préavis non exécuté même en l'absence de préjudice de l'employeur. Le salarié ne peut pas non plus contester le paiement de cette indemnité au motif que l'employeur ne lui a pas expressément demandé d'effectuer son préavis.

Cette indemnité n'ouvre pas droit au profit de l'employeur à une indemnité correspondant aux congés payés afférents. Le montant de l'indemnité de préavis est égal au salaire que le salarié aurait touché s'il avait continué à travailler jusqu'à la fin du préavis.

En l'espèce, la cour a jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'une démission et que le salarié n'a pas exécuté son préavis de deux mois. Il convient dès lors de condamner M. [H] à payer à la SAS [1] la somme de 5 988, 76 € à ce titre par voie d'infirmation du jugement déféré.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.

Chaque partie a été partiellement déboutée de ses demandes dans le cadre de l'instance d'appel, l'équité commande de les débouter de leurs demandes au titre de leurs frais irrépétibles et de dire qu'elles supporteront chacune la charge des frais et dépens qu'elles ont engagés en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

Dit que le salaire moyen de M. [H] doit être fixé au montant de 2994,38 € bruts

Jugé que la prise d'acte de M. [H] produit les effets d'une démission

Débouté M. [H] se sa demande au titre du travail dissimulé

Débouté la SAS [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Laissé les dépens éventuels de l'instance à la charge de chacune des parties.

L'INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,

CONDAMNE la SAS [1] à verser à M. [H] la somme de 1500 € de dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

CONDAMNE M. [H] à payer à la SAS [1] la somme de 5 988, 76 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

Y ajoutant,

DIT que chaque partie supportera la charge des frais irrépétibles et des dépens qu'elles ont engagé en en cause d'appel.

Ainsi prononcé publiquement le 20 Novembre 2025 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente