Cour d'appel de Montpellier — 1re chambre sociale

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 10 JUIN 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

N° RG 24/01809 - N° Portalis DBVK-V-B7I-QGFB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 MARS 2024 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE - N° RG F 22/00157

APPELANT :

Monsieur [Q] [G]

né le 02 Avril 1990 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

Représenté par Me Valérie RENEAUD de l'AARPI LEX SOCIO, avocat au barreau de CARCASSONNE

INTIMEE :

Société [1], Société en Nom Collectif, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège social situé :

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Marie camille PEPRATX NEGRE de la SCP ERIC NEGRE, MARIE CAMILLE PEPRATX NEGRE, avocat au barreau de MONTPELLIER ( postulant), substituée par Me NEGRE, avocat au barreau de Montpellier et représentée par Me Hervé BARBIER de la SCP YVES BARBIER & HERVÉ BARBIER, avocat au barreau de MARSEILLE (plaidant), substitué par Me Caroline GIRAUD, avocat au barreau de Montpellier,

Ordonnance de clôture du 27 Janvier 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Février 2026,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Olivier GUIRAUD, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Olivier GUIRAUD, Conseiller

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, aprés prorogation de la date du délibéré initialement prévue pour le 06 mai 2026 à celle du 10 juin 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCEDURE

La société [1] embauchait M. [Q] [G] par contrat à durée indéterminée en date du 3 mars 2014, en qualité de chef de magasin, agent de maîtrise, niveau 5, moyennant une rémunération de 2 601,74 euros pour 182,028 heures par mois.

Par avenant en date du 5 mars 2018, le salarié était promu directeur de magasin, statut cadre, niveau 7, moyennant une rémunération mensuelle brute forfaitaire de 3 846,480 euros après un an d'ancienneté et 4 048,76 euros après deux ans d'ancienneté, outre un treizième mois. Il lui était attribué un véhicule de fonction selon contrat d'utilisation en date du 5 mars 2018. Sa rémunération moyenne brute moyenne au dernier état de la relation contractuelle était de 4 968,68 euros.

Par courrier recommandée avec avis de réception du 8 septembre 2022, la société [1] convoquait le salarié à un entretien préalable à un licenciement prévu pour le 29 septembre suivant. Lors de cet entretien, il était assisté de Mme [B] [Z].

Par courrier recommandée avec avis de réception en date du 11 octobre 2022, il était notifié au salarié son licenciement pour faute grave.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 23 novembre 2022, le salarié contestait les motifs de son licenciement et par courrier en réponse en date du 30 novembre suivant, l'employeur maintenait sa position.

Le 22 décembre 2022, M. [Q] [G] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 1] aux fins de voir condamner son ancien employeur à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, outre une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés sur préavis et une indemnité pour licenciement vexatoire.

Par jugement en date du 13 mars 2024, la juridiction saisie a débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes et condamné ce dernier à payer à la société [1] la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du ode de procédure civile outre les entiers dépens.

Selon déclaration reçue au greffe de cette cour le 5 avril 2024, M. [Q] [G] a interjeté appel de ce jugement.

Au terme de ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 14 mai 2024, M. [Q] [G] demande en substance à la cour de :

'Infirmer le jugement entrepris;

Dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

Condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 12 794,349 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 14 906,04 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 490,60 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

- 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

Ordonner la remise des documents de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir;

Débouter la société [1] de ses demandes;

Condamner la société [1] à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure pivile, outre les entiers dépens'.

Au terme de ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 7 août 2024, la société [1] demande en substance à la cour de confirmer le jugement entrepris et de condamner M. [Q] [G] à lui verser la somme de 2 700 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens avec le bénéfice de l'article 699 du code précité.

Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé conformément à l'article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées.

La clôture a été prononcée par une nouvelle ordonnance du 27 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

En application des dispositions de l'article 1232-1 du code du travail, tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Il est constant que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qu'il incombe à l'employeur de la démontrer.

La lettre de licenciement en date du 11 octobre 2022, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit:

'Faisant suite à des signalements de plusieurs salariées, nous avons déploré plusieurs manquements graves de votre part dans l'exercice de vos fonctions. Il a été porté à notre connaissance des gestes déplacés répétés à caractère sexuel commis sur des salariées et ex-salariées de l'entreprise ainsi que de nombreux propos déplacés à connotation sexuelle à leur égard sur le lieu de travail.

À titre d'exemple, il nous a été rapporté que d'une part, vous avez tenu des propos déplacées suivants telles que :

' ' tu es belle' tu es bonne' t'es tellement bonne pour une fille de 20 ans, t'as les seins plus gros qu'une meuf de 35 ans, t'es le genre de meuf exacte avec qui je tromperais ma femme, la taille de tes seins est hallucinante, il faut que je touche pouvoir quelle taille tu fais'.

J'ai dit non, il me reprend 'ne fait pas genre avec ta tête de coquine'.

' 'T'as tellement un gros cul que ça bloque' en passant entre la salariée et un mur.

' '...Marche pas trop vite tes seins plus gros que des pastèques bougent dans tous les sens...'.

' ' T'as mis la dose de maquillage, c'est pour me plaire''.

' ' T'as mon numéro, envoie moi un message quand tu veux, faut qu'on se voit un soir et que tu me montres ce que tu sais faire, j'ai des tas de maîtresses, tu peux en faire parti'.

' 'Si tu as besoin de quelqu'un pour s'occuper de toi, je suis là''.

' ' T'as de très belles formes, on aimerait poser les mains. Si tu as envie, toi et moi on peut se faire du bien'.

Et d'autres jours il me disait 'qu'un plan sexe lui et moi c'est quand je voulais'.

D'autre part vous avez eu des gestes déplacés, pouvant être qualifiés d'agressions sexuelles constitutif d'un délit pénal, tels que:

' 'il me prenait dans ses bras ou se frottait à moi en se collant par derrière'.

' ' il s'asseyait toujours à côté et me caressait la cuisse'.

' 'Souvent, 7 à 8 fois lorsque j'étais à la badgeuse, il passait derrière moi en me caressant le bas du dos juste au-dessus des fesses'.

' ' il m'a plaqué contre le frigo en salle de pause en me tenant par la tête en me disant qu'il serait sûr que je ne dirai jamais non'.

' ' Il m'a fait des bisous dans le cou'.

' ' il passait volontairement derrière moi entre le mur et le tabouret pour se frotter au lieu d'emprunter le passage normal'.

' 'Il passait son bras autour de ma taille pour me 'saluer' alors que cela me mettait mal à l'aise'.

' 'Il me prenait dans ses bras pour me faire un 'câlin' et se frottait derrière moi en même temps'.

' ' il touchait mes fesses avec le bout de son doigt et faisait un commentaire dessus'.

' ' la fois de trop a été lorsque dans le couloir, avant de badger, il est arrivé brusquement et a essayé de me plaquer de force pour m'embrasser ; je me suis débattue et il a juste réussi à m'embrasser sur la joue, sur le coin des lèvres'.

' Les gestes déplacés étaient de me prendre dans ses bras, me mettre les mains aux fesses, et d'autres jours il me prenait par derrière tout en frottant son pénis contre mes fesses'.

Les faits mentionnés ci-dessus sont graves et contraires aux dispositions du règlement intérieur de notre société.

L'article 1 (harcèlement sexuel) du titre IV Dispositions relatives au harcèlement et aux agissements sexistes précise que : « aucun salarié ne doit subir des faits,

1°) soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2°) soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant toute forme de pression grave, même non répétés, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers (article L 1153-1)

( ....) Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible de sanctions disciplinaires (article L. 1153-6) ; et constituent des manquements préjudiciables au bien-être de nos salariés et au fonctionnement de notre entreprise.

L'article 4 (agissements sexistes) du même Titre prévoit également que : 'nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissements lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant'.

Un tel comportement est intolérable et en contradiction avec le respect de la considération dont doivent être empruntes les relations de travail. Nous ne pouvons tolérer que nos collaborateurs subissent des gestes déplacés ou que soient tenus envers eux des propos à connotation sexuelle.

Aussi, vos agissements ont pour conséquence de dégrader les conditions de travail de ces salariées les ont placées dans une situation d'inconfort, les empêchant de réaliser leur mission dans les conditions sereines.

En effet, par votre attitude, vous avez impacté de façon profonde et négative la santé mentale et physique des victimes, conduisant même certaines à quitter l'entreprise ou à se mettre en arrêt maladie.

Or, vous ne pouvez ignorer que nous sommes tenus à une obligation de sécurité de résultat envers nos salariés conformément à l'article L.421-1 du code du travail.

Ainsi, nous ne pouvons tolérer de tels comportements au sein de nos supermarchés.

Plus grave encore, en tant que directeur de supermarché, les salariées victimes sont vos subordonnées et par votre statut, vous avez abusé de l'autorité que vous confère vos fonctions et avez exercé une pression à leurs égards.

Vous avez ainsi manqué à vos obligations en matière de respect et plus généralement de la santé/sécurité au travail.

Ces manquements sont en totale contradiction avec le respect des valeurs d'entreprise, les principes de management et codes de bonne conduite qu'induit votre fonction de directeur de magasin.

Nous ne pouvons tolérer de tels agissements contraires à vos obligations contractuelles.

Les faits mentionnés ci-dessus sont gravement préjudiciables à notre entreprise et à son fonctionnement.

Lors de cet entretien, vous avez nié les faits reprochés.

Les explications que nous avons recueillies ne sont pas de nature à modifier notre appréciation des faits.

En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité, celui-ci prenant effet à la date d'envoi de ce courrier.'

Pour preuve de la faute grave reprochée au salarié, la société intimée produit les attestations rédigées par Mme [O] [F] épouse [P], Mme [K] [C], Mme [V] [M] et Mme [I] [N] accompagnée d'un SMS, salariées de l'entreprise dont les termes ont été repris pour partie dans la lettre de licenciement, ainsi que les plaintes qui ont été déposées par ces dernières. Elle produit également le compte rendu d'auditions établi par le responsable des ventes le 7 octobre 2022.

L'appelant, qui nie avoir commis les actes qui lui sont reprochés, soutient que c'est à tort que le conseil de prud'hommes a pris en compte les attestations sans examiner ni le contexte particulier dans lequel est intervenu son licenciement après 8 mois d'arrêt maladie, ni les arguments et les pièces qu'il a produites. Il fait valoir en premier lieu que le contenu des attestations est général en rappelant qu'il a déposé plainte pour dénonciation calomnieuse. Il ajoute que ces faux témoignages n'ont eu d'autre objet que de l'évincer de son poste. Il fait valoir en second lieu qu'en 8 ans au sein de la société, il n'a jamais reçu le moindre reproche de la part de son employeur en rappelant qu'il a bénéficié d'une promotion au poste de Directeur de magasin.

Sur le contexte du licenciement, il expose que courant octobre 2021, il a sollicité un congé de paternité de 25 jours lui a été accordé, ce que sa direction n'avait pas apprécié compte tenu de ses fonctions. Il indique qu'à son retour, début novembre 2021, il a constaté que pendant son absence, le magasin n'avait pas été géré et qu'il devait faire des heures de travail pour revenir à la situation qu'il avait laissée début octobre 2021. Il ajoute que le 4 novembre 2021, il a pris contact avec son supérieur hiérarchique pour l'informer de ses conditions de travail dégradées depuis son retour de congé et que ce dernier l'a incité à solliciter une rupture conventionnelle qu'il n'a pas acceptée du fait que les montants pouvant lui revenir ne pouvaient être négociés. Il précise ne pas avoir donné de suite à cette démarche dans la mesure où il n'a jamais eu l'intention de quitter son emploi. Il indique qu'après avoir constaté que ses fonctions avaient été attribuées à un autre salarié, il a été 'contraint de se mettre en arrêt maladie' à compter du 2 décembre 2021. Il ajoute qu'à compter de cette date, sa carte total GR qui lui avait été attribuée du fait de son véhicule de fonction, a été suspendue.

Pour contester les griefs, l'appelant produit des attestations de salariés qui exposent n'avoir jamais eu connaissance de harcèlement sexuel ou d'attouchements de sa part ainsi que des attestations de salariés auxquels l'employeur a demandé des témoignages sur son comportement. Un des témoins, M. [W] [A], indique avoir été sollicité par l'employeur pour produire de fausses attestations dans le but de licencier des salariés ou de convaincre des salariés de produire de fausses déclarations en échange de promesses.

Il critique la procédure menée par la société intimée qui a saisi le comité social et économique qui, de façon surprenante, n'a pas mis en 'uvre une véritable enquête auprès de tous les salariés en rappelant qu'il n'a pas été auditionné. Il ajoute que le compte rendu ne saurait être qualifié d'enquête dans la mesure où il s'agit d'un rapport rédigé par un « responsable des ventes secteur » qui a recueilli la parole de quatre salariées sans rechercher d'autres éléments.

S'agissant de Mme [P], il produit des échanges de SMS qu'il a eus avec elle durant l'arrêt maladie de cette dernière qui démontrent qu'elle était absente pour une pathologie physique pour laquelle elle devait être opérée. Il fait observer qu'il ressort de ces échanges qu'ils avaient des relations amicales. Il soutient qu'en fait, cette dernière n'avait d'autre objectif que son départ pour être libre d'organiser et gérer le magasin comme elle le souhaitait. Il fait observer également que cette dernière lui a demandé de la rejoindre comme ami sur Snapchat.

S'agissant de Mme [S], l'appelant conteste les termes de l'attestation de cette dernière en faisant valoir que les propos mensongers qu'elle a tenus auraient été faciles à vérifier en visionnant la vidéosurveillance au niveau de la badgeuse et en interrogeant l'agent de sécurité qui aurait forcément vu une telle scène comme l'atteste M. [A]. Il fait observer que la seule pièce produite concernant cette salariée c'est un SMS de sa part avec un émoji représentant une pêche qui doit être replacé dans un contexte d'échanges entre collègues de travail. Il ajoute que celle-ci a démissionné car elle souhaitait quitter l'entreprise pour des raisons personnelles depuis plusieurs mois et qu'elle avait sollicité une rupture conventionnelle suite à des problèmes avec Mme [O] [P].

S'agissant de l'attestaion de Mme [K] [C], il expose qu'il ne peut y avoir eu de « rumeurs » de son retour puisqu'il n'a jamais envisagé de revenir travailler au magasin et qu'il a été en arrêt jusqu'à son licenciement. Il objecte que la société intimée ne produit aucun SMS en appui à ses propos. Il produit un échange de messages du 5 octobre 2021 dont les termes démontrent l'absence de comportement inapproprié de sa part.

S'agissant de l'attestaion de Mme [V] [M], l'appelant produit un message de cette dernière du 17 novembre 2021 dont les termes sont les suivants : '' Bon courage, encore milles désolé ça m'embête vraiment ! Vite que je sois de retour, vous me manquez quand même tous hihi ! Bonne soirée [Q]'.

En l'espèce, l'appelant ne saurait soutenir que l'enquête interne n'aurait pas été réalisée comme il l'aurait fallu aux motifs qu'il n'a pas été auditionné ainsi que ses témoins. En effet, il est constant que le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, ce dernier ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.

Il convient en outre de rappeler qu'il pèse sur l'employeur l'obligation de sanctionner les agissements de harcèlement moral ou sexuel rattachés à son obligation de sécurité telle qu'elle découle de l'article L. 4121-1 du code du travail.

Par ailleurs, le compte rendu produit par la société intimée ne fait que reprendre essentiellement les témoignages des salariées qui ont dénoncé les faits reprochés à l'appelant.

Dès lors, il convient d'examiner la portée des pièces produites par la société intimée en vue de démontrer la faute grave reprochée à l'appelant.

Les termes des attestations des salariées qui ont indiqué avoir été victimes d'un comportement inadapté de la part de l'appelant ont été repris en partie dans la lettre de licenciement. Les témoins, qui ont rédigé leurs attestations en août 2022, ont déposé plainte pour les mêmes faits à l'encontre de l'appelant le 19 septembre suivant.

La cour relève que le témoignage de Mme [I] [S] est corroboré par le sms que l'appelant lui a adressé en juin 2015 alors qu'il lui demandait à quoi lui faisait penser l'image d'une pêche qu'il avait jointe à son message qui rappelle la forme de fesses. L'appelant écrit d'ailleurs à la salariée, que cette image lui faisait penser à elle.

L'appelant ne saurait soutenir que Mme [O] [F] épouse [P] aurait relaté des faits qui ne correspondraient pas à la réalité du fait qu'elle l'a demandé en ami sur Snapchat et qu'elle lui a adressé un message. En effet, la demande d'ami sur le réseau social précité n'est pas datée de sorte que ce fait a pu intervenir antérieurement aux comportements reprochés et le message, qui n'est pas daté non plus, a été adressé à toute l'équipe du magasin puisque celui-ci a été reçu sur ' La Team [2]" correspondant au numéro du magasin.

Il en est de même s'agissant du témoignage de Mme [K] [C], celui-ci ne saurait être remis en cause du fait du message qu'elle a adressé à l'appelant le 5 octobre 2021 pour le féliciter pour la naissance de son enfant. La cour relève que le message qui précède de la salariée fait état d'un incident quant au planning. Ainsi, l'appelant ne saurait invoquer des relations amicales.

Il en est encore de même concernant le message du 17 novembre 2021 adressé à l'appelant pour l'informer d'un arrêt maladie par lequel elle a conclu : ' désolé ça m'embête vraiment! Vite que je sois de retour vous me manquez quand même tous hihi! Bonne soirée [Q]'.

Il ne saurait se déduire du fait que des personnes qui ont témoigné en faveur de l'appelant que les faits dénoncés par les salariées n'ont pas été commis.

Ainsi, il ressort des éléments produits par l'employeur que l'appelant a adopté un comportement et tenu de manière répétée des propos déplacés à caractère sexuel.

Dès lors les faits reprochés sont établis.

En conséquence le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement prononcé reposait sur une faute grave et en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'indemnité de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis assortie des congés payés afférents.

Sur les conditions vexatoires du licenciement

En application du principe de bonne foi consacré à l'article L.1222-1 du code du travail, il est admis que le licenciement du salarié intervenu dans des circonstances brutales ou vexatoires peut lui causer un préjudice distinct dont il peut demander réparation.

La charge de la preuve des circonstances vexatoires, du préjudice en résultant et du lien de causalité incombe au salarié.

L'appelant fait valoir à l'appui de sa demande qu'il a été particulièrement choqué par les accusations mensongères de ses subordonnées et qu'il est actuellement toujours suivi médicalement pour faire face à ces accusations infondées.

Toutefois, les faits dénoncés justifient le licenciement. Par ailleurs, la rupture du contrat de travail n'est pas intervenue de façon brutale dans la mesure où la procédure de licenciement a été respectée.

En conséquence de ce qui précède, le jugement entrepris sera également confirmé de ce chef.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

L'appelant, succombant en son appel, le jugement dont appel doit être confirmé en ses dispositions relatives aux titre des demandes accessoires.

En considération de la solution du litige, l'appelant doit être condamné auxdépens exposés en cause d'appel et il sera également condamné à payer à la société [1] une somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Carcassonne le 13 mars 2024 en toutes ses dispositions;

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires;

Condamne M. [Q] [G] à payer à la société [1] une somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [Q] [G] aux dépens de l'appel;

Le greffier Le président