Cour d'appel de Chambéry — Chbre Sociale Prud'Hommes

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 02 OCTOBRE 2025

N° RG 24/00319 - N° Portalis DBVY-V-B7I-HNYY

S.A.S.U. [1], inscrite au RCS d'ANNECY sous le numéro [N° SIREN/SIRET 1] dont le siège social se situe [Adresse 1], agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège,

C/ [C] [Z]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 07 Février 2024, RG F 22/00212

APPELANTE :

S.A.S.U. [1] La SASU [1], inscrite au RCS d'ANNECY sous le numéro [N° SIREN/SIRET 1] dont le siège social se situe [Adresse 1], agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Pauline GARCIA de la SELARL PG AVOCAT, avocat au barreau de NIMES - Représentant : Me Lola GANOZZI, avocat au barreau de NIMES

INTIME :

Monsieur [C] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Virginie ROYER, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 24 Juin 2025, devant Mme Laetitia BOURACHOT, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé(e) du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

********

Exposé du litige

M. [C] [Z] a été embauché à compter du 03 septembre 2018 par la Sasu [1] en contrat à durée indéterminée en qualité de responsable d'exploitation. Il a été promu directeur d'exploitation à compter du 1er janvier 2020.

L'entreprise est spécialisée dans l'activité de travaux publics/VRD/génie civil, terrassement, golfs, environnement et carrières et emploie plus de 50 salariés.

La convention collective nationale des cadres des travaux publics est applicable.

Le 8 février 2022, M. [C] [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 21 février 2022.

Le 11 mars 2022, la Sasu [1] a notifié à M. [C] [Z] un licenciement pour faute grave.

Par requête du 14 octobre 2022, M. [C] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 07 février 2024, le conseil des prud'hommes d'Annecy, a :

- jugé que le licenciement de M. [C] [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la Sasu [1] à payer à M. [C] [Z] les sommes suivantes :

20 070,69 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

2.007,10 euros bruts au titre des congés payés afférents,

7 526,51 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

26 760,92 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (soit 4 mois de salaire),

7 500,00 euros bruts à titre de rappel de prime de résultat,

750,00 euros bruts au titre des congés payés afférents,

1 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. [C] [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

- ordonné à la Sasu [1] de remettre à M. [C] [Z], sous astreinte de 10 euros par jour de retard à partir de 30 jours suivant la notification du présent jugement :

Une attestation pôle emploi,

Un bulletin de paie conforme au jugement,

- s'est réservé le droit de liquider l'astreinte,

- dit que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil,

- ordonné l'exécution provisoire totale du présent jugement,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes,

- condamné la Sasus [1] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties le 12 et 17 février 2024.

La Sasu [1] a interjeté appel à l'encontre de cette décision par déclaration enregistrée le 1er mars 2024 le [2].

Par conclusions du 16 juillet 2024, M. [C] [Z] a formé un appel incident.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 25 septembre 2024, la Sasu [1] demande à la cour d'appel de :

- réformer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté M. [C] [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

- statuant à nouveau, juger le licenciement pour faute grave justifié,

- débouter M. [C] [Z] de l'ensemble de ses demandes injustifiées, en ce compris sa demande au titre de la prime de résultat,

- à titre subsidiaire, réduire le montant de ses demandes à plus justes proportions,

- à titre infiniment subsidiaire, juger que le licenciement pour faute grave dont a fait l'objet M. [C] [Z] doit a minima être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

- en tout état de cause, condamner M. [C] [Z] au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et les entiers dépens de première instance et d'appel.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 16 juillet 2024, M. [C] [Z] demande à la cour d'appel de :

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

débouté M. [C] [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

condamné la société [1] à payer à M. [C] [Z] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- statuant à nouveau, condamner la société [1] à verser à M. [C] [Z] la somme de 8 000 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

- ordonner à la société [1] d'avoir à remettre à M. [C] [Z] sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la décision à venir une attestation Pôle Emploi et un bulletin de paie conforme à l'arrêt à venir,

- condamner la société [1] à verser à M. [C] [Z] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel comme en première instance,

- assortir les condamnations des intérêts de droit,

- débouter la société [1] de toutes ses fins, demandes et prétentions,

- condamner la société [1] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

La clôture a été fixée au 04 juin 2025. A l'audience qui s'est tenue le 24 juin 2025, les parties ont été avisées que l'arrêt serait rendu par mise à disposition au greffe le 02 octobre 2025.

SUR QUOI :

Sur le versement de la prime de résultat 2021 :

Moyens des parties :

La Sasu [1] affirme qu'il appartient à M. [C] [Z] qui sollicite le versement de cette prime de justifier de l'existence de l'obligation à paiement, précisant que cette prime n'est prévue ni par la convention collective, ni par un accord d'entreprise ni même par le contrat de travail, que le salarié ne démontre pas l'existence d'un usage d'entreprise qui doit présenter les caractères de généralité, de fixité et de constance, critères cumulatifs, qu'en se bornant à produire ses bulletins de salaire, M. [C] [Z] ne démontre pas l'existence d'un usage bénéficiant aux autres salariés, ou à tout le moins au salarié de la même catégorie que lui ou placés dans une situation identique, que la perception à deux reprises de cette prime ne permet pas d'établir l'existence d'un usage fixe et constant.

La Sasu [1] ajoute qu'en tout état de cause le versement de la prime a lieu au mois de mars et que le salarié ne faisait plus partie des effectifs à la date à laquelle elle aurait dû être versée selon son raisonnement ; de sorte qu'il ne peut en exiger le paiement, faute de justifier d'un versement qui se faisait au prorata temporis.

M. [C] [Z] indique que depuis qu'il a été promu au poste de directeur d'exploitation, au mois de janvier 2020, il a perçu chaque année au mois de mars une prime dite de résultats, d'un montant fixe de 7 500 €, qu'il en a bénéficié comme l'ensemble des cadres de sa catégorie niveau B, position 4, qu'il s'agissait donc d'un usage, compte-tenu du caractère constant, fixe et général de cette pratique. Il indique que si les caractères de fixité et de constance de l'usage peuvent être appréciés au vu des fiches de salaire produites par le salarié, le caractère de généralité ne peut être étali qu'au vu des éléments détenus par l'entreprise qui est donc tenue de verser les bulletins de salaire des autres salariés se trouvant dans une situation identique à celle de M. [C] [Z], que la communication faite par la Sasu [1] dans le cas de la présente instance n'est ni exhaustive ni pertinente.

M. [C] [Z] estime que l'employeur ne peut pas faire échec au paiement de cette prime au motif que le salarié n'est plus dans les effectifs à la date de son versement dans la mesure où la période d'acquisition de la prime a été remplie en totalité, puisqu'elle concernait la prime de résultat pour l'exercice 2021, qu'en outre lorsque l'employeur est à l'origine de l'absence du salarié dans l'entreprise à la date du versement de la prime, la condition relative à la présence du salarié dans l'entreprise est réputée accomplie.

Sur ce,

Aux termes de l'article 1353 du code civil, « celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement celui qui se prétend libéré, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation ».

L'usage d'entreprise résulte d'une pratique instaurée ou tolérée par l'employeur, qui procure aux salariés un avantage supplémentaire par rapport à la loi, la convention, l'accord collectif ou le contrat de travail, sans pouvoir déroger aux règles d'ordre public. Pour être qualifié d'usage, cet avantage doit remplir trois critères cumulatifs à savoir être constant, général et fixe.

En l'espèce, M. [C] [Z] justifie avoir perçu une prime de résultat d'un montant de 7 500 € au mois de mars 2020 et au mois de mars 2021. M. [C] [Z] se prévaut d'un usage depuis qu'il a été promu au poste de directeur d'exploitation (cadre de catégorie B4) au mois de janvier 2020. Or, si comme il le prétend la prime est versée pour les résultats qu'il a obtenu l'année précédant son versement, il n'aurait pas dû percevoir de prime au mois de mars 2020 en qualité de directeur d'exploitation puisqu'il n'exerçait pas cette fonction en 2019. Si cette prime est versée au titre de sa seule qualité de directeur d'exploitation, cadre de catégorie B4, au moment de son versement, il n'y a pas le droit pour l'année 2022 ayant été licencié avant la fin du mois de mars. Il ne justifie donc pas de l'existence d'un usage ayant un caractère de constance, de fixité et de généralité alors qu'il n'a perçu cette prime qu'à deux reprises dans des conditions qui ne sont pas celles qu'il décrit.

En conséquence, il convient d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes ayant condamné

la Sasu [1] au paiement d'un rappel de salaire au titre de la prime de résultat. M. [C] [Z] sera débouté de sa demande de rappel au titre de la prime de résultat 2022.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Moyens des parties :

La Sasu [1] expose que le conseil des prud'hommes a fait abstraction des pièces versées aux débats concernant la faute grave reprochée au salarié, indépendamment de son attitude antérieure, que le manque de respect et de loyauté de M. [C] [Z] à l'égard des autres salariés de la société, démontré par les attestations produites, est intolérable et contraire aux intérêts de l'entreprise, qu'il a tenu des propos injurieux et insultants lors de la réunion du 16 février 2022, que le compte-rendu de l'entretien préalable ne reflète pas avec sincérité son déroulement, qu'il n'est pas signé par l'employeur et a été établi par un proche du salarié qui rencontrait lui-même des difficultés avec la société et a conclu une rupture conventionnelle dès le mois d'avril 2022, que le licenciement est donc justifié.

La Sasu [1] précise subsidiairement que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse éventuellement allouée ne pourra être supérieure au minimum prévu par le barème en l'absence de production par l'intimé de pièces de nature à établir de son préjudice.

M. [C] [Z] fait valoir n'avoir eu aucun comportement agressif ou injurieux lors de la réunion du 07 février 2022. Il soutient que cela a été admis par M. [Q] lors de l'entretien préalable, comme le souligne le compte-rendu de cet entretien rédigé par le salarié qui l'assistait, qui a confirmé ses propos dans une attestation, de sorte que rien ne justifie d'écarter ces pièces des débats. Il précise n'avoir fait que suivre les instructions de son supérieur hiérarchique, ajoutant qu'il n'a commis aucun abus dans sa liberté d'expression et pouvait légitimement manifester son point de vue vis-à-vis de la stratégie commerciale de son employeur, sur laquelle on lui avait demandé de réfléchir quelques semaines plus tôt, que les attestations produites par la société émanent des collaborateurs directs de M. [P], son supérieur hiérarchique N+1 avec lequel il était en conflit, qu'il n'a jamais été sanctionné auparavant et que son travail et son implication étaient reconnus par la société de sorte qu'il n'est pas justifié d'une faute grave ni même d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

M. [C] [Z] indique qu'il s'est inscrit en qualité de demandeur d'emploi à la suite de son licenciement, qu'il a enchaîné les périodes d'emploi à durée déterminée et les périodes de chômage sans retrouver son niveau de rémunération, avant d'occuper à compter du 10 janvier 2024 un poste de directeur général, ce qui justifie selon lui de lui octroyer le montant maximum des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur ce,

La faute grave, seule de nature à justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 11 mars 2022, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1235-2, alinéa 2, du code du travail, est libellé dans les termes suivants :

« Vous êtes employés dans notre société en qualité de directeur d'exploitation et vos supérieurs hiérarchiques ont été amenés à constater un comportement inacceptable de votre part, qui va à l'encontre des règles et valeurs de l'entreprise.

Le 7 février, durant la réunion du comité opérationnel vous avez eu et conservé une attitude désagréable et désobligeante envers l'ensemble des membres présents en leur coupant la parole et en contestant de nombreux sujets abordés.

Vous avez ouvertement provoqué votre N+1, [K] [P], qui était présent, en décrédibilisant ses compétences, en dénigrant son activité et ses qualités de directeur d'activité.

De plus, vous avez également dénigré l'entreprise et ses conditions de travail. En effet, vous avez sous-entendu ne pas chercher à retenir vos collaborateurs si ceux-ci décidaient de quitter l'entreprise, et vous avez annoncé le prochain départ d'un collaborateur en le présentant comme étant une évidence.

Face à cette attitude injustifiée et parfaitement inacceptable, [Y] [Q] a été contraint de vous faire sortir de la réunion. À ce moment-là, vous avez adopté un comportement brusque, agité envers votre supérieur avant de finalement quitter la salle de réunion.

Face à cette situation inacceptable, nous avons été contraints de vous convoquer, par lettre recommandée avec accusée réception en date du 8 février 2022, à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au lundi 21 février 2022, au siège social de l'entreprise, en présence de M. [Y] [Q], directeur régional.

Vous vous êtes présenté à cet entretien assisté par M. [A] [H], salarié de l'entreprise.

La conduite présentée est bien évidemment contraire à l'attitude attendue de la part des salariés de notre entreprise, dans laquelle le respect envers les différents acteurs des relations de travail constitue une valeur fondamentale.

De tels agissements et un tel manque de respect envers un collaborateur et les membres de la direction de la société et de surcroît envers vos supérieurs hiérarchiques directs sont inadmissibles. Ce comportement adopté devant plusieurs témoins ne peut donc faire l'objet d'aucune tolérance.

De plus, un tel dénigrement des conditions de travail auprès des personnes dont vous êtes le manager en raison de votre qualité de directeur d'exploitation est contraire aux intérêts de l'entreprise et entraîne, pour celle-ci un préjudice important.

Votre attitude constitue par ailleurs une violation des obligations contractuelles et notamment de vos obligations de loyauté et de respect envers les autres membres de la société.

Un tel comportement incompatible avec vos fonctions révèle donc un comportement nuisible et des actes graves, en violation manifeste de vos obligations contractuelles, nous obligeant à mettre un terme à votre contrat de travail.

C'est pourquoi, par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave ».

En l'espèce, la Sasu [1] verse plusieurs attestations de personnes ayant assisté à la réunion du comité opérationnel le 7 février 2022. Les témoins sont unanimes sur le fait que M. [C] [Z] s'est montré critique quant aux éléments présentés lors de cette réunion notamment sur le plan financier, quant aux décisions prises par la société et à la façon de son supérieur hiérarchique de travailler. Or, il convient de rappeler que le salarié jouit, dans l'entreprise et hors de celle-ci, de sa liberté d'expression, sous réserve de respecter ses obligations de discrétion et de loyauté, de sorte que seul un abus peut justifier une sanction.

Trois des cinq personnes ayant attesté indiquent que M. [C] [Z] a coupé la parole au cours de cette réunion à Mme [J] ou à M. [Q].

Il résulte des attestations de M. [G] et de Mme [W] que M. [C] [Z] a fait état de ses 'désaccords', 'de sa vision des choses' concernant l'entreprise. M. [K] [P] a indiqué que M. [C] [Z] s'en est pris à la société, M. [M] évoque une attitude négative du salarié. Si M. [P] a indiqué que M. [C] [Z] ne faisait rien pour retenir ses collaborateurs directs voire qu'il les encourageait à le faire, Mme [W] indique qu'il a confirmé ne pas essayer de retenir ses collaborateurs car il ne peut pas les rassurer en l'absence de stratégie de l'entreprise. En l'absence d'éléments plus précis sur les propos exacts tenus par le salarié, il n'est pas établi que les propos tenus par M. [C] [Z] concernant la politique de l'entreprise excédaient sa liberté d'expression.

S'agissant des critiques émises à l'égard de son supérieur hiérarchique, M. [P], M. [M] et M. [B] indiquent que M. [C] [Z] a rabaissé et dénigré son supérieur hiérarchique, les compétences et le savoir-faire de ce dernier. Cependant, aucun des témoins ne donne des précisions sur les termes employés permettant d'établir un comportement désobligeant de la part du salarié alors que les deux autres personnes présentes ne font état que de critiques. Ainsi, les attestations produites font essentiellement état d'un ressenti subjectif de certains témoins. Il n'est pas versé d'éléments objectifs suffisants pour établir l'existence d'un comportement irrespectueux du salarié envers son supérieur hiérarchique.

Le seul élément précis serait le fait que M. [C] [Z] aurait dit 'M. [P], je ne sais pas qui c'est' évoqué par deux salariés et se serait exprimé comme si celui-ci n'était pas présent dans la salle, élément indiqué par un troisième salarié.

Enfin, seul M. [P] évoque un comportement brusque et menaçant de M. [C] [Z], les autres témoins évoquent plus sobrement un débat qui s'envenime et le fait que M. [Q] hausse le ton et intime à M. [C] [Z] de sortir. Ce grief n'est donc pas établi.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, le comportement du salarié au cours de la réunion du 7 février 2022 (coupe la parole et s'adresse à la troisième personne à son supérieur hiérarchique présent dans la salle) ne constitue pas une faute grave ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement, d'autant que M. [C] [Z] n'a aucun passé disciplinaire. En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement du conseil des prud'hommes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et le montant des indemnités allouées au regard des difficultés qu'a connu M. [C] [Z] pour retrouver un emploi au même niveau de rémunération entre mars 2022 et janvier 2024, alternant les périodes de chômage et les emplois précaires à un niveau de rémunération moindre.

En revanche, il y a lieu d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes ayant dit que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil, alors que ce texte ne s'applique qu'aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et que les indemnités qui sont des substituts de salaire portent, elles, intérêts à compter de la sommation de payer constituée par la convocation à l'audience de conciliation contenant les demandes, soit le 19 octobre 2023, en vertu de l'article 1231-6 du code civil.

Il y a également lieu d'infirmer le jugement s'agissant de l'astreinte et de débouter M. [C] [Z] de sa demande d'astreinte dès lors que l'employeur a remis les documents de fin de contrat au moment du licenciement et qui n'est invoqué ni justifié d'aucune réticence ou mauvaise foi de la Sasu [1] pour exécuter les décisions de justice.

Sur la demande dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :

Moyens des parties :

M. [C] [Z] affirme avoir particulièrement souffert des méthodes employées et des accusations formulées à son encontre, précisant que cela a eu un important retentissement sur sa santé mentale et sa vie personnelle, que son éviction a été d'autant plus brutale qu'au cours des deux entretiens menés par M. [Q], ce dernier a reconnu ses propres torts et l'a rassuré sur la pérennité de son emploi.

La Sasu [1] soutient que les allégations du salarié sont mensongères et qu'en tout état de cause elles ne peuvent justifier le versement de dommages intérêts distincts de ceux alloués pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, que le salarié ne justifie pas de son préjudice.

Sur ce,

Il est de principe constant que le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire et de justifier de l'existence de ce préjudice, que le licenciement soit fondé ou non sur réelle et sérieuse.

En l'espèce, la procédure de licenciement a eu lieu dans des conditions habituelles. M. [C] [Z] verse deux compte-rendus d'entretien établis par le salarié l'ayant assisté et l'attestation de celui-ci confirmant l'authenticité des dires qui se sont tenus lors des entretiens, desquels il ressort que M. [Q] lui aurait laissé entendre qu'il ne serait pas licencié et qu'une solution serait recherchée pour qu'il ne travaille plus avec M. [P]. Ces éléments évoquent une attitude contradictoire de l'employeur qui rendrait brutal le licenciement. Néanmoins, les déclarations de M. [H], même réitérées, ne sont corroborées par aucun autre élément de la procédure ; de sorte que le caractère inattendu et brutal du licenciement n'est pas établi. Au surplus, il n'est pas justifié du préjudice moral invoqué.

C'est à bon droit que le conseil de prud'hommes a rejeté la demande de dommages-intérêts formulés à ce titre par M. [C] [Z].

Sur l'exécution provisoire :

Le présent arrêt est exécutoire de droit, un éventuel pourvoi en cassation n'étant pas suspensif en application notamment de l'article 1009-1 du code de procédure civile.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et frais irrépétibles. En outre, la Sasu [1] sera condamnée aux dépens d'appel et à payer à M. [C] [Z] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- condamné la Sasus [1] à payer à M. [C] [Z] les sommes suivantes :

7 500 euros bruts à titre de rappel de prime de résultat,

750 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- assorti l'obligation de communication de l'attestation pôle emploi et du bulletin de paie conformes au jugement d'une astreinte de 10 euros par jour de retard à partir de 30 jours suivant la notification du présent jugement,

- s'est réservé le droit de liquider l'astreinte,

LE CONFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,

DÉBOUTE M. [C] [Z] de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime de résultat,

DÉBOUTE M. [C] [Z] de ses demandes relatives au prononcé d'une astreinte,

Y ajoutant,

CONDAMNE la Sasu [1] aux dépens d'appel,

CONDAMNE la Sasu [1] à payer à M. [C] [Z] la somme de mille cinq cents euros (1 500 euros), au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

Ainsi prononcé publiquement le 02 Octobre 2025 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente