Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 27

Dans le cadre d'une convention de mutation concertée, Monsieur [I] [G] a occupé à compter du 1er juin 2010 le poste de responsable des ventes au sein de la société [5], devenue la SAS [6] de Services. Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [I] [G] occupait un emploi d'External Front Office. Le 9 novembre 2023, les parties ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. Le 15 novembre 2023, la SAS [6] de Services a exercé son droit de rétractation. Le 16 novembre 2023, elle a convoqué Monsieur [I] [G] à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire. Le 1er décembre 2023, la SAS [6] de Services a licencié Monsieur [I] [G] pour faute grave.

[I] lui a dit « on ne peut faire confiance à personne etc. Envoyer un simple courrier tu en es incapable ». Elle expose qu'il gesticulait, criait et s'avançait à moins d'un mètre d'elle, et précise : « Je lui ai dit de ne pas me toucher car je pense qu'il aurait porté la main sur moi. J'ai dû crier comme lui en espérant le faire entendre. Le manager et le commercial (en rupture conventionnelle actuellement) sont arrivés dans le bureau alertés par un autre collègue qui leur a dit que M. [I] était trop proche de moi et qu'il criait. » Le caractère professionnel de l'accident déclaré a été reconnu le 12 avril 2021 par la CPAM. La cour relève que M.

; que pour annuler le licenciement, la cour d'appel a estimé que ''parmi les griefs invoqués pour justifier le licenciement, (…) il lui est également reproché d'avoir adressé, le 25 février 2021, à la direction et à Mme [Y], un courrier aux termes duquel elle relatait que M.

mois, l'hypothèse d'une situation d'épuisement professionnel ne peut être écartée, que toutefois il ressort des éléments du dossier, et notamment ceux émanant du salarié, qu'aucune alerte n'a été formée. Le jugement retient encore que le rapport de la société Sextant établi en août 2023, mentionnant le départ de 13 % des effectifs dans le cadre de la rupture conventionnelle collective de 2023 et le fait que la nouvelle réorganisation de 2024 a été mal vécue par les salariés en alertant sur le risque afférent à la charge de travail et aux risques psychosociaux, fait état d'un risque potentiel mais non avéré.

d'intérim disposant d'agences sur tout le territoire français, selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2018 à effet au 5 février 2018. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel de services du secteur tertiaire. Suite à des échanges relatifs à une éventuelle rupture conventionnelle, M. [D] a, dans un courrier adressé le 20 avril 2021 par l'intermédiaire de son conseil, invoqué des manquements de l'employeur à ses obligations et indiqué vouloir poursuivre la procédure de rupture d'un commun accord. Par courrier du 11 mai 2021, la société [2] a réfuté les reproches qui étaient formulés à son encontre par M. [D] et indiqué ne pas comprendre sa démarche. M.

compte tenu de son arrêt n'était pas possible. M. [L], par courriel du 27 mai 2020, a proposé un entretien par visioconférence le 3 juin 2020 à 11h00. Entre le 03 juin 2020 et le 1er juillet 2020 Mme [P] et M. [L] ont échangé sur l'instruction en cours. Par visioconférence en date du 29 juillet 2020, Mme [P] a évoqué à M. [L] la possibilité d'une rupture conventionnelle. Le 31 juillet 2020 Mme [P] a renoncé à une rupture conventionnelle. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 11 septembre 2020, Mme [W] a informé Mme [P] de la clôture de l'enquête interne diligentée depuis le 10 mars 2020. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 18 décembre 2020, M. [G] a remis « son rapport d'enquête constatant le délit de harcèlement sexuel à l'encontre de Mme [P] ».

[J] dans les préparations des commandes de clients (marchandises restées au dépôt, commandes non préparées), notamment les sociétés [5] et [4], ayant généré des plaintes et nécessité des régularisations, et dont le salarié avait été informé. M.

[X] exerçait les fonctions de monteur-vendeur et percevait un salaire moyen brut de 2 290, 43 euros par mois. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de l'optique-lunetterie du 13 juin 2019. Par courrier en date du 16 novembre 2021, M. [X] a fait part à la société [1] de sa volonté de quitter l'entreprise et a sollicité une rupture conventionnelle. Par message en date du 29 novembre 2021, la société [1] a refusé d'accéder à la demande de son salarié. Par message en date du 30 novembre 2021, M. [X] a demandé à la société [1] de le licencier pour faute simple. Par courriel en date du 30 novembre 2021, la société [1] a rejeté sa demande. Le 7 décembre 2021, M. [X] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu'au 18 septembre 2022 inclus.

2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale de l'horlogerie (IDCC 1044) a fusionné avec celui de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et des activités qui s'y rattachent (IDCC 567), désignée comme branche de rattachement. Le 2 octobre 2020, la société [1] a convoqué M. [Q] en vue d'une éventuelle rupture conventionnelle. Plusieurs entretiens et échanges ont eu lieu. Par courrier remis en main propre contre décharge du 23 novembre 2020, la société [1] a convoqué M. [Q] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien s'est tenu le 1er décembre 2020 en présence d'un représentant du personnel.

à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission.

8. Par ce courriel 1er octobre 2020, M. [Q] a demandé à son employeur de mettre fin à sa période d'essai. La société [1] lui a répondu le 12 octobre 2020 qu'aucune période d'essai n'était applicable à son contrat à durée indéterminée faisant suite à plusieurs contrats à durée déterminée. 9. Par courriel du 13 octobre 2020, M. [Q] sollicitait alors une rupture conventionnelle qui était refusée par courrier de la société [3] du 16 octobre 2020. 10. Par courrier du 13 octobre 2020, la société [3] a convoqué M. [Q] à un entretien préalable fixé le 21 octobre 2020. M. [Q] ne s'est pas présenté à cet entretien préalable et l'employeur a renoncé à prononcer une sanction disciplinaire. 11. Par courriel du 23 octobre 2020, la société [1] a notifié à M.

application. » Et « si nous arrivons à lancer notre projet, nous pourrons chercher à lever des fonds et financer d'autres ressources qui permettront aux projets d'accélérer dans sa réalisation technique. Dans cette optique, nous pourrons à ce moment-là retrouver des charges de travail nécessitant tes compétences » et, également, que tu m'as proposé une rupture conventionnelle le 12 octobre, où tu prévoyais une date de fin de contrat au 31 octobre, j'en déduis qu'il n'y aura pas suffisamment de travail pour 3 mois de préavis. Je te propose donc, d'un commun accord, de le réduire au vendredi 10 décembre, le temps de recevoir ta réponse par courrier. Je ne suis évidemment plus intéressé ni par travailler sur le Front-end, ni par la formation.