Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-5

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 JUIN 2026

N° RG 24/01457

N° Portalis DBV3-V-B7I-WQTV

AFFAIRE :

[X] [K] épouse [L]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 mars 2024 par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Nanterre

Section : E

N° RG : F 23/01382

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Banna NDAO

Me Maïté OLLIVIER

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [X] [K] épouse [L]

née le 21 juillet 1983 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Banna NDAO, Avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 667

Plaidant : Me Julie L'HOTEL DELHOUME de l'AARPI ACTE V AVOCATS, Avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 700

APPELANTE

****************

Société [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Maïté OLLIVIER de la SELAFA CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS, Avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 1701

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 3 avril 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargée du rapport et en présence de Madame [Z] [I].

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Gabrielle COUSIN

Greffier lors du prononcé: Dorothée MARCINEK

EXPOSE DU LITIGE

Mme [X] [K] épouse [L] a été engagée par la société [1] par contrat de travail durée indéterminée à compter du 3 juillet 2017 en qualité de responsable juridique, statut cadre.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

A compter du 10 octobre 2019, Mme [K] a été placée en arrêt de travail, prolongé à plusieurs reprises, pour cause de maladie.

Par courrier du 13 janvier 2020, la salarié a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 23 janvier 2020, puis elle a été licenciée pour perturbation du fonctionnement de l'entreprise et nécessité de pourvoir à son remplacement définitif par courrier du 28 janvier 2020.

Par requête reçue au greffe le 25 février 2020, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de contester son licenciement et obtenir la condamnation de la société [1] au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 15 mars 2024, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :

- débouté Mme [K] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes,

- laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Par déclaration au greffe du 8 mai 2024, Mme [K] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 24 juillet 2024, auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé des moyens, Mme [K] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes,

statuant à nouveau,

- fixer son salaire de référence mensuel à la somme de 7 423,21euros bruts,

à titre principal,

- dire qu'elle a été victime d'agissements caractérisant des faits de harcèlement moral,

- dire que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

- dire son licenciement nul,

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 89 078 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

- dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [1] au paiement des sommes de 22 269 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

- condamner la société [1] à régler la somme de 18 239,20 euros bruts à parfaire au titre de la rémunération variable due sur 2019 et 2020 et non versée outre 1 823,92 euros bruts de congés payés afférents,

- ordonner la remise des documents de fin de travail (bulletins de paie, certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte) conformes à la décision rendue, sous astreinte de 150 euros par jour et par document à compter du prononcé de la décision,

- limiter l'astreinte à 120 jours à compter du prononcé de la décision et dire la cour compétente pour liquider l'astreinte,

- assortir l'ensemble des condamnations des intérêts de retard au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances salariales et à compter de la date du prononcé de la décision pour les autres sommes,

- ordonner la capitalisation des intérêts,

- débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner la société [1] à lui régler la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens en ce compris les éventuels dépens d'exécution de la décision à intervenir.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 7 mars 2025, auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [K] de l'ensemble de ses demandes,

- la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident,

infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, à savoir :

- condamner Mme [K] au paiement d'un euro symbolique au titre de l'article 32-1 du code de procédure civile,

- condamner Mme [K] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance,

statuant à nouveau, dans la limite des chefs de jugement infirmés,

à titre principal,

- condamner Mme [K] au paiement d'un euro symbolique au titre de l'article 32-1 du code de procédure civile,

- condamner Mme [K] au paiement de la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance en ce compris les éventuels dépens d'exécution de la décision à intervenir,

- débouter Mme [K] de l'intégralité de ses demandes, fins, écrits et conclusions en tant qu'elles ne sont pas fondées,

à titre subsidiaire,

- si elle reconnaît le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la condamner à verser à Mme [K] la somme brute de 19 362,48 euros correspondant à une indemnité équivalente à trois mois de salaire en application de l'article L. 1235-3 du code du travail,

- si elle la condamnait à verser à Mme [K] une somme au titre de rappel de bonus, fixer l'assiette de bonus à 3 507,25 euros pour les bonus trimestriels et 7 015,5 euros pour les bonus semestriels.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 5 mars 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour observe que Mme [K] au terme de son dispositif, ne forme aucune demande indemnitaire au titre de l'obligation de sécurité, ni d'ailleurs dans la discussion, en sorte que la cour, en application de l'article 954 du code de procédure civile, n'est saisie d'aucune demande sur ce point.

Sur le licenciement

Mme [K] qui poursuit l'infirmation du jugement sur ce point, soutient avoir eu à subir des faits de harcèlement moral et fait valoir à cet égard que :

- entre 2017 et 2019 ses missions ont été modifiées et réduites,

- elle a été mise à l'écart et a fait l'objet de mesures visant à son départ,

- l'employeur en dépit de ses alertes a refusé de remédier à sa mise au placard et à la

modification de son contrat de travail,

- cette mise au placard et la modification de son contrat de travail ont eu des répercussions sur sa santé, son licenciement étant l'aboutissement des agissements répétés de son employeur.

L'employeur conteste tout harcèlement moral à l'égard de sa salariée, soutenant qu'elle n'apporte pas la preuve de ses allégations et que son licenciement est justifié par son absence désorganisant l'entreprise.

***

L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail résultant d'un harcèlement moral est nulle.

Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [K] reproche à son employeur une modification de son contrat de travail, une mise au placard et une absence de réaction de son employeur en dépit de ses alertes répétées ayant conduit à la dégradation de son état de santé puis à son licenciement.

S'agissant de la modification de son contrat de travail, Mme [K] allègue avoir eu à sa prise de fonction la responsabilité de créer et manager le service juridique couvrant la zone EMEA (Europe Middle East & Africa) de [1], puis à compter du premier trimestre 2018 avoir vu ses prérogatives diminuer de manière significative, notamment en termes de recrutement et de RGPD, et produit pour cela, entre autres :

- un email de M. [G], VP exécutif de [2], société holding, du 24 avril 2018, adressé à Mme [K], qui formalise le changement de procédure et l'intervention du département HQ Legal du siège en Chine « le département HQ legal va prendre plus de responsabilité sur les affaires juridiques dans les régions »,

- un email de M. [T], responsable HQ Legal en Chine, adressé à Mme [K] et à la responsable ressources humaines du 30 mai 2018 qui précise « après avoir considéré leur fiche de poste et la charge actuelle de l'équipe Europe, je ne vois pas la nécessité d'embaucher un second nouveau membre dans les bureaux de [Localité 3] », et en dépit des protestations de la responsable RH, qui poursuit « nous avons pris cette décision après évaluation de la fonction juridique EMEA et de la répartition du travail et nous pensons que le bureau de [Localité 3] ne devrait pas compter plus de deux juristes. EURH s'il vous plait, aidez à annuler le poste en trop »,

- un email de M. [T] du 8 juin 2018 qui informe Mme [K] qu'elle n'était plus en charge du chantier de la mise en conformité au règlement européen sur la protection des données (RGPD) en ces termes « Salut [X], HQ Legal prend la responsabilité de diriger la mise en conformité RGPD au niveau du Groupe (') considérant que l'équipe HQ n'a que peu d'information sur les progrès de l'équipe Europe, je pense qu'un des sujets urgents est que l'équipe juridique Europe partage tous les résultats du projet RGPD avec [D] immédiatement »,

- un email de Mme [D] [O] du service HQ legal du 15 juin 2018 qui précise « concernant la ligne hiérarchique, EMEA Legal va reporter à l'équipe HQ Legal (') chacun des membre de l'équipe EMEA Legal enverra un reporting hebdomadaire à HQ Legal »,

- un échange de SMS entre Mme [K] et la responsable RH du 27 juin 2018 par lequel Mme [K] l'informe avoir été prise à partie agressivement par le nouveau responsable de [1], M. [U] [Y], la responsable RH lui répondant « il faut vraiment qu'il comprenne qu'on ne peut pas travailler comme ça. J'ai un point avec lui demain matin, je continue à faire passer le message »,

S'agissant de sa mise à l'écart, Mme [K] soutient qu'après le licenciement de M. [C], le directeur général de [1] et son remplacement par M. [U] [Y], elle a fait l'objet de mesures visant à son départ, comme une sanction financière ou la confiscation de son bureau au profit du département finance, soulignant avoir alerté à plusieurs reprises son employeur, et que des salariés ont contesté son sort et la brutalité de son éviction et produit pour cela :

- un email du 29 janvier 2019 qu'elle a adressé au responsable HQ Legal en Chine pour contester la diminution de son bonus,

- un échange d'emails avec M. [Y] du 23 avril 2019 où Mme [K] lui précise qu'elle avait besoin d'être au courant lorsque son collaborateur ([E]) était chargé d'un dossier, ne serait-ce parce qu'elle était responsable du service précisant ainsi « je dois avoir une visibilité complète sur la charge de travail du département juridique Europe / [E], ce qui implique une certaine transparence. Il s'agit de ma responsabilité » M. [Y] lui répondant alors « j'ai demandé à [E], pas à toi, d'aider dans ce projet égyptien, parce que je sais que c'est au-delà de ta capacité, je ne peux pas compter sur toi là-dessus (') S'il ne me dit rien, et qu'il souhaite prendre sur son temps personnel pour ce projet, et qu'il voit ce projet comme un visionnaire de haut niveau, j'admire sa contribution à notre société. Si quelqu'un à cause d'un truc lié au périmètre de son management bloque un projet je pense que c'est inapproprié »,

- un email du 26 septembre 2019 qui annonçait aux équipes de [1] le recrutement de Mme [M] [H] en qualité de responsable juridique Europe de [3] et [2] et un email du même jour de M. [P] à Mme [K] lui indiquant « je souhaitais t'informer que Mme [M] [H] rejoint [4] et va superviser conjointement [4] et [2] en Europe »,

- un email de Mme [K] du 3 octobre 2019 sollicitant des éclaircissements sur le poste de Mme [H] précisant à plusieurs managers de la société et à la responsable RH « je comprends (') que [3] est la nouvelle entité chapeautant [1] et [4]. Et je comprends également que [M] est non seulement Légal Director de [4] mais également de [3]. Il reste pour HQ Legal à clarifier l'impact sur le partage de responsabilité : il semblerait qu'elle chapeaute mon activité donc ' », réitérant ses demandes par courrier des 10 octobre et 18 novembre 2019,

- un email de la responsable RH du 3 octobre 2019 adressé à Mme [K] lui indiquant « je n'arrive pas à avoir de l'info claire de la part de HQ à ce sujet moi non plus (') j'ai un mur en face de moi mais je persiste à clarifier les choses avec HQ, c'est pas normal »,

- des échanges de SMS de Mme [K] avec M. [S], Global Account Manager qui lui écrit le 17 octobre 2019 « le problème c'est que la nana s'est présentée comme [1] aussi. Donc à un moment ils ont dû lui vendre plus que le plan initial », avec M. [N], Head of product marketing, qui lui écrit le même jour « je suis super triste et choqué sincèrement si je peux t'aider pour quoi que ce soit dis-moi », avec M. [A] [W], SC Sales Director qui lui dit le 21 octobre 2019 « je ne doute pas que tu sauras gérer la situation au mieux même si l'extrême violence de la situation est insupportable » et avec M. [J] [V], avocat, intervenant régulièrement auprès de [1] qui lui écrit « mauvaise histoire en effet'ça ne doit pas être facile comme situation. Votre réaction me paraît légitime compte tenu des circonstances. Je trouve choquant que cette personne ait un comportement aussi cavalier à votre égard. Le monde du travail peut être brutal mais une telle agression est à ma connaissance assez rare (') ».

S'agissant des éléments médicaux, Mme [K] produit ses arrêts de travail à compter du 10 octobre 2020, ainsi qu'un email du 10 octobre 2019 adressé à son employeur et accompagnant son arrêt de travail lui précisant « parce que j'appréhende mon retour je suis obligée de vous écrire pour de nouveau vous exposer mes inquiétudes » et sollicitant à nouveau des éclaircissements sur l'arrivée de Mme [H].

Il ressort de tout ce qui précède que la salariée présente des éléments de faits qui, pris dans leur ensemble, en ce compris les éléments médicaux, sont de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 précité. Dès lors, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'employeur remet d'abord en cause les éléments produits par Mme [K] en faisant valoir qu'elle ne verse aucun élément permettant de laisser présumer l'existence d'un quelconque harcèlement moral, soutenant qu'elle se fonde exclusivement sur ses propres emails et qu'il s'agit de preuves qu'elle s'est constituée elle-même. Or, si dans les pièces soumises à l'appréciation de la cour,

Mme [K] produit certes des emails qu'elle a effectivement adressés à son employeur afin de contester notamment le retrait de ses moyens et prérogatives, force est de constater qu'elle produit également des emails évoqués ci-avant qui proviennent de son employeur et qui démontrent la diminution des moyens mis à sa disposition et de ses prérogatives, sans que l'employeur n'explique ce retrait par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Au demeurant, alors que l'employeur soutient que le retrait de prérogatives ou la reprise en main du recrutement local relèverait d'un souhait de centralisation du groupe, il n'en justifie pas, pas plus qu'il ne justifie pourquoi il a été demandé à Mme [K] de reporter à M. [T] en Chine alors que contractuellement elle dépendait du directeur général en France.

De la même manière, alors que Mme [K] reproche à son employeur de réduire ses prérogatives notamment en matière de recrutement, celui-ci soutient qu'elle aurait été à l'initiative de la rupture de la période d'essai d'un juriste, alors même que les éléments évoqués ci-dessus établissent que c'est le responsable HQ Legal en Chine qui en a été à l'initiative ordonnant la fin de son contrat par tous les moyens.

En outre, alors que Mme [K] reproche à son employeur d'avoir investi son bureau sans explication, celui-ci soutient seulement qu'un bureau plus grand lui aurait été attribué sans en justifier.

Il ne justifie pas plus par des éléments objectifs de la baisse du bonus de Mme [K] pour l'année 2018 que celle-ci lui reproche, ne produisant strictement aucun élément à ce titre.

Aussi, s'agissant de sa mise à l'écart et de l'embauche de la responsable juridique Europe, l'employeur ne produit pas plus d'élément, alors que Mme [K] lui a fait part à plusieurs reprises, le 26 septembre, le 3 octobre, puis le 10 octobre 2019 de son inquiétude face au recrutement de cette responsable sur son propre périmètre de responsabilité, sans que l'employeur ne lui réponde autrement que par lettre recommandée du 24 octobre 2019 alors qu'elle était en arrêt de travail.

Et si l'employeur soutient que Mme [K] n'aurait en réalité pas accepté le développement de l'équipe juridique du groupe et aurait sollicité une rupture conventionnelle dès le mois de septembre 2019, les échanges d'emails qu'il produit du 26 septembre 2019 font en réalité suite à l'annonce de l'arrivée de Mme [H], Mme [K] indiquant simplement, en l'absence de toute réponse de son employeur « je vous informe dès à présent que je n'accepterai pas cette situation. Je souhaite discuter de la rupture de mon contrat de travail, puisque [1] est en train de me remplacer sans aucune explication ».

Enfin, si l'employeur verse aux débats le compte-rendu de la réunion extraordinaire du CSE du 3 avril 2020 pour démontrer que Mme [H] n'a été mise à disposition de la société [1] qu'a compter d'avril 2020, il ressort de ce même compte-rendu qu'un des membres du CSE M. [R] se dit assez surpris et note que « les élus avaient déjà posé des questions lors de l'arrivée de [M] dans les locaux de [1]. Ils avaient souligné que cela coïncidait comme par hasard avec le départ en arrêt maladie d'[X] (') [X] n'avait pas été prévenue de l'arrivée de [M] », qu'un autre membre du CSE, M. [Q], s'étonne « qu'il suffise de vouloir mettre en place une synergie avec [4] pour pouvoir mettre un manager ou un directeur en situation difficile. Cela débouche sur un départ. C'est comme si une stratégie de synergie, soit d'opportunité soit imposée n'avait pas été annoncée et ait conduit au départ d'[X] (') les élus sont circonspects sur les deux visions qui concernent ce même évènement. Ils aimeraient savoir ce qui a déclenché la situation. Du point de vue des salariés, les méthodes utilisées paraissent un peu rudes. Les élus ne voudraient pas que cette démarche se reproduise ».

Ces éléments sont donc loin d'apporter des éléments objectifs à la réorganisation et à l'arrivée de Mme [H].

Par ailleurs, si l'employeur soutient que Mme [K] aurait eu un comportement dénigrant et déplacé à l'égard des autres salariés et notamment à l'égard de son subordonné, les quelques échanges d'emails à cet égard produits par l'employeur ne sont pas probants et ne constituent au demeurant pas des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral.

De la même manière, si l'employeur conteste la véracité des témoignages des salariés que Mme [K] produit, force est de constater qu'ils témoignent seulement spontanément de leur incompréhension face à la situation engendrée par l'arrivée de Mme [H], leurs réactions concordantes étant d'ailleurs corroborées par les doutes émis par les salariés lors de la réunions du CSE évoquée ci-avant, en sorte qu'il n'y a pas lieu de remettre en cause leur force probante.

Enfin, la concomitance entre l'arrêt de travail de Mme [F] et les faits dénoncés met en évidence un lien de causalité entre le contexte professionnel vécu par la salariée et la dégradation de son état de santé.

Par ailleurs, l'absence de dénonciation des faits au médecin du travail ne constitue nullement la preuve de l'absence de commission de faits constitutifs de harcèlement moral.

Il ressort de l'ensemble de ces éléments que l'employeur ne justifie pas par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement, les faits précédemment retenus qui laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Il résulte de ce qui précède que le licenciement de Mme [K] est nul.

En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, étant précisé qu'au cas présent, le salaire des six derniers mois de Mme [K], au regard des éléments portés à l'appréciation de la cour, est égal à 38 225,76 euros.

Eu égard à son âge, Mme [K] étant née en 1983, à son ancienneté, à sa capacité à retrouver un emploi telle que celle-ci résulte des éléments fournis, il lui sera alloué une somme de 40 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de l'entier préjudice subi du fait du licenciement nul.

Le jugement sera infirmé de ces chefs.

Sur le rappel de salaire

Mme [K] qui poursuit l'infirmation du jugement sur ce point fait valoir que son contrat de travail prévoyait une rémunération variable et qu'elle n'a reçu ni ses bonus du deuxième semestre 2019 (H2) ni ceux du premier semestre 2020 (H1) au prorata de son temps de présence ni les bonus trimestriels de 2020 (Q1) au prorata de son temps de présence.

L'employeur s'oppose à cette demande, faisant valoir qu'aucune somme n'est due.

***

L'article 1353 du code civil dispose que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

Si le salarié doit fournir un minimum de documents à l'appui de ses demandes en rappel de salaires, la charge de la preuve revient exclusivement à l'employeur qui, lorsqu'il se dit libéré de l'obligation de paiement d'une rémunération variable, doit en rapporter la preuve ainsi que toutes précisions utiles permettant de déterminer l'origine et le mode de calcul de cette rémunération. Lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire.

Il est admis, s'agissant de la rémunération variable, qu'une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.

Lorsque le contrat de travail prévoit une prime annuelle sur objectif, l'employeur doit fixer annuellement les objectifs à atteindre et les porter à la connaissance du salarié. Les objectifs fixés doivent être réalistes et réalisables. Il doit justifier au salarié des conditions de calcul de sa prime annuelle.

Faute pour l'employeur d'avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, la prime sur objectifs est due au salarié dans son intégralité.

Au cas présent, Mme [K] avait droit à une part variable de sa rémunération, prévue par son contrat de travail, égale à 20% de sa rémunération annuelle brute qui inclut le variable, en dernier lieu fixée à partir d'un nouveau plan applicable à compter du 1er janvier 2019 lequel prévoyait des objectifs individuels (60%) et des objectifs collectifs (40%) liés au résultat de l'entreprise.

L'employeur se contente d'affirmer sans en justifier que Mme [K] n'aurait pas rempli ses objectifs individuels, outre que sa part variable est également assise sur les résultat de l'entreprise dont il ne démontre pas plus qu'ils n'auraient pas été atteints.

En revanche, le bonus n'est dû que pendant la période de travail effectif, le plan de bonus prévoyant que « Les employés éligibles peuvent prétendre à un bonus pour la période en cours s'ils ont effectué au moins un mois complet de service durant cette période. Le bonus sera calculé au prorata du nombre de mois calendaires complets travaillés. Les employés quittant l'entreprise ont droit à un bonus proratisé jusqu'à leur dernier jour de travail. Les employés en absence longue durée (plus d'un mois) bénéficient d'un bonus proratisé en fonction du temps travaillé pendant la période de bonus ».

Dès lors, étant précisé que Mme [K] soutient à bon droit que sa rémunération variable correspond à 20% de sa rémunération annuelle brute qui inclut le variable, il sera alloué à Mme [K] la somme proratisée de 8 841,50 euros pour le bonus semestriel (H2) outre 884,15 euros brut de congés payés afférents, pour la période du 1er juillet au 10 octobre 2019 et la salariée sera déboutée de ses autres demandes, faute de travail effectif.

Le jugement sera infirmé de ces chefs.

Sur les intérêts légaux

Il sera rappelé que les créances salariales sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et que les créances de nature indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La capitalisation des intérêts légaux, dans les conditions prévues par les dispositions de l'article 1343-2 du code civil, qui est de droit dès lors qu'elle est demandée, sera ordonnée.

Il sera ajouté au jugement sur ces chefs.

Sur les documents de fin de contrat

Il convient d'ordonner à la société [1] de remettre à Mme [K] une attestation Pôle emploi (devenu France travail), des bulletins de paie, un solde de tout compte et un certificat de travail conformes à la décision sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte. Il sera ajouté au jugement sur ce point.

Sur le remboursement des indemnités de chômage perçues

En application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner le remboursement par la société [1] aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu'ils ont versées le cas échéant à Mme [K] du jour de son licenciement au jour de l'arrêt et ce dans la limite de six mois d'indemnités.

Sur la demande reconventionnelle de la société [1] au titre de la procédure abusive

Eu égard à la solution donnée au litige, la société [1] sera déboutée de sa demande à ce titre.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société [1], qui succombe principalement, supportera les dépens de première instance et d'appel, et elle sera également condamnée à régler la somme de 3 000 euros à Mme [K] en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de procédure de première instance et d'appel et déboutée corrélativement de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DIT le licenciement de Mme [X] [K] épouse [L] nul,

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [X] [K] épouse [L] la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [X] [K] épouse [L] la somme de 8 841,50 euros brut outre 884,15 euros brut de congés payés afférents, pour rappel de sa part variable pour la période du 1er juillet au 10 octobre 2019,

DIT que les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

ORDONNE la capitalisation des intérêts légaux, dans les conditions prévues par les dispositions de l'article 1343-2 du code civil,

ORDONNE à la société [1] de remettre à Mme [X] [K] épouse [L] une attestation Pôle emploi (devenu France travail), des bulletins de paie, un certificat de travail et un solde de tout compte conformes à la décision,

DIT n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte,

ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu'ils ont versées le cas échéant à Mme [K] épouse [L] du jour de son licenciement au jour de l'arrêt et ce dans la limite de six mois d'indemnités,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [X] [K] épouse [L] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Dorothée MARCINEK, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président