Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 53

préjudice d'image certain à la société -ces agissements sont constitutifs d'une gravité telle qu'elles justifient la mise à pied du salarié ainsi que son licenciement pour faute grave M.

dans un environnement professionnel, marqué par la banalisation de comportements inappropriés à caractère sexuel de la part de la direction, ce qui a provoqué chez lui un profond mal être. Il est encore établi que la société FDV Partner a tenté d'imposer au salarié en décembre 2018, alors qu'il souhaitait quitter l'entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle ce à quoi l'employeur n'était pas opposé, une « renonciation » à l'indemnité de rupture légalement due, sous forme d'une suppression d'une partie des commissions qui lui étaient dues. L'entreprise a également tenté de lui imposer des modalités de paiement du solde de ses commissions dérogatoires à celles prévus contractuellement. Il ressort en outre du mail du 4 janvier 2019 ayant pour objet 'nouvelle équipe' et de l'attestation de M.

431-5 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 20 décembre 2023), M. [H] a été engagé en qualité de directeur commercial par la société Atlas Copco applications industrielles le 2 novembre 2011. 2. Le 15 janvier 2018, les parties ont signé une rupture conventionnelle devant prendre effet le 30 juin 2018 et prévoyant le versement d'une indemnité spécifique de rupture. 3. A l'issue du délai de rétractation, la convention a été adressée à la Direccte et a fait l'objet d'une homologation. 4. Le 11 avril 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, puis il a été licencié pour faute grave le 23 avril 2018. 5.

à tout harcèlement. M. [E] [F] affirme avoir été victime d'humiliations et de vexations de la part d'un supérieur hiérarchique sans préciser l'identité de cette personne ou le poste qu'elle occupait ni invoquer le moindre fait. Il se prévaut d'un courrier que son conseil a adressé à son employeur le 15 janvier 2020 aux termes duquel il a sollicité une rupture conventionnelle et indiqué être "victime d'un grave harcèlement moral (voire d'agressions physiques, notamment le 12 octobre 2019 sous les caméras)". Cependant, ce courrier constitue une simple affirmation de M. [E] [F] qui n'est étayée par aucune pièce ou élément. Les pièces médicales attestent d'une altération de l'état de santé de M. [E] [F] sans pour autant établir de lien avec une dégradation de ses conditions de travail.

La salariée s'est trouvée en arrêt maladie du 30 avril au 03 mai 2019, puis du 06 mai jusqu'au licenciement du 02 décembre 2019. Par courrier daté du 10 octobre 2019 reçu le 11 octobre, la SARL MP 4/1 convoquait Madame [E] [U] un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 octobre suivant. Par courrier daté du 09 octobre 2019, expédié le 11octobre 2019, elle sollicitait une rupture conventionnelle à condition que celle-ci inclue la possibilité de conserver son véhicule de fonction. Par avis du 13 novembre 2019 le médecin du travail a déclaré la salariée inapte, avec dispense de reclassement. Par courrier du 18 novembre 2019 annulant la précédente convocation, l'employeur a convoqué Madame [E] [U] à un nouvel entretien préalable fixé au 28 novembre.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants ».

du 13 décembre 2013 au 13 juin 2014 : en congé parental - du 13 juin 2014 au 12 août 2014 : elle soldait ses congés payés annuels - du 12 août 2014 au 12 février 2015 : en congé maternité - du 12 février 2015 au 13 février 2018 : en congé parental (pour une durée de 3 ans) - à partir du 13 février 2018 : en arrêt maladie. Par courrier du 1er novembre 2017, Mme [E] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, ce que l'association Croix Rouge française lui a refusé par courrier du 17 novembre 2017. Le 17 janvier 2019, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur ainsi que diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

-ci, après avoir reçu, le 15 juin 2015, veille du premier tour des élections, une note de service relative au détournement de métaux sur un chantier, s'est vu reprocher le 17 juin 2015 la récupération de métaux sur ce chantier, qu'il résulte des échanges de courriers entre le salarié et l'employeur en date des 1er et 6 juillet 2015 qu'une proposition d'une rupture conventionnelle a été formulée par l'employeur et que, le salarié étant convoqué le 10 juillet à un entretien préalable fixé au 22 juillet, une demande d'autorisation de licenciement a été adressée à l'inspecteur du travail le 24 juillet 2015.

La société Albioma [Localité 3] a produit aux débats par sa pièce 15 le dossier disciplinaire de M. [D] à l'attention du secrétariat de la Commission Supérieure Nationale du Personnel en vue de la comparution de M. [R] [D] devant les membres de la sous-Commission de Discipline. Ce document laisse apparaître que M. [D] a demandé fin 2019 début 2020 à M. [N] de proposer à l'employeur une rupture conventionnelle moyennant le versement d'une somme de 700 000 euros que M. [D] refusera de négocier à la baisse. C'est au mois d'avril suivant, sept mois après son arrêt maladie et après l'échec des négociations sur une éventuelle rupture conventionnelle que M.

3 novembre 2020, il été victime du harcèlement moral dont il est fait état précédemment. Le débouté des demandes de M. [X] du chef harcèlement moral conduit à rejeter sa demande tendant à voir qualifier la rupture de son contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse sur ce fondement. De plus, M. [X] soutient qu'il a sollicité une rupture conventionnelle que l'employeur lui a refusée, de sorte que 'très atteint 'par cette annonce, il a dû consulter son médecin. Dès lors qu'un employeur n'a aucune obligation de faire droit à une demande de rupture conventionnelle, son refus ne constitue pas un manquement à son obligation de sécurité et le grief n'est en conséquence pas fondé. En troisième lieu, selon avis du 7 janvier 2022, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude de M.

du commercial. Le 29 décembre 2017, Mme [Y] a contesté par deux courriers les avertissements notifiés l'un à la destination de la société NLM Télécourtage et l'autre au Président du groupe Néovivo. Par la même occasion, elle a évoqué son mal être au sein de la société. Un entretien s'est déroulé le 09 mars 2018 sur le principe d'une éventuelle rupture conventionnelle. La société n'a pas souhaité poursuivre les échanges sur cette base. Mme [Y] sera placée en arrêt de travail à compter du 27 mars 2018, lequel a été prolongé jusqu'au 04 avril 2018 puis jusqu'à son licenciement.