Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 26

[Y] [R] a été engagé en qualité de gérant en janvier 2005 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SARL [2] qui exploitait une agence immobilière spécialisée dans les ventes d'officines pharmaceutiques. Par contrat du 12 mars 2012, il a été par la suite engagé en qualité de directeur juridique, statut cadre, le contrat comportant une clause de non-concurrence d'une durée de 15 mois qui s'est appliquée à la suite de la rupture conventionnelle devenue effective le 24 mai 2013. Par jugement du 20 mai 2014, le tribunal de commerce de Lille a prononcé la liquidation judiciaire de la société [2] et a désigné la SELAS [3], prise en la personne de Me [U] [Z], en qualité de liquidateur judiciaire. Dans le cadre d'un litige prud'homal initié par M.

[S] [V] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement par lettre du 12/07/2022. Les parties ont régularisé une convention de rupture, qui a été homologuée le 22/08/2022. M. [S] [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'ARRAS le 26/01/2023 pour obtenir l'application de la convention collective du bâtiment, et diverses sommes au titre de l'exécution du contrat, ainsi que l'annulation de la rupture conventionnelle et diverses sommes au titre de la rupture.

son expérience il n'était nullement désarmé pour faire face à la situation. Du reste, le 7 octobre 2021 le médecin du travail l'a déclaré apte sans réserve à la continuation de son activité et il a été placé en arrêt-maladie une semaine après, sans évolution de ses conditions de travail dans ce court intervalle, ce dans un contexte d'échec de pourparlers de rupture conventionnelle. Son dossier médical n'est pas versé aux débats et aucun élément n'accrédite la thèse selon laquelle la dégradation de son état de santé serait due à ses conditions de travail et a fortiori aux manquements de sa direction.

Mme [E] affirme avoir fait l'objet d'un licenciement verbal en raison de ce que lorsqu'elle s'est présentée sur son lieu de travail le 9 juin 2022 celui-ci était fermé mais le prononcé d'un licenciement ne saurait en toute hypothèse être déduit du constat de la fermeture, à une heure donnée, d'un local professionnel. La salariée produit des textos échangés le 8 juin 2022 possiblement avec la gérante de la société [3] mais il y est question d'une rupture conventionnelle ou d'un transfert dans un autre institut et ces pièces ne permettent donc pas de matérialiser la décision de l'employeur de mettre fin au contrat de travail.

Un rappel à l'ordre a été adressé à la salariée par lettre du 30/01/2023, puis une convocation à entretien préalable à licenciement le 13/02/2023. Ces lettres font suite à un message de la salariée relatif à la distribution de chèques cadeaux en fin d'année et à une lettre du responsable d'agence concernant son comportement. Les parties ont convenu d'une rupture conventionnelle le 14/02/2023. Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille le 11/08/2023 pour obtenir la nullité de la rupture conventionnelle et diverses indemnités de rupture.

la société [1] pour une entreprise concurrente. 4. L'interdiction de concurrence était prévue pour une durée de 24 mois et s'appliquait au département de Ia Gironde ainsi qu'aux départements limitrophes, la Charente-Maritime, la Dordogne, le Lot et Garonne et Ies Landes. 5. Le contrat de travail de Mme [K] a pris fin le 9 novembre 2021 dans le cadre d'une rupture conventionnelle conclue entre les parties. 6. Le 13 décembre 2021, Mme [K] a été engagée en qualité de directrice de zone de la région Nouvelle Aquitaine par la société [7], société concurrente de la société [1]. 7.

à compter du 1er mai 2018, en qualité de Responsable commercial, statut cadre, position 1, indice 80, la salariée étant soumise à un forfait annuel de 218 jours. La convention collective nationale applicable est celle du Négoce et Prestations de Services dans les domaines Médico-Techniques. Le contrat de travail a été rompu le 15 mai 2019 par une rupture conventionnelle.

Le 12 juin 2018, la société a notifié à la salariée un avertissement pour avoir omis d'enlever le répondeur téléphonique, rendant le magasin injoignable. Le 24 septembre 2019, la société lui a notifié un second avertissement pour différentes erreurs dans le suivi administratif. Le 18 juin 2020, Mme [N] a reçu une convocation afin d'échanger sur une éventuelle rupture conventionnelle, ce qu'elle a refusé par lettre en date du 21 juin 2020. A compter du 30 juin 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail, jusqu'au 8 février 2021. A l'issue de sa visite de reprise en date du 9 février 2021, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude avec la mention de ce que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. En l'espèce, La lettre du 23 novembre 2020, portant remise du formulaire du contrat de sécurisation professionnelle, vaut lettre de licenciement à défaut de contestation.

septembre 2016. Il n'est pas contesté qu'au cours d'un de ces entretiens, le 9 septembre 2016, Mme [O] a remis au salarié un livre intitulé 'Qui a piqué mon fromage''. M. [C] affirme avoir vécu de façon humiliante cet entretien au cours duquel Mme [O] lui aurait indiqué qu'il disposait de trois options : rentrer dans le cadre, être licencié ou accepter une rupture conventionnelle. Il n'est pas contesté que le salarié a de nouveau été convoqué à un entretien préalable le 31 mars 2017 alors que parallèlement une prime de 10 000 euros lui était accordée le 26 avril 2017, ce qui a été vécu par le salarié comme des injonctions contradictoires de la part de Mme [O]. A supposés établis les manquements de M.

Dans un second compte rendu de consultation en date du 29 septembre 2014, ce même médecin a souligné la dégradation de l'état de santé de M. [M] depuis la précédente consultation, en raison d'un entretien fin juillet avec le directeur des ressources humaines qui «face au refus réaffirmé de M. [M] d'accepter la situation de période de confirmation d'emploi sur un poste qu'il ne souhaite pas occuper de façon pérenne, aurait proposé une rupture conventionnelle» à laquelle le salarié ne s'attendait pas. Dans ce compte rendu, il est évoqué des ruminations envahissantes portant sur le sens de cette proposition avec une accentuation de la dimension dépressive. Il est noté que M. [M] est en arrêt de travail depuis le 5 septembre 2014. De plus, dans un courriel en date du 1er avril 2014 adressé à M. [H] [Y], M.

Madame [Q] [D] [F], engagée par contrat à durée indéterminée en qualité de gestionnaire de gérance par la société [2] à compter du 3 février 2014, a démissioné le 31 janvier 2020 et a été embauchée par [1] le 1er février 2020, en contrat à durée indéterminée à temps complet, moyennant une rémunération de 2.538,47 euros mensuel, avec reprise de l'ancienneté chez son ancien employeur soit au 3 février 2014. Le 27 mars 2023, elle a sollicité une rupture conventionnelle, acceptée par la société [3] qui s'est rétractée le 14 avril 2023. Le même jour, Mme [F] a reçu une lettre de convocation à un entretien préalable le 24 avril 2023 en vue d'un éventuel licenciement qui a été prononcé le 28 avril 2023.